SKRIPSI
Dewi Yanti Yasin NIM: 105721115917
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021
ii
PENGARUH PENGELOLAAN DAN PENGUATAN KARYAWAN TERHADAP IMAGE ORGANISASI PADA PT. BARUGA
ASRINUSA DEVELOPMENT
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan Oleh:
Dewi Yanti Yasin NIM: 105721115917
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMDIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2021M/1443H
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“
Boleh jadi kamu membenci sesuatu padahal ia amat baik bagimu, dan boleh jadi pula kamu menyukai sesuatu padahal ia amat buruk bagimu, Allah mengetahui sedang kamu tidak mengetahui."– (Surat Al-Baqarah ayat 216)PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Allah SWT atas Ridho-Nya serta karunianya sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik,
Alhamdulillahi rabbil ‘alamin
Skripsi ini kupersembahkan untuk Kedua orang tuaku tercinta
Orang-orang tersayang Dan Almamaterku
iv
v
vi
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya.
Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengelolaan Dan Penguatan Karyawan Terhadap Image Organisasi Pada PT.
Baruga Asrinusa Development”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada orang tua penulis ibunda saya Atira. M A. Md.Keb. yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih saying dan doa tulus. Dan saudara- saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, serta dukungan baik materi maupun moral, dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula
viii
penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada:
1. Bapak Prof Dr. H. Ambo Asse M.Ag, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Dr. Andi Jam‟an, S.E.,M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur R. S.E,.M.M, selaku Ketua Jurusan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr. Andi Rustam,SE.,MM.,AK.,CA,CPA selaku Penasehat Akademik yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga mampu menepuh Pendidikan di Universitas Muhammadiyah Makassar.
5. Bapak Muh. Nur R. S.E,.M.M selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga Skripsi selesai dengan baik.
6. Ibu Hj. Nurinaya ST., M.M, selaku Pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
7. Bapak/Ibu dan Asisten/Konsultan Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
8. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
ix
9. Rekan-rekan Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Angkatan 2017 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
10. Terima kasih untuk Ibuku tercinta, saudari perempuan Ernawati Yasin, Ayu Atirah Syam ,Saudara Laki-Laki Achyar Yasin ,Arianto Yasin serta seluruh keluarga yang selalu memberikan motivasi dan dukungan dalam pendidikan sampai selesaikan penulisan skripsi.
11. Terima kasih untuk sahabat saya, Nurul Inna, Putri Ratna Sari, Yulianti S.
dan Muh. Saharulla yang selalu memberikan hal yang baru untuk saya serta selalu memberi masukan, motivasi, dorongan, semangat.
12. Terima kasih untuk semua teman yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan Skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater tercinta Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Nashrun min Allahu wa Fathun Karien, Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Makassar, 16 Safar 1443 H 4 September 2021 M Penulis,
Dewi Yanti Yasin
x ABSTRAK
DEWI YANTI YASIN, 2021. Pengaruh Pengelolaan Karyawan Terhadap Image Organisasi Pada PT. Baruga Asrinusa Developmen. Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Muh. Nur Rasyid dan Pembimbing II Nurinaya.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengelolaan dan penguatan karayawan terhadap image organisasi pada PT. Baruga Asrinusa Development. Jenis penelitian digunakan ini adalah jenis data kuantitatif yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti. sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 95 responden dengan menggunakan jenis sampel jenuh. teknik Pengumpulan data dilakukan dengan observasi dan pembagian kuesioner. Adapun Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan model interaktif dengan responden, dimana data interpretasi responden kemudian diregulasikan dengan menggunakan Teknik analisis data dalam hal ini SPSS.
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, maka diperoleh model persamaan regresi linear berganda Y = Y = (-0,993) + 0,207 + 0,821 + yang berarti yang pengelolaan dan penguatan karyawan berpengaruh positif terhadap terhadap image oragnisasi dan dari hasil analisis uji t, nilai signifikan 0,005 dan 0,000 < 0,05 yang berarti pengelolaan dan penguatan karyawan berpengaruh signifikan terhadap image oragnisasi di PT. Baruga Asrinusa Development.
Kata kunci: Pengelolaan, Penguatan, Image Organisasi
xi ABSTRACT
DEWI YANTI YASIN, 2021. The influence of employee management on organizational image at PT. Baruga Asrinusa Development. Management Study Program, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar. Supervised by Supervisor I Muh. Nur Rasyid and supervisor II Nurinaya.
The purpose of this study was to determine the effect of managing and strengthening employees on the image of the organization at PT. Baruga Asrinusa Development. The type of research used is the type of quantitative data obtained from the questionnaires distributed and related to the problem under study. The sample used in this study was 95 respondents using the type of saturated sample. Techniques Data collection is done by observing and distributing questionnaires. The analysis technique used in this study uses an interactive model with respondents, where data interpretation is then regulated by using data analysis techniques in this case SPSS.
Based on the results of the data analysis that has been carried out, the multiple linear regression equation model is obtained Y = Y = (-0.993) + 0.207 + 0.821 + which means that the management and strengthening of employees has a positive effect on organizational image and from the results of the t-test analysis, a significant value of 0.005 and 0.000 <0.05 which means that the management and strengthening of employees has a significant effect on the image of the organization at PT. Baruga Asrinusa Development.
Keywords: Management, Strengthening, Organizational Image
xii DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
SURAT PERNYATAAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... x
ABSTRACT ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Tinjauan Teori ... 7
B. Tinjauan Empiris ... 15
C. Kerangka Konsep ... 19
D. Hipotesis ... 20
BAB III METODE PENELITIAN ... 21
A. Jenis Penelitian ... 21
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 21
C. Definisi Operational Variabel Dan Pengukuran ... 21
D. Populasi dan Sampel ... 23
E. Teknik Pengumpulan Data ... 24
F. Teknik Analisis Data ... 25
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 28
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 28
B. Deskripsi Responden ... 30
C. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian ... 32
D. Uji Instrumen Penelitian ... 42
E. Uji Hipotesis ... 40
F. Pembahasan ... 49
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 51
B. Saran ... 51
DAFTAR PUSTAKA ... 53
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 16
Tabel 3.1 Definisi Oprasional Variabel ... 22
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel ... 23
Tabel 3.3 Data Karya Dalam Divisi ... 23
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 31
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 31
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 32
Tabel 4.4 Jawaban Responden Terkait Variabel Pengelolaan Karyawan ... 34
Tabel 4.5 Jawaban Responden Terkait Variabel Penguatan Karyawan ... 37
Tabel 4.6 Jawaban Responden Terkait Variabel Image Organisasi ... 40
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ... 43
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 45
Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 46
Tabel 4.10 Hasil Uji Hipotesis T ... 48
xv
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konsep ... 19 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Baruga Asrinusa Development ... 29
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu kegiatan yang sangat penting bagi sebuah perusahaan baik itu dari sebuah organisasi dan institusi dalam menentukan suatu kinerja karyawan. Permasalah sumber daya manusia menjadi perhatian dan tumpuhan bagi suatu perusahaan untuk tetap mempertahankan di era globalisasi. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Hal tentang sumber daya manusia, yang harus diperhatikan tingkat keterampilan karyawan, dan kapabilitas manajemen dengan keterkaitannya dalam pembuatan strategi sumber daya manusia. Tujuannya untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Sumber daya manusia mengambarkan keadaan penentu keberhasilan terlaksananya organisasi yang efektif. Meskipunpun didukung oleh sarana dan prasarana dan sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa adanya dukungan sumber daya yang handal dan mempunyai kinerja yang optimum kegiatan perusahaan tidaklah dapat terselesaikan dengan baik.
Hal ini menunjukan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahan yang akan menjadi image perusahaan tersebut di mata konsumen.
Pengelolaan dan penguatan sumber daya manusia adalah bentuk investasi bagi perusahaan karena diperlukan biaya untuk mendukung hal tersebut, manfaat yang
didapatkan dari perusahaan juga besar karena karyawan yang dimiliki menjadi ahli dan handal dalam mengerjakan pekerjaan di perusahaan tersebut.
Pengelolaan sumber daya manusia menjadi bagian yang strategis Organisasi dan pegawai yang merupakan bagian satu kesatuan yang memiliki hubungan dan harus seimbang. Artinya pada satu sisi, pegawai harus dikelola dalam kerangka alur kepentingan organisasi, Namun di sisi lain kegiatan organisasi harus dapat memperhatikan kepentingan dan kebutuhan yang diharapkan pegawai tersebut. Persyaratan kinerja baru harus dinyatakan dengan jelas dan dipahami oleh para pekerja atau pegawai, sehingga mereka mampu melakukan perubahan perilaku sekaligus merubah cara mereka melakukan bisnis, tentunya perubahan ini secara luas harus selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, para manajer perlu melakukan pembinaan untuk suatu perubahan yang konstruktif pada seluruh organisasi.
Kebiasaan yang sangat jarang dilakukan seorang atasan adalah memberikan reinforcement (penguatan) pada karyawan. Karyawan disini tidak hanya untuk karyawan perusahaan besar tetapi juga karyawan di badan usaha bahkan perguruan tinggi. Penguatan adalah bentuk apresiasi yang dapat diberikan kepada seseorang atas apa yang telah dilakukannya. reinforcement ini ada yang bersifat positif dan negatif. Pada prinsipnya kita semua harus menghargai proses yang dilakukan seseorang untuk mencapai tujuan, bahkan jika target tidak tercapai pun tetap harus diberikan reinforcement minimal ucapan terima kasih atas usaha yang telah dilakukan. Logikanya, siapa yang ingin target tidak tercapai atau siapa yang ingin gagal. Teori reinforcement ini berawal dari dunia Pendidikan, kemudian teori behavioristic menekankan kepada satimulasi dan respon, menggunakan reinforcement sebagai bentuk
stimulus lanjutan untuk mempertahankan respon yang tepat. Teori belajar psikologi humanistic juga menekankan pentingnya motivasi dari diri agar setiap orang mengeluarkan potensi dalam dirinya (Berliner dalam Jadidah, 2019).
Secara umum penguatan bermanfaat bagi karyawan karena akan meningkatkan motivasi kerja, yang berperan penting pula dalam meningkatkan kualitas pekerjaan (Hendrayanto et al., 2020).
Setiap perusahaan memiliki Image yang disadari dan telah melekat di perusahaan tersebut tidak sedikit barang atau jasa yang telah dihasilkan oleh perusahaan yang begitu kuat citranya di benak setiap masyarakatnya. citra sebuah perusahaan atau organisasi menampilkan dan mempresentasikan nilai seseorang dan kelompok terhadap masyarakat yang mempunyai hubungan organisasi tersebut. Image akan melekat pada setiap diri seseorang baik individu maupun instansi berupa tanggapan positif maupun negatif tergantung pada proses pembentukan dan pemaknaan dari objek pembentukan Image.
PT. Baruga Asrinusa Development (PT. BAD) adalah unit usaha real estate dalam lingkup Kalla Group yang didirikan pada tanggal 28 mei 1992. Perusahaan ini bergerak di bidang property yang mengembangkan berbagai 5 kawasan perumahan elit dan mendirikan berbagai fasilitas yang mendukung seperti perkantoran, mal ruko, pusat niaga, turisme agro, tempat rekreasi, sarana pendidikan, dan sarana keagamaan.
Fenomena menarik yang terjadi pada dunia kerja saat ini adalah terus bertambahnya perusahaan di Indonesia menyebabkan perusahaan harus mampu mempertahankan tenaga kerjanya yang profesional dan produktif agar tidak tertarik untuk pindah ke perusahaan lain. Belakangan ini perkembangan bisnis property di Indonesia khususnya Makassar kian meningkat, hal ini
menyebabkan bermunculannya perusahaan-perusahaan baru di bidang property di kota ini, yang tentunya akan membutuhkan tenaga kerja yang berkompeten dan berpengalaman untuk bekerja di perusahaan milik mereka. PT. Baruga Asrinusa Development tentu harus dapat memastikan karyawan yang dimilikinya tidak tertarik untuk bekerja pada perusahaan lain.
Fenomena lainnya yang ditemukan pada PT. Baruga Asrinusa Development berdasarkan wawancara dengan salah seorang perwakilan karyawan human resources department (HRD) ialah penjualan tahunan berupa produk property seringkali belum mencapai target bagi beberapa karyawan. Hal ini mungkin disebabkan kurangnya kompetensi karyawan dan juga tidak menutup kemungkinan disebabkan kurangnya disiplin karyawan dalam mengikuti berbagai pengelolaan pelatihan dan penguatan pengembangan yang sebenarnya ditujukan untuk meningkatkan kompetensi dan kreativitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
Berdasarkan pada hal tersebut di atas, maka penelitian ini memfokuskan diri pada pengelolaan dan penguatan terhadap image organisasi. Sehingga penelitian tertarik untuk mengambil judul „‟ Pengaruh Pengelolaan Dan Penguatan Karyawan Terhadap Image Organisasi Pada PT. Baruga Asrinusa Development.’’
B. Rumusan Masalah.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah Pengelolaan Karyawan Berpengaruh Terhadap Image Organisasi pada PT. Baruga Asrinusa Development?
2. Apakah Penguatan Karyawan Berpengaruh Terhadap Image Organisasi pada PT. Baruga Asrinusa Development?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang digunakan dari rumusan masalah diatas adalah;
1. Untuk Mengetahui Pengaruh Pengelolaan Karyawan Berpengaruh Terhadap Image Organisasi pada PT. Baruga Asrinusa Development?
2. Untuk Mengetahui pengaruh Penguatan Karyawan Berpengaruh Terhadap Image Organisasi pada PT. Baruga Asrinusa Development?
D. Manfaat penelitian 1. Teoritis
Bagi penulis dapat menambah khasanah pengetahuan, baik itu berupa pengetahuan ilmiah maupun dibidang keilmuan serta mendapatkan informasi berharga mengenai sumber daya manusia khususnya pengelolaan dan penguatan karyawan terhadap image organisasi Sehingga penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan sebagai informasi tentang manajemen sumber daya manusia dan sebagai rujukan bagi peneliti selanjutnya.
2. Praktis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :
1. Bermanfaat untuk pengembangan ilmu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Perusahaan yang diteliti Bagi perusahaan terkait, diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan yang dapat dipertimbangkan perusahaan dalam menyusun rencana, strategi dan kebijakan di masa yang akan datang untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Peneliti dan mahasiswa Sebagai referensi untuk penelitian dimasa yang akan datang untuk pengajian topik-topik yang berkaitan dengan masalah ini.
7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen berasal dari Bahasa inggris Management dengan kata kerja to Manager, yang diartikan secara umum sebagai mengurus. Manajemen sumber daya manusia atau disingkat dengan MSDM adalah suatu ilmu atau suatu cara mengatur hubungan dan peran sumber daya yang dimiliki seseorang secara maksimal sehingga tercapainya suatu tujuan.
Manajemen merupakan ilmu dan juga merupakan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber–sumber lainya secara efektif dan efisien dalam mencapai suatu tujuan–tujuan tertentu. Selain manajemen dipandang sebagai seni dan ilmu, manajemen juga merupakan suatu profesi karena dimana manajemen dilandasi dengan keahlian khusus untuk mencapai suatu prestasi manajer yang didukung dengan kode etika dan dituntut untuk bekerja secara profesional. Peran manajemen sumber daya manusia di sebuah organisasi sangat strategis, dimana manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat mendasar dalam sebuah organisasi, baik organisasi pemerintah, industri, Pendidikan, dan sebagainya. Dimana sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang dikelola dan dimanfaatkan secara maksimal ,akan memebuat organisasi tersebut mampu menjalankan roda organisasi secara maksimal.
Tugas manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang sangat penting adalah yang berkaitan dengan kegiatan administrasi seperti rekrutmen, pemberian penghargaan, promosi, dan sebagainya. Manajemen sumber daya
8 manusia
(MSDM) merupakan suatu hal penting juga agar terciptanya sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dalam terwujudnya suatu tujuan dalam organisasi. Di dalam dunia kerja komitmen suatu pegawai dapat menilai sebagai perilaku pegawai yang secara khususnya terkait dengan kehadiran pegawai tersebut.
Jadi dari beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia serta tugas dan peranya disimpulkan denngan pengertian manajemen di atas adalah manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses menangani atau mengurus berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, Buruh manajer atau tenaga kerja lainya untuk dapat menuangkan aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang ditentukan.
2. Pengelolaan Karyawan
a. Pengertian Pengelolaan karyawan
Pengelolan karyawan adalah melakukan perubahan untuk mengembangkan potensi dari karyawan tersebut, selain itu bertujuan untuk meningkatkan serta memaksimalkan kemampuan intelektual serta skill emosional karyawan hingga dirinya mampu melaksanakan tugas pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan sebelumnya.
Pengelolaan karyawan adalah upaya untuk meningkatkan konstribusi produktif karyawan terhadap perusahaan yang dilakukan dengan berpegang pada prinsip dan melaksanakan fungsi administratif serta fungsi operasional (Alita et al., 2019).
Karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan sumber daya terpenting yang berperan sebagai mata kunci dari kesuksesan perusahaan. Sebagai sumber daya manusia diperlukan manajemen untuk memaksimalkan kinerja
karyawan. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses untuk memperoleh, melatih, menilai, memberi kompensasi terhadap karyawan serta memperhatikan hubungan yang terjadi antar karyawan, menjamin kesehatan, keselamatan serta keadilan bagi para pekerja.
Kegiatan dari manajemen sumber daya manusia meliputi kegiatan perekrutan, pelatihan, pengembangan, penilaian, pemberian kompensasi kepada karyawan, pemeliharaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan secara pribadi, organisasi perusahaan begitupula bagi lingkungan. Manajemen karyawan sebagai sumber daya manusia menjadi point penting bagi pengembangan kesuksesan perusahaan, karena itu standar operasional yang mengatur mekanisme manajemen tersebut direncanakan sedetail mungkin dari awal perekrutan hingga jaminan kesejahteraan karyawan tersebut.
Pengelolaan adalah proses yang memberikan pengawasan pada semua hal yang terlibat dalam pelaksanaan kebijaksanaan dan pencapaian tujuan; proses melakukan kegiatan tertentu dengan menggrakkan tenaga orang lain (Adidalam, Turyono 2015).
b. Tujuan Pengelolaan karyawan
Tujuan pengelolaan karyawan yaitu untuk meningkatkan serta memaksimalkan kemampuan intelektual serta skill emosional karyawan hingga dirinya mampu melaksanakan tugas pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan sebelumnya. Proses tujuan pengelolan karyawan ini diperlukan proses yang cukup panjang, sehingga karyawan selanjutnya menjadi lebih siap untuk menghadapi setiap perubahan yang terjadi di lingkungan kerja misalnya karena adanya perubahan dalam teknologi, desain pekerjaan maupun perubahan customer serta penyesuaian dengan produk baru.
Segala proses pengelolan karyawan diharapkan akan mampu mengubah perilaku karyawan menjadi lebih baik, baik untuk sekarang maupun diwaktu mendatang agar semua sumber daya yang ada seperti sumber daya manusia, peralatan atau prasarana yang ada dalam suatu organisasi dapat digunakan, Sehingga dapat menghindarkan dari segenap pemborosan waktu, tenaga dan materi guna mencapai tujuan yang dibutuhkan.
Adapun indikator pengelolaan (Alita et al., 2019) diantaranya sebegai berikut :
1. Mencapai tujuan organisai
2. Menjaga keseimbangan diantara tujuan.
3. Mencapai efesien dan efektivitas
Berdasarkan uraian diatas bahwa tujuan pengelolaan tidak akan terlepas dari memanfaatkan sumber daya manusia, sarana dan prasarana secara efektif dan efisien agar tujuan organisasi tercapai
3. Penguatan Karyawan
a. Pengertian Penguatan Karyawan
Penguatan diartikan sebagai suatu proses atau cara perbuatan untuk menguatkan” Kamus Besar Bahasa Indonesia “. Penguatan (reinforcement) karyawan adalah pemberian motivasi dalam bentuk apresiasi yang dapat diberikan kepada seseorang atas apa yang telah dilakukannya. dalam hal manajemen mempunyai aspek penting yang ditujukan untuk kualitas kelembagaan. Program penguatan manajemen sumber daya manusia ini betujuan untuk mengembangankan kualitas dan kompetensi perusahan, organisasi atau instansi.
Penguatan adalah yang meningkatkan probabilitas bahwa suatu perilaku
akan terjadi. Penguatan di bagi menjadi dua bagian (Skinner, J.W. Santrock dalam Mulyati, 2019).
1) Penguatan positif
Penguatan positif merupakan penguatan dari prinsip bahwa frekuensi respon semakin tinggi karena pada ikuti menggunakan stimulasi yg mendukung. Bentuk- bentuk penguatan positif adalah berupa hadia (permen, kado, makanan), perilaku (senyum, menganggukan ketua buat menyetujui, bertepuk tangan, mengajukan jemapol), atau penghargaan juara 1, 2 atau 3).
2) Penguatan negatif
Penguatan negatif adalah penguatan menurut prinsip bahwa frekuensi respon meningkat lantaran diikuti menggunakan penghilangan stimulus yang merugikan. Bentuk-bentuk penguatan negatif adalah menunda memberi penghargaan, memberi tugas tambahan
Penguatan adalah suatu kegiatan dalam proses pembelajaran dan mempunyai tujuan yang sangat penting disamping sebagai pendorong untuk lebih giat melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan (Djaja et al., 2018) b. Tujuan penguatan Karyawan
Tujuan pemberian penguatan adalah apabila dilakukan dengan cara dan prinsip yang tepat dapat mengefektifkan pencapaian tujuan yang akan di capai baik dalam perusahan maupun organisasi. Suatu pekerjaan digerakan oleh suatu motif, motif yang sebagaimana dasarnya bersumber pada berbagai macam kebutuhan yang di butuhkan.
Maka dalam hal ini motif didasarkan pada beberapa alasan indikator dari penguatan karyawan (Sarwoto dalam Djaja et al., 2018) diantaranya sebagai berikut:
1. mendapatkan kesempatan berkembang, 2. Memperoleh kemajuan,
3. mempertinggi kapasitas kerja guna mendukung tujuan organisasi.
untuk tercapai tujuan baik perusahaan maupun organisasi tidak hanya tergantung terhadap peralatan moderen saja, sarana dan prasarana yang lengkap akan tetapi, justru tergantung pada manusia yang memerlukan pekerjaan tersebut.
Kesuksesan dalam sebuah perusahaan atau organisasi sangatlah terpengaruh oleh kinerja individu karyawan. Setiap organisasi ataupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan yang akan tercapai. Keunggulan kompetitif perusahaan dapat dicapai dengan kinerja karyawan yang membaik dari waktu ke waktu”.
4. Karyawan
a. Pengertian karyawan
Karyawan pada dasarnya merupakan manusia, karyawan adalah manusia yang digunakan tenaga dan kemampuannya untuk mendapatkan pendapatan baik pendapatan berupa uang maupun lainnya yang dihasilkan dari gaji pekerjaan pengusaha atau majikan.
karyawan adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu Negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut (Subri dalam Hutabarat, 2015).
Karyawan adalah aset perusahaan karena kehadiran karyawan begitu sangat penting saat ini, sebab tanpa adanya karyawan tidak akn terjadi kelancaran proses produksi suatu perusahaan. karyawan sangatlah penting dalam menentukan rencana, system, proses dan tujuan yang akan dicapai.
Menurut undang –undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal 1 ayat 2 menyebutkan bahwa karyawan adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat, baik didalam maupun diluar hubungan kerja.
b. Tugas karyawan
Karyawan bertugas sesuai yang telah ditetapkan oleh seorang pemimpin perusahaan. tugas–tugas yang sudah diinstruksikan, atau terkadang juga bisa mengekspresikan kreativitasnya sesuai instruksi yang diberikan pada saat bekerja.
Kegesitan, ketepatan, ketelitian maupun kerapihan dalam bekerja merupakan hal–hal yang sangat perlu diperhatikan saat oleh setiap karyawan, karena umumnya hal-hal seperti itu dapat menentukan penilaian karyawan oleh seorang pemimpin
c. Tanggung jawab karyawan
Adapun tanggung jawab karyawan sebagai berikut:
1) Menjaga nama baik perusahaa
karyawan wajib menjaga nama baik perusahaan apapun situasi perusahaan, sebaiknya tidak mengungkapkan kinerja atau sikap pemimpin atau rekan kerja.
2) Kepatuhan terhadap aturan yang ditetapkan
Setiap perusahaan telah menatapkan aturan yang harus di patuhi oleh semua karyawan. Misalnya peraturan seperti; tepat waktu, mekai pakain kerja yang rapi teratur, atau memakai seragam kerja, dan menjaga stabilitas di temapat kerja.
5. Image Oragnisasi
Image atau citra adalah sebuah persepsi atau penilaian orang lain terhadap kita. Persepsi atau penilaian orang lain terkadang tidak selalu sama dengan yang kita harapkan. Seringkali orang lain melihat sisi lain dari diri kita, yang mungkin kurang kita perhatikan. Persepsi atau penilaian tidak dapat kita paksakan. Semua orang bebas menilai kita berdasarkan cara pandangnya masing–masing. oleh karena perlu mengevaluasikan diri dari waktu ke waktu agar image atau citra kita selalu dilihat positif semua orang.
Image atau Citra sebuah organisasi mempresentasikan nilai - nilai seseorang dan kelompok-kelompok masyarakat yang mempunyai hubungan dengan organisasi tersebut, dimana persepsi masyarakat terhadap organisasi didasari dari apa yang mereka ketahui atau mereka kira tentang organisasi.
image atau citra bersifat abstrak, tidak nyata, tidak bisa digambarkan secara fisik dan itu tidak bisa diukur secra sistematis, Namun wujudnya dapat diraskan dari hasil evaluasi baik buruknya seperti mendapat tanggapan positif dan negatif dari masyarakat dan masyarakat pada umumnya (Satlita, 2016).
Image (Citra) dalam organisasi sangatlah berperan penting terhadap kelancaran dan kemajuan organisasi di masa mendatang. (Ardianto dalam Supada, 2020).
Untuk mencapai sasaran ideal tersebut, pencitraan perusahaan atau organisasi tidak bisa dibentuk secara kebetulan, artinya image atau Citra tidak dihasilkan oleh diri sendiri, tetapi oleh masyarakat, melalui upaya komunikasi dan pembukaan perusahaan, image (citra) positif yang diharapkan terbentuk.
Upaya membangun image (citra) tidak selesai dalam momen tertentu, tetapi merupakan proses yang panjang. Karena gambar adalah semua persepsi atau
objek yang dibentuk oleh konsumen dari waktu ke waktu memproses informasi dari berbagai sumber.
Public relations memiliki kedudukan yang sangat penting bagi organisasi, apalagi jika organisasi tersebut sering berinteraksi dengan masyarakat yang lebih besar untuk menjalin, mengembangkan, dan memelihara saling pengertian antara organisasi dengan masyarakat. Keberadaan Public relations dapat menjadi jembatan antara lembaga dengan publik. Peran Public relations adalah menyebarluaskan informasi, menciptakan, memelihara dan membina hubungan baik agar diperoleh image (citra) yang positif organisasi (Yenita dalam Supada, 2020).
Adapun indikator dalam pembentukan citra organisasi (fitria, 2013) diantaranya sebagai berikut :
1. Identitas fisik: Dalam hal ini yang terlihat adalah visual (nama organisasi, logo, teks pemilihan font, warna, bentuk bangunan dan lobi kantor), audio (seperti gambaran organisasi), media komunikasi (profil perusahaan, brosur, tahunan laporan dan laporan media).
2. Identitas non fisik: dinilai berdasarkan sejarah, filosofi, keyakinan, nilai, dan budaya organisasi atau perusahaan.
3. Manajemen organisasi: seperti visi, misi, sistem, kebijakan, aturan, proses, teknologi, sumber daya manusia (SDM), strategi organisasi, desain kerja, sistem layanan, postingan produk.
B. Tinjauan Empiris
Tinjaun empiris adalah Tinjaun yang diolah dari observasi atau percobaan.
Tinjaun empiris adalah informasi yang membenarkan suatu kepercayaan dalam kebenaran atau kebohongan suatu klaim empiris Dalam arti lain, kajian empiris
yaitu hasil dari sebuah percobaan.
Berikut ini tanjauan empris untuk asumsi perbandingan:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO. Nama Judul Pendekatan
penelitian
Hasil penelitian 1. Hendrayanto,
Masruhi Kamidin.
(2018)
Penguatan kompetensi, lingkungan kerja dan pendidikan dalam
meningkatkan kinerja karyawan BPJS
ketenagakerjaan cabang
Gorontalo
Kuantitatif Hasil uju regresi menunjukkan bahwa variabel utama yang mempengaruhi kinerja pegawai BPJS ketenaga kerjaan cabang Gorontalo adalah lingkungan kerja, karena memiliki nilai beta paling tinggi di bandingkann
dengan variabel kemampuan dan Pendidikan
2. Iskandar, (2018)
Strategi Peningkatan Kinerja Perusahaan Melalui Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap
Produktivitas Karyawan
Deskriptif kualitatif
hasil pengaruh langsung maupun tidak langsung,
dimana hasil
perhitungan mengindikasikan bahwa variabel Produktivitas SDM merupakan variabel moderator yang memperkuat
pengaruh antara pengelolaan SDM
dan variabel
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perusahaan. Artinya, dengan
semakin kuat Produktivitas
Karyawan, akan
semakin kuat pula pengaruh antara Pengelolaan SDM, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perusahaan yang lebih baik. Hal ini menunjukkan bahwa baik variabel pengelolaan SDM maupun variabel Kepuasan Kerja akan berpengaruh langsung terhadap Kinerja Perusahaan dengan nilai lebih rendah dibandingkan dengan melalui moderator variabel Produktivitas
Karyawan.
3. Kuswinto (2020)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
PLN
(PERSERO) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Makassar Utara
Analisis kuantitatif
Hasil pengujian berpengaruh
signifikan terhadap akuntansi > tabel,
maka budaya
organisasi
perpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan pengembangan SDM, dan hitungan
> tabel menunjukan bahwa
pengembangan SDM berpengaruh postif signifikan terhdapa kinerja karywan
4. Johan Oscar Ong,
Masyhudzulka k Mahazan (2020)
Strategi Pengelolaan
SDM dalam
Peningkatan Kinerja Perusahaan Berkelanjutan di Era Industri 4.0
Analisis deskriptif
Peningkatan kinerja
sumber daya
manusia organisasi secara berkelanjutan di era 4.0 dapat dicapai melalui penerapan strategi pengelolaan sumber daya manusia yang
fokus pada
peningkatan kinerja
perusahaan. Model AMO (Skills, Motivation,
Opportunity)
merupakan model yang cocok untuk menjawab tantangan organisasi di Era Industri 4.0. Jika ketiga aspek ini dimiliki sendiri, karyawan akan memberikan kinerja terbaik dalam organisasi. Sebuah organisasi yang menyediakan
karyawan dengan peningkatan
kemampuan,
memiliki budaya organisasi yang
baik, dan
menyediakan
karyawan dengan kesempatan
pengembangan.
5. Dimas Aditya Putra
2020
Penguatan Kapasitas Aparatur Sipil Negara Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Provinsi Banten
Deskriptif Kualitatif
Hasil Penelitian
Yang Sudah
Dilakukan Oleh Peneliti Menunjukan
Bahwa Upaya
Penguatan
Kapasitas Yang Dilakukan Oleh Pemerintah Provinsi Banten Sudah Dilakukan Sesuai Aturan Yang Telah Ditetapkan Serta Semua Variabel Yang Menjadi Sebab Meningkatnya
Kinerja Juga Sudah Tercapai.
C. Kerangka Pikir
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Pengelolaan
Karyawaan (X1) 1. mencapai tujuan
organisai 2. menjaga
keseimbangan diantara tujuan.
3. efesien dan efektivitas (Debby Alita et al., 2019)
Image Organiasi Perusahaan
(Y)
1. Identitas Fisik 2. Identitas Non
Fisik 3. Manajeme
Organisasi
(ftriai, 2013) Penguatan
Karyawan (X2) 1. mendapatkan
kesempatan berkembang,
2. Memperoleh kemajuan 3. Mempertinggi kapasitas
kerja guna mendukunag tujuan organisasi
(Sarwoto dalam Djaja et al., 2018)
D. Hipotesis
Hipotesis ilmiah adalah upaya untuk mengungkapkan jawaban atas pertanyaan yang sedang diselidiki. Untuk menguji suatu hipotesis, peneliti dapat dengan sengaja menimbulkan atau menciptakan gejala. Jenis musyawarah ini disebut eksperimentasi. Oleh karena itu, hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban sementara atas pertanyaan hipotetis atau sementara, karena belum dapat dibuktikan keasliannya.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel pengelolaan karyawan terhadap image organisasi di PT. Baruga Asrinusa Development.
2. Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel penguatan karyawan terhadap image organisasi di PT. Baruga Asrinusa Development
21 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori. Penelitian eksplantif bertujuan untuk menguji dan menjelaskan apakah ada hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat atau wilayah peneliti akan melakukan kegiatan penelitian, untuk memperoleh data-data yang dibutuhkan. Penelitian ini akan dilakukan di pada PT. Baruga Asrinusa Development yang terletak di Jl.
Raya Baruga Antang, Makassar, Sulawesi Selatan. Sedangkan waktu penelitian ini dilakukan pada bulan Juli sampai dengan Agustus 2021.
C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel 1. Definisi Operational Variabel
Definisi Variabel operasional merupakan deskripsi singkat dari masing-masing variabel. Dimana variabel tersebut ada dua diantaranya variabel terikat (Variabel Dependen) dan variabel bebas (Independen). Variabel yang akan diteliti disini diantaranya adalah; Pengelolaan Karyawan, Penguatan Karyawan, dan Image Organisasi.
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
No. Variabel Definisi Operasional Indikator 1. Pengelolaan
karyawan
pengelolaan karyawan di definisikan sebagai suatu Upaya atau
kegiatan untuk
meningkatkan kontribusi produktif karyawan terhadap PT. Baruga Asrinusa Development yang dilakukan dengan cara berpegangan dengan prinsip dan melaksanakan fungsi oprasional.
1. mencapai tujuan organisasi
2. menjaga keseimbangan diantara tujuan
3. mencapai efisien dan efektivitas
2. Penguatan karyawan
penguatan karyawan definisikan sebagai suatu kegiatan dalam proses motivasi karyawan pada PT. Baruga Asrinusa Development dengan
tujuan untuk
menddorong karyawan agar lebih tergerakan dalam melakukan suatu Tindakan pada suatu perusahaan .
1. mendapatkan kesempatan berkembang,
2. memperoleh kemajuan 3. mempertinggi kapasitas
kerja guna mendukung tujuan organisasi
3. Image Organisasi
imege organisasi didefinisikan sebagai.
suatu pandakan
karyawan terhadap visi misi dan kegiatan pada PT. Baruga Asrinusa Development sebagai mana yang karyawan
terapkan pada
perusahaan tersebut
1. Identitas Fisik 2. Identitas Non Fisik 3. Manajeme Organisasi
2. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan lima alternatif jawaban dan masing-masing diberi skor yaitu;
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel
Skor Keterangan
1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Tidak Setuju (TS)
3. Kurang Setuju (KS) 4. Setuju (S)
5. Sangat Setuju (SS)
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian atau hal minat yang ingin peneliti investasi (Uma Sekaran, 2016). Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan yang bekerja pada Divisi Property PT. Baruga Asrinusa Development yakni sebesar 95 orang yang terbagi dalam 7 divisi, hal ini dapat dilihat pada tabel 3.3 yaitu sebagai berikut :
Tabel 3.3. Data Karyawan dalam Divisi pada PT. Baruga Asrinusa Development
No Bagian
Jumlah Karyawan
1 Bagian Keungan 13
2 Bagian Teknik 25
3 Bagian Pemassran 13
4 Bagian Treding 6
5 Bagian Pengelola 21
6 Bagian Legal 6
8
Bagian Adminstrasi
Umum 11
Total karyawan 95 Karyawan 2. Sampel
sampel merupakan bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ,Sedangkan populasi yang disajikan pada tabel 3.3 terdapat 95
karyawan , maka dalam penelitian ini jumlah sampel ditentukan sebesar 95 karyawan. Maka penulis menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh sehingga jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu 95 karyawan.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama penelitian adalah untuk memperoleh data. Teknik pengumpulan data harus bertujuan untuk memperoleh data yang valid dalam penelitian. Untuk memperoleh informasi dan data yang diperlukan untuk penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara sebagai berikut.
1. Observasi
Observasi (pengamatan) adalah pengamatan dan pencatatan dengan sistematis sebagai fenomena yang diteliti. observasi bukan hanya sekedar pengamatan, catatan, akan tetapi didalamnya terdapat tujuan, alat dan sistem Winarmo Surahmat (2013:27). Metode observasi penelitian digunakan untuk memperoleh data tentang keadaan, jumlah Pegawai, sasaran, prasarana, serta kegiatan yang ada pada PT. Baruga Asrinusa Development.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik penyebaran kuesioner/angket kepada responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini, kuesioner adalah pernyataan tertutup atau terbuka yang diberikan secara langsung kepada responden, dalam study ini, kuesioner yang digunakan untuk data tentang Pengaruh Pengelolaan dan Pengutan Karyawan Terhdap Image Organisasi Pada PT. Baruga Asrinusa Development.
3. Dokumentasi
Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data tertulis yang berisi informasi dan penjelasan, serta gagasan tentang fenomena yang lebih kekinian dan konsisten dengan pertanyaan penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan menelaah dokumen-dokumen yang terdapat di perusahaan Itu, Dokumen yang diperoleh penulis: profil perusahaan, struktur organisasi, dan foto.
F. Teknik Analisa Data
Teknik analisis data yang menggunakan teknik analisis statistik untuk penelitian kuantitatif. Statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian yaitu statistik deskriptif, yaitu statistik yang menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menguraikan data yang terkumpul dan secara tidak sengaja menarik kesimpulan yang berlaku untuk umum.
1. Uji Instrumen Penelitian
Suatu penelitian akan dikatakan absah apabila semua regulasi dalam penelitian ini memenuhi standar uji validitas dan reliabilitas. Suatu penelitian harus pula memiliki standar objektif, sistematis, dan subtantif, serta memiliki data yang valid, agar diperoleh hasil yang valid maka perlu di uji validitas dan reabilitasnya sebagai berikut
a. Uji Validitas
Uji validutas dalam mendifinisikan suatu variabel digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pernyataan variabel. Uji validitas untuk membantu mengetahui ada pernyataan dalam kuesioner yang harus dibuang/diganti kerena dianggap tidak relevan.
Perhitungan korelasi menggunakan program SPSS 25 untuk menghitung skor
variabel dari skor butir. Suatu skor akan dikatakan valid jika skor variabel tersebut berbeda skor totalnya
Kriteria pengujian:
1. Jika sig (2-tailed) (0,05), maka kuesioner dinyatakan valid.
2. Jika sig (2-tailed) (0,05), maka kuesioner dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor atau skala pengukuran. Suatu daftar pertanyaan sebagai alat ukur dikatakan konsisten bila dalam mengukur sesuatu secara berulang kali memberikan hasil yang sama dengan catatan bahwa kondisi saat pengukuran tidak berubah.
Konsistensi jawaban ditujukan dengan melihat tingginya koefisien alpha (Cronbach). Instrument dapat dikatakan reliabel jika memiliki koefisien Alpha r11 0,6 atau lebih.
2. Uji Regresi Linear Berganda
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen, pengelolaan karyawan (X1) dan penguatan karyawan (X2) dengan variabel dependen yaitu, image organisasi (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negative dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Data primer dalam metode ini diolah menggunakan program SPSS. Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = ɑ + b1X1 + b2X2 + b2X2 + ε
Keterangan :
Y = image organisasi X1 = pengelolaan karyawan
X2 = penguatan karyawan
ɑ = konstanta b1,b2, b3 = koefisien regresi ε = error
3. Uji Statistik t
Uji statistik ini dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikasi 5%. Jika nilai signifikansi t < 0.05 artinya pengaruh yang signifikan antara satu variabel indevenden terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikansi t >0.05 artinya terdapat pengaruh antara 1 variabel independen.
28 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. Baruga Asrinusa Developmen
Perumahan Bukit Baruga sebagai Kawasan hunian eksklusif di Kota Makassar adalah buah karya dari PT. Baruga Asrinusa Development, salah satu anak perusahaan dari Kalla Group. Berawal dengan nama PT. Bumi Sarana Indah ditahun 1992, kiprah di dunia Perumahan Kelas Menengah dimulai dengan membangun 6 unit Rumah Toko (Ruko) di centra bisnis makassar, tepatnya Jalan HOS Cokroaminoto.
Sukses membangun dan memasarkan Ruko di Jl. HOS Cokroaminoto, PT.
Sarana Indah mulai beralih ke daerah Panakukkang diberi nama Griya Panakkukang Indah atau GPI. Arah pembangunan berikutnya menggarap lahan tidur milik PT. Hadji Kalla di Kawasan Panaikang dengan lahan seluas kurang lebih 2,5 Ha tersebut dibangun Perumahan Panaikang Indah dibangun. Setelah sukses dengan dua perumahan dengan skala kecil-menegah itu.
PT. Sarana Indah berganti nama menjadi PT. Baruga Asrinusa Development kemudian melakukan sebuah langka besar dengan menggarap Kawasan Bukit Baruga yang terletak di Antang, sedikit demi sedikit Kawasan Bukit Baruga yang dahulunya mirip hutan disulap menjadi Kawasan perumahan yang asri dan teduh. Tahapan pertama dibangun Kawasan seluas kurang lebih 5 Ha, hingga sekarang PT. Baruga Asrinusa Development telah berhasil mengembangkan Kawasan Perumahan Bukit Baruga dengan total luas kurang lebih 300 Ha.
29
2. Visi, Misi, dan Tujuan PT. Baruga Asrinusa Development a. VISI:
Menjadi pengembang terbaik b. MISI:
Menyediakan produk properti dan kaitannya untuk menciptakan nilai bagi stakeholder, melalui kepuasan pelanggan, Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan kepedulian lingkungan.
3. Struktur Organisasi dan tugas-tugasnya
Struktur Organisasi PT. Baruga Asrinusa Development
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Baruga Asrinusa Development Adapun Tugas masing-masing yaitu:
a. Manager HRD
Yaitu mengawasi dan bertanggung jawab terhadap segala proses penilian kinerja karyawan.
1. Devisi keuangan
Manager HRD PT. Baruga Asrinusa
Development
Manager devisi keuangan
Manager devisi teknik
Manager devisi treding Manager devisi
pemasaran
Manager devisi pengelola
Manager devisi legal
Manager devisi admistrasi umum
Yaitu untuk merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan pemanfaatan sumber daya keuangan dalam kegiatan entitas secara efisien dan efektif.
2. Devisi Teknik
Yaitu menyiapkan, melakukan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fsilitas teknik sesuai pelimpahan kewenangan yang diberikan direksi.
3. Devis pemasaran
Yaitu melakukan penjualan dari produk yang dimiliki oleh perusahaan, sehingga perusahaan mendapatkan keuntungan dari setiap produk yang dijual.
4. Devisi treding
Yaitu membangun dan mengembangkan hubungan strategis antara principal dengan retailer.
5. Devisi pengelolaan
Yaitu Melaksanakan tugas menyusun dan melaksanakan rencana pengembangan, pengolahan serta evaluasi dan pemantauan didalam perusahan serta informasi.
6. Devisi legal
Yaitu mengawasi dan mengurus perizinan perusahaan yang terkait dengan berbagai bisnis yang dijalankan perusahaan.
7. Devisi adminstrasi umum
Yaitu mempunyai tugas melaksanakan pelayanan administrasi teknis, urusan rumah tangga, urusan tata usaha, urusan tata persuratan dan kearsipan, urusan kepegawaian, dan keprotokalan, serta pengelolaan keuangan, penganggaran, dan penyusunan laporan keuangan
B. Analisis Karakteristik Responden
Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis data yang berhubungan dengan identitas responden yang meliputi jenis kelamin, umur, dan pendidikan terakhir.
1. Jenis Kelamin
Karakteristik jens kelamin responden dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu kelompok Pria dan Wanita, agar lebih jelasnya maka disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin
Frekuensi
Responden Frekuensi %
1 2
Pria Wanita
56 39
58,9%
41,1%
Jumlah 95 100%
Sumber: Hasil Olah Data Primer 2021
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dideskripsikan bahwa PT. Baruga Asrinusa Development didominasi oleh responden berjenis kelamin Pria 56 orang atau 58,9%. Sedangkan responden yang berjenis kelamin wanita 39 orang atau 41,1%. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin Pria berada pada posisi atas dari responden jenis kelamin Wanita.
2. Usia Responden
Karakteristik usia responden pada PT. Baruga Asrinusa Development sebagai berikut:
Tabel. 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi
Responden Frekuensi % 1
2 3 4
18-25 tahun 26-30 tahun 31-40 tahun
>40 tahun
38 31 17 9
40,0%
32,6%
17,9%
9,5%
Jumlah 95 100%
Sumber: Hasil Olah Data Primer 202I
Hasil uraian tabel diatas maka diperoleh hasil dari karakteristik responden
menurut usia menunjukkan bahwa responden yang berusia 18-25 tahun sebanyak 38 orang atau 40,0%, sedangkan responden berusia 26-30 tahun 31 orang atau 32,6%, serta responden berusia 31-40 tahun sebanyak 17 orang atau 17,9% dan responden yang berusia >40 tahun sebanyak 9 orang atau 9,5%, maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata responden 18-25 tahun.
3. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan adalah salah satu unsur yang menentukan kemampuan- kemampuan, nilai-nilai dan kebutuhan-kebutuhan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, diharapkan semakin baik pula kerjanya, dan sikapnya terhadap pekerjaan. Hasil penelitian mengenai tingkat pendidikan responden ditunjukkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan ingkat Pendidikan No Pendidikan
Terakhir
Frekuensi Responden
Frekuensi % 1
2 3 4 5 6
SLTP SLTA D3
S1 S2 LAINNYA
- 10 15 57 13 -
- 10,5%
15,8%
60,0%
13,7%
-
Jumlah 95 100%
Sumber: Hasil Olah Data Primer 2021
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini sebagian besar berpendidikan S1 yaitu sebanyak 57 orang atau 60%. Hal ini menggambarkan kondisi yang cukup berimbang dari dari sisi tingkat pendidikan.
C. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi data yang disajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh dilapangan. Variabel yang diteliti dari penelitian ini masing-masing terdiri dari dua
variabel (X) dan satu variabel (Y), yakni Pengelolaan Karyawan (X1) Penguatan Karyawan (X2) Image Organisasi (Y). Guna mengunkap hasil penelitian berdasarkan variabel yang diperhatikan, maka penulis akan menggambarkan data-data hasil penelitian untuk variabel Pengelolaan Karyawan, Penguatan Karyawan, dan Image Organisasi.
1. Analisis Deskriptif Variabel Pengelolaan Karyawan
Pengelolan karyawan adalah melakukan perubahan untuk mengembangkan potensi dari karyawan tersebut, selain itu bertujuan untuk meningkatkan serta memaksimalkan kemampuan intelektual serta skill emosional karyawan hingga dirinya mampu melaksanakan tugas pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan sebelumnya. pengelolaan karyawan adalah upaya untuk meningkatkan konstribusi produktif karyawan terhadap perusahaan yang dilakukan dengan berpegang pada prinsip dan melaksanakan fungsi administratif serta fungsi operasional (Alita et al., 2019).
Adapun indikator penelitian ini pada variabel pengelolaan karyawan sebagai berikut.
1. mencapai tujuan organisai
2. menjaga keseimbangan diantara tujuan.
3. mencapai efesien dan efektivitas
Tabel 4.4 Jawaban Responden Terkait Variabel Pengelolaan Karyawan Sumber : Hasil Olah Data Primer 2021
Ket :
X1.1 = Karyawan mengetahui dengan jelas uraian tugas dan tanggung jawab didalam perusahaan.
X1.2 = Karyawan mengetahui visi dan misi yang dijalankan didalam perusahaan.
X1.3 = Hubungan antara atasn dan bawahan terjalin baik.
X1.4 = diadakan pelatihan di perusahaan dapat membuka peluang bagi karyawan untuk meraih jenjang karir yang lebih baik.
X1.5 = Kondisi kerja di perusahaan memberikan rasa nyaman bagi karyawan.
X1.6 = Karyawan menuruti peraturan jam kerja yang telah di tentukan di perusahaan.
Indikator (X1)
Item
Frekuensi (f) dan Persentase (%)
Total skor
Mean
STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)
F % F % F % F % F %
X1.1 12 12,6 9 9,5 20 21,1 30 31,6 24 25,3 342 3,60
Mencapai tujuan organisasi
X1.2 11 11,6 10 10,5 22 22,3 28 29,5 24 25,3 329 4,12
X1.3 12 12,6 10 10,5 22 23,3 30 31,6 21 22,1 335 3,52
X1.4 2 2,1 6 6,3 22 23.2 36 37,9 29 30,5 499 5,29
Menjaga keseimbang
an diantara tujuan
X1.5 12 12,6 10 10,5 22 23,2 30 31,6 21 22,1 227 2,38
X1.6 10 10,5 11 11,6 23 24,2 28 29,5 23 24,2 328 3,45
Efesien dan efektivitas
X1.7 2 2,1 6 6,3 22 23,2 36 37,9 29 30,5 369 3,88
X1.8 14 14,7 9 9,5 20 21,1 30 31,6 22 23,2 322 3,38
X1.9 5 5,3 2 2.1 18 18,9 48 50,5 22 23,2 365 3,84
X1.10 12 12,6 9 9,5 20 21,1 30 31,6 24 25,3 330 3,47
X1.7 = Didalam perusahaan kerja sama team yang baik dan didukung jaringan yang baik pula akan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
X1.8 = Perusahaan menerapkan kebijakan pengeurangan waktu istirahat.
X1.9 = Karyawan mampu menggunakan waktu bekerja seacra efektif dan efesien.
X1.10 = Selalu melakukan hal yang produktif di dalam perusahaan.
Berdasarkan tabel 4.4 diatas tentang jawaban responden mengenai variabel pengelolaan karyawan yang memiliki mean yang terbesar pertama ada pada pernyataan keempat (X1.4) indikator menjaga keseimbangan diantara tujuan . dengan nilai mean sebesar 5,29 didominasi jawaban terbanyak responden adalah setuju yakni sebanyak 36 responden atau 37,9 %. Mean terbesar kedua yaitu ada pada pernyataan kedua (X1.2) indikator mencapai tujuan organisasi dengan nilai mean 4,12 didominasikan jawaban terbanyak responden adalah setuju yakni sebanyak 30 responden atau 31,6 %. Mean terbesar ketiga yaitu ada pada pernyataan ketujuh (X1.7) indikator efesien dan efektivitas dengan nilai mean sebesar 3,88 didominasikan jawaban terbanyak responden adalah setuju yakni 36 responden atau 37,9 %. Mean terbesar ke empat yaitu ada pada pernyataan kesembilan (X1.9) indikator efesien dan efektivitas dengan nilai mean 3,84 didominasikan jawaban terbanyak responden adalah setuju yakni sebanyak 48 responden atau 50,5 %. Mean terbesar kelima yaitu ada pada pernyataan kesatu (X1.1) indikator mencapai tujuan organisasi dengan nilai mean 3,60 didominasikan jawaban terbanyak responden adalah setuju yakni 30 responden atau 31,6%. Mean terbesar keenam yaitu ada pada pernyataan ketiga (X1.3) indikator mencapai tujuan organisasi dengan nilai mean 3,52 didominasikan jawaban terbanyak responden adalah setuju yakni sebanyak 30 responden atau 31,6 %. mean terbesar ketujuh yaitu ada pada pernyataan
kesepuluh (X1.10) indikator efesien dan efektivitas dengan niali mean 3,47 didominasikan jawaban terbanyak responden adala setuju yakni 30 responden atau 31,6%. mean terbesar kedelapan yaitu ada pada pernyataan keenam (X1.6) indikator menajaga keseimbangan diantara tujuan dengan nilai mean 3,45 didominasikan jawaban terbanyak responden adalah setuju yakni 28 responden atau 29,5%. Mean terbesar kesembilan yaitu ada pada pernyataan kedelapan (X1.8) indikator efesien dan efektivitas dengan nilai mean 3,38 didominasikan jawaban terbanyak responden adalah setuju yakni sebanyak 30 responden atau 31,6%.Mean terbesar kesepuluh atau yang paling rendah yaitu ada pada pernyataan kelima (X1.5) indikator menjaga keseimbangan diantara tujuan dengan nilai mean 2,38 didominasikan jawaban terbanyak responden setuju 30 responden atau 31,6 %.
2. Analisis Desktriptif Penguatan Karyawan
Penguatan (reinforcement) karyawan adalah pemberian motivasi dalam bentuk apresiasi yang dapat diberikan kepada seseorang atas apa yang telah dilakukannya. Penguatan adalah suatu kegiatan dalam proses pembelajaran dan mempunyai tujuan yang sangat penting disamping sebagai pendorong untuk lebih giat melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan (Djaja et al., 2018).
Adapun indikator penelitian ini variabel penguatan sebagai berikut:
1. mendapatkan kesempatan berkembang, 2. memperoleh kemajuan,
3. mempertinggi kapasitas kerja
