hirnav Indonesia : 1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39);

hirNav ^Indonesia

Kantor

Pusat Perum LPPNPI

Gedung AirNav Indonesia Jl. Ir. I{. _Juanda

Tangerang 15121 Banten - Indonesia Telp:021-5591 5000 Fax: 021-5591 5100 r.r,ww.aimavindonesia.co. id

PERATT]RAN

DIREKSI

PERT]M

LEMBAGA

PEI\IYELENGGARA

PELAYANAN NAVIGASI

PENERBANGAN

INI}OhIESIA

NoMoR: PER. ot{2 I L?nnPt /

vt

/

²⁰¹¹⁴

TENTA}IG

PEMLAIAN

^KINIERJA

KARYAWAN

DIREKSI

PERUM

LEMBAGA

PENYELENGGARA

PELAYANA}I NAVIGASI

Menimbang :

^a.

PENERBANGAII INDOI{ESIA

bahwa berdasarkan Pasal 31 huruf

d

Peraturan Pemerintah Nomor 77

Tahun 20L2 ^tentang Perusahaan Umum (Perum)

Lembaga penyelenggara Pelayanan

Navigasi

Penerbangan Indonesia Direksi berwenang untuk mengatur ketentuan tentang ketenagakerjaan Perum berdasarkan ketentuan Peraturan perundang-undangan;

Mengingat

b.

bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan

memiliki

^peran

sentral dalam

penyelenggaraan pengelolaan sumber

daya

manusia berbasis

kinerja

(Pedormance Based Human Resource Management) guna menjamin dapat diwujudkannya

visi

serta

misi

perusahaan secara efektif dan efisien;

c. bahwa

pelaksanaan

kegiatan penilaian kinerja karyawan

^perlu

dilaksanakan secara

obyektif

transparan dan akuntabel sehingga ^dapat

menjadi

^salah

satu

dasar

dalam

pengambilan keputusan

di

^bidang

pengelolaan sumber daya manusia perusahaan;

d. bahwa sehubungan dengan pertimbangan huruf a, huruf b, dan huruf c tersebut maka

perlu

ditetapkan Peraturan

Direksi

Tentang Penilaian Kinerja Karyawan.

: 1.

Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003

^tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun ²⁰⁰³ Nomor 39);

2.

Undang-Undang Republik lndonesia

Nomor

19 Tahun 2003 tettang Badan Usaha

Milik

^Negara (Lembaran Negara

Republik

Indonesia tahun 2003 Nomor 70 Tambahan LembaranNegaraNomor ^4297);

3.

Undang-Undang

Nomor 1

Tahun 20A9 @ntang tentang Penerbangan (Lembaran

Negara Republik ^Indonesia Tahun 20A9 Nomor l,

Tambahan Lembaran ^Negara Republik IndonesiaNomot ^4956);

4.

Peraturan Pemerintah

Nomor 77 Tahun 2012

tentang Perusahaan

Umum Perum ^Lembaga

Penyelenggara

Pelayanan

^Navigasi

Penerbangan Indonesia (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 776);

5. Peraturan Menteri Badan usaha

Milik

Negara Nomor 01ll\{BU/2011 tentang Penerapan Tata Kelola Perusahaan yang Baik (Good Corporate Governance) ^pada Badan Usaha

Milik

Negara;

Keputusan Menteri Badan Usaha Milik ^{Negara Nomor}

^SK-

15i\4BU/2013 tentang

Pengangkatan

Anggota-Anggota

Direksi Perusahaan Umum @erum) LPPNPI;

Peraturan

Direksi Perum LPPNPI No:

PER.o01/LPPNPU X/2413

tanggal03

Oktober 2013 tentang Oganisasi dan Tata

Kerja

Kantor Pusat Perum LPPNPI;

Peraturan

Direksi Perum LPPNPI No:

PER.002/LPPNPU ^X/2A1-3 tanggal

03

Oktober 2013 tentang Oganisasi dan Tata

Kerja

Kantor Cabang JakartaAir Traffic Services Center (JATSC) Perum LPPNPI;

peraturan

Direksi Perum LPPNPI No:

PER.O03ILPPNPV

Xl20l3

tanggal

03

Oktober 2013 tentang Organisasi dan Tata

Kerja

Kantor Cabang Makassar

Air Traffic

Services

Center (MATSC)

Perum

LPPMI;

Peraturan

Direksi Perum LPPNPI No:

PER.OO4/LPPNPV X/2013 tanggal

03

Oktober 2013 tentang Organisasi dan Tata

Kerja

Kantor Cabang Medan, Palembang, Surabay4 Denpasar, Balikpapan Perum LPPNPI;

Peraturan

Direksi Perum LPPNPI No:

PER.0o5/LPPNPV X/2013 tanggal

03

Oktober

2Al3

@ntang Organisasi dan Tata Keqa Kantor

Distrik

Ambon, Banda

Aceh,

Bandung, Banjarmasin,

Biak,

Halim, Jambi, Kupang, Lombok, Manado, ^Padang, Pangkal Pinang, Pekanbaru, Pontianalg Semarang,

Solo, Tanjung Pinang, Yogyakarta

^Perum

LPPNPI;

Peraturan

Direksi

Perum LPPNPI

Nomor

PER.01 IiLPPNPyXI/2013 tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.002/LPPNPU)V20 ^{1 3} tentang Organisasi dan Tata

Kerja

Perum

LPPMI Kantor

Cabang

takartaAir Traffic Services Center (JATSC);

Peraturan

Direksi

Perum LPPNPI

Nomor

PER.012&PPNPI/XI/20I3 tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.003/LPPNPI/X/2013 tentang Organisasi dan Tata

Kerja

Perum LPPNPI

Kantor

Cabang Makassar

Air

^{Traffic Services Center (MATSC);}

Peraturan

Direksi

Perum LPPNPI

Nomor

PER.013/LPPNPyXV2013 tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.004/LPPNPI/X/20 ^{1 3} tentang Organisasi danTata Kerja Kantor Cabang Medan, ^Palembang, Surabaya, Denpasar, Balikpapan Perum LPPNPI;

15.

Peraturan

Direksi

Perum LPPNPI

Nomor

PER.0I4iLPPNPyXI/2013 tentang Perubahan Peraturan Direksi Nomor PER.005/LPPNPIIX/2013 tentang Organisasi ^dan Tata Kerja Kantor Distrik Ambon, Banda Aceh,

Bandung,

Banjarmasin,

Biah Halim, Jambi, Kupang,

Lombok, Manado, Padang, Pangkal Pinang, Pekanbaru, Pontianalg ^Semarang, Solo, Tanjung Pinang, Yogyakarta ^Perum LPPNPI.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

1,4.

2

MEMUTUSKAFI

MenetaPKAN

: ^PERATURAN DIREKSI PERUM LEMBAGA PEI{YELENGGARA

PELAYANA}I NAyIGASI PEI\ERBANGAN

INDOI\-ESIA

TENTANG PEI\ILAIAN KINERJA KARYAWAN

BAB I

KETENTUAN

UMUM

Pasal 1

Dalam Peraturan ini, yang dimaksud ^dengan:

1.

Perusahaan adalah Perusahaan

Umum

Lembaga Penyelenggara Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia.

Z. Direksi

adalah Organ Perum yang bertanggung

jawab

atas pengurusan Perum untuk kepentingan dan tujuan perum dan serta mewakili Perum baik didalam maupun diluar pengadilan Direksi Perusahaan.

3.

Karyawan adalah pekerja perusahaan

yang

pengangkatan, pemberhentian,

hak

serta kewajibannya ditetapkan

oleh Direksi

berdasarkan Peraturan

Direksi

sesuai ^dengan ketentuan yang berlaku di lingkungan perusahaan.

4.

Karyawan Diperbantukan adalah Pegawai Negeri Sipil ^atau karyawan PT. Angkasa ^Pura

I

(Peisero) dan-PT. Angkasa ^Pura

II

^(Persero) yang diperbantukan pada Perusahaan setelah mendapat persetujuan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara ^atau Direksi PT. Angkasa Pura

I

_@ersero) ^atau Direksi PT. Angkasa ^Pura

II

^(Persero).

5.

Calon karyawan perusahaan adalah karyawan yang telah dinyatakan

lulus

seleksi ^dan sedang menjalani masa ^percobaan selama

waktu yang

ditentukan

untuk

menjadi karyawan perusahaan.

6. Penilaian Kinerja ^Karyawan atau PKK

adalah

proses

sistematis

untuk

menilai keseluruhan ^prestasi kerja karyawan dalam jangka waktu tertentu.

7.

Penilaian

individu

adalah

PKK bagi

seorang karyawan sebagai pribadi atau individu dalam menjalankan fungsi dan tugas jabatannya di perusahaan.

8.

Penilaian kelompok adalah

PKK

bagi seluruh karyawan pada

unit

kerja Kantor Pusat, Kantor Cabang, Kantor Distrik dan Kantor Unit perusahaan.

g.

_{Pejabat penilai adalah} pernegang

j

abatanyang diberi kewenangan untuk melakukan PKK.

10. Kelompok jabatan managerial adalah jabatan-jabatan

yang

membawahi jabatan _lain sebagai pengelola dan pimpinan suatu

unit

kerja organisasi perusahaan, seperti Senior Manager, Kepala Satuan Pengawasan Intern, Kepala

Biro,

General Manager, Deputy General Manager, District Manager, Manager, Junior Manager dan sejenisnya.

ll.Kelompok

^jabatan Supervisor adalah jabatan-jabatan yang membawahi jabatan _lain secara fungsional seperti

ATS

Regional Coordinator,

ATS

Operation Coordinator,

Engineering Coordinator, Aeronautical Comm Coordinator,

AIS

Coordinator, Supervisor dan sejenisnya.

12. Kelompok ^jabatan Pelaksana adalah jabatan-jabatanyangtidak membawahi jabatan lain, seperti Officer,

Staf[

Auditor, Analyst, Specialist dan sejenisnya.

BAB

II

MAKSUD

DANTUruAN

Pasal2

(1) Penilaian

kinerja

karyawan dimaksudkan

untuk

memberikan landasan

yang

seragam dalam menilai kinerja atau prestasi kerja karyawan sesuai dengan karya nyata, upaya dan potensi karyawan.

(2) Penilaian

kinerja

karyawan bertujuan

untuk

memberikan

data

dan

informasi

yang obyektif atas segenap kinerja karyawan dalam rangka menyelenggarakan bimbingan ^dan

konseling karyawan serta menjadi dasar

perusahaan

guna

menentukan tindakan pembinaan sumber daya manusia dalam pemberian remunerasi, peren@naan

karir

^serta pendidikan dan pelatihan karyawan.

BAB III

PEMLAIAN INDIVIDU

Bagian Pertama Karyawan Yang Dinilai

Pasal 3

(1) Kepada setiap karyawan dilakukan penilaian individu.

(2) Penilaian

individu

sebagaimana dimaksud pada ayat

(1)

dilaksanakan sesuai ^dengan jabatan yang dikelompokkan dalam

3 ^(tiga)

kelompok jabatan manajeriaf kelompok jabatan supervisor dan kelompok jabatan ^pelaksana.

Bagian Kedua Pejabat Penilai

Pasal 4

(1) Pejabat penilai dalam penilaian individu adalah atasan langsung dan atasan tak langsung pemegang

j

abatanmanagerial atau ^pemegang jabatan supervisor.

(2)

Hasil

^penilaian

individu dari

atasan langsung

diberi bobot

80% (delapan

puluh

per seratus) dan hasil penilaian individu dari ^atasan tak langsung diberi bobot 20Yo

(&npuluh

per seratus);

(3) Apabila atasan langsung dan atau atasan tak langsung berhalangan oleh sebab apa pun maka hasil penilaian

individu dari

^atasan

^yang

^ada

diberi bobot

100% (seratus per seratus);

(4) Pejabat penilai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam satu masa penilaian individu hanya dapat menilai sebanyak-banyaknya ¹² (dua belas) orang karyawan.

(5)

' ^.

Apabila

jumlah

yang

dinilai

melebihi

t2

(dua belas) orang, maka kewenangan untuk menilai fiawahan

wajib

dilimpahkan kepada karyawan pemegang jabatan setingkat di bawahnya yang

ditunjuk

dengan ketentuan bahwa tanggung jawab hasil penilaianrrya tetap berada pada pejabat penilai.

(6) '

Apabila tedadi perselisihan dalam penilaian individu, maka para pihak yang berselisih menyelesaikannya bersama dengan atasan langsung pejabat penilai yang hasilnya bersifat frnal dan tidak dapat diganggu ^gugat.

Bagian Ketiga Faktor Penilaian Individu

Pasal5 (1) Faktor-faktor penilaian individu terdiri ^atas:

a.

hasil kerja;

b.

kepemimpinan;

c.

keterampilan kerja;

d.

^kerjasama;

e.

^disiplin;

f"

prakarsalinisiatif; dan

g.

peningkatan tanggung jawab.

(2) Hasil kerja

sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) huruf a

merupakan kuantitas ^dan kualitas kinerja yang berhasil dicapai oleh karyawan sesuai dengan target atau ^sasaran keda individu ^dalam jabatannya.

(3)

Kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat

(1)

huruf

b

merupakan kemampuan karyawan

untuk

membuat keputusan dan mendorong atau menggerakkan ^bawahan menuju pencapaian tujuan unit kerja.

(4)

Keterampilan kerja sebagaimana dimaksud ^{pada ayat} (1) huruf c merupakan pengetahuan dan kemahiran karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas praktis yang menggunakan peralatarg manual dan atau teknis administratif tertentu.

(5)

Kerjasama sebagaimana dimaksud padaayat (1) huruf d merupakan ^kesediaan karyawan untuk mengadakan hubungan kerja dan bekerjasama dengan pihak

lain

dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas jabatannyam

(6) Disiplin

sebagaimana dimaksud pada ^ayat (1) huruf e merupakan kesediaan dan upaya karyawan untuk teratur dalam bekerja agar segala sesuatu berjalan lancar ^dan tertib.

(7)

Prakarsalinisiatif sebagaimana dimaksud padaayat (1) huruf f merupakan ^{kesediaan dan} kemampuan memberikan ^gagasan baru diluar rutinitas atau berupa pilihan tindakan yang cepat dan tepat pada situasi yang tepat.

(8)

Peningkatan tanggung jawab sebagaimana dimaksud pada ayat

(1)

huruf

g

merupakan kesediaan dan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih berat daripada yang biasa dilaksanakannya sehari-hari.

(9)

Faktor kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat

(3)

hanya digunakan untuk menilai kelompok ^pemegang j abatanmanagerial dan supervisor'

Bagian ^KeemPat

Bobot Faklor Penilaian lndividu Pasal 6

(1) Setiap faktor penilaian

individu

diberikan bobot faktor penilaian yang berbeda ^sesuai dengan peranannya dalam penyelenggaraan fungsi ^dan tugas jabatan pada unit kerja ^serta tujuan dan misi perusahaan.

(2) Bobot faktor dari ^setiap faktor penilaian individu sebagaimana dimaksud ^pada ayat

(l)

dibedakan menurut kelompok jabatannya ^sebagai berikut:

No. Faktor Penilaian

Individu

^Bobot

Faktor (%)

Managerial Supervisor Pelaksana

1 Hasil keria ^{60 60 60}

2 Kepemimpinan ^{10 8}

J Keterampilan kerja ^{4 6}

t4

4 Keriasama ^{8 8 8}

5 Disiplin

I

^{8 8}

6 Prakarsa/inisiatif ^{5 5 5}

7 Peningkatan tanggung

iawab ⁵

5 5

Jumlah ^{100 100 100}

(1)

Bagian Kelima Alat Penilaian Individu

PasalT

Dalam

melakukan

penilaian individu

digunakan

alat

penilaian berupa Formulir Penilaian

lndividu

Atasan Langsung selanjutnya disingkat

FPI-AL dan

Formulir Penilaian Individu Atasan Tak Langsung selanjutnya disingkat

FPI-ATL

sebagaimana terdapat pada Lampiran I.a dan Lampiran I.b Peraturan ini.

Pengisian kolom Sasaran Kinerja Individu dalam

FPI-AL

dilakukan pada setiap awal periode penilaian individu dengan menimbang upaya pencapaian tujuan unit kerja ^serta tesepakatan ^antara pejabat penilai dan karyawan yang

dinilai

sebagaimana ditandai

oleh

pembubuhan

paraf oleh

kedua

pihak

pada tanggal penetapannya yang harus diisikan di ^bagian

kiri

bawah lembar ^pertama FPI-AL.

Pada kolom Indikator Kinerja Individu dari kolom ^Sasarkan Kinerja Individu lembar pertama

FPI-AL

dituliskan

pilihan indikator kinerja individu yang berciri

^khusus

(speciJic), dapat

diukur

(measurable), dapat dilaksanakan dan dicapai (actionable

&

achieveable), realistis ^dan relevan (realistic

&

relevant) ^serta menimbang durasi waktu (time) yang efektif dan efisien, dimana

ciri

atau karakteristik indikator kinerja tersebut lazim dikenal ^dengan akronim SMART.

Pada kolom Satuan dari kolom Sasaran Kinerja Individu lembar pertama FPI-AL harus ditetapkan dan dituliskan satuan keluaran (output) yang paling relevan ^dapat mengukur setiap Indikator Kinerja Individu ^yang dipakai untuk menilai kinerja, seperti Rupiah (Rp.); Route Unit; GerakanAvlanuver; Unit;

Kali;

Buah; Lembar; Menit; Jam; Hari dan sebagainya.

(4) (2\

(3)

(5)

^{pada kolom Sasaran dari kolom Sasaran Kinerja Individu} dari lembar pertama FPI-AL tetapkan dan tuliskan angka jumlah atau besaran sasaran atautatget sesuai dengan hasil kesipakatan antaraatasan langsung sebagai penilai dan bawahan langsung sebagai yang dinilai.

(6)

^pada

^kolom

^Realisasi

Hasil Kerja

dan

Nilai

sub

kolom

Realisasi

Kinerja

isikanlah angka data capaian

hasil

realisasi

kinerja

karyawan selama masa penilaian sesuai dengan indikator penilaian kinerjanya dimana angka data capaian

kinerja ini

^harus

u"ruii

^atau didukung dengan catatanData Perilaku Kerja Karyaw4n yang terdapat ^pada lembar keempat FPI-AL.

(7)

Pada kolom Realisasi

Hasil Kerja

dan

Nilai

sub kolom

Nilai

isikanlah angka nilai persentase (%r) dalam

0

^(nol) desimal hasil perhitungan kinerja berdasarkan formula hitung sebagai berikut:

a.

untuk indikator faklor penilaian hasil kerja ^atau kinerja individu ^{dengan sasaran atau} targetjumlah minimum:

Realisasi HKn

NHKn

⁽

) x

^100%

Sasaran HKn

b.

untuk indikator faklor penilaian hasil kerja ^atau kinerja individu dengan sasaran atau target jumlah _maksimum:

Sasaran HKn

NHKn :

(

---- ) x

^100%

Realisasi HKn

: ^Nilai

hasil kerja;

:

Hasil kerja;

:

Indikator faktor penilaian hasil kerja ^ke n;

Apabila dari perhitungan ditemukan pecahan, maka dilakukan pembulatan ^sebagai berikut:

a.

0,0 sampai 0,5 dibulatkan menjadi 0 (nol);

b.

^0,6 sampai 0,9 dibulatkan menjadi 1 (satu).

Berdasarkan tarafpencapaian ^setiap indikator faktor penilaian hasil kerja tersebut isikan datafuata-Z

Nilai

Hasil Kerja pada kolom

Nilai di

bagian bawah dari lembar pettana FPI-AL yang dihitung menurut formula ^sebagai berikut:

NHK1+NHK2+...NHKn RNHK:( ---:---

N

Rata-rata nilai hasil kerja dalam 0 (nol) desimal;

Nilai

hasil kerja dari ^setiap kriteria faktor penilaian hasil kerja;

Indikator penilaian hasil kerja ^atau kinerja ke 1,2 sampai ke n;

Jumlah indikator penilaian hasil kerja yang digunakan.

(10)

Berdasarkan rata-rata

nilai

hasil kerja

(RNHK)

tersebut maka harus ditetapkan ^dan dituliskan Kategori

Nilai

Hasil Kerja ^pada kolom kanan bawah lembar ^pertama FPI-AL berupa angka nilai:

NHK HK

n

(8)

(e)

-)

RNHK

NHK

n

N

a. 4:

^Baik Sekali apabilanilai hasil kerja melebilhi (>) 100%;

b.

³

:

_{Baik apabila} nilai hasil kerja melebihi ^907o sampai 100% (100% > hasil kerja >

eo%);

c. 2:

Kurang apabila nilai hasil kerja melebihi 80% sampai 9A% eA% > hasil kerja >

807o);

d.

1

:

Kurang Sekali apabila nilai hasil kerja sama atau kurang dari80% (hasil kerja <

80%).

(11)

Berdasarkan data Rata-rata Nilai Hasil Kerja dan Kategori

Nilai

Hasil Kerja selanjutnya diberikan penilaian

akhir

^atas

faktor Hasil Kerja

dengan cara memberikan ^tanda contreng

({

^pada kotak

(n)

kriteria

nilai I

^(satu),

^{2 (dua),3}

^(tiga),

⁴

(empat) yang sesuai.

(12)

Untuk mengisi Bagian

II

Faktor Non Performance, dapat diberikan tanda contreng

({)

pada kotak

(n)

kriteria

nilai I

^(satu),

2 (dua),3

^(tiga),

4

(empat) yang sesuai dengan deskripsi perilaku kerja karyawan selaras dengan hasil catatan padaData Perilaku Kerja Karyawan yang terdap at pada halaman keempat FPI-AL.

(13)

Untuk mengisi Bagian

III

Rencana Pengembangan SDM, dapat diberikan ^saran tertulis secara singkat dan jelas mengenai jenis pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan dengan mengacu pada ^daftar nama diklat yang berlaku

di

perusahaan, jenis jenjang

karir

yang patut diperoleh oleh karyawan sehubungan dengan hasil penilaian individunya ^saat ini, dapat berupa arah karir promosi (pindah ^ke iabatan lain yang lebih tinggi level jabatanrrya), rotasi (pindah ^ke jabatan lain yang sama level iabatannya)

atau

demosi

fuindah

^lce

jabatan lain yang lebih ^rendah

^level

jabatannya)

serta keterangan lain yang diperlukan untuk ^pembinaan karyawan lebih lanjut.

(I4)

Pada akhir bagian lembar ketiga pengisian

FPI-AL,

dicantumkan Tanggal Penilaian sesuai dengan saat pembubuhan tanda tangan berikut datayang sesuai dengan Pejabat Penilai, Karyawan Yang

Dinilai,

^Jabatan, isian nama pemegang jabatarurya berikut data nomor induk karyawan ^atau

NIK.

(15)

Pengisian Bagian

IV

tentang Data Perilaku Kerja Karyawan pada halaman keempat FPI-AL dilakukan berdasarkan hasil pengamatan atau penilaian sewaktu-waktu melalui

uji ^petik

^kerja

^(work

sampling) selama masa penilaian

individu

dengan menuliskan seluruh data perilaku kerja karyawan secara jelas dan singkat.

(16)

Pengisian Data Perilaku Kerja Karyawan dilakukan dengan cara menuliskan tanggal kejadian, catatan data perilaku _kerjanya yang

berciri positif

ataupun negatif terkait dengan setiap

faktor

penilaian

individu

karyawan dalam uraian kalimat yang jelas, singkat dan lugas serta diberi paraf oleh karyawan yang

dinilai

^sebagai

bukti

bahwa data penilaiannya sahih serta dapat dipercaya.

(17)

Dalam hal diperlukan lembar Data Perilaku Kerja Karyawan yang lebih banyak maka dapat dilakukan penambahan formulir dengan menggunakan format yang ^sama.

(18)

Pengisian Data Perilaku Kerja Karyawan sekaligus digunakan ^sebagai wahana untuk melakukan bimbingan ^dan konseling atasan kepada bawahannya'

(19)

Pengisian

FPI-ATL

dilakukan dengan cara mengisikan segenap data yang relevan dengan

jati diri

karyawan berkedudukan sebagai bawahan

tak

langsung yang dinilai serta memberikan tanda contreng

({)

pada kotak (E) kriteria

nilai I

^(satu),

²

^(dua),3

(tiga), 4 (empat) dari setiap faktor penilaian individu ^{sesuai dengan} hasil evaluasi atasan tak langsung sebagai pejabat penilainya.

(20)

Hasil isian lengkap FPI-AL dan

FPI-ATL

sesuai dengan batas akhir waktu yang telah ditentukan pada Pasal 8 Peraturan

ini

selanjutnya dikirimkan kepada

unit

kerja yang membidangi sumber daya manusiapada lokasi kerja ^setempat.

Bagian Keenam Masa Penilaian Individu

Pasal8

(1) Masa penilaian

individu

adalah 12 (dua belas) bulan terhitung mulai tanggal 1 Januari sampai ³¹ Desember tahun kerja berjalan.

(Z) Pada setiap akhir semester kerja dibuat dan dilaporkan hasil penilaian individu sehingga pada satu masa penilaian individu terdapat 2

(dtn)

laporan hasil penilaian individu ^yang diserahkan pada awal bulan Juli untuk pelaporan hasil penilaian individu semester ke-I dan pada awal bulan Januari tahun kerja berikutnya untuk pelaporan

hasil

^penilaian individu semester ke-II tahun kerja berjalan.

(3) Selambat-lambatnya pada tanggal 10 bulan kerja berikutnya setelah berakhirnya ^suatu semester kerja periode penilaian individu, yaitu maksimal tanggal 10 Juli untuk periode penilaian semester

ke-I

dan atau maksimal tanggal 10 Januari tahun kerja berikutnya untuk periode penilaian ^semester ke-II tahun kerja penilaian, disampaikan hasil penilaian individu yang tertuang dalam bentuk isian lengkap FPI-AL dan FPI-ATL tersebut kepada unit kerja setempat yang membidangi fungsi pengelolaan SDM.

(4) Selambat-lambatnya pada tanggal 15 bulan kerja berikutnya setelah berakhirnya ^suatu semester kerja penilaian individu, yaitu maksimal tanggal ¹⁵ Juli untuk periode penilaian semester

ke-l

^dan/atau maksimal tanggal ^{15 Januari} tahun kerja berikutnya untuk periode penilaian semester ke-II tahun kerja berjalan, isian lengkap FPI-AL dan FPI-ATL tersebut sudah harus diterima oleh unit kerja yang membidangi fungsi SDM di Kantor ^Pusat.

Bagian Ketujuh

Kategori Faktor Penilaian Individu Pasal 9

Kategori faktor penilaian individu ^dan nilainya dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:

Baik Sekali

Baik

Kurang Kurang Sekali

Bagian Kedelapan Sasaran Kinerja Individu

Pasal 10

(1) Keberhasilan karyawan

dalam

melaksanakan

tugas pokoknya pada

^{suatu jabatan} perusahaan

dinilai

berdasarkan kemampuannya memenuhi Sasaran

Kinerja

^Individu (sKr).

a.

b.

c.

d.

(2) Sasaran Kinerja Individu (SKI) yang menjadi tolok ukur prestasi atau kinerja karyawan secara perorangan dalam melaksanakan tugas pokok suatu jabatan perusahaan ditetapkan berdasarkan kriteria umum sebagaimana Lampiran

II

Peraturan ini.

Bagian Kesembilan Nilai Kinerja lndividu

Pasal 11

(1)

Hasil

^penilaian

individu

adalah berupa

Nilai Kinerja Individu (NKI)

yang diperoleh berdasarkan formula hitung sebagai berikut:

n

NKI: I (Kn x Bn)

n=1

Nilai kinerja individu karyawan;

Sigma;

Faktor penilaian individu ke n;

Nilai

dari kategori faktor penilaian individu;

Bobot faktor penilaian individu.

(2) Satu masa penilaian individu dilakukan 2 (dua) kali penilaiar ^pada setiap akhir semester kerja.

(3) Total

NKI

akhir sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diperoleh dengan formula hitung sebagai berikut:

(NKr.1 +

NKr.2)

NKI.a :

2

NKI.a : NKI

akhir tahun kerja tertentu;

NKI.I : NKI

semesterke-I;

NKI.2 : NKI

semester ke-II.

(4)

NKI

karyawan dikelompokkan dalam

4

(empat) kategori hasil penilaian individu yang dinyatakan dengan sebutan dan rentang

NKI

sebagai berikut:

a.

Kurang

Sekali NKI

antara 100-160;

b. Kurang NKI

antara l6L-250;

c. Baik ^NKI

^{antara 251-340;}

d.

Baik

Sekali : ^NK[

^{antara 341-40A.}

Bagian Kesepuluh Daftar Urutan Kineda

Pasal 12

(1) Kedudukan

relatif

^prestasi kerja seorang karyawan dibandingkan terhadap karyawan lain dalam kelompokjabatanyang ^sama dinyatakan dengan Daftar Urutan

Kinerja

(DUK).

NKI I

n

K

B

10

(2) Daftar Urutan Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan dengan Keputusan Direksi.

(3) Daftar Urutan Kinerja

(DUK)

disusun berdasarkan

nilai

tertimbang dari setiap

NKI

dan disajikan dalam suatu urutan atau peringkat

dimulai dari nilai tertinggi

sampai nilai terendah untuk seluruh karyawan menurut kelompok jabatan manajerial, supervisor ^dan pelaksana.

BAB

III

PENILAIAN KELOMPOK Bagian Pertama Kelompok Yang

Dinilai

Pasal 13

(1)

Kepada kelompok karyawan yang bekerja

di

Kantor Pusat, Kantor Cabang, Kantor Distrik dan Kantor Unit dilakukan penilaian kelompok.

(2) Kelompok

karyawan

Kantor

Pusat

dinilai

berdasarkan

kinerja

perusahaan secara menyeluruh.

(3)

Kelompok karyawan Kantor ^Cabang dinilai berdasarkan kinerja unit kerja Cabang.

(4)

Kelompok karyawan Kantor Distrik dinilai berdasarkan kinerja unit kerja Distrik.

(5)

Kelompok karyawan Kantor Unit dinilai berdasarkan kinerja Unit perusahaan.

Bagian Kedua Pejabat Penilai

Pasal 14

(1) Pejabat Penilai dalam penilaian kelompok adalahDireksi.

(2)

Hasil

penilaian

kelompok

ditetapkan dengan Keputusan

Direksi yang tidak

dapat diganggu gugat.

Bagian Ketiga Faktor Penilaian Kelompok

Pasal 15

(l)

Setiap faktor penilaian kelompok diberikan bobot faktor penilaian yang berbeda sesuai dengan peranannya dalam perwujudan visi dan misi perusahaan.

(2)

Bobot dari

setiap

faktor

penilaian kelompok sebagaimana dimaksud pada

ayat

(1) sebagai berikut:

No. Faktor Penilaian Kelompok Bobot

(%)

1

Aspek Operasional, dapat terdiri ^atas:

a.

Kualitas jasa ATS

b.

Kesiapan pakai fasilitas dan peralatan ATS

60 40

20

2

Aspek Efek Dinamis, dapat terdiri atas:

a.

Tingkat Kepuasan Pengguna Jasa

b.

Produktivitas SDM

40 10

10

11

No. Faktor Penilaian Kelompok Bobot

(%)

c.

d.

Peningkatan kualitas SDM Peningkatan kualtas jasa ATS Ketepatan laporan unit keria

10 5 5

Jumlah 100

(3) Apabila hanya sebagian dafi ^jabarun faktor-faktor penilaian kelompok tersebut ^pada ayat

(2)

digunakan untuk penilaian kelompok suatu

unit

kerja perusahaarr pada suatu masa penilaian kelompok tertentu, maka persentase ^(Yo) bobot faktor yang

tidak

digunakan dalam penilaian kelompok disebarkan ^secara proporsional pada faktor-faktor ^penilaian kelompok yang dipakai.

(4)

Faktor dan bobot faktor

penilaian kelompok

yang dipilih dalam menilai

^prestasi kelompok pada suatu kurun waktu kerja tertentu akan ditetapkan bersamaan ^dengan ditetapkannya ^Sasaran Kinerja Kelompok (SKK).

(5)

Sasaran Kinerja Kelompok yang telah disepakati sebagaimana dimaksud pada ayat (4) ditetapkan dengan Keputusan Direksi.

Bagian Kelima Masa Penilaian Kelompok

Pasal 16

Masa penilaian kelompok adalah 12

(dtn

belas) bulan terhitung mulai tanggal 1 Januari sampai 31 Desember tahun kerja berjalan.

Dalam masa penilaian kelompok tersebut pada ayat (1) pelaporannya dapat dibuat secara triwulanan sehingga pada satu masa penilaian kelompok terdapat 4 (empat) kali ^pelaporan hasil penilaian kelompok.

Bagian Keenam Sasaran Kinerja Kelompok

Pasal 17

(1) Sasaran

Kinerja

Kelompok

(SKK)

dalam penilaian kelompok ditetapkan berdasarkan Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) perusahaan tahun kerja berjalan yang telah disahkan oleh Rapat Pembahasan Bersama Pemilik Modal.

(2) Realisasi SKK sebagai hasil kinerja kelompok sebagaimana dimaksud ayat (1) ditetapkan berdasarkan laporan realisasi RKA perusahaan pada setiap akhir triwulan dari tahun kerja berjalan.

(l)

(2)

l2

Bagian Ketujuh Nilai Kinerja Kelompok

Pasal 18

(1) Hasil penilaian kelompok adalah berupa

Nilai

Kinerja Kelompok

(NKK)

yang diperoleh berdasarkan formula hitung sebagai berikut:

c.

Untuk faktor penilaian kelompok ^dengan sasaran/target jumlah minimum:

n

Realisasi FPKn

NKK I(

^{x BFPKn}

)

n=l

^{Sasaran FPKn}

d.

Untuk faktor penilaian kelompok dengan sasaran/target jumlah maksimum:

n

^Sasaran FPKn

NKKI(

x BFPKn )

n:l

^{Realisasi FPKn}

Nilai kinerja kelompok;

Sigma;

Faktor penilaian kelompok ke n;

Faktor penilaian kelompok;

Bobot faktor penilaian kelompok.

c. Hasil

perhitungan

NKK untuk

setrap

faktor

penilaian kelompok

diberi

batasan minimum sebesar AYo @olper ^seratus).

(2)

Nilai Kinerja Kelompok OIKK)

^dibedakan

^menjadi 4

^(empat)

^kategori

^penilaian

kelompok yang dinyatakan dengan ^sebutan dan rentang

nilai

prestasi kelompok sebagai berikut:

a.

Baik

Sekali : ^NKK

^{sama dengan atau melebihi}

^ll0%

^(NKK

^{> lI0oA;}

b.

^B

aik : _NKK

100% sampaidengan 110% (110o/o>NKK> 1007o);

c. Kurang = ^NKK

^90% sampai dengan rcA% $AA% ^>

NKK'90Y,);

d.

Kurang

Sekali = ^NKK

^sama kurang dan90% (NKK <90o/o).

BAB

IV

KETENTUAN

LAIN.LAIN

Pasal 19

(l)

Pejabat penilai yang tidak menyampaikan laporan penilaian individu sampai batas waktu yang ditetapkan menurut ^Peraturan ini dikenakan ^sanksi.

(2) Ketentuan mengenai sanksi yang terkait dengan ayat

(1)

ditetapkan dengan ^Peraturan Direksi.

NKK

z, n FPK BFPK

13