1
PENGARUH LOCUS OF CONTROL, SELF EFFICACY DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ANUGRAH KARYA TRISAKTi
Feby Dhati Pitaloka febydhati@gmail.com Esti Margiyanti Utami, S.E.,M.Si
Dedi Runanto, S.E.,M.Si Universitas Muhammadiyah Purworejo
Abstrak
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. sumber daya manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. Dalam hal tersebut yang mendukung penuh atas kemajuan atau pencapaian tujuan dari perusahan salah satunya yaitu kinerja dari perusahaan tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh locus of control, self efficacy dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT. Anugrah Karya Trisakti.
Teknik penentuan sampel menggunakan purposive sampling dengan jumlah responden sebanyak 150 orang. Teknik pengumpulan data berupa kuesioner (angket) yang dibagikan kepada karyawan PT. Anugrah Karya Trisakti. Instrumen pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dinilai dengan skala Likert yang masing-masing sudah diuji coba dan telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Locus Of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Locus Of Control, Self Efficacy, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
Melihat kemajuan jaman yang membawa kita pada era globalisasi maka kita dituntut untuk berkompetisi guna merebutkan posisi sebagai penentu
2 perekonomian saat ini. Dengan begitu pertumbuhan sumber daya manusia juga dituntut untuk lebih maju menjadi lebih baik lagi, mengingat kemajuan teknologi yang berkembang pesat. Dunia usaha atau perdagangan ditentukan oleh para sumber daya manusia selaku penggerak utama dari sebuah usaha.
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan hal yang mendukung penuh atas kemajuan atau pencapaian tujuan dari perusahan salah satunya yaitu kinerja dari perusahaan tersebut. Untuk melihat kinerja dalam perusahaan dapat melalui kinerja dari karyawan yang ada pada perusahaan
Menurut Mangkunegara (2013: 67) Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Bangun (2012: 231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan prasyarat-prasyarat pekerjaan.
Perusahaan membutuhkan karyawan yang bersedia untuk bekerja keras demi kepentingan perusahaan dan bersedia terlibat secara penuh dalam mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan harus mampu mengendalikan suatu peristiwa yang sering terjadi agar pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik, karena dalam locus of control yang baik akan memberikan dampak positif bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja suatu perusahaan.
Locus of control adalah suatu tingkat dimana orang percaya bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Orang lain melihat diri mereka sendiri sebagai poin-poin nasib, mereka bahwa apa yang terjadi dalam kehidupan mereka itu disebabkan oleh keberuntungan atau kebetulan. Locus of control pada kalangan pertama bersifat internal; orang-orang ini percaya bahwa mereka bisa mengendalikan nasib sendiri. Locus of control pada kelompok kedua bersifat eksternal; mereka percaya bahwa kehidupan mereka diatur oleh kekuatan dari luar (Robbins, 2008:68).
3 Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh faktor individual, antara lain berupa karakteristik psikologis yaitu self efficacy. Self Efficacy adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai yang diisyaratkan (Alwisol, 2009:287).
Selain locus of control dan self efficacy kinerja karyawan juga dapat dioptimalkan dengan budaya organisasi yang ada di perusahaan. Budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya (Robbins, 2002: 279).
Dalam penelitian ini objek yang digunakan yaitu PT. Anugrah Karya Trisakti. PT Anugrah Karya Trisakti merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pembuatan produk barecode yang berdiri pada tahun 2014. PT. Anugrah Karya Trisakti memiliki 300 karyawan dengan berbagai latar belakang yang berbeda-beda. Produk PT Anugrah Karya Trisakti sudah banyak diekspor keluar negeri dikarenakan PT Anugrah Karya Trisakti sudah memiliki sertifikat kualifikasi legal kayu (SVLK) sehingga memenuhi standar pemasaran luar negeri.
Setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda, sehingga perusahaan harus dapat mengembangkan kemampuan yang dimiliki karyawan secara baik.
Beberapa permasalahan terjadi pada PT. Anugrah Karya Trisakti berkaitan dengan kinerja karyawan. Adanya penurunan kinerja pada karyawannya yang terlihat dari kualitas dan kuantitas pekerjaan dan juga dari ketepatan waktu dan kehadiran karyawan. Hal tersebut tentunya berhubungan dengan locus of control yaitu karena adanya karyawan yang pasif pada pekerjaannya. Berhubungan dengan self efficacy yaitu karyawan yang belum mampu menyelesaikan target yang telah ditentukan perusahaan disebabkan oleh beberapa faktor salah satunya faktor dalam dirinya sendiri. Dalam budaya organisasi kurang memperhatikannya budaya organisasi yang ada sehingga kurang maksimal dan berjalan kurang baik seperti tidak disiplinnya karyawan untuk bekerja. Budaya organisasi yang sesuai akan membawa mereka ke arah yang positif, sehingga dapat meningkatkan kinerja masing-masing karyawan perusahaan.
4 Berdasarkan permasalahan diatas,maka dalam penelitian ini peneliti tertarik untuk menganalisis “Pengaruh Locus Of Control, Self Efficacy dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja karyawan”.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah locus of control berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Trisakti?
2. Apakah self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Trisakti?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Karya Trisakti?
C. KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR 1. Kajian Teori
a. Kinerja
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan–persyaratan pekerjaan (Bangun, 2012:231).
Menurut Bangun (2012:233) indikator kinerja adalah : 1) Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Karyawan mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya dan mampu menyelesaikan pekerjaan tambahan yang di berikan.
2) Kualitas Pekerjaan
Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. Kualitas pekerjaan yang diberikan karyawan sesuai dengan standar perusahaan, serta kesempurnaan tugas terhadap kemampuan dan ketrampilan karyawan.
5 3) Ketepatan waktu
Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Seberapa jauh karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan akurat dan tepat waktu.
4) Kehadiran
Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiraan karyawan dalam mengerjakannya.
5) Kemampuan kerja sama
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
b. Locus Of Control
Locus of control adalah suatu tingkat dimana orang percaya bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Orang lain melihat diri mereka sendiri sebagai poin-poin nasib, mereka bahwa apa yang terjadi dalam kehidupan mereka itu disebabkan oleh keberuntungan atau kebetulan. Locus of control pada kalangan pertama bersifat internal; orang-orang ini percaya bahwa mereka bisa mengendalikan nasib sendiri. Locus of control pada kelompok kedua bersifat eksternal; mereka percaya bahwa kehidupan mereka diatur oleh kekuatan dari luar (Robbins, 2008: 68).
Indikator locus of conrol menurutRobbins (2008: 68) adalah sebagai berikut:
1) Internal locus of control
Internal locus of control adalah individu-individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada diri mereka. Hasil adalah dampak langsung dari tindakannya.
2) Eksternal locus of control
Eksternal locus of control adalah individu-individu yang yakin bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan atau kesempatan.
c. Self Efficacy
Self efficacy adalah hasil dari proses kognitif berupa keputusan, keyakinan atau pengharapan tentang sejauh mana individu memperkirakan
6 kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan menurut Bandura dalam Ghufron dan Risnawati (2017: 75).
Menurut Bandura dalam Ghufron dan Risnawati (2017: 75) indikator self efficacy yaitu :
1) Dimensi tingkat (level)
Dimensi ini berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu merasa mampu untuk melakukannya. Apabila individu dihadapkan pada tugas–tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya, maka efikasi individu mungkin akan terbatas pada tugas–tugas yang mudah, sedang, atau bahkan meliputi tugas–tugas yang sulit, sesuai dengan batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan pada masing–masing tingkat.
2) Dimensi kekuatan (Strength)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau pengharapan individu mengenai kemampuannya. Pengharapan yang lemah mudah digoyahkan oleh pengalaman – pengalaman yang tidak mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang mantab mendorong individu tetap bertahan dalam usahanya. Meskipun mungkin ditemukan pengalaman yang kurang menunjang.
3) Dimensi generalisasi (Generality)
Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang mana individu merasa yakin akan kemampuannya. Individu dapat merasa yakin terhadap kemampuan dirinya. Apakah terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi.
d. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya (Robbins, 2002: 279).
Indikator budaya organisasi menurut Robbins (2002: 279) yaitu :
7 1) Inovasi dan pengambilan resiko (Innovation and Risk Taking), suatu tingkatan dimana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan berani mengambil resiko.
2) Perhatian dalam hal detail (Attention to Detail), dimana pekerja diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian dalam hal detail.
3) Orientasi dalam manfaat (Outcome Orientation), dimana manajemen fokus pada hasil atau manfaat daripada sekedar pada teknik dan proses yanga dipergunakan untuk mendapatkan mandaat tersebut.
4) Orientasi dalam orang (People Orientation), dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi.
5) Orientasi dalam tim (Team Orientation), dimana aktivitas kerja diorganisasi berdasarkan tim bukan individual.
6) Agresivitas (Aggressiveness), dimana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif daripada easyoing.
7) Stabilitas (Stability), dimana aktivitas organisasional menekankan pada mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan.
2. Kerangka Pikir
Gambar 1.
Kerangka Pikir Locus Of Control
(X1)
Self Efficacy (X2)
Budaya Organisasi (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
H1+
H2+
H3+
8 Keterangan :
: Menunjukkan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial
D. HIPOTESIS
1. Pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan
Locus of control adalah suatu tingkat dimana orang percaya bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Orang lain melihat diri mereka sendiri sebagai poin-poin nasib, mereka bahwa apa yang terjadi dalam kehidupan mereka itu disebabkan oleh keberuntungan atau kebetulan. Locus of control pada kalangan pertama bersifat internal; orang-orang ini percaya bahwa mereka bisa mengendalikan nasib sendiri. Locus of control pada kelompok kedua bersifat eksternal; mereka percaya bahwa kehidupan mereka diatur oleh kekuatan dari luar (Robbins, 2008:68).
Locus of control (pusat pengendalian) menentukan tingkatan sampai dimana individu menyakini bahwa perilaku mereka dipengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Beberapa orang merasa yakin bahwa mereka mengatur dirinya sendiri secara sepenuhnya bahwa mereka merupakan penentu dari nasib mereka sendiri dan memiliki tanggung jawab pribadi untuk apa yang terjadi terhadap diri mereka. Ketika mereka berkinerja baik, mereka yakin bahwa hal tersebut disebabkan oleh usaha atau keterampilan mereka. Mereka digolongkan sebagai internal. Yang lainnya memandang diri mereka secara tak berdaya diatur oleh nasib, dikendalikan oleh kekuatan luar, dimana kalaupun ada mereka hanya memilki sangat sedikit pengaruh. Ketika mereka berkinerja baik, mereka yakin bahwa hal tersebut disebabkan oleh keberuntungan atau karena tugas tersebut merupakan tugas yang mudah. Mereka digolongkan sebagai eksternal (Ivancevich, 2007: 97).
Hal ini didukung oleh penelitian Ariyanti (2017) yang menyatakan bahwa locus of control berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
9 H1 : Locus of control berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan.
Self efficacy adalah hasil dari proses kognitif berupa keputusan, keyakinan atau pengharapan tentang sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan menurut Bandura dalam Ghufron dan Risnawati (2017: 75).
Menurut Ivancevich (2007: 97), self efficacy berhubungan dengan keyakinan pribadi mengenai kompetensi dan kemampuan diri. Secara spesifik, hal tersebut merujuk pada keyakinan seseorang terhadap kemampuan untuk menyelesaikan suatu tugas secara berhasil. Individu dengan tingkat self efficacy yang tinggi sangat yakin dalam kemampuan kinerja mereka. Semakin tinggi self efficacy karyawan pada tugas tertentu, semakin baik kinerja mereka (Luthan, 2006: 348).
Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Agnesi, dkk (2015) dan Fajriana (2016) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh hubungan yang positif antara self efficacy terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2: Self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi (Wibowo, 2016: 16).
Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
Kepatuhan anggota organisasi untuk menuruti atau mengikuti kebiasaan atau norma ini akan mempengaruhi kinerja seseorang atau kinerja organsiasi.
Demikian pula jika tidak mematuhi kebiasaan atau norma-norma maka akan
10 menurunkan kinerja. Dengan demikian budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan (Kasmir, 2016: 191).
Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Agnesi, dkk (2015) dan Chasanah (2008) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kineja karyawan.
E. METODE PENELITIAN 1. Definisi Operasional
a. Kinerja
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan–persyaratan pekerjaan (Bangun, 2012:231).
Indikator–indikator kinerja menurut Bangun (2012: 231) adalah sebagai berikut:
1) Jumlah Pekerjaan 2) Kualitas Pekerjaan 3) Ketepatan waktu 4) Kehadiran
5) Kemampuan kerja sama b. Locus Of Control
Locus of control adalah suatu tingkat dimana orang percaya bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Orang lain melihat diri mereka sendiri sebagai poin-poin nasib, mereka bahwa apa yang terjadi dalam kehidupan mereka itu disebabkan oleh keberuntungan atau kebetulan. Locus of control pada kalangan pertama bersifat internal; orang-orang ini percaya bahwa mereka bisa mengendalikan nasib sendiri. Locus of control pada kelompok kedua bersifat eksternal; mereka percaya bahwa kehidupan mereka diatur oleh kekuatan dari luar (Robbins, 2008: 68).
11 Indikator–indikator Locus of control menurut Robbins (2008: 68) adalah sebagai berikut:
1) Internal locus of control 2) Eksternal locus of control c. Self Efficacy
Self efficacy adalah hasil dari proses kognitif berupa keputusan, keyakinan atau pengharapan tentang sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan (Bandura (1997) dalam Ghufron dan Risnawati (2017: 75).
Indikator-indikator self efficacy menurut Bandura dalam Ghufron dan Risnawati (2017: 75) adalah sebagai berikut:
1) Dimensi tingkat (level) 2) Dimensi kekuatan (Strength) 3) Dimensi generalisasi (Generality) d. Budaya organisasi
Budaya organisasi sebagai suatu sistem dalam makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain (Robbins, 2002: 279).
Indikator budaya organisasi menurut Robbins (2002: 279) adalah sebagai berikut:
1) Inovasi dan pengambilan resiko 2) Perhatian
3) Orientasi hasil 4) Orientasi orang 5) Orientasi tim 6) Keagresifan 7) Stabilitas
12 2. Pengujian Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Dalam penelitian ini, hasil uji validitas 30 responden yang dilakukan menggunnakan alat bantu SPSS 17.0 For Windows. Berdasarkan uji validitas pada penelitian ini menunjukkan bahwa nilai rhitung per item pernyataan, bernilai positif dan lebih dari 0,3, sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner terbukti valid, artinya bahwa semua butir pernyataan dalam kuesioner tersebut dapat mengukur variabel locus of control, self efficacy, budaya organisasi dan kinerja karyawan.
Hasil uji validitas instrumen dari 30 responden pada penelitian ini diketahui bahwa nilai Pearson Correlation per item pernyataan bernilai positif dan lebih dari r-min (0,3). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner terbukti valid. Artinya bahwa item pernyataan (instrumen) dalam kuesioner tersebut dapat mengukur variabel locus of control (X1), self efficacy (X2), budaya organisasi (X3) dan kinerja karyawan (Y). Oleh karena itu, keseluruhan item pernyataan akan digunakan dalam pengambilan data selanjutnya.
b. Uji Realibilitas
Hasil uji reliabilitas data instrumen 30 responden yang dilakukan dengan alat bantu software SPSS 17.0 for Windows. Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas untuk data instrumen menunjukkan bahwa semua variabel menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha if Item Deleted > 0,7 dan Cronbach’s Alpha > 0,7. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan variabel penelitian telah memenuhi uji reliabilitas. Dan hasil dari uji reliabilitas tersebut adalah reliabel, artinya butir pernyataan dalam kuesioner memiliki konsistensi untuk mengukur konstruk atau variabel locus of control, self efficacy, budaya organisasi dan kinerja karyawan.
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa variabel locus of control (X1), self efficacy (X2), budaya organisasi (X3) dan kinerja karyawan (Y) menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,7 dan semua item pernyataan dari masing–masing variabel tersebut mempunyai nilai
13 Cronbach’s Alpha if Item Deleted lebih dari 0,7, sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel. Artinya bahwa jawaban terhadap item pernyataan dalam kuesioner konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, keseluruhan item pernyataan akan digunakan untuk mengumpulkan data selanjutnya.
F. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Penelitian
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS 17.0 for Windows untuk mengetahui pengaruh variabel locus of control (X1), self efficacy (X2), budaya organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial. Hasil uji regresi linear berganda dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1, sebagai berikut:
Tabel 1
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Sumber: data primer diolah (2019)
Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda pada tabel 7, dapat dituliskan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 0,175 X1 + 0,182 X2 + 0,203 X3
Persamaan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Standardized Coefficients Beta dari variabel locus of control sebesar 0,175, artinya variabel locus of control mempunyai pengaruh positif Variabel Standardized Coefficients
Beta (β)
Signifikan
(p value) Keterangan
Locus Of Control (X1) 0,175 0,027 Positif dan
Signifikan
Self Efficacy (X2) 0,182 0,021 Positif dan
Signifikan
Budaya Organisasi (X3) 0,203 0,010 Positif dan
Signifikan
14 terhadap kinerja karyawan. Apabila individu dengan locus of control yang dikontrol secara internal dan eksternal akan memiliki dampak dalam kinerja mereka.
2) Standardized Coefficients Beta dari variabel self efficacy sebesar 0,182 artinya variabel self efficacy mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Apabila individu dengan tingkat self efficacy yang tinggi sangat yakin dalam kemampuan kinerja mereka.
3) Standardized Coefficients Beta dari variabel budaya organisasi sebesar 0,203 artinya variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Apabila perusahaan meningkatkan budaya organisasi, maka kinerja karyawan akan meningkat.
b. Hasil Uji Signifikansi
Berdasarkan tabel 7 diketahui bahwa variabel locus of control memiliki nilai signifikan 0,027, variabel self efficacy 0,021 dan variabel budaya organisasi 0,010. Masing–masing nilai signifikan tersebut dibawah 0,05, maka dari hasil tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel locus of control, self efficacy dan budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja.
2. Pembahasan Hasil Penelitian
a. H1 : Pengaruh Locus Of Control terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 9, hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,175 dengan nilai signifikan 0,027. Nilai signifikan tersebut lebih kecil dari taraf 5% (0,027< 0,05).
Hasil ini menunjukkan bahwa variabel locus of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adanya pengaruh positif dan signifikan antara locus of control terhadap kinerja, Hal tersebut berarti menunjukan bahwa semakin tinggi locus of control yang dimiliki karyawan ternyata dapat meningkatkan kinerja karyawan di PT Anugrah Karya Trisakti. Maka dapat dikatakan bahwa seseorang yang memiliki locus of control baik internal maupun eksternal dapat menciptakan kondisi
15 kerja yang kompetitif dan berupaya agar selalu mampu menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam menyelesaikan pekerjaanya menjadi lebih baik, dalam mewujudkan kualitas, kuantitas, ketepatan dan kemandirian kinerjanya.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumya yang dilakukan oleh Ariyanti (2017) dengan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel locus of control berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. H2 : Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 9, hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,182 dengan nilai signifikansi sebesar 0,021. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari taraf 5%
(0,021< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa variabel self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis dapat diterima.
Terbuktinya hipotesis kedua pada penelitian ini disebabkan karena karyawan selalu merasa mampu untuk menyelesaikan setiap pekerjaannya dan percaya bahwa mereka memiliki ketrampilan yang sama atau melebihi daripada teman-temannya. Dalam bekerja merekaakan menyukai pekerjaan yang menantang dan akan merasa puas dengan hasil kerjanya.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumya yang dilakukan oleh Agnesia, dkk (2015) dan Fajriana (2016) dengan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. H3 : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 9, hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,203 dengan nilai signifikansi sebesar 0,010. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari taraf 5%
(0,010 < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
16 Budaya organisasi Terbuktinya hipotesis ketiga pada penelitian ini disebabkan karena dalam bekerja karyawan dituntut untuk berpikir inovatif dan dituntut untuk berani mengambil resiko dalam bekerja
.
Mereka selalu mengutamakan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail dan keputusan-keputusan yang diambil manajemen ikut mempertimbangkan dampak dari keluarannya kepada karyawannya. Pekerjaan yang mereka lakukan memiliki kecenderungan mengutamakan kinerja team sehingga setiap orang bekerja dengan agresif dan kompetitif daripada santai. Pekerjaan yang ada selalu menekankan pada kestabilan daripada pertumbuhan.Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Agnesi, dkk (2015) dan Chasanah (2008) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
G. SIMPULAN
1. Locus Of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Karya Trisakti.
2. Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Anugrah Karya Trisakti.
3. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Karya Trisakti.
DAFTAR PUSTAKA
Alwisol.2009. Psikologi Kepribadian. Malang: UMM Press
Agnesi,dkk. Pengaruh Budaya Organisasi dan Self-Efficacy terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) DISTRIB USI JAWA BARAT DAN BANTEN.
Management : Vol.2, No.3 Desember 2015
Ariyanti, Rizkiana Nur. 2017. Pengaruh Locus Of Contro Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan di Bank Syariah Mandiri Cabang Purwokerto). Jurnal Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Bandung.
17 Bandura, A. (1997). Self Efficacy The Exercise of Control. New York : W. H. Freeman and
Company.
Fajriana . 2016. Pengaruh Empowerment, Self Efficacy Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada karyawan PT. Holcim Indonesia Tbk di Cilacap).
Ghufron, M. Nur dan Risnawati S. Rini (2017). Teori-teori Psikologi. Yogyakarta: Ar-Rus Media.
Ivancevich John M.2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga
Kasmir. 2016.Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya Medan.
Robbins, S. P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Wibowo. 2016. Budaya Organisasi:Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
(https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia).
