MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI

(1)

MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI

Dr. zainuddin Iba, SE., M.M Dosen S2 MM FEB UNIKI

Kuliah : BUDAYA ORGANISASI (BAGIAN - 1)

(2)

• Orang pada semua tahapan kareir, perlu memahami budaya organisasidan bagaimana bekerjanya karna akan mempunyai pengaruh kuat pada kehidupan kerjanya.

• Orang yang baru memulai karier mungkin berpikir bahwa pekerjaan hanyalah sekedar pekerjaa.

• Namun,apabila mereka telah memilih perusahaan atau organisasi tertentu, sebenarnya mereka telah memilih jalan hidup yang akan ditempuh.

(3)

• Budaya organisasi membentuk responnya dengan cara yang kuat, tetapi cerdik.

• Budaya organisasi dapat membentuk mereka menjadi pekerja yang mampu bekerja dengan cepat atau lambat, menjadi manajer yang keras atau bersahabat, menjadi pemain tim atau individual

• Sambil bekerja selama beberapa tahun, mereka mungkin terpengaruh oleh budaya organisasi dengan baik sehingga mereka bahkan tidak mengenal atau merasakannya

• Namun, apabila mereka berganti pekerjaan, mungkin akan terkejut, karena akan menghadapi keadaan yang dirasakan berbeda

(4)

• Orang yang ingin menjalankan perusahaan sendiri juga perlu memahami, paling tidak secara intuitif, apa yang membuat tanda budaya organisasi mereka.

• Apabila kualitas produk menjadi pembimbing nilai organisasi, maka kontribusi pada pekerjaan team quality control menjadi penting.

• Namun, apabila orientasi pekerjaan pada kepuasan masyarakat, maka diperlukan lebih memahami hakikat pelayanan masyarakat

(5)

• Eksekutif senior dan terutama eksekutif madya mungkin kehilangan kandungan kunci untuk keberhasilan perusahaan apabila mengabaikan pengaruh budaya organisasi terhadap suksesnya perusahaan atau peren sentralnya dalam membentuknya

• Diluar pertimbangan keberhasilan pribadi, eksekutif harus memahami dengan jelas bagaimana budaya organisasi bekerja

(6)

A. Asas Budaya Organisasi

• Apabila kita memerhatikan beberapa literatur tentang budaya organisasi, sering kali kita dikejutkan dengan penggunaan terminologi budaya dan budaya organisasidi antara para penulis. Ada penulis yang membedakan secara tegas penggunaan kata budaya dan budaya organisasi.

• Namun terdapat pula yang menggunakan kata budaya, tetapi dalam pembahasan selanjutnya tampak bahwa yang dimaksudkan dalah budaya organisasi.

• Tidak kurang pula yang menggunakan kata tersebut dengan saling menggantikan secara bergantian

(7)

• Menurut pemahaman kami, budaya mengandung pengertian lingkup yang lebih luas.

• Bangsa-bangsa didunia mempunyai budaya sendiri yang menjadi budaya nasional.

• Dalam suatu negara mungkin terdapat berbagai suku yang mempunyai budaya tersendiri, sebgai subkulture berdasarkan kesukuan atau kewilayahan

(8)

• Setiap organisasi dapat mempunyai budaya sendiri yang berbeda dengan organisasi lainnya. Inilah yang disebut dengan budaya organisasi. Dengan demikian budaya organisasi adalah budaya yang diterapkan pada lingkup organisasi tertentu.

• Demikian pula tentang organisasi, berbagai penulis menggunakan terminologi firm, company, corporation, corporate, atau organizaition. Bahkan menggunakan terminologi tersebut secara bergantuian. Kesemuanya menunjukkan entitas yang berdiri sendiri secara mandiri.

• Pada hakikatnya, yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah budaya yang menjadi acuan di dalam suatu organisasi di mana terdapat sekelompok orang yang melakukan interaksi.

(9)

• Budaya organisasi mencerminkan persepsi umum yang dilakukan oleh seluruh anggota organisasi.

• Karenanya dapat diharapkan bahwa individu dengan latar belekang berbeda atau pada tingkat yang berbeda dalam organisasi akan cenderung menjelaskan budaya organisasi dengan terminologi yang sama.

• Namun, hal tersebut tidak berarti bahwa dalam suatu organisasi hanya terdapat satu budaya tunggal.

• Didalam budaya organisasi masih terbuka kemungkinan adanya satu atau lebih subkultur.

• Kebanyakan organisasi besar mempunyai dominant culture dan sejumlah subculture.

(10)

• Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001 : 21) memperlihatkan ciri-ciri budaya organisasi dalam suatu perusahaan sebagai berikut:

1. Perusahaan tidak hanya mempunyai satu , tetapi beberapa budaya. Organisasi mungkin mempunyai satu dominant cultere dan beberapa subculture yang berbeda.

2. Budaya organisasi cenderung berubah sepanjang waktu. Perusahaan baru kemungkunan ukurannya masih kecil dan bersahabat, yaitu bersifat komunal, tetapi bergerak naik dan turun, dan budayanya mungkin juga berubah. Dengan kata lain, budaya organisasinya tidak tetap, tetapi bersifat cair,dapat berubah setiap waktu.

3. …….

(11)

3. Tidak perlu satu budaya lebih baik atau lebih buruk dari lainnya. Semua budaya mempunyai aspek positif dan negatif. Yang menerik adalah bahwa beberapa organisasi dapat sukses ketika mempunyai budaya tertentu walaupun mungkin sangat tidak cocok pada perusahaan lain.

Beberapa terminologi yang sering dipergunakan dalam membicarakan budaya organisasi antara lain adalah dominant culture, subcultures, core values, strong and weak culture, appropriate culture, dan adaptive and unadaptive culture.

Makna dari terminologi tersebut dapat dijelaskan berikut:

(12)

1. Dominant culture

• Dominan culture merupakan budaya yang berlaku secara menyeluruh didalm organisasi, idan juga merupakan pandngan makro terhadap budaya yang memberikan warbna warna kepribadian yang berbeda beda suatu organisasi. Ini menunjukan perbedaan dan ciri khuus antara satu oraganisasi dan yg lainnya.

• Dominan culture menyatakan core values atau nilai-nilai inti yang diterima oleh mayoritas anggota organisasi.

(13)

• Subcultures

• Adalah budaya yang ada dalam unit kerja yang menjadi bagian dri keseluruhan organisasi.

Anggota Subcultur berbagi nilai sebgai tambahan pada core value organisasi sebagai kesluruhan.

Subcultures cenderung berkembang dalam organisasi besar yang mencerminkan masalah bersama, situasi atau pengalaman yang dihadapi anggota. Dengan demikian, subcultures merupakan budaya mini dalam organisasi,yang secara khas didefinisikan oleh penunjukan departemen dan pemisahan geigrafis. Dalam suatu organisasi dapat mempunyai beberapa subcultures.

(14)

• Core values

Merupakan kandungan dominant culture yang memuat nilai-nilai utama atau dominan yang diterima di seluruh organisasi. Jerald greeberg dan Robert A. Baron (2003 : 515) menunjukkan core values suatu organisasi, sebagai berikut:

1. Sentivitas pada kebutuhan pelanggandan pekerja

2. Berkepentingan mempunyai pekerja yang mampu membangkitkan gagasan baru.

3. Kesediaan menerima resiko.

4. Nilai yang ditempatkan pada orang

5. Keterbukaan opsi komunikasi yang tersedia

6. Persahabatan dan keserasian pekerja satu sama lain

(15)

• Nilai-nilai dan keyakinan organisasional merupakan dasar dari budaya organisasi. Sistem nilai merupakan pola nilai-nilai di dalam suatu organisasi. Nilai-nilai mempunyai 5 komponen yaitu:

1. Konsep atau keyakinan

2. Menyinggung hasil atau perilaku yang diharapkan 3. Menunjukkan sitiasi penting

4. Pedoman seleksi atau evaluasi perilaku dan kejadian 5. Diperintah oleh kepentingan relatif

(16)

• Strong culture dan weak culture

Dalam suatu budaya organisasi berguna untuk membedakan antara apa yang dinamakan Strong culture dan weak culture.

Didalam Strong culture datandai oleh kenyataan bahwa pekerja berbagai core values atau nilai-nilai inti. Semakin besar kontribusi pekerja dan menerima nilai-nilai inti, semakin kuat budaya organisasi dan semakin berpengaruh pada prilaku.

(17)

• Appropriate Culture

Budaya dalam suatu organisasi perlu sesuai dengan kebutuhan organisasi dan lingkungan yang dihadapi. Suatu organisasi yang menghadapi kondisi lingkungan kompetitif yang memerlukan pengambilan keputusan yang cepat, maka perilaku birokrasi bukanlah merupakan budaya organisasi yang tepat.

(18)

• Adaptive dan Unadaptive Culture

Logika teori ini adalah bahwa hanya budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan menyesuaikan perubahan lingkungan akan berkaitan dengan kinerja tinggi untuk jangka panjang.

• Unadaptive cultere atau budaya yang tidak adaptif biasanya sangat birokratis. Orangnya reaktif, menolak resiko, dan tidak kreatif. Informasi tidak mengalir cepat dan mudah diseluruh organisasi. Kontrol yang luas menghambat motivasi dan antusiasme.

• Dalam adaptive culture atau budaya adaptif memerlukan pengambilan resiko, kepercayaan, dan pendekatan proaktif terhadap kehidupan organisasi maupun individual. Anggota secara aktif mendukung usaha pihak lain mengindentifikasi persoalan dan melakukan soluasi yang dapat dikerjakan

(19)

B. Pengertian Budaya organisasi

• Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi aksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang dipersepsikan, berpikir dan dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah tersebut (Edgar Schein, 1997 : 12).

(20)

• Budaya organisasi adalah kumpulan asumsi dan nilai baik yang disadari maupun tidak yang dapat mengintegrasikan organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menjadi penentu tingkah laku anggota organisasi (Walter R. Freytag).

• Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi acuan SDM dalam menyelesaikan problem eksternal serta usaha untuk menyesuaikan integrasi ke internal perusahaan sehingga tiap anggota organisasi perlu mengerti nilai-nilai yang ada untuk berperilaku di dalam organisasi (Susanto).

(21)

• Definisi budaya organisasi yaitu pola dari rangkaian asumsi dasar yang ditemukan, dibentuk dan berkembang pada kelompok.

Asumsi tersebutk memiliki tujuan agar organisasi mampu mengahadapi permasalahan yang muncul diakbatkan penyesuaian eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan dengan baik.

Sehingga harus diajarkan kepada generasi berikutnya mengenai metode untuk mencapai pemahaman, bagaimana memikirkan dan merasakan terkait problematika yang ada (Schein).

(22)

• Pengertian budaya organisasi diartikan sebagai persepsi, simbol, prinsip, nilai, dan keinginan untuk mensinergikan kelompok dalam berkerja sama (Larissa A. Grunig, et al)

• Teori budaya organisasi yang dikemukakan oleh Hodge, Anthony dan Gales (1996) ialah

gabungan dari karakteristik organisasi yang terlihat dan tidak terlihat.

• Mandy dan Noe (1996) mengemukakan budaya organisasi sebagai sistem dari nilai yang ada,

faith, dan behaviour pada organisasi yang saling menjalin interaksi dengan struktur formal dalam pembentukan aturan berperilaku.

(23)

• Arti budaya organisasi adalah kumpulan norma dan nilai yang membimbing bagaimana anggota organisasi bertingkah laku. Anggota organisasi akan bertindak sesuai budaya yang terbentuk

supaya diterima oleh sekitarnya (Lathans, 1998).

• Budaya organisasi merupakan sistem prinsip yang dipeluk oleh anggota organisasi sebagai pembeda dengan organisasi lainnya (Robbins).

• Penjelasan budaya organisasi oleh Gareth R.

Jones adalah cara pandang bersama dan diyakini oleh anggota organisasi sebagai sistem dari

prinsip bersama.

(24)

C. Mitos Budaya Organisasi

• Dalam budaya organisasi dikenal adanya beberapa mitos.

• Mitos adalah suatu kepercayaan yang dianut, namun belum tentu mengandung kebenaran.

• Mitos berkenaan dengan budaya organisasi

adalah (Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy,

1999 : 33) sebagai berikut:

(25)

1. Budaya merupakan alat yg cepat untuk

menetapkan setiap persoalan. sebenarnya budaya bukan sesuatu yg dapat diterapkan denga cepat untuk semua persoalan. Namun strategi dapat di terapkan dengan cepat.

Misalnya, sebuah perusahaan penerbangan

menghentikan rute ke kota tertentu karena load factor rendah. load factor menunjukkan tingkat jumlah penumpang per penerbangan atau

flight. Hal ini merupakan pergeseran strategi arah perusahaan. Tidak lama kemudian, dapat saja perusahaan membuka kembali jalur

penerbangan sebagai langkah strategis menuju keberhasilan

(26)

2. Budaya dan strategi tidak ada hubungannya satu sama lain. Budaya merupakan pola berakar mendalam

pada orang dan setrategi adalah sebuah gagasan tentang bagaimana bersaing secara efektif.

Sebenarnya antara budaya dan strategi tidak dapat dipisahkan. Hubungan antara strategi, di mana

gagasan baru dan quick fix atau pengambilan keputusan dengan cepat dimungkinkan, dengan

budaya, di mana perubahan terjadi perlahan-lahan, sangat dekat. Ahli strategi yang baik mengetahui hal ini dan memilih strategi yang dibangun atas dasar kekuatan natural dan kultural. Banyak ahli strategi yang lain yang kegagalannya tidak diketahui, telah mengabaikan hubungan antara strategi dan budaya

(27)

3. Budaya menolak semua perubahan.

Mitos bahwa budaya bahwa menolak perubahan tertanam dalam jiwa banyak manajer. Setiap saat muncul perseolan implementasi beberapa inisiatif baru, dibedakan kesalahannya pada budaya. Budaya dalam perusahaan adalah manifestasi kehidupan dan nafas yang paling dalam dari keinginan orang untuk melakukan apa yang benar. Budaya menolak jika nilai utama sudah lama atau tatacara atau praktik yang diterima luas dalam bahaya. Namun, sebenarnya

budaya selalu menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi di sekitarnya. Kegagalan menyesuaikan akan

diancam karena kelihatan sebagai tanda bahwa budaya tertinggal di belakang.

(28)

4 . Perubahan Budaya Dapat dikelola.

Perubahan budaya hanya di lakukan jika mereka

merasa perlu untuk itu dan sangat siap untuk beruban.

mereka berubah ketika kecerdikan kolektif mengenal bahwa dunia telah berubah dan bahwa budaya

menerima lebih baik degan maksud agar bisnisnya selamat. Orang menjadi sangat terikat pada cara

budaya dan praktik. Ketika ikatannya putus, mereka merasakan kerugian mendalam. Karena itu perubahan budaya memerlukan proses sensitif secara kultural.

Konseltan juga tidak banyak membantu memudahkan proses. Mereka hanya memfasilitasi pertemuan untuk membantu anggota berpikir tentang apa yang terjadi.

(29)

5. Kepemimpina tingkat atas merupakan kunci

untuk menanamkan budaya korporasi yg kuat.

Banyak hal dilakukan kepemimpinan dengan

membangun budaya terpadu. Tetapi bukan hanya kepemimpinan yang memungkinkan perusahaan membawa misi ekonomi dengan berhasil.

Kepemimpinanlah yang membentuk lingkungan kerja di mana orang pada semua tingkatan dapat mengidentifikasikan. Kepemimpinan merupakan kunci untuk membangun strong culture, tetapi perlu kepemimpinan diusahakan melalui orang luar biasa dengan misi mengubah dunia.

(30)

6.Orang bergantung pada budaya yang diketahui bahkan ketika sudah tidak relevan lagi.

Orang berpegangan pada masalalu, karena masuk akal dan memberikan pekerkerjaan sekarang berarti,

mereka berpegangan pada cara lama karena bekerja dan membantu mereka maju mencapai seperti mereka sekarang ini. Jika orang menolak present dan future dan lebih menyukai menikmati good old days, hal itu biasanya karena tidak menggapai realitas dengan

cukup nyaman untuk memberikan mereka kepercayaan baru. Perusahaan yang baik akan berusaha bertindak melawan kecenderungan ini untuk melindungi status quo dengan membangun anarkisme terencana dalam tingkatannya. Perusahaan ini menghargai orang yang berani mengambil riseko dan wirausahaan yang

mempertanyakan kebijakan konvensional.

(31)

7. Strong culture bersifat monolitis.

Budaya monolitik timbul dalam indudstri di mana pola prilaku tertentu dan konsisten

merupakan jaminan terbaik bagi keberhasilan masa depan. Strong culture timbul dimana-

mana. Dimana lingkungan minta keberagaman

pikiran dan tindakan, budaya yang kuat akan

bercemin pada permintaan dan memperkuat

keberagaman.

(32)

8. Budaya tidak untuk setiap orang.

Suka tidak suka, kita tertanam dalam budaya kerja.

Apakah penting atau tidak, adat istiadat dan norma

kultural akan banyak menentukan apa yang kita lajukan dari hari kehari, dan menentukan bagaimana kita

berpikir. Sesuai atau tidak bulkan masalah pilihan, kecualin kita ingin keluar. Budaya perusahan meresap kedalam pori kita dan membentuk identitas. Manajer yang tidak nyaman dengan gagasan budaya harus

berhati-hati. Budaya bukan aturan atau kebijaksanaan formal, terutama menentukan apa yang kita dapat dan tidak dapat lakukan. Karena budaya menjadi faktor

kunci yang mempengaruhi perusahaan sukses atau gagal, perlu masuk dalam daftar prioritas tinggi

manajemen.

(33)

D. Tipe Budaya Organisasi

• Sesuai dengan pemehaman sebelumnya, Budaya oorganisasi merupakan filosofi dasar organisasi memuat keyakinan, norma-norma dan nilai

bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan organisasi. Luasnya pengertian budaya organisasi tersebut membuka peluang timbulnya berbagai pandangan pula

tentang adanya tipe-tipe budaya organisasi.

Pendapat mereka beragam dengan jastifikasi dan sudut pandang masing-masing.

(34)

• Jeff Cartwright (1999:11) ada 4 tipologi budaya sebagai sikluds hidup budaya:

1. The monoculture

Merupakan pprogram mental tunggal, orang berpikir sama dan sesuai dengan norma budaya yangsama.

Orangnya mempunyai satu pikiran. Merupakan Model

“ras murni” yang menyebabkan banyak konflik dalam dunia dimana banyak etnis dan kelompok rasial

berbeda. Monoculture berfokus sangat kuat karena sangat terfokus tajam. Sebagai ekstrem, orangnya

fanatik dan fundamentalis. dalam bisnis monoculture didominasi oleh satu

orang, atau satu sasaran, yang berfikir tunggal dangan jiwa Kewirausahaan yang kuat.

(35)

2. The superordinate culture

Tipe ideal budaya organisasi. Keberagaman budaya menjadi penyebab pemisahan dan konflik, kreatifitas dan energy. Good

leadership membawa orang dari berbagai budaya bekerja bersama dalam harmoni.

Orang mempunyai komitmen untuk mencapai tujuan organisasi. Pikiran

difokuskan pada kebersamaan daripada

perbedaan.

(36)

3. The divisive culture

The divisive culture bersifat memecah belah.

Dalam budaya ini sub- kultere dalam

organisasi scara individual mempunyai agenda dan tujuannya sendiri. Dalam model ini,

organisasi ditarik ke arah yang berbeda. Tidak

ada pemisahan dan konflik antara “kita dan

mereka” tidak terdapat arah yang jelas dan

kekurangan kepemimpinan.

(37)

4. The disjunctive culture

• Budaya ini ditandai oleh seringnya Pemecahan

organisasi secara eksplosif atau bahkan menjadi unit budaya individual. Sdebagai contohnya adalah

Yogoslavia, Bosnia, dan Uni soviet. Demikian pula

perang sipil di Afrika yang berkepanjangan. Pecahnya konglomerasi dengan menjual unit bisnis individual dan gagalnya merger organisasi karena tidak kompatibel

budaya. Banyak kasus dimana marger perusahaan tradisional gagal karena tidak kompatibelnya budaya atau kepribadian mereka atau pertengkaran di antara eksekutif puncak.

Tipe budaya tersebut Jeff Cartwright menunjukan perbedaan terletak pada derajat kekuatan hubungan antara dominant culture dengan subculture.

(38)

• Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy

(2000:107) mengelompokkan budaya juga dalam empat tipe, namun dengan

mempertimbangkan hubungan antara tingkat resiko berkaitan dengan aktivitas perusahaan dengan kecepatan perusahaan dan mendapat umpan balik, pada apakah keputusan atau

strategi berhasil. Dari realitas pasar tersebut

dapat disusun 4 (empat) budaya generik, yaitu

sebagai berikut:

(39)

1. The tough-guy, macho culture

Merupakan dunia para individu yang secara mengambil resiko dan mendapat umpan balik cepat apabila tindakan benar atau salah.

2. The work hard-play hard culture

• Dalam budaya ini yang menjadi aturan adalah kegembiraan dan tindakan, dan pekerja

mengambil sedikit resiko, semuanya dengan umpan balik cepat. Untuk berhasil, budaya

mendorong mereka menjaga aktivitas dengan resiko rendah pada tingkat yang relative tinggi.

(40)

3. The bet-your company culture

• Merupakan budaya dengan keputusan yang mengandung taruhan besar, dimana beberapa tahun berlalu sebelum pekerja tahu bahwa keputusan telah memberikan hasil.

Budaya ini beresiko tinggi dan lingkungan dengan umpan balik lambat.

4. The process culture

• Merupakan budaya tanpa atau sedikit umpan balik, dimana pekerja menemukan sulit untuk mengukur apa yang

mereka lakukan, malahan mereka mengonsentrasikan pada bagaimana hal tersebut dilakukan. Nama lain dari budaya ini ketika prosesnya menjadi di luar kontrol adalah

birokrasi.

• Pemisahan dunia bisnis menjadi Empat kategori ini merupakan penyederhanaan. Tidak ada perusahaan

sekarang ini yang secara persis cocok dengan salah satu kategori. Kenyataannya, dalam setiap perusahaan, akan ditemukan campuran dari semua tipe budaya tersebut.

(41)

• Stephen P. Robbins (2001:527) mengelompokkan tipe budaya menjadi Network culture, Mercenary culture, Fragmented culture, dan Communal

culture.

• Penetapan tipe budaya tersebut dilakukan dengan menarik hubungan antara tingkat

sosiabilitas dan solidaritas. Dimensi sosialitas ditandai oleh tinggkat persahbatan terutama

ditemukan di antara anggota organisasi. Adapun dimensi solidaritas ditandai oleh tingkatan di

mana orang dalam organisasi berbagi pengertian bersama tentang tugas dan tujuan untuk apa

mereka bekerja.

(42)

1. Network culture

• tingkat sosiabilitas atau kesenangan bergaul

tinggi dan tingkat solidaritas rendah. Orang

biasanya terbuka berbicara tentang bisnis

secara bebas, menggunakan banyak waktu

untuk Sosialisasi dan mendapat masalah

karenanya. Orang mengetahui secara cepat

dan merasa mereka bagian dari kelompok.

(43)

2. Mercenary

• Tujuan low on sociability high on solidarity.

tingkat sosiabilitas rendah dan tingkat

solidaritas tinggi. Mercenary culture berfokus dalam menarik bersama membuat pekerjaan dilakukan. Komunikasi cepat, dikendalikan

dengan cara yang tidak ada tidak mungkin.

Mononjolkan bisnis dan omong kosong tidak

ada toleransi karena menghabiskan waktu.

(44)

3. Fragmented culture

• low on sociability high on solidarity. Solidaritas dan sosiabilitas rendah. Melakukan kontrak dan tidak saling mengenal. Anggota menampakkan identifikasi dengan organisasi mana ia bekerja.

4. Communal culture

• low on sociability high on solidarity. Sosiabilitas dan solidaritas tinggi. Anggota sangat bersahabat satu sama lain dan bergaul dengan baik, secara pribadi maupun professional. Perusahaan

teknologi tinggi, dimulai dengan internet.

Organisasi cenderung berbagi dalam banyak hal.

(45)

• Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001:75) terdapat 3 tipe terkait dengan serangkaian keyakinan normative yang berbeda.

1. Construkive culture adalah pekerja untuk berinteraksi dengan orang lain, bekerja pada tugas dan proyek

dengan cara membantu mereka dalam memuaskan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang.

2. Passive-defensive culture menolak keyakinan pekerja harus berinteraksi dengan orang lain dengan cara

tidak menantang keamanan kerja mereka senidri.

3. Aggressive-defensive culture, pekerja mendekati tugas dengan memaksa dengan maksud melindungi status dan keamanan kerja mereka. Keyakinan normative mencerminkan oposisi, kekuatan, kompetiif dan

perfeksionis.

(46)

E. Karakteristik Budaya Organisasi

• Karakteristik kunci dari budaya organisasi menurut Michael Zwell (2000: 63) adalah:

1. Budaya dipelajari

2. Norma dan adat istiadat adalah umum di seluruh budaya

3. Budaya kebanyakan bekerja secara tanpa sadar

4. Sifat dan karakteristik budaya dikontrol

melalui banyak mekanisme dan proses sosial

(47)

5. Elemen budaya diteruskan dari satu generasi kegenerasi berikutnya

6. Menyesuaikan adat istiadat dan pola prilaku yang dapat diterima cenderung menjadi

berhubungan dengan kebijakan moral dan superioritas.

7. Seperti kebiasaan lainnya, perilaku budaya

adalah nyaman dan dikenal umum

(48)

• Akar dari suatu budaya organisasi adalah

serangkaian karakteristik inti yang secara kolektif dihargai oleh semua anggota organisasi.

• Karakteristik budaya organisasi menunjukkan ciri- ciri, sifat-sifat, unsur-unsur atau elemen-elemen yang terdapat dalam suatu budaya organisasi

• Cukup terdapat banyak pandangan dari para ahli tentang karakteristik budaya organisasi.

• Setiap organiasasi akan menampakkan sifat dan cirinya berdasar karakteristik budaya organisasi yang dimilikinya.

(49)

• Geert Hofstede (1980; 1991) dalam

penelitiannya berhasil mengidentifikasi 5

model karakteristik untuk mengukur sebuah kultur di masyarakat lintas negara. Dengan mengambil sampel di 40 negara, Geert

Hofstede menemukan bahwa manager dan

karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur

nasional yang berbeda-beda. Kelima kultur

tersebut adalah :

(50)

1. Power distance ; Jarak kekuasaan merupakan sifat kultur nasional yang mendeskripsikan

tingkatan dimana masyarakat menerima kekuatan dalam institusi dan organisasi didistribusikan tidak sama.

2. Individualism versus collectivism;

Individualisme/Kolektivisme. Individualisme merupakan sifat kultur nasional yang

mendeskripsikan tingkatan dimana orang lebih suka bertindak sebagai individu daripada

sebagai kelompok. Kolektivisme menunjukkan sifat kultur nasional yang mendeskripsikan

kerangka social yang kuat dimana individu

mengharap orang lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.

(51)

3. Quantity of life versus quality of life;

Maskulinitas-Feminimitas. merupakan tingkatan dimana kultur lebih menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuatan, dan pengendalian versus kultur yang memandang pria dan wanita memiliki posisi sejajar. Penilaian

maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah untuk pria dan waniya, dengan pria yang mendominasi

masyarakat.

(52)

4. Uncertainty avoidance; Penghindaran

ketidakpastian merupakan tingkatan dimaan individu dalam suatu negara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan tidak

tersetruktur.

5. Long-term versus short-term orientation;

Orientasi jangka panjang merupakan tipologi terbaru dari Hofstede. Poin ini berfokus pada tingkatan ketaatan jangka panjang masyarakat terhadap nilai-nilai tradisional. Individu dalam kultur orientasi jangka panjang melihat bahwa ke masa depan dan menghargai penghematan, ketekunan dan tradisi.

(53)

• Jerald Greenberg dan A. Baron 1997 : 471)

Bahwa terdapat tujuh elemen yang menunjukkan karakteristik budaya organisasi;

1. Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan risiko), suatu tingkatan di mana pekerja didorong

untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko.

2. Attention to detail (perhatian pada hal detail), di

mana pekerja diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail.

3. Outcome orientation (orientasi pada manfaat), di mana manajemen memfokuskan pada hasil atau manfaat daripada sekadar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut.

(54)

4. People orientation (orientasi pada orang), di mana keputusan manajemen

mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi.

5. Team orientation (orientasi pada tim), di mana aktifitas kerja diorganisasi berdasar tim daripada individual.

6. Aggressivenses (agresivitas), di mana orang

cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada easygoing.

7. Stability (stabilitas), di mana aktifitas

organisasional menekankan pada menjaga

status quo sebagai lawan dari perkembangan.

(55)

• Stephen P. Robbins (2003 :525) mengenai karakteristik dari budaya organisasi, yaitu:

1. Innovation and risk taking: The degree to which employees are encouraged to be innovative and take risks.

2. Attention to detail: The degree to which

employees are expected to exhibit precision, analysis, and attention to detail.

3. Outcome orientation: The degree to which management focuses on result or outcomes rather than on the techniques and processes used to achieve those outcomes.

(56)

4. People orientation: The degree to which

management decisions take into consideration the effect of outcomes on people within the

organization.

5. Team orientation: The degree to which work activities are organized around teamsrather than individuals.

6. Aggressiveness: The degree to which people are aggressive and competitive rather than

easygoing.

7. Stability:The degree to which organizational

activities emphasize maintaining the status quo in contrast to growth.

(57)

• Robbins (2007), memberikan 7 karakteristik budaya sebagai berikut :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan diharapkan didorong untuk bersikap inovtif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detil.

3. Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana

manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang teknik atau proses yang digunakan untuk

mencapai hasil tersebut.

(58)

4. Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen

mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

5. Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana

kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu.

6. Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

7. Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan

pertumbuhan.

(59)

• Sedangkan Schneider dalam (Pearse dan Bear, 1998) mengklasifikasikan budaya organisasi ke dalam empat tipe dasar:

1. Control culture. Budaya impersonal nyata yang memberikan perhatian pada kekonkretan,

pembuatan keputusan yang melekat secara analitis, orientasi masalah dan preskriptif.

2. Collaborative culture. Berdasarkan pada kenyataan individu terhadap pengambilan

keputusan yang dilakukan secara people-driven, organic dan informal. Interaksi dan keterlibatan menjadi elemen pokok.

(60)

3. Competence culture. Budaya personal yang dilandaskan pada kompetensi diri, yang

memberikan perhatian pada potensi,

alternatif, pilihan-pilihan kreatif dan konsep- konsep teoretis. Orang-orang yang termasuk dalam tipe budaya ini memiliki standar untuk meraih sukses yang lebih tinggi.

4. Cultivation culture. Budaya yang

berlandaskan pada kemungkinan seorang

individu mampu memperoleh inspirasi.

(61)

• Dean Anderson dan Linda S. Ackerman Anderson menjelaskan tentang indikator budaya organisasi, yaitu:

1. Gaya kepemimpinan 2. Pola komunikasi

3. Gaya pengambilan keputusan 4. Penggunaan informasi

5. Penggunaan komunikasi elektronik sebagai

sarana untuk berbagi informasi, pengambilan

keputusan, dan membangun hubungan

(62)

6. Tingkat klasifikasi dan privilege 7. Standar dan harapan kerja

8. Konsekuensi kegagalan 9. Ruang/susunan

10.Norma dan perilaku, cerita, mitos, tradisi dan ritual

11.Kepahlawanan

12.Simbol: merek, logo, moto, bahasa, dan

peninggalan

(63)

F. Fungsi BudayaOrganisasi

• Fungsi budaya organisasi menurut Robert Kreitner dan Angel Kinicki (2001) adalah:

1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru.

2. Memfasilitasi komitmen kolektif, puersahaan mampu membuat pekerjanya bangga menjadi bagian

daripadanya.

3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga

mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola

secara efektif.

4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya

(64)

• Fungsi budaya organnisasi menurut Stepehen P Robbins (2003) adalah:

1. Boundary defining roles; yaitu menciptakan

perbedaan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya.

2. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi.

3. Budaya memfasilitasi bangkitanya komitmen pada sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan

indivdual.

4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial.

5. Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme kontrol yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku pekerja

(65)

• Adapun peranan budaya organisasi menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (2003) adalah:

1. Budaya memberikan rasa identitas.

2. Budaya membangkitkan komitmen pada misi organisasi.

3. Budaya meperjelas dan memperkuat standar

perilaku

(66)

G. Kesamaan dan Perbedaan Budaya Organisasi

• Diantara budaya organisasi menunjukkan

adanya kesamaan dalam sifat-sifatnya, namun di sisi lain juga menempakkan adanya

perbedaan-perbedaan di antaranya.

(67)

• Kesamaan

• Kesamaan budaya oleh Jeff Cartwright (1999) adalah dalam bentuk sebagai berikut:

1. Distinctive (memiliki ciri tersendiri)

2. Satisfying (senang menjadi bagian dari tim)

3. Protective (saling berbagi dan memperhatikan sesama anggota individu).

4. Inclusive/exclusive (setiap anggota tim dihargai) 5. Objective/Subjective (anggota tim memiliki sasaran

tim sendiri dan bekerja terbaik untuk mencapainya) 6. Instructive (mendorong keterampilan pribadi dan

kinerja)

7. Continuous (kebijakan dan tindakan konsisten)

(68)

• Perbedaan

• Perbedaan budaya oleh Jeff Cartwright (1999) adalah dalam bentuk sebagai berikut:

1. Management style (gaya manajemen) 2. Bias (bias)

3. Values (nilai-nilai)

4. Individualism (individualisme) 5. Change (perubahan)

6. Consistency (unsur pokok) 7. Identity (identitas)

8. Strategy (strategi)

(69)

H. Kekuatan dan Hambatan Budaya Organisasi

• Budaya organisasi mempunyai dua tingkatan yang berbeda dalam bentuk visibility

(jarak penglihatan) dan resistance to change

(penolakan terhadap perubahan)

(70)

• John P. Kotter dan James L. Haskett (1992)

memberikan indikasi kekuatan budaya korporasi sebagai berikut:

1. Budaya korporasi dapat mempunya dampak signifikan pada kinerja ekonomi perusahaan jangka panjang.

2. Budaya korporasi merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan pada dekade kedepan.

3. Budaya korporasi menunjukkan kinerja finansial jangka panjang kuat, tidak jarang berkembang dengan mudah

4. Budaya korporasi dapat diubah untuk lebih meningkatkan kinerja

(71)

• Stepehen P. Robbins (2003) mengemukakan mengapa budaya organisasi dianggap

sebagai penghambat:

1. Barrier to change (hambatan terhadap perubahan)

2. Barrier to diversity (hambatan terhadap keberagaman)

3. Barrier to acquisition and merger (hambatan

terhadap akuisisi dan merger)

(72)

https://jurnalmanajemen.com/budayaorganisasi/

Sumber

http://kumpulan-teori-

skripsi.blogspot.com/2014/02/teori- budaya-organisasi_22.html

http://digilib.uinsby.ac.id/9823/5/BAB%

20II.pdf

https://teorionline.wordpress.com/201 0/01/25/karakteristik-budaya-

organisasi/

http://repository.uinjambi.ac.id/170/1/DIS ERTASI%20KUMPULAN%20NUR_AINI%20p df%20-%20nuraini%20nuraini.pdf

file:///D:/BUDAYA%20ORGANISASI%20Edit%202%20 April%202020/Tugas_Merangkum_Buku_Kelas_Buda ya_Organi.pdf