IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI
DI iCLUB POOL & J UNCTION SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagai per syar atan memper oleh Gelar Sarjana Sosial pada FISIP UPN “Veteran” J awa Timur
Disusun Oleh :
KRISHNA NARENDRA A.D.S
0443010495
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DI iCLUB POOL & J UNCTION SURABAYA
Oleh :
KRISHNA NARENDRA A.D.S NPM. 0543310451
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skripsi J ur usan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional ”Veter an” J awa Timur Pada Tanggal : 20 April 2012
Menyetujui
Pembimbing Utama Tim Penguji :
1. Ketua
Dr. CATUR SURATNOADJ I, MSi Dra. Sumar djijati, Msi NPT. 3 6804 94 0028 1 NIP. 1962032319993092001
2.Sekr etaris
Drs. Saifuddin Zuhr i, Msi NPT. 370069400351 3.Anggota
Dr. CATUR SURATNOADJ I, MSi NPT. 3 6804 94 0028 1
Mengetahui, DEKAN
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DI iCLUB POOL & J UNCTION SURABAYA
Disusun Oleh :
KRISHNA NARENDRA ANDREW D.S.
NPM : 0543310451
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui,
Pembimbing Utama
Dr. Catur Suratnoadji, Msi
NPT. 3 6804 94 0028 1
Mengetahui,
DEKAN
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI di iCLUB POOL & J UNCTION Sur abaya Ini dapat disusun dengan baik dan lancar.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi syarat kelulusan bagi mahasiswa Program Studi Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik di Universitas Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa laporan skripsi ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang dengan kesabaran telah memberikan petunjuk dan bimbingan sehingga penyusunan laporan skripsi ini dapat terselesaikan. Penulis sadar bahwa sejak melakukan tugas akhir ini banyak kekurangan, pada kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati. M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Nasional”Veteran”Jawa Timur.
2. Bapak Juwito,S.Sos,M.Si Ketua Program Studi Jurusan Ilmu Komunikasi, Universitas Nasional”Veteran” Jawa Timur.
4. Ibuku (Liscita E. Willis) serta yang telah memberikan semangat, dorongan, kasih sayang serta limpahan doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan ini.
5. Alm. Bapakku (Edison Siregar) yang belum sempat saya bahagiakan, karena beliau sangat berharap saya bisa lulus kuliah pada saat beliau sakit. I Love you Pap…
6. My Luply nila ‘Ceelee’ Rahandari yang telah menjadi inspirasi dan motivator dengan terus memberikan dukungan kepada penulis.
7. Bu Sumardjiati (WaDek FISIP), Pak Achsan (TU FISIP), Mr. Poerwadi (Perpus FISIP), Mas Andre (Staf TU) yang telah banyak membantu dan memberi semangat terus-menerus untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Ibu Win (Sekretaris Karorengarku reaktorat) yang ikut berperan besar dalam
membantu menyelesaikan syarat-syarat pengajuan skripsi dan juga memberi wejangan yang mbois.
9. Sahabatku Tungik Family, Tim Futsal W.I.P, Teman-teman redboXX, Erick Sunur (My Mentor), Teman-teman e! Entertaiment yang selalu memberi semangat serta dorongan agar penulis dapat menyelesaikan Laporan ini.
Dengan menyadari kemampuan yang terbatas dalam penulisan proposal ini, penulis meminta maaf yang sebesar-besarnya jika terdapat kesalahan, serta penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari
semua pihak demi kesempurnaan dari penulisan laporan proposal ini. Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
ABSTRAKSI ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat penelitian ... 5
BAB II KAJ IAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Organisasi ... 8
2.1.2 Karyawan... 10
2.1.3 Tujuan Ikut Dalam Organisasi... 11
2.1.4 Komunikasi Organisasi... 13
2.1.6 Arus Informasi Dalam Organisasi... 16
2.1.7 Kebijakan Komunikasi... 17
2.1.8 Kom. Organisasi Yang Efektif... 18
2.1.9 Iklim Komunikasi Organisasi... 19
2.1.9.1 Faktor-Faktor Iklim Kom. Organisasi... 20
2.1.9.2 Karakteristik Iklim Kom. Organisasi... 22
2.2 Kinerja ... 26
2.2.1 Faktor-Faktor Kinerja... ... 27
2.2.2 Karakter Pegawai dengan Kinerja Tinggi ... 28
2.3 Kerangka Berpikir ... 29
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 32
3.2 Teknik Penarikan Sampel ... 41
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 42
3.4 Metode Analisis Data ... 42
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 48
4.1.1 Latar Belakang Perusahaan ... 48
4.1.2 Struktur Organisasi ... 49
4.2 Penyajian Data dan Analisis Data ... 50
4.2.2 Deskripsi Indikator Iklim Komunikasi Organisasi di iClub
Pool & Junction Surabaya ... 55
4.2.2.1 Kepercayaan ... 56
4.2.2.2 Pembuatan Keputusan Bersama ... 61
4.2.2.3 Kejujuran ... 66
4.2.2.4 Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah ... 70
4.2.2.5 Nilai Mendengarkan Dalam Komunikasi ke Atas .. 75
4.2.2.6 Nilai Perhatian untuk Tujuan Berkinerja Tinggi... 79
4.3 Pembahasan ... 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 94
5.2 Saran ... 95
DAFTAR PUSTAKA ... 97
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner ... 99
Lampiran 2 : Tabel Indikator-indikator Iklim Komunikasi Organisasi ... 106
Indikator Kepercayaan ... 106
Indikator Pembuatan Keputusan Bersama ... 110
Indikator Kejujuran ... 114
Indikator Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah ... 118
Indikator Mendengarkan dalam Komunikasi ke Atas... 122
Indikator Nilai Perhatian untuk Tujuan Berkinerja Tinggi ... 126
Lampiran 3 : Tabel Iklim Komunikasi organisasi Keseluruhan ... 130
ABSTRAKSI
KRISHNA NARENDRA ANDREW .D.S, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DI iCLUB POOL & J UNCTION SURABAYA.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui iklim komunikasi organisasi di iCLUB Pool & Junction Surabaya yang didasarkan atas permasalahan yang terjadi di iCLUB Pool & Junction Surabaya, yaitu kesenjangan hubungan antara atasan dengan bawahan atau karyawan kurang terjalin dengan baik. Hal ini di
indikasikan karena adanya gap antara atasan dengan bawahan / karyawan.
Dalam penelitian mengenai iklim komunikasi organisasi di iCLUB Pool & Junction Surabaya, peneliti menggunakan indikator-indikator dari teori Wayne Pace & Petterson, yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, nilai mendengarkan dalam komunikasi ke atas, serta nilai perhatian untuk tujuan berkinerja tinggi.
Metode penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan tehknik penarikan sampel menggunakan total sampling, yakni seluruh karyawan iCLUB Pool & Junction Surabaya yang berjumlah 75 orang dijadikan populasi. Data yang diambil merupakan data primer yang diperoleh berdasarkan kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh semua karyawan iCLUB Pool & Junction Surabaya. Analisis data dilakukan dengan menggunakan data yang telah diklarifikasikan dan dihitung untuk ditampilkan dalam bentuk prosentase.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Iklim komunikasi organisasi sama halnya dengan iklim tempat seseorang berada. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengeruhi cara hidup : seperti kepada siapa seseorang bicara, siapa yang disukai, perasaan seseorang, kegiatan kerja seseorang, perkembangan seseorang, sesuatu yang ingin dicaoai dan cara seseorang menyesuaikan diri dengan organisasi.
Redding (1972) menyatakan bahwa “iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada ketrampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif (Pace dan Faules, 2002, p. 148). Kita dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu melalui iklim organisasi.
Dalam buku komunikasi organisasi yang ditulis oleh peace dan faules juga mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi makro-mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik antarpesona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.
didalamnya. Iklim organisasi dapat memberikan pedoman berperilaku bagi perilaku individu seperti pengambilan keputusan, bekerja secara efektif, berhubungan dengan sesame anggota organisasi, penyampaian gagasan yang inovatif.
Kovach (1980) menyatakan bahwa sikap pegawai dan faktor sebenarnya yang memotivasi pegawai berubah lebih cepat daripadakecepatan perubahan pengetahuan penyelia mengenai apa yang memotivasi pekerja. (Pace dan Faules, 2002, p. 118).
Sebuah iklim komunikasi organisasi yang sehat dapat kita lihat dari beberapa factor yang terjadi dalam perusahaan itu sendiri, salah satunya melalui motivasi kerja karyawan yang ada. “Motivasi kerja adalah bagaimana anggota organisasi menafsirkan lingkungan kerja mereka. Seberapa baik harapan terpenuhi, peluang apa yang tersedia, seberapa banyak pemenukan yang terjadi dan seberapa baik peranan-peranan organisasi yang bermanfaat dilaksanakan.” (Pace dan Faules, 2002: p. 139). Jadi dengan meningkatnya motivasi kerja karyawan yang ada, berarti iklim komunikasi dalam organisasi bejalan dengan sehat dan semua karyawan ikut mendukung dan melaksanakan operasional dengan baik demi mencapai tujuan organisasi.
terbuka, rileks, ramah tamah, dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim yang negative menjadikan anggota tidak berani terbuka dan penuh rasa persaudaraan.(Arni, 2004: p. 85).
Pengaruh yang terjadi mengenai iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan suatu organisasi menjadi suatu bahan yang sangat menarik untuk diteliti. Karena Peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan perusahaan, karena motivasi kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi. Dimana karyawan merupakan asset terpenting dari suatu perusahaan.
Sukses atau tidak usaha dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi, berpangkal tolak pada tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan, dan diduga salah satu factor lingkungan yang mempengaruhi motivasi kerja berprestasi tersebut adalah iklim organisasi. Terkadang manajer tidak menyadari bahwa ilim komunikasi sebuah perusahaan (banyak selentingan, suara bawahannya tidak didengar oleh atasan) maka besar kemungkinan karyawan tersebut akan cenderung bekerja setengah-setengah sehingga hasil kerjanya tidak maksimal. Haney (1973) menemukan bahwa makin tinggi kepercayaan cenderung motivasi kerja makin tinggi. (Arni, 2004: p. 174)
mempunyai skill yang tinggi tetapi karyawan tersebut tidak termotivasi kerja, maka akan sia-sialah skill yang dimilikinya.
Alasan penulis meneliti iCLUB Pool & Junction sebagai tempat penelitian karena ingin mengetahui tentang bagaimana iklim komunikasi di iCLUB Pool & Junction Surabaya yang baru berdiri pada awal tahun 2010. Berdasarkan pada data yang penulis dapatkan dari iCLUB Pool & Junction, iCLUB Pool & Junction adalah entertainment club terlengkap di kawasan Surabaya Timur dengan fasilitas bilyard, liquor store, lobby lounge,
tanpa alasan yang jelas, beberapa karyawan mulai merasa bahwa mereka setiap saat bisa dipecat jika pihak menejemen sudah tidak membutuhkan mereka lagi. Dengan kata lain mereka sudah kehilangan kinerja untuk bekerja lebih baik hal ini tentu saja akan mempengaruhi kinerja perusahaan karena perusahaan kehilangan karyawan yang termotivasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Dimana akhirnya karyawan akan bekerja seadanya atau hanya sekedar menjalakan tugas saja, tanpa ada motivasi untuk berbuat lebih untuk perusahaan.
Motivasi kerja karyawan yang tinggi memiliki peran yang penting dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan. Seiring dengan meningkatnya kinerja perusahaan, diharapkan konsumen memiliki informasi yang baik mengenai perusahaan, mereka diharapkan akan menjadi pelanggan dan konsumen yang baik. Dengan demikian, diharapkan konsumen atau pelanggan akan lebih setia pada perusahaan dan dapat mempromosikan perusahaan kepada orang lain, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan
sales perusahaan. Menciptakan kinerja karyawan yang tinggi banyak bergantung pada beberapa aspek yang diperkirakan mempunyai dampak secara langsung. Aspek yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah aspek iklim komunikasi organisasi.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian, yakni :
Bagaimanakah iklim komunikasi organisasi di iCLUB Pool & Junction Surabaya?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasar pada rumusan masalah di atas, adapun tujuan dari penelitian ini nantinya adalah :
Untuk mengetahui iklim komunikasi organisasi di iCLUB Pool & Junction.
1.4 Manfaat Penelitian
Dalam penelitian yang nantinya akan dilakukan ini diharapkan agar dapat memberikan manfaat berguna bagi beberapa pihak, antara lain :
1. Manfaat Praktis
2. Manfaat Akademik
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teor i 2.1.1 Definisi Organisasi
Studi organisasi adalah studi mengenai cara orang memandang obyek; Obyek, juga studi mengenai obyek-obyek itu sendiri. (Pace dan Faules, 2001:2) Banyak pemikiran dari para ahli yang membahas mengenai organisasi salah satunya adalah definisi yang ditulis oleh Oliver Sheldon (1923) yang menyatakan bahwa organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau usaha yang tersedia. Hal serupa juga dikemukakan oleh Chestef I. Banard (1938) yaitu organisasi adalah suatu sistem tentang aktivitas-aktivitas kerjasama dari dua orang atau lebih, sesuatu yang tak berwujud dan tak bersifat pribadi, sebagian besar mengenai hal hubungan-hubungan.
Dalam kata-kata yang lebih sederhana, organisasi adalah sekelompok orang yang bersatu padu bekerja untuk suatu tujuan bersama di bawah kepemimpinan bersama dengan alat-alat yang tepat. Sedangkan Sutarto (2002:40) bahwa secara keseluruhan, organisasi adalah sistem sating mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
tujuan definisi ini dikemukakan oleh Sthepen P. Robbin (Soeinirat, Ardianto, Suininar, 1999:l-9).
Dalam buku “komunikasi organisasi” milik R Wayne Pace dan Don F Faules dikatakan bahwa suatu organisasi, sebuah wadah yang menampung orang -orang dan obyek-obyek, -orang--orang dalam organisasi yang berusaha mencapai tujuan bersama. Bila organisasi sehat, bagian-bagian yang interdependent bekerja dengan cara yang sistematis untuk memperoleh hasil yang diinginkan. (Pace dan Foules, 2001 : I 7).
Secara Harafiah, organisasi berarti perpindahan dan bagian-bagian yang satu sama lain saling tergantung. Charles I. beranda mendefinisikan organisasi sebagai sistem dari kegiatan manusia yang bekerja san& Kemudian Everett M. Rogers dan Rekah Agarwala - Roges dalam bukunya Communication in
Organizations menyatakan organisasi adalah sistem yang mapan dari orang-orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan dan pembagian kerja
Dari definisi-definisi tersebut dapat dilihat beberapa hakekat organisasi, yaitu:
1. Organisasi merupakan sebuah sistem yang stabil atau baik dari segi hukum maupun sosial. Pada dasarnya sistem sebuah organisasi di dalamnya terdapat, jaringan-jaringan hubungan yang diperpanjang sebagai sebuah sistem sosial. 2. Organisasi merupakan suatu kumpulan orang-orang yang melakukan
adalah keterlibatan spontan yang disertai kesadaran dan tanggung jawab terhadap kepentingan kelompok untuk mencapai suatu tujuan.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa organisasi adalah suatu bentuk perkumpulan dari individu-individu yang di dalamnya terdapat jaringan-jaringan hubungan yang dipandang sebagai suatu sebagai suatu sistem yang saling melengkapi kebutuhan satu sana lain sehingga tercapainya tujuan bersama.
2.1.2 Karyawan
Menurut undang-undang No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Hasibuan (2005:12) menjelaskan bahwa karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan telah dahulu Dalam hal ini, karyawan wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
1. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan
2. Karyawan Manajerial
dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staff. a. Manajer Lini
Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line up), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan
b. Manajer Staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (stelauhority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.
Jadi, pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian karyawan, karena tenaga kerja adalah orang yang bekerja di dalam maupun di luar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa (Hasibuan, 2005:12).
2.1.3 Tujuan Ikut Dalam Organisasi
Selama masa hidupnya manusia lebih banyak berada dalam saling mempengaruhi dengan orang lain daripada menyendiri. Pada dasarnya manusia tidak mampu hidup seorang diri. Hampir sebagian bear tujuannya hanya dapat terpenuhi apabila yang bersangkutan berhubungan dengan orang lain.
Seseorang bergabung atau tinggal sebagai anggota kelompok karena dia berharap bahwa kelompok akan membantu beberapa fungsi atau tujuannya. Menurut Herbert G Hicks dalam Sutarto (2003:3-4), adalah:
1. Kelompok atau organisasi sering dipakai untuk memecahkan Masalah-masalah ekonomi, militer, dan Masalah-masalah-Masalah-masalah lain.
2. Manusia mungkin masuk kelompok jugs dikarenakan kebutuhannya diterima dan mencegah kesepian dan kerenggangan. Keagamaan, famili, dan kelompok-kelompok lain sering membentuk kebutuhan ini.
3. Kelompok juga dapat memberi bantuan pada manusia yang kesusahan. 4. Kelompok. dapat memberikan tujuan dan nilai hidup yang lebih bernilai,
norma perilaku, dan kesetiaan kelompok
5. Kelompok sosial, kerja, dan bermacam-macam kelompok lainnya memberikan prestige, status, dan pengakuan.
6. Kelompok dengan kehidupan mereka, memberi manusia kesempatan memuaskan kebutuhannya guna mengemukakan perasaannya dan melakukan hubungan dengan berbagai cara.
7. Perasaan keamanan seseorang sering dimanfaatkan dan kelompok jika mereka mengurangi kecemasan orang dengan memberi dukungan, pertahanan dan perasaan diikutsertakan.
Apabila berbagai tujuan tersebut direnungkan, maka akan nampak bahwa kehidupan saling pengaruh dengan orang lain jauh lebih bermanfaat dibandingkan hidup seorang diri.
2.1.4 Komunikasi Organisasi
Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam organisasi. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide - ide, di antara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi organisasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intent di dalam organisasi.(Wursanto, 2003:157). Menurut Wayne (2001:143) didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit- unit komunikasi yang merupakan bagian dan sesuatu organisasi.
Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks (Muhammad, 2004:65). Komunikasi organisasi juga dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dan suatu organisasi tertentu (Pace & Faules, 2001:31).
Komunikasi organisasi (organizational communication) terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung dalam suatu jaringan yang lebih besar dari pada komunikasi kelompok (Mulyana, 2001:75).
Untuk memahami komunikasi, ada baiknya kita memahami terlebih dahulu konseptualisasinya. Dalam komunikasi setidaknya terdapat 3 kerangka pemahaman mengenai komunikasi, yaitu: komunikasi sebagai tindakan satu arah, komunikasi sebagai interaksi, komunikasi sebagai transaksi. Dalam penelitian ini, peneliti cenderung menggunakan kerangka komunikasi sebagai interaksi.
Komunikasi sebagai interaksi menyertakan komunikasi dengan suatu proses sebab-akibat atau aksi-reaksi, yang arahnya bergantian. Seseorang menyampaikan pesan, baik verbal atau nonverbal, seseorang penerima bereaksi dengan memberi jawaban verbal atau menganggukkan kepala, kemudian orang pertama bereaksi lagi. setelah menerima respon atau umpan balik dan orang kedua, dan seterusnya (Mulyana, 2001: 65).
Dari konseptualisasi tersebut Shannon dan Weaver menyatakan bahwa komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling pengaruh-mempengaruhi satu sama lainnya, sengaja atau tidak sengaja (Pareno, 2002:4)
Untuk memahami komunikasi organisasi, Anil Muhammad memberikan definisi sendiri yang digunakan untuk memahami komunikasi organisasi sebagai berikut: komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun non-verbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku (2004:4-5).
Jalaluddin Rackhmat pernah mengungkapkan bila orang-orang memiliki kesamaan dalam nilai-nilai, sikap, kekayaan, tingkat sosial ekonomi, agama, ideologis cenderung saling menyukai dalam berkomunikasi (1994:111). Selain itu dikatakan pula bahwa, orang cenderung menyenangi orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi daripada dirinya atau lebih berhasil dalam kehidupannya (Rakhmat, 1994:117).
Schein mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hirarki otoritas dan tanggung jawab. Schein juga mengatakan bahwa organisasi mempunyai. karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan tergantung kepada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut (Muhammad, 2004:23).
2.1.5 J aringan Komunikasi
Jaringan komunikasi adalah saluran-saluran yang merupakan tempat informasi mengalir. Ada 2 bentuk jaringan, yaitu jaringan komunikasi formal dan jaringan komunikasi informal (Suwarto, 1999:167).
1. Jaringan komunikasi formal: adalah komunikasi yang bertalian dengan tugas; proses komunikasi mengikuti rantai wewenang. Jaringan ini biasanya vertikal (Robbins, 2003:13).
kemungkinan besar memenuhi kebutuhan sosial anggota kelompok karena mempermudah penyelesaian tugas (Robbins, 2003). Atau jaringan komunikasi yang terdapat dalam organisasi dan merupakan jalan pintas yang memotong saluran formal (selentingan komunikasi).
2.1.6 Arus Infor masi Dalam Organisasi
Desain organisasi haruslah memungkinkan terjadinya komunikasi ke empat arah yaitu: .ke atas, ke bawah (vertikal); horisontal; dan diagonal (Suwarto, 1999:166).
1. Komunikasi ke bawah: adalah komunikasi yang mengalir dan tingkat atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencakup: kebijaksanaan pimpinan, instruksi, dan memo resmi.
2. Komunikasi ke atas: adalah komunikasi yang mengalir dan ditingkat bawah ke tingkat atas sebuah organisasi dan mencakup: kotak saran, pertemuan kelompok, dan prosedur keluhan.
3. Komunikasi horisontal: adalah komunikasi yang mengalir melintasi berbagai fungsi dalam organisasi. Bentuk komunikasi ini diperlukan untuk mengkoordinasi dan mengintegrasikan berbagai fungsi organisasi
2.1.7 Kebijakan Komunikasi
Kebijakan komunikasi menggambarkan suatu penempatan tujuan yang diinginkan organisasi dan untuk mencapainya dengan memandang komunikasi. Dalam suatu organisasi di mana tidak terdapat kebijakan-kebijakan komunikasi formal, setiap individu manajer, supervisor, kepala seksi, dan karyawan, maka akan dapat menimbulkan konflik antar anggota ketika interaksi (Soeinirat, rdianto, Suininar, 1999:6.3).
Sigband (1996) dan Pace (1983), mengamati bahwa “sewaktu perusahaan tidak memiliki filosofi komunikasi, kita hampir tanpa kekecualian akan memberikan suatu hasil: (Soeinirat, Ardianto, Surnirat, 1999:64).
1. Sedikit atau tidak ada pembahasan terhadap sebagai isu yang kontroversial (masalah karyawan, gaji promosi, pemutusan hubungan kerja dan lainnya). 2. Berbeda cara-cara mengatasi isu yang sejenis melalui organisasi.
3. Diskusi selanjutnya tetap dangkal dan hanya membahas permukaan dan suatu topik untuk menghasilkan item-item yang nyata kepada kepentingan bagi individual, di dalam dan diluar perusahaan.
Burhan (1971) dalam Pace (1983) telah mengamati, meskipun setiap organisasi berbeda dalam menuangkan kebijakannya secara formal, tetapi kesulitan komunikasi suatu. organisasi sering muncul karena perbedaan persepsi karyawan suatu perusahaan atau suatu kelompok kerja dengan supervisor tentang kebijakan. (Soeinirat, Ardianto, Suininar, 1999:64).
1. Karyawan hams diberi informasi tentang aktivitas organisasi.
2. Karyawan harus diberi informasi tentang tujuan, sasaran, perencanaan dan arah perusahaan.
3. Karyawan harus diberi informasi tentang isu negatif sensitif, dan kontroversial 4. Karyawan haru didorong untuk berperan serta dalam berlangsungnya arus
komunikasi dua arah.
5. Karyawan harus mengadakan pertemuan secara periodik dengan supervisor mereka untuk membahas kinerja kerja dan harapan karyawan.
6. Pertemuan harus dilakukan untuk menentukan sesuatu yang penting dan mendorong ekspresi mereka.
7. Karyawan harus memiliki situasi dan kondisi tertentu yang memungkinkan berkomunikasi secara cepat.
Secara filosofis komunikasi yang efektif dalam organisasi adalah adanya kata sepakat untuk perencanaan informasi jangka panjang dengan aspek lainnya, serta membuka saluran komunikasi dan mengembangkan kebebasan menuangkan ide.
2.1.8 Komunikasi Organisasi yang Efektif
kesempatan bagi pertumbuhan organisasi tersebut. Iklim komunikasi berbeda dengan iklim pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace dan Faules, 2000:1 S4).
Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, nicks, ramah tamah dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak berani secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan (Muhammad, 2004-85)
Redding dalam Pace dan Faules (2000:154) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai anggotanya dan memberikan kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong dan memberi tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, dipercayai dan terus terang dan anggota. organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga dapat melihat bahwa keterlibatan anggota penting terhadap keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.
2.1.9 Iklim Komunikasi Organisasi
Dalam Pace dan Faules mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko(2001:154).
Iklim komunikasi organisasi berbeda dengan iklim organisasi, dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang dalam organisasi (Pace & Faules, 2001:147). Pernyataan dan buku karangan Pace dan Faules ini akan menjadi acuan bagi peneliti dalam melakukan penelitian.
2.1.9.1Faktor-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi
Dan Hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson menunjukkan bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor tersebut adalah: (Pace & Faules, 2001:159-160).
1. Kepercayaan.
Personel di semua tingkatan harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya ada kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama.
tingkatan harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan ‘apa yang ada dalam pikiran mereka tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah.
Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang – orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.
5. Keterbukaandalam komunikasi ke atas.
2.1.9.2Karakter istik Iklim Komunikasi Organisasi
Gibb menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dan anggota organisasi atau pegawai mengarah kepada iklim supportiveness (Muhammad, 2004:85). Iklim supportiveness disebut juga dengan iklim mendukung. Dalam bukunya Curtis, Floyd, & Winsor mengemukakan bahwa terdapat 2 macam karakteristik iklim komunikasi, yaitu iklim komunikasi mendukung dan iklim komunikasi bertahan. Pada iklim bertahan, atmosfer terkesan “berat” dan represif. Sadangkan pada iklim mendukung, orang-orang merasa dihormati dan satu sama lain saling memberikan dorongan pada saat mereka berupaya menyelesaikan tugasnya yang menumpuk (2004:42).
Tabel 2.1
Karakteristik iklim Komunikasi Yang Mendukung Dan Yang Bertahan
Iklim Ber tahan Iklim Mendukung
Evaluasi Deskripsi
Kontrol Orientasi masalah
Strategi Spontanitas
Kenetralan Empati
Keunggulan Kesamaan
Kepastian Provisionalisme
Sumber: Curtis, Floyd, & Winsor, 2004:42
Ketika merasa terancam, seseorang akan menyalahkan orang lain (perpindahan), mengevaluasi orang lain secara negatif (proyeksi), atau memberikan alasan-alasan yang bukan merupakan alasan yang nyata seseorang (rasionalisasi). Deskripsi: berarti para anggota organisasi memusatkan pesan-pesan mereka path peristiwa-peristiwa yang dapat diartikan dan mengurangi referensi mengenai reaksi-reaksi subjektif atau emosional. Dalam deskripsi terdapat dukungan, dan kesediaan menerima tanggung jawab. Selain itu dalam deskripsi tidak tampak ancaman terhadap ego lawan bicaranya. Deskripsi juga dapat ditunjukkan dengan menerima orang lain sebagai individu yang patut dihargai. Umumnya menggunakan kata kerja, misalnya: menyebutkan, berpindah, mengikuti (Rakhmat, 1994)
Kontrol: atau mengendalikan masalah berarti berusaha untuk mengubah orang lain, mengendalikan perilakunya, mengubah sikap, pendapat dan tindakan. Seseorang yang berupaya mengendalikan tindakan orang lain menganggap bahwa gagasan-gagasan orang lain kurang bermutu. Orientasi Masalah: merupakan suatu penangkal strategi kontrol dalam suatu organisasi. Orientasi messiah adalah mengkomunikasikan keinginan untuk bekerja same mencari pemecahan masalah. Orientasi masalah tidak mendikte. Pemecahan, namun mengajak orang lain bersama-sama untuk menetapkan tujuan dan memutuskan bagaimana mencapainya (Rakhmat, 1994).
‘pengkhianatan’ yang tajam. Pemanipulasian disini melihat manusia sebagai obyek dan pengaruh mereka (Leavitt, 1978).
Spontanitas: Gibbs mengistilahkan untuk bertindak spontan berarti berterus terang dan ‘membuka rahasia’ kepada anggota-anggotanya dalam suatu organisasi. Orang-orang yang spontan berupaya mencegah perasaan bertahan, mereka berupaya jujur dan ‘up front’ terhadap orang lain. Orang-orang ini ‘mengatakan sesuatu seperti yang dilihatnya’ dan pandangan ini mereka lakukan semata-mata demi kepentingan terbaik organisasi.
Kenetralan : perilaku netral yang menunjukkan sedikitnya perhatian orang mengenai arah komunikasi. Oleh karena itu individu yang dituju tidak merasa menjadi seseorang yang khusus dan tidak merasa dihargai. Orang-orang tidak merasa dihargai atas andil masa lalunya, mereka pun tidak dihargai karena belajar dan kegagalan masa lalu. Perilaku netral memperlakukan orang lain lebih dari sekedar objek (miliknya), bukan sebagai manusia.
Empati: Suatu upaya yang sungguh-sungguh untuk memahami situasi dan sudut pandang orang lain. Empati lebih sungguh-sungguh daripada simpati (merasa terharu); empati adalah turut merasakan perasaan orang lain. Oleh karena itu adanya pengenalan terhadap nilai, tingkah laku, dan opini orang lain akan memperkuat dan mendorong mereka; orang-orang tersebut menyadari bahwa mereka tidak sendirian.
dimaksud adalah mengenai pangkat dan posisi yang resmi sebagai alat untuk mengendalikan dan mempengaruhi perilaku atau pribadi-pribadi lain (Leavitt,1978:150).
Kesamaan: menyatakan bahwa terdapat suatu ukuran rasa hormat tak bersyarat terhadap orang lain dalam suatu organisasi. Terdapat upaya untuk mengurangi perbedaan-perbedaan dalam kekuatan, kecakapan intelektual dan sebagainya. Mengkomunikasikan suatu kepercayaan yang menyatakan bahwa setiap orang dapat membuat suatu andil untuk keberhasilan organisasi akan menciptakan rasa keterlibatan dari hasrat untuk berperan (untuk menginvestasikan din sendiri).
Orang-orang seperti itu mencari berbagai sudut pandang, seperti informasi sebanyak-banyaknya dan serealistis-realistisnya. dan mereka pun terbuka untuk mengubah perkiraannya wajib situasi mengharuskannya (kecuali jika hal itu akan melanggar etika dan atau prinsip). Karakteristik iklim komunikasi organisasi ini nantinya akan menjadi acuan bagi peneliti dalam melakukan penelitian. Mengingat Gibb pernah menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dan anggota organisasi atau pegawai mengarah pada pembentukan iklim komunikasi mendukung atau iklim komunikasi bertahan.
2.2 Kiner ja
Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja pegawai, yakni bagaimana Ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi (Pace & Faules, 2001:134). Kinerja sumber daya manusia atau pegawai merupakan istilah yang berasal dan kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) (Mangkunegara,2005:9). Dalam bukunya Anwar Prabu Mangkunegara menyimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) balk kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan yang di berikan kepadanya (2005:9).
kesehatan (Spector, 2003). Selain itu hubungan antara lama kerja dan kinerja tidak selalu berhubungan (Suwarto, 1999).
Untuk jenis kelamin dan kinerja terdapat perbedaan antara laki-laki dan perempuan. Perbedaan tersebut dapat dilihat dan laki-laki lebih agresif serta ambisius dalam mencapai kesuksesan. Sedangkan wanita lebih mau menyesuaikan din (Suwàrto, 1999)
2.2.1 Faktor -Faktor Kiner ja
Menurut A. Dale temple, faktor-faktor kinerja terdiri dan faktor internal dan faktor eksternal (Mangkunegara, 2005).
1. Faktor internal (diposisional)
Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi din yang balk. Konsentrasi individu sendiri dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu kecerdasan pikiran inteligensi
quotiont (IQ). dan kecerdasan emosi / emotional quotiont (EQ). Pada umumnya individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila ia memiliki tingkat inteligensi minimal normal (average, above average,
memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan kitab sucinya).
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dan lingkungan. Faktor lingkungan yang dimaksud antara lain dan jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif
2.2.2 Karakter Pegawai Dengan Kinerja Tinggi
Berdasarkan hall penelitian David Mc. Clelland tentang pencapaian kinerja, individu-individu dengan kinerja yang tinggi dapat dibedakan melalui beberapa ciri. R. Wayne Pace menyadur ciri-ciri individu dengan kinerja tinggi sebagai berikut: (Mangicunegara, 2005:28)
1. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat. Moderat dalam kamus besar bahasa Indonesia diartikan sebagai berkecenderungan ke arah dimensi atau jalan tengah (1990: 589).
2. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa.
4. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.
5. Individu yang lebih senang bertanggungjawab secara personal atas tugas yang dikerjakan.
6. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.
7. Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak bepergian. 8. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang,
meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru.
Karakteristik pegawai dengan kinerja tinggi akan menjadi acuan bagi peneliti dalam melakukan penelitian. Hal ini dikarenakan salah satu faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi adalah tujuan kinerja yang tinggi.
2.3 Kerangka Ber pikir
Dalam menjalani kehidupan berorganisasi, manusia yang satu dengan yang lainnya saling berinteraksi, Interaksi yang dilakukannya melalui komunikasi, baik secara verbal maupun non-verbal, baik lisan maupun tulisan.
Komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi bertujuan untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding) sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references) dan kesamaan pengalaman (field of experience) diantara anggota organisasi.
persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan degan pesan yang terjadi dalam organisasi.
Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja (turn over) pegawai dalam organisasi. Tingginya tingkat turn odcver path iCLUB POOL & JUNCTION SURABAYA yang terjadi pada bulan Mei sampai bulan Agustus tahun 2010 mencapai 17%, tingkat turn
over tersebut mengalaminya peningkatan 17% dibanding bulan sebelumnya, yaitu bulan Januari sampai bulan April tahun 2010. Data turn over tersebut mendorong untuk melakukan penelitian. Selain itu dalam pelaksanaan operasionalnya seringkali ditemukan beberapa masalah yang mengganggu hubungan komunikasi di perusahaan, di antaranya kurangnya pendekatan pimpinan terhadap karyawan tetap di kantor dan adanya desas-desus yang menyebar diantara karyawan mengenal perampingan jumlah karyawan. Informasi yang kurang jelas tersebut, maka. secara otomatis dapat mempengaruhi iklim komunikasi organisasi yang terjadi dan secara langsung memiliki dampak terhadap perusahaan.
Berdasarkan landasan teori yang dikemukakan oleh Pace & Faules
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Var iabel
Definisi operasional menjelaskan bagaimana variabel penelitian dapat diukur atau dioperasionalkan. Pengukuran atau pengoperasionalan Iklim Komunikasi Organisasi adalah sebagai berikut:
Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi responden mengenai pesan dan peristiwa komunikasi yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Jadi dalam penelitian ini iklim komunikasi organisasi adalah persepsi-persepsi responden mengenai peristiwa komunikasi yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam iCLUB POOL & JUNCTION SURABAYA. Indikator yang mendukung iklim komunikasi organisasi adalah: a. Kepercayaan
Adalah keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan yang dikembangkan oleh para personel organisasi di iCLUB POOL & JUNCTION SURABAYA. Variabel ini dijabarkan dalam 3 indikator, yaitu: 1. Atasan / manajemen terlihat memiliki kepercayaan yang tinggi kepada
karyawan / bawahan dalam pelaksanaan tugas – tugas mereka.
2. Bawahan terlihat memiliki kepercayaan yang tinggi kepada atasan mereka dalam membimbing pelaksanaan tugas – tugas karyawan / bawahan. 3. Kepercayaan / keyakinan yang diberikan oleh atasan / manajemen kepada
4. Rasa saling percaya di antara orang-orang dalam kelompok kerja dalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus dikerjakan bersama.
b. Pembuatan keputusan bersama
Persepsi responden untuk berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan dengan cara berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka di iCLUB POOL & JUNCTION SURABAYA. Variabel ini dijabarkan dalam 3 indikator, yaitu :
1. Personel di semua tingkat dalam organisasi berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka. 2. Banyak ruang komunikasi yang tersedia bagi seluruh personel untuk
berkonsultasi dengan tingkat manajemen yang berada di atas mereka dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan tujuan organisasi.
3. Dalam menyelesaikan masalah yang terjadi, selalu di selesaikan bersama antara pimpinan dan karyawan atau antar sesama karyawan serta di cari jalan keluar penyelesaiannya.
c. Kejujuran
1. Atasan / manajemen terlihat memiliki kejujuran yang tinggi kepada bawahan mereka dalam membimbing pelaksanaan tugas-tugas para bawahan.
2. Karyawan / bawahan terlihat memiliki kejujuran yang tinggi kepada atasan / manajemen dalam pelaksanaan tugas-tugas mereka.
3. Kebebasan dan kejujuran mengutarakan pendapat dan isi hati juga berlangsung dalam lingkup sesama karyawan untuk mencapai suasana kerja yang kondusif antar rekan sejawat dan hasil kerja yang maksimal.
d. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Persepsi responden terhadap kemudahan bagi personel perusahaan dalam hal ini bawahan, untuk memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana di iCLUB POOL & JUNCTION SURABAYA. Variabel ini dijabarkan dalam 3 indikator, yaitu :
1. Semua karyawan / bawahan menerima informasi yang meningkatkan kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka.
2. Suasana umum yang dipenuhi keterus-terangan terlihat meliputi hubungan antar-persona atasan / manajemen ke karyawan / bawahan.
4. Kecuali untuk informasi rahasia yang perlu, semua personel relatif mudah memperoleh informasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan mereka saat itu.
e. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas.
Persepsi responden terhadap upaya personel organisasi di setiap tingkatan dalam organisasi untuk mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan di iCLUB POOL & JUNCTION SURABAYA. Variabel ini dijabarkan dalam 3 indikator, yaitu :
1. Atasan / manajemen mendengarkan secara berkesinambungan dan berpikiran luas mengenai semua saran atau laporan masalah yang diajukan oleh personel pada semua tingkat bawahan dalam organisasi.
2. Penerimaan atas usulan yang disampaikan staf atau karyawan dalam kaitannya keterbukaan terhadap atasan, dapat diterima dan direspon dengan baik oleh pihak pimpinan.
3. Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting oleh atasan mereka untuk dilaksanakan.
f. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya di iCLUB POOL & JUNCTION SURABAYA. Variabel ini dijabarkan dalam 3 indikator, yaitu :
1. Perhatian yang serius kepada kesejahteraan semua personel perusahaan penting bagi manajemen seperti pentingnya tujuan organisasi berkinerja tinggi.
2. Derajat / intensitas pertukaran informasi di antara kelompok-kelompok kerja yang berbeda untuk peningkatan kemampuan penyelesaian masalah untuk memperoleh hasil yang maksimal untuk perusahaan.
3. Personel perusahaan di semua tingkat dalam organisasi menunjukkan komitmen terhadap tujuan berkinerja tinggi (produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah)
Iklim Komunikasi Organisasi dalam penelitian ini menggunakan modifikasi model skala Likert (skala sikap). Metode ini merupakan metode penskala’an pernyataan sikap dengan menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan skalanya. Untuk melakukan penskala’an dengan model ini, responden diberi daftar pertanyaan mengenai motif dan setiap pernyataan akan, disediakan jawaban yang harus dipilih oleh responden untuk menyatakan ketidak-setujuannya (Singarimbun, 1995:1 11).
berdasarkan pengurutan angka, sehingga angka atau jawaban “3” adalah nilai tertinggi dan pertanyaan dengan jawaban nilai kecil atau negative diberi angka “1” Kode – kode berikut untuk menafsirkan symbol – symbol numeric pada kuisioner :
3 → A ; yang menunjukkan penilaian yang jujur, pernyataan ini merupakan gambaran kondisi organisasi yang sebenarnya.
2 → B ; yang menunjukkan gambaran kondisi dalam organisasi lebih banyak benarnya daripada salahnya.
1 → C; yang menunjukkan gambaran kondisi dalam organisasi lebih banyak salahnya daripada benarnya.
(Pace & Faules. 2006 : 158)
Kemudian, dilakukan skoring dengan cara menjumlah skor dan setiap items pertanyaan pada kuesioner. Sehingga diperoleh skor total dan tiap pernyataannya tersebut untuk masing-masing responden selanjutnya tiap-tiap indikator untuk iklim komunikasi diukur melalui pernyataan-pernyataan yang terdapat pada angket. Dan jawaban yang telah dipilih diberi skor dan dijumlah. Jumlah skor dan tiap kategori dikategorikan ke dalam 3 interval, yaitu Tidak Kondusif, Kondusif dan Sangat Kondusif.
R (range) =
Skor tertinggi : Perkalian antara nilai tertinggi dengan jumlah item pertanyaan Skor terendah : Perkalian antara nilai terendah dengan jumlah. nilai item pertanyaan
Jenjang interval : 3
Iklim komunikasi organisasi dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 6 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetahui iklim komunikasi organisasi pada iCLUB POOL & JUNCTION SURABAYA sebagai berikut :
a. Kepercayaan dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 4 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas makan diperoleh tingkat interval untuk mengetahui variabel kepercayaan sebagai berikut :
b. Pembuatan keputusan bersama dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 3 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetahui variabel pembuatan keputusan partisipatif sebagai berikut :
Tingkat Interval Pembuatan Keputusan Bersama
Tidak Kondusif = 2 – 4 Kondusif = 5 – 7 Sangat Kondusif = 8 – 9
c. Kejujuran dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 3 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetahui variabel kejujuran sebagai berikut :
d. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 4 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetahui variabel keterbukaan dalam komunikasi sebagai berikut :
Tingkat Interval Keterbukaan Dalam Komunikasi ke bawah
Tidak Kondusif = 3 – 6 Kondusif = 7 – 9
Sangat Kondusif = 10 – 12
e. Keterbukaan dalam komunikasi ke atas dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 3 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetahui variabel mendengarkan dalam komunikasi ke atas sebagai berikut :
Tingkat Interval Mendengarkan Dalam Komunikasi Ke Atas
f. Perhatian pada tujuan – tujuan berkinerja tinggi dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 3 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetahui variabel perhatian pada tujuan – tujuan berkinerja tinggi sebagai berikut :
Tingkat Interval Perhatian Pada Tujuan – Tujuan Berkinerja Tinggi
Tidak Kondusif = 2 – 4 Kondusif = 5 – 7 Sangat Kondusif = 8 – 9
3.2 Teknik Penar ikan Sampel
iCLUB POOL & JUNCTION SURABAYA memilikki karyawan dalam organisasi tersebut yang akan dijadikan populasi dalam penelitian ini. Karyawan dalam organisasi ini terdiri dari manajer, penyelia sampai dengan staffnya merupakan populasi.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Data yang diambil adalah data primer dan data sekunder
a. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari daftar pertanyaan (kuisioner) yaitu proses pengambilan data melalui bentuk daftar pertanyaan secara tertulis oleh para responden dan hasil kuisioner ini adalah data yang diolah.
b. Data sekunder adalah data yang tidak dapat langsung diperoleh dari lapangan. Data sekunder dikumpulkan melalui sumber-sumber informasi kedua, seperti perpustakaan, pusat pengolahan data, internet, literature, pusat penelitian dan lain sebagainya. Data sekunder ini akan digunakan sebagai data penunjang untuk melakukan analisis.
Jenis kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner tertutup dan terbuka yang berupa angket. Yang dimaksud kuisioner tertutup adalah kemungkinan jawaban sudah ditentukan terlebih dahulu dan responden tidak diberi kesempatan memberikan jawaban lain. Dan kuisioner terbuka adalah jawaban yang menjelaskan kuisioner tertutup (Singarimbun, 1989 : 45).
3.4 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini metode analisis data dilakukan dengan table frekuensi data yang telah diklarifikasikan, dihitung untuk ditampilkan dalam prosentase, yaitu prosentase dari masing – masing data. Terakhir, data diinterpretasikan agar memberikan suatu kesimpulan dari data yang sudah diperoleh.
Rumus yang digunakan adalah :
P = ( F/N ) X 100 %
Keterangan :
P = Prosentase responden
F = Frekuensi
N = Jumlah populasi
Dengan menggunakan rumus tersebut, maka akan diperoleh prosentase
yang diinginkan dengan kategori tertentu. Hasil perhitungan selanjutnya akan disajikan dalam tabel agar lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan.
Untuk mengukur indikator – indikator iklim komunikasi kerja dalam organisasi, peneliti menggunakan rumus milik R.Wayne Pace.
1. Untuk mengukur Nilai Iklim Komposit ( NIK ) digunakan rumus :
NIK = ∑ Jawaban Individu
2. Untuk mengukur Nilai Iklim Kepercayaan (NIT) digunakan rumus :
NIT = ∑ N1 4
N1 : Pernyataan mengenai kepercayaan
3. Untuk mengukur Pengambilan Keputusan Partisipatif (NIP) digunakan rumus :
NIP = ∑ N2 3
N2 : Pernyataan mengenai pengambilan keputusan partisipatif
4. Untuk mengukur Nilai Kejujuran (NIJ) digunakan rumus :
NIJ = ∑ N3 3
N3 : Pernyataan mengenai kejujuran
5. Untuk mengukur Nilai Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah (NIB) digunakan rumus :
NIB = ∑ N4 4
N4 : Pernyataan mengenai Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah
6. Untuk mengukur Nilai Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Atas (NIA)
NIA = ∑ N5 3
7. Untuk mengukur Nilai Perhatian Pada Tujuan Berkinerja Tinggi (NIPBT)
NIPBT = ∑ N6 4
N6 : Pernyataan mengenai Perhatian Pada Tujuan Berkinerja Tinggi
Untuk mengukur indikator – indikator yang mempengaruhi iklim
komunikasi organisasi, pertanyaan – pertanyaan mengenai iklim organisasi akan digabungkan serta dianalisis secara deskriptif.
Penelitian dan analisis Inventaris Iklim Komunikasi dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Nilai Iklim Komposit – untuk memperoleh Nilai Iklim Komposit Individu (NIKI), jumlahkan dua puluh respons individu dari setiap kuisioner kemudian dibagi dengan dua puluh. Hasil rata – rata umum memberikan Nilai Iklim Komposit (NIK) lagi di setiap responden. Untuk Nilai Iklim Komposit Organisasi (NIKO), jumlahkan semua Nilai Iklim Komposit (NIK) dan dibagi dengan jumlah total responden (75).
2. Nilai Iklim Kepercayaan – Untuk memperoleh Nilai Iklim Kepercayaan, jumlahkan nomor satu (1), nomor dua (2), nomor tiga (3) dan nomor empat (4) pada setiap kuisioner lalu dibagi empat (4). Ini adalah nilai individu. Untuk memperoleh nilai kepercayaan gabungan, jumlahkan semua nilai kuisioner dan bagilah dengan jumlah total responden (75). 3. Nilai Pengambilan Keputusan Bersama – Untuk memperoleh Nilai
(6) dan nomor tujuh (7) pada setiap kuisioner lalu dibagi tiga. Ini adalah nilai individu. Untuk memperoleh nilai pembuatan keputusan partisipatif gabungan, jumlahkan semua nilai kuisioner dan bagilah dengan jumlah total responden (75).
4. Nilai Iklim Kejujuran – Untuk memperoleh Nilai Iklim Kejujuran, jumlahkan nomor delapan (8), nomor Sembilan (9) dan nomor sepuluh (10) pada setiap kuisioner lalu dibagi tiga (3). Ini adalah nilai Iklim Kejujuran individu. Untuk memperoleh nilai iklim kejujuran gabungan, jumlahkan semua nilai kuisioner dan bagilah dengan jumlah total responden (75).
5. Nilai keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah – Untuk memperoleh Nilai Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah, jumlahkan nomor sebelas (11), nomor dua belas (12), nomor tiga belas (13) dan nomor empat belas (14) pada setiap kuisioner lalu dibagi empat (4). Ini adalah nilai individu. Untuk memperoleh nilai Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah gabungan, jumlahkan semua nilai kuisioner dan bagilah dengan jumlah total responden (75).
6. Nilai Mendengarkan Dalam Komunikasi ke Atas – Untuk memperoleh Nilai Mendengarkan Dalam Komunikasi ke Atas, jumlahkan nomor lima belas (15), nomor enam belas (16) dan tujuh belas (17) pada setiap
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambar an Umum Obyek Penelitian 4.1.1. Latar Belakang Perusahaan
Sebagai perusahaan hiburan yang ekslusif, iCLUB Pool & Junction Surabaya telah dirancang untuk mengembangkan usaha hiburannya, melayani kebutuhan hiburan yang terus meningkat, serta kepada sumber daya manusianya sebagai aset yang sangat penting bagi perusahaan. Selain itu iCLUB Pool & Junction juga melakukan pemantauan terhadap kondisi sosial ekonomi masyarakat sekitar. Oleh karena itu Humas Eksternal iCLUB Pool & Junction Surabaya melakukan kegiatan sosial untuk masyarakat setiap tahunnya.
Seorang Marketing Public Relations merupakan suatu aset yang sangat penting bagi perusahaan, karena peranannya sebagai penghubung komunikasi antara perusahaan dan menyangkut masyarakat sekitar baik dalam masyarakat dalam (publik intern) dan diluar (publik ekstern) dimana keduanya mempunyai fungsi untuk dapat menghubungkan dan mengembangkan hubungan baik antara lembaga atau organisasi dengan masyarakat, dalam rangka menanamkan pengertian, menumbuhkan motivasi dan partisipasi dari masyarakat sehingga dapat menciptakan opini publik yang positif.
terpenting dalam perusahaan, iCLUB Pool & Junction secara konsisten menetapkan program kegiatan pengembangan sumber daya ataupun organisasi.
Pada dasarnya peran vital marketing publik relation tersebut meliputi keinginan yang dimulai dari pembenahan organisasi humas itu sendiri dan berkaitan dengan konsepsi dan aplikasi manajemen kehumasan pada sebuah lembaga atau perusahaan modern. Dan yang terpenting adalah peran humas sebagai juru bicara (company speaker), dan bertindak sebagai pendukung manajemen perusahaan, sehingga mampu menciptakan citra perusahaan dimata masyarakat dan khalayak sasaran khususnya.
Marketing Public Relation yang ada di iCLUB Pool & Junction salah satunya adalah bidang protokoler dan perlengkapan humas, yang tugasnya mengorganisir suatu acara atau kegiatan mulai dari perencanaan, pelasanaan hingga mengontrol kegiatan tersebut. Seperti event yang dibuat tim marketing publik relation untuk memeriahkan malam pergantian tahun 2009 kemarin.
Untuk itu penulis merasa tertarik dan ingin mengetahui semua kegiatan di Humas iCLUB Pool & Junction, dalam upaya memberikan pelayanan pada kinerja maupun masyarakat yang semakin hari semakin kritis dan selektif dalam menanggapi segala permasalahan dengan media komunikasi.
4.1.2. Str uktur Organisasi
apa yang diterapkan oleh perusahaan untuk dapat melaksanakan kegiatan dengan baik dan benar serta lancar dan dapat tercapai.
Struktur organisasi yang diterapkan pada iCLUB Pool & Junction Surabaya ini garis komando berasal dari atas sehingga semua kebijaksanaan yang diterapkan berasal dari pihak pimpinan. Kemampuan perusahaan dalam rangka menyusun organisasi akan mencerminkan kemampuan seseorang pimpinan di dalam memimpin, demikian juga dalam hal pembagian tugas dan wewenang yang dilimpahkannya kepada bawahannya.
Struktur organisasi iCLUB Pool & Junction Surabaya dipimpin oleh seorang General Manager di bawah pimpinan Owner dan CEO. General Manager ini dalam tugasnya dibantu oleh beberapa divisi atau kepala bagian dan karyawan. Dan selanjutnya struktur organisasi iCLUB Pool & Junction Surabaya dapat dipilih ada lampiran.
4.2. Penyajian Data dan Analisis Data
Peneliti menyebarkan kuisioner kepada 75 responden. Data yang telah diperoleh kemudian diolah dan disederhanakan ke dalam tabel frekuensi agar mudah untuk di analisa.
4.2.1. Identitas Responden
digambarkan profil responden berdasarkan jenis kelamin, umur, dan pendidikan terakhir. Identitas responden dipaparkan bentuk tabel seperti berikut :
1. J enis Kelamin Responden
Berikut adalah tabel jenis kelamin responden yang merupakan identitas responden :
Tabel 4.1
J enis Kelamin Responden
No J enis Kelamin Fr ekuensi Pr osentase
1 Perempuan 47 63 %
2 Laki-laki 28 37 %
J umlah 75 100 %
Sumber : Data Kuisioner
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan yaitu sebesar 47 (63 %) responden dan responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 28 (37 %) responden. Hal ini memperlihatkan bahwa karyawan iCLUB Pool & Junction Surabaya di dominasi oleh perempuan guna lebih menarik target konsumen yang lebih di dominasi oleh kaum laki-laki (jika dilihat dari jam operasional iCLUB Pool & Junction Surabaya (19.00 – 04.00) ).
2. Usia Responden
Responden penelitian ini di bagi dalam dua kelompok usia. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2 Umur Responden
No Umur Fr ekuensi Pr osentase
1 20 – 25 Tahun 29 38 %
2 26 – 30 Tahun 18 24 %
3 31 – 35 Tahun 11 15 %
4 36 – 40 Tahun 7 9 %
5 41 – 45 Tahun 6 8 %
6 45 Tahun < 4 5 %
J umlah 75 100 %
Sumber : Data Kuisioner
3. Pendidikan Responden
Pendidikan responden adalah identitas selanjutnya yang disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.3
Pendidikan Ter akhir Responden
No Pend. Terakhir Fr ekuensi Pr osentase
1 SMP 4 5 %
2 SMU / SMK 14 19 %
3 DIPLOMA 1 (D1) 17 23 %
4 DIPLOMA 2 (D2) 11 15 %
5 DIPLOMA 3 (D3) 9 9 %
6 S1 16 21 %
7 S2 4 5 %
J umlah 68 100 %
Sumber : Data Kuisioner
berpendidikan akhir SMP berjumlah 4 orang dengan prosentase 5 %, , dan responden yang berpendidikan Sarjana 2 (S2) hanya berjumlah 4 orang dengan prosentase 5 %.
4. Tingkat Pendapatan / Penghasilan
Tingkat Pendapatan / Penghasilan responden adalah identitas selanjutnya yang disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.4
Tingkat Pendapatan / Penghasilan Karyawan
No Penghasilan per Bulan Fr ekuensi Pr osentase
1 850.000 – 1.500.000 38 51 %
2 1.600.000 – 2.500.000 17 22 %
3 2.600.000 – 3.500.000 17 22 %
4 3.500.000 < 3 5 %
J umlah 75 100
Sumber : Data Kuisioner
5. Masa Ker ja
Masa Kerja responden adalah identitas selanjutnya yang disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.5
Tingkat Pendapatan / Penghasilan Karyawan
No Masa Ker ja Fr ekuensi Pr osentase
1 1 Bulan – 12 Bulan 33 44 %
2 12 Bulan – 24 Bulan 27 36 %
3 24 Bulan < 15 20 %
J umlah 75 100
Sumber : Data Kuisioner
Berdasarkan tabel 4.5 diatas dapat diketahui bahwa responden yang bekerja antara 1 Bulan – 12 Bulan berjumlah 33 orang yaitu dengan prosentase 44 %, untuk responden yang bekerja antara 12 Bulan – 24 Bulan berjumlah 27 orang dengan persentase 36 %, untuk responden yang bekerja lebih dari 12 Bulan berjumlah 15 orang dengan prosentase 20 %.
4.2.2. Deskripsi Indikator Iklim Komunikasi Organisasi di iCLUB Pool & J unction Surabaya
dalam organisasi. Iklim komunikasi organisasi di iCLUB Pool & Junction masing-masing dijabarkan dalam beberapa indikator.
Analisis secara deskriptif diperlukan dalam penelitian ini untuk mengetahui sejauh mana penerapan iklim komunikasi organisasi telah berjalan di iCLUB Pool & Junction Surabaya, serta mengevaluasi adanya kekurangan dalam hubungan antara karyawan dan atasan dalam menjalankan aktivitasnya. Adapun deskripsi masing-masing indikator komunikasi organisasi di iCLUB Pool & Junction Surabaya berdasarkan jawaban responden adalah sebagai berikut :
4.2.2.1 Keper cayaan
Kepercayaan tidak hanya didukung oleh pertanyaan, namun juga diikuti dengan tindakan. Kepercayaan adalah modal dasar untuk berkomunikasi dan menjalin hubungan antara sesama karyawan. Setiap personal di semua tingkat harus berusaha keras untuk mempertahankan hubungan yang ada di dalamnya kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas di dukung oleh pernyataan dan tindakan. Kepercayaan dapat meminimalisasi salah penafsiran antara karyawan, dimana jika kepercayaan dapat berlangsung dengan baik maka komunikasi di dalam organisasi dapat berjalan dengan baik pula. Pada tabel berikut ini disajikan pernyataan responden tentang kepercayaan. Kuisioner yang di jadikan acuan dalam kepercayaan adalah pertanyaan kuisioner nomor 1, 2, 3 dan 4.
Pada pertanyaan nomer 1 diperoleh 36 responden (48%) yang menjawab “Tinggi”, kemudian 24 responden (32%) yang menjawab “Sedang”, sedangkan 15 responden (20%) menjawab “Rendah”. Berdasarkan pertanyaan nomer 1 pada kuisioner tersebut dapat diketahui bahwa responden yang menjawab “Tinggi” lebih banyak dari pada responden yang menjawab “Sedang” maupun yang menjawab “Rendah”.
Berdasarkan banyaknya jawaban “Tinggi” tersebut terlihat sebagai besar responden menyatakan bahwa pimpinan (General Manager) maupun pimpinan di masing-masing bagian sudah “sangat baik” memberikan kepercayaan sepenuhnya atau memiliki kepercayaan yang “sangat tinggi” terhadap staff atau karyawannya, sesuai dengan tugas dan bagiannya masing-masing, hal ini di karenakan kepercayaan sangat penting untuk menjawab suasana kerja kondusif dan pimpinan sudah merasa yakin akan pekerjaan yang dilakukan oleh staff maupun karyawan.
Sedangkan yang memberikan jawaban “sedang”, responden merasakan bahwa mereka sudah mendapatkan kepercayaan namun belum sepenuhnya dari pimpinan dalam melaksanakan tugas yang diberikan dan pimpinan sudah merasa sedikit yakin dan sedikit percaya akan pekerjaan yang dilakukan oleh staff maupun karyawan.
