KARYAWAN PADA DEALER DUNIA HONDA
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
Iwan Setiawan
0912010052 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL
“VETERAN”
SURABAYA
Diajukan Oleh : Iwan Setiawan 0912010052 / FE / EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan di Terima Oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Managemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “
Pada Tanggal 31 Oktober 2013
Pembimbing Utama : Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Mei Retno A,Msi Dra. Ec. Kustini. Msi Sekr etaris
Dr s. Ec. Supriono,MM Anggota
Dra. Ec. Mei Retno A,Msi
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
SURABAYA
Yang diajukan
Iwan Setiawan
0912010052/FE/EM
Telah disetujui utuk ujian skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Dra.Ec.Mei Retno, MSi Tanggal :………
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
SURABAYA
Yang diajukan
Iwan Setiawan
0912010052/FE/Em
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Dra.Ec.Mei Retno, MSi Tanggal :………
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
rahmat dan karunia-Nya, skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik yang berjudul
“PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN DAN
KINERJ A KARYAWAN PADA DEALER DUNIA HONDA SURABAYA”
Dalam penyelesaian skripsi ini, penyusun banyak mengalami kesulitan,
terutama disebabkan oleh jadwal serta waktu yang disediakan. Namun, berkat
bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak dan berkat kemauan yang cukup keras
disertai dengan ketabahan dan kesabaran, maka skripsi ini dapat di selesaikan.
Penulis menyadari tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak tidaklah mungkin
skripsi ini dapat diselesaikan, sehingga dalam kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan rasa terima kasih yang paling dalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. R. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibuk Dra. Ec. Mei Retno, MSI selaku Dosen Pembingbing Utama yang telah
mengorbankan dan sabar memberikan waktu, tenaga dan pikiran untuk
membimbing, mengarahkan dan memberikan dorongan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
5. Segenap staff Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan pelayanan dan memberikan
pengetahuan selama masa perkuliahan.
6. Segenap staff dealer Honda yang telah membantu, melayani dalam penyusunan
skripsi ini.
7. Orang tua tercinta dan saudaraku yang telah memberikan dorongan motivasi dan
8. Kekasihku yang tersayang yang senantiasa membantu dan memberikan semangat
dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Rekan – rekan dekat penulis yang tidak dapat saya sebutkan satu – persatu yang
telah banyak memberikan dorongan dan bantuan selama penyusunan skripsi ini.
Mengingat keterbatasan kemampuan yang ada pada penulis, maka skripsi ini
tidak lepas dari kesalahan – kesalahan. Karena itu segala kritik dan saran kepada
penulis sangat di harapkan guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis
juga berharap, penulisan skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti
lain yang tertarik untuk mendalaminya di masa yang akan datang.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Surabaya, Agustus 2013
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ………. ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
ABTRAKSI ... ix
BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. TINJ AUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ………. . 8
2.2 Landasan Teori ... 12
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia………. . 12
2.2.2 Kompensasi ... 14
2.2.3 Komitmen Karyawan ... 17
2.2.4 Kinerja ... 21
2.2.5.1 Indikator Kompensasi ... 23
2.2.5.2 Indikator Komitmen Karyawan ... 24
2.2.5.3 Indikator Kinerja ... 25
2.2.6 Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi ... 26
2.2.7 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja ... 26
2.2.8 Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan ... 27
2.3 Kerangka Konseptual ... 29
2.4 Hipotesis ... 29
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 31
3.2 Populasi dan Sampel ... 35
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 36
3.4 Teknik Analisis Data ... 37
3.4.1 Inner Model ... 38
3.4.2 Outer Model ... 39
BAB IV. Hasil ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ... 41
4.1.1. Sejarah Penelitian ... 41
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 42
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 45
4.2.1 Deskripsi Responden ... 45
4.2.2 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ... 48
4.2.3 Hasil Analisis Data ... 53
4.2.31 Hasil Uji Model Pengukuran dan Validitas Indikator ... 53
4.2.3.2 Hasil Uji Validitas Variabel ... 54
4.2.3.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 55
4.2.3.4 Hasil Inner Model ( Pengujian Model Struktural ) ... 57
4.2.3.5 Hasil Results For Inner Weights ... 58
4.3 Pembahasan ... 59
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 63
5.2 Saran ... 64
DAFTAR PUSTAKA
Oleh : Iwan Setiawan 0912010052/FE/MM
ABSTRAKSI
Dunia Honda merupakan salah satu dealer sepeda motor honda merupakan perusahaan yang sudah beroperasi lebih dari 15 tahun. Perusahaan yang merupakan dealer dan service sepeda motor merek Honda mengalami permasalahan pada kurangnya pemenuhan target produksi. Target produksi dibuat oleh perusahaan dalam periode 5 tahunan, akan tetapi perusahaan tidak mampu memenuhi target tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah : a)Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap komitmen karyawan Dunia Honda Surabaya. b)Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Dunia Honda Surabaya. c) Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan Dunia Honda Surabaya.
Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Dunia Honda Surabaya di Surabaya sebanyak 200 orang. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 133orang karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan ciri-ciri khusus yaitu
karyawan yang telah bekerja lebih dari 2 tahun. Tehnik analisis data yang digunakan dalam penelitian analisis PLS.
Beradarkan hasil pengujian hipotesis diatas dapat diuraikan sebagai berikut: a)Kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi dan adil kompensasi yang diterima oleh karyawan akan menyebabkan peningkatan komitmen organisasi. b)Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin besar dan adil kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu semakin tinggi dan adil kompensasi yang diterima karyawan semakin tinggi pula kinerja dari karyawan tersebut. c) Komitmen organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya tingginya komitmen organisasi tidak mampu meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan disebabkan karena individu yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya cenderung untuk tidak memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga tidak dapat menyebabkan loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut tidak memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab pada organsasi.
1.1.Latar Belaka ng
Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia memgang peranan yang
sangat penting karena faktor manusia (man) menentukan kelangsungan hidup
daripada suatu perusahaan sehingga tidak ada satupun perusahaan yang tidak
melibatkan manusia dalam merealisasi tujuannya.manusia merupakan salah satu
dari beberapa faktor produksi yang sangat sulit dikendalikan hal ini disebabkan
oleh adanya ciri dan sifat khusus dari faktor produksi terebut sehingga seringkali
menimbulkan kesulitan-kesulitan apabila tidak dipahami dengan baik.
Orang-orang yang bekerja dalam organisasi peusahaan, mereka adalah
para anggota organisasi yang diharapkan berperan serta dalam mensukseskan
tujuan organisasi tersebut. Namun demikian mereka juga merupakan
individu-individu yang mempunyai tujuan tertentu untuk memuaskan
kebutuhann-kebutuhannya. Mereka bertindak dan berperilaku karena didorong oleh
serangkaian kebutuhan, dimana hal itu merupakan pernyataan dalam diri
seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu untuk mencapainya sebagai
tujuan atau hasil. Kebutuhan manusia banyak ragamnya dan masing-masing
manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda dan dapat berubah dalam masa
yaitu kebutuhan fisiologi, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
Suatu organisasi akan berjalan lancar bila semua jasa yang akan
diseumbangkan individu organisasi mendapat perhatian dan imbalan yang
seimbang. Allen mengatakan bahwa “betapapun sempurnanya rencana,
organisasi dan pengawasan, bila mereka tidak menjalankan tugasnya dengan
minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak
yang sebenarnya dapat dicapai” (As`ad, 2007:103). Ungkapan tersebut
memperlihatkan bahwa manusia beserta kepuasan kerja berperan dala mencapai
prestasi yang diharapkan. Tingkat kepuasan yang rendah pada karyawan dapat
mengakibatkan ketidak lancaran operasional perusahaan dan proses produksi
yang disebabkan oleh tingginya tingkat keterlambatan (kesengajaan atau sakit),
tindakan sabotase dan kesengajaan memperlambat kerja. Sebaliknya orang yang
memperoleh kepuasan dalam bekerja akan menimbulkan motivasi diri untuk
bertindak mencapai prestasi yang lebih besar daripada orang yang tidak
terpuaskan.
Pada umumnya karyawan akan bersemangat dan bergairah kerja apabila
aspek-aspek dalam pekerjaannya seperti kompensasi, kondisi lingkungan kerja,
sikap pimpinan kepada bawahan, jaminan sosial dan jamninan keselamatan kerja
seseuai dengan harapan karyawan. Hal - hal dalam pekerjaan yang sesuai dengan
harapan karyawan akan menuju pada suatu kondisi dimana akan tercipta
pekerjaannya, ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Semakin tinggi kepuasan
inilah yang dapat menimbulkan prestasi kerja karyawan.
Dunia Honda merupakan salah satu dealer sepeda motor honda
merupakan perusahaan yang sudah beroperasi lebih dari 15 tahun. Perusahaan
yang merupakan dealer dan service sepeda motor merek Honda mengalami
permasalahan pada kurangnya pemenuhan target produksi. Target produksi
dibuat oleh perusahaan dalam periode 5 tahunan, akan tetapi perusahaan tidak
mampu memenuhi target tersebut. Berikut ini data target produksi yang
ditentukan oleh perusahaan beserta realisasiya
Tabel 1: Data target penjualan unit sepeda motor periode tahun 2009-2012
Periode Target
2009 Triwulan 2 100 70 -30
Triwulan 3 100 63 -37
Triwulan 4 100 60 -40
Triwulan 1 100 44 -56
2010 Triwulan 2 100 55 -45
Triwulan 3 100 60 -40
Triwulan 4 100 80 -20
Triwulan 1 100 65 -35
2011 Triwulan 2 100 90 -10
Triwulan 3 100 99 -1
Triwulan 4 100 95 -5
Triwulan 1 100 65 -35
2012 Triwulan 2 100 80 -20
Triwulan 3 100 75 -25
Triwulan 4 100 75 -25
Dari tabel diatas terlibat bahwa karyawan tidak mampu memenuhi target
produksi yang ditentukan oleh perusahaan. Target perusahaan dibuat berkala
dalam periode lima (5) tahunan. Dari data diatas terlihat bahwa pada periode
tahun 2009 - 2012 seluruh periode tidak mampu memenuhi target, terutama pada
periode tahun 2010 triwulan pertama menunjukkan bahwa hanya 44% realisasi
target produksi. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan karyawan memenuhi
target produksi sangat rendah. Rendahnya kemampuan karyawan memenuhi
target produksi juga diduga karena karyawan kurang maksimal melakukan
pekerjaannya.
Tabel 2: Data absensi karyawan periode tahun 2009-2012
Periode Alpha Ijin Terlambat Cuti Total Jumlah
karyawan
Absensi (%)
2009 15 25 15 54 109 60 0,007
2010 17 32 23 50 122 62 0,008
2011 19 27 19 60 125 63 0,008
2012 18 25 19 65 127 60 0,008
Sumber : internal perusahaan
Jika dilihat dari total absensi rata-rata tiap tahun periode tahun 2009 - 2012
diperoleh nilai 7-8%. Yang artinya bahwa tingkat absensi karyawan baik dengan
demikian kedisiplinan karyawan dinilai cukup baik. Akan tetapi berdasarkan data
komplain yang masuk di perusahaan, yang terutama adalah keluhan terhadap
waktu penyelesaian service/perbaikan serta keluhan terhadap lamanya waktu
pengiriman sepeda motor. Jumlah keluhan yang disampaikan oleh perusahaan
bulan Desember 2012 turun menjadi 14 orang dan bulan Januari 2013 naik lagi
menjadi 20 orang. Banyaknya keluhan yang disampaikan oleh pembeli
menunjukkan bahwa kinerja karyawan kurang baik. Karena kerja karyawan telah
diatur dalam Standar Operasional Perusahaan. Dan pembuatan SOP tersebut
dimaksudkan agar karyawan bekerja sesuai dengan standar yang dibuat oleh
perusahaan. Pada kenyataannya terdapat beberapa penyelewengan yang
dilakukan oleh karyawan, sehingga berdampak pada pekerjaan yang mereka
hasilkan. Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia sebagai aset yang harus
ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya tidak maksimal memberikan
kontribusi bagi perusahaan. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus
mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan
karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta
ketrampilan yang dimiliki secara optimal.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaaan untuk
menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang
memuaskan. Menurut Handoko (1994:156) dalam Djati dan Khusaini (2003),
suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan
adalah dengan memberikan kompensasi. Pentingnya kompensasi sebagai salah
satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena
pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat
subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang khas dalam industri
dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan
sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa
menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri
(Strauss dan Sayles, 2004 321) dalam Djati dan Khusaini (2003). Kompensasi
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat.
Mengingat pentingnya peranan tenaga kerja bagi perusahaan, maka
aspek-aspek yang berorientasi pada kepuasan kerja perlu mendapat perhatian
serius dari perusahaan, karena dengan kemampuan perusahaan untuk memenuhi
keinginan pegawai maka akan lebih mudah bagi perusahaan untuk mencapai
tujuannya sebagai dampak dari prestasi kerja yang tinggi.
1.2.Per umusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
a. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan Dunia Honda
Surabaya?
b. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
Dunia Honda Surabaya?
c. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan dan prestasi
1.3.Tujua n Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian adalah
a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap komitmen karyawan Dunia
Honda Surabaya
b. Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap prestasi kerja
karyawan Dunia Honda Surabaya.
c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap komitmen karyawan dan
prestasi kerja karyawan Dunia Honda Surabaya.
1.4.Manfaa t Penelitian
a. Bagi perusahaan, kiranya penelitian ini dapat memberikan manfaat tentang
pentingnya kompensasi untuk meningkatkan komitmen dan prestasi kerja
karyawan.
b. Bagi pembaca, kiranya penelitian ini dapat dipergunakan sebagai tambahan
informasi dan referensi khususnya yang berkaitan dengan pentingnya
peningkatan kompensasi dalam rangka meningkatkan komitmen dan prestasi
kerja karyawan.
c. Bagi peneliti. Penelitian ini dipergunakan sebagai wadah khasanah ilmu
pengetahuan yang diperoleh selama menempuh pendidikan dibangku kuliah
2.1.Hasil Penelitian Ter dahulu
Penelitian terdahulu yang dipakai dalam penelitian ini antara lain adalah:
Hudiwinarsih dan Wurti (2013) dengan judul “Pengaruh Kompensasi,
Motivasi Dan Komitmen Oorganisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi (Studi Kasus Pada Pperusahaan Manufaktur Di Surabaya)”.
Penelitian ini mencoba untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan apakah Komitmen organisasioanl berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dari hasil uji secara bersama-sama menunjukkan bahwa bahwa
model regresi atau persamaan faktor Kompensasi (X1), Motivasi (X2), dan
Komitmen (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat dikatakan signifikan.
Dari hasil uji parsial menunjukkan bahwa hipotesis pertama yaitu kompensasi
secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis kedua yaitu motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, hipotesis ketiga yaitu komitmen organisasional secara
parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil
penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menilai tinggi rendahnya
kinerja karyawan bagian akuntansi, dapat dilihat dari seberapa besar motivasi
motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya cenderung untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik dan maksimal.
Ratnawati dan Suprana (2012) dengan judul “ANALISIS PENGARUH
KEPUASAN KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Kantor Pusat Bank Jateng
Semarang)”. Berdasarkan hasil analisis jalur (path analysis) dapat disimpulkan
bahwa variabel yang memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan
adalah variabel komitmen organisasional, dalam hal ini dapat disimpulkan
bahwa komitmen dari karyawan Bank Jateng adalah modal utama dalam
kemajuan kinerja karyawan itu sendiri. Dari hasil penelitian karyawan kator
pusat Bank Jateng Semarang perlu melakukan upaya untuk meningkatkan
kepuasan kompensasi dengan cara : 1) Pemberian bonus yang diberikan sesuai
dengan apa yang dikerjakannya dengan pemberian bonus yang sesuai dengan
apa yang dikerjakannya, maka karyawan akan merasa dihargai dalam
melakukan pekerjaannya di perusahaan, hal ini bisa dimaksudkan bahwa pihak
manajemen diharapkan lebih menyesuaikan beban kerja karyawan dengan
pemberian bonus. 2) Kesejahteraan karyawan melalui jaminan kesehatan yang
layak maka karyawan dalam melakukan pekerjaannya akan fokus dan tenang
tanpa memikirkan hal hal diluar diluar pekerjaanya karena karyawan
diharapkan untuk terus fokus dan tenang gunan menunjang produktivitas
perusahaan. 3) Penghargaan yang diberikan oleh pihak manajemen kepada
karyawan diharapkan sesuai dengan pengorbanannya agar karyawan lebih
penyesuaina ini diharapkan mampu memberikan stimulus bagi karyawan
untuk lebih meningkatkan kinerjanya. 4) perusahaan diharapkan mampu
dalam memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang memiliki kualitas,
karena dengan promosi jabatan diharapkan karyawan dapat bekerja lebih keras
dan lebih termotivasi dalam melakukan tujuan perusahaan.
Muljani (2002) dengan judul “Kompensasi Sebagai Motivator Untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
bagi perusahaan, karyawan adalah salah satu sumber daya yang amat
dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan
yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan juga merupakan
salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya. Kompensasi
merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, atas
jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang
dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Ada dua
hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi.
Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan
dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan
oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan
merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan
kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan
tercapai secara bersama. Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan
oleh karyawannya, maka perusahaan harus mempertimbangkan kondisi
sebanding dengan kondisi di luar perusahaan, khususnya perusahaan yang
menjalankan bisnis sejenis, juga harus disesuaikan dengan kondisi pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan, seperti tanggung jawab, dan risiko.
Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak
memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif.
Untuk memenuhi harapan karyawan, hendaknya kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan secara
wajar. Kompensasi yang diberikan berdasarkan pekerjaan atau senioritas tanpa
memperhatikan kemampuan dan keterampilan seringkali membuat karyawan
yang mempunyai keterampilan dan kinerja baik menjadi frustasi dan
meninggalkan perusahaan, sebab kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan mereka. Sebaliknya
kompensasi ini akan membuat karyawan yang tidak berprestasi menjadi
benalu bagi perusahaan. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan
keterampilan karyawan nampaknya dapat memuaskan karyawan, sehingga
diharapkan karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan
mengembangkan keterampilannya. Hal ini disebabkan karena karyawan yang
selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan keterampilannya akan
2.2.Landasan Teori
2.2.1.Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Beberapa ahli mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia. Manullang (2004:11) `mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu memperoleh dan
memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan dapat tercapai secara berdaya
guna serta sebagai gairah bekerja bagi karyawan.
Sedangkan Handoko (2007:4) mendefenisikan `manajemen sumber
daya manusia sebagai suatu proses penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan seumber daya manusia untuk mencapai baik
tujuan individu maupun organisasi. Sedangkan Cahyono (2006:1)
mendefinisikan Manajemen Sumber Daya manusia sebagai suatu
pendekatan terhadap menejemen manusia, yang berdasarkan tiga prinsip
dasar yaitu:
1) Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki
oleh suatu organisai, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci
2) Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau
kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari
perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan
terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis.
3) Kultur dan nilai perusahaan suasana organisasi dan perilaku manajerial
yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar
terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Karena itu, kultur ini harus
ditegakkan, dari upaya yang terus menerus mulai dari puncak, sangat
diperlukan agar kultur tersebut dapat diterima dan dipatuhi.
Banyak istilah yang dipakai untuk menyebut MSDM, seperti
manajemen kepegawaian, manajemen daya insani, dan manajemen
personalia. Persamaan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen
personalia (MP) adalah bahwa keduanya merupakan ilmu yang mengatur
unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan
organisasi secara keseluruhan.
Pada dasarnya MSDM merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap
pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang
perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang
maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. Tugas dari
MSDM sendiri seputar pada usaha untuk mengelola manusia (tenaga kerja)
dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat
Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan
sumber daya manusia dalam organisasi.
2.2.2. Kompensasi
Mondy dan Noe (1993: 320) dalam Djati dan Kusnaini (2003)
kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial
dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari
kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan
kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation).
Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi.
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan
tunjangan, yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup
dalam kompensasi langsung. Sedangkan kompensasi non finansial
(nonfinancial compensation) terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari
pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan,
peluang adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik
dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan,
kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria , sharing pekerjaan,
minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan demikian
kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter
(ekstrinsik) saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik
Sedangkan Michael dan Harold (1993 : 443) dalam Djati dan
Kusnaini (2003)membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material,
sosial dan aktivitas . Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk
uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat
fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang
kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya
pensiun, asuransi kesehatan. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan
erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi
ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan
atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan
kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang
dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan
kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu
mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan
memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk
kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang
karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga
tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab
(otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training
pengembangan kepribadian. Ketiga bentuk kompensasi tersebut akan dapat
memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, kinerja maupun komitmen
terhadap perusahaan. Dalam pemberian kompensasi tersebut, tingkat atau
kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga diri, dan nilai perusahaan.
Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan,
motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan (Benardin dan
Russel, 1993 : 373) dalam Djati dan Kusnaini (2003).
Kompensasi merupakan “istilah luas berkaitan dengan
imbalan-imbalan financial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi”
(Simamora, 2004:541). Kompensasi akan mempuyai arti berbeda bagi
orang yang berbeda. Kompensasi dasar diperlukan untuk mempertahankan
karyawan dengan standar hidup yang layak. Akan tetapi kompensasi juga
menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi
organisasi. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber
daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber
daya manusia lainnya.
Menurut Hasibuan (2005:119), Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Sedangkan Menurut William B. Werther dan Keith Davis
dalam Hasibuan (2005:119), Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per
jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian
Menurut Sikula, dalam Hasibuan (2005:119), Kompensasi adalah
segala sesuatu yang dikonstruksikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa
atau ekuivalen. Selain itu kompensasi adalah harga yang dibayarkan
kepada para pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperti faktor
produksi lainnya. Kompensasi atau upah adalah hak pekerja atau buruh
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada buruh atau pekerja yang ditetapkan
dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi buruh atau pekerja dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan. (Kep Men. No.49. Pasal 1/2004.)
Menurut Schuler dalam Ninuk (2002:111) mengemukan bahwa
kompensasi dapat digunakan untuk:
a. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung
dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan rekrutmen, program
kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang
potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh
perusahaan.
b. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi dirasa
adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang
baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas.
menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan
meninggalkan perusahaan.
c. Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik
akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya
kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan
bisnis dan meraih keungulan kompetitif.
d. Memotifasi karyawan dalam meningkatkan produktifitas atau mencapai
tingkat produktivitas yang tinggi.
e. Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi
tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamarpelamar
terbaik.
f. Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat
membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarki
statusnya, maka orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi
orang-orang yang ada diposisi lainnya.
Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya
apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang
yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan
yang baik untuk tetap bertahan diperusahaan, serta mampu memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan
meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan dengan harga yang
sasaran strategis yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan
mengembangkan usaha.
2.2.3.Komitmen Karyawan
Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi ini (disebut
pula dengan komitmen kerja), yang mendapat perhatian dari manajer
maupun ahli perilaku organisasi, berkembang dari studi awal mengenai
loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen
kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan
oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap
organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Steers dan Porter (1983 : 520))
dalam Djati dan Kusnaini (2003), suatu bentuk komitmen kerja yang
muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan
hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan
memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang
bersangkutan. Mowday (1982 : 64)) dalam Djati dan Kusnaini (2003)
mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari identifikasi
individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara Mitchell
(1982 :136)) dalam Djati dan Kusnaini (2003) memandang komitmen kerja
sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa
individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan memberikan kepuasan
hidup, dan pekerjaan memberikan status bagi individu. Selanjutnya Steers
adanya tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman telah
komitmen kerja, yaitu :
a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai
yang dimiliki organisasi kerja.
b. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat
menjadi anggota organisasi tersebut.
c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi
kerja.
Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan
dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi
memperhatikan ketiga sikap yang meliputi : kepuasan kerja, keterlibatan
kerja, dan komitmen organisasi (Brooke, Russel, Price, 1988 : 139-145))
dalam Djati dan Kusnaini (2003). Disamping itu Chrles O’Reilly (1989,
9-25) dalam Djati dan Kusnaini (2003) menyatakan bahwa komitmen
organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap
organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada
nilai-nilai organisasi.
Faktor-faktor Komitmen Kerja. Faktor-faktor komitmen kerja dapat
dilihat dari kajian David (1994 : 474)) dalam Djati dan Kusnaini (2003)
dengan membagi faktor-faktor komitmen kerja menjadi empat karakteristik
yang meliputi :
a. Faktor Personal
b. Karakteristik struktur
c. Pengalaman Kerja
Komitmen organisasional menurut Gibson et al (2010) dapat diartikan
sebagai “identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh
karyawan oleh organisasi atau unit dari organisasi”. Menurut William dan
Hazer (1996) dalam Rivai (2005), komitmen organisasional merupakan”
respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian
menunjukkan suatu respon afektif pada aspek. Khusus pekerjaan sedangkan
kepuasan kerja merupakan respon afektif individu didalam organisasi
terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat
individual bukan kelompok atau organisasi. Sedangkan menurut Mowday et
al (1992) komitmen organisasional sebagai “derajat seberapa jauh karyawan
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam
organisasi tertentu”.
Dalam dunia kerja, akan sering kita jumpai orang yang merasa
sangat dekat dan mencintai pekerjaannya tetapi tidak merasa cocok dengan
organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja. Sebaliknya, banyak pula
kenyataan bahwa seseorang yang merasa tidak cocok terhadap pekerjaannya
tetapi sangat loyal dan memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan
atau organisasinya. Sikap-sikap seperti ini disebut dengan komitmen
organisasi yang menurut Mobley (2006:137) adalah kekuatan relatif dari
penting untuk menciptakan komitmen organsasi karena merekalah yang
menentukan sebagian besar keberhasilan organisasi.
Menurut Robbins (2007:140) komitmen pada organisasi
merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu
organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi itu. Jadi komitmen organsasi yang tinggi berarti
pemihakan pada organsasi yang mempekerjakan.
2.2.4.Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai
seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara,
2005:9). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan
harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Salah
satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. Handoko (2010:135),
mendefinisikan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah
prestasi kerja karyawan”. Prawisentono (1999:221) dalam Hudiwinarsih dan
Murtini (2012) berpendapat bahwa, “manfaat penilaian kinerja karyawan
yang dilakukan secara objektif, tepat dan didokumentasikan secara baik
cenderung menurun potensi penyimpangan yang dilakukan karyawan,
sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja
yang dibutuhkan perusahaan”. Disamping itu penilaian kinerja karyawan
merupakan sarana untuk memperbaiki karyawan yang tidak melakukan
tugasnya dengan baik dan membuat karyawan mengetahui posisi dan
perannya dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut
akan menambah motivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik lagi, karena
masing-masing dapat bekerja lebih baik dan benar sesuai dengan tanggung
jawabnya.
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas
faktor instrinsik dan ekstrinsik. Uraiana faktor-faktor tersebut adalah
sebagai berikut (Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitalaya, 2006:155) dalam
Hudiwinarsih dan Murtini (2012): Faktor personal, meliputi unsur
pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan,
meliputi aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor
tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
keeratan anggota tim. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja
atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan
kultur kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional), meliputi
tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.2.5. Indikator kompensasi, komitmen dan kinerja
2.2.5.1. Indikator kompensasi
Jackson dan Mathis berpendapat, bahwa pada dasarnya kompensasi
dapat dikelompokkan dalam dua kelompok, yaitu “kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung“ (Jackson dan Mathis,2002:119) dalam
Hudiwinarsih dan Murti (2012). Selanjutnya kompensasi langsung ada
yang gaji pokok dan gaji variabel. Sedangkan kompensasi tidak langsung
berupa tunjangan.
1. Gaji pokok. Kompensasi dasar yang diterima karyawan biasanya
sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Gaji adalah imbalan
finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti
tahunan, caturwulan,bulanan atau mingguan. Upah merupakan
imbalan fianasial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberiakn. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan
untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
2. Gaji variabel. Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah gaji
pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk
karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif. Untuk
eksekutif adalah umum untuk mendapatkan imbalan yang sifatnya
jangka panjang seperti kepemilikan saham.
3. Tunjangan. Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan
ekstrintik dalam bentuk yang tidak langsung. Dengan kompensasi
yang bersifat tidak langsung ini, karyawan menerima nilai terukur dari
imbalan tanpa benar-benar menerimanya secara tunai. Tunjangan
karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti asuransi kesehatan,
uang cuti atau uang pensiun, yang diberikan kepada karyawan sebagai
bagian dari keanggotaannya di organisasi.
2.2.5.2. Indikator komitmen
Tiga komponen utama mengenai komitmen organisasi (Arfan
Ikhsan,2010:55) Hudiwinarsih dan Murti (2012) yaitu:
1. Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila karyawan
ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
atau psikologis terhadap organisasi.
2. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan) muncul apabila
karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan
gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karyawan tersebut tidak
tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi
tersebut.
3. Normative commitmen (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri
karyawan. Karyawan bertahan manjadi anggota suatu organisasi
karena mamiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi
tersebut merupakan hal memang harus dilakukan. Jadi, karyawan
tersebut tinggal di organisasi itu karena ia merasa berkewajiban untuk
itu.
2.2.5.3. Indikator kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Bernadine (1998) dalam
Suryoadi (2013) ada 6 (enam) kriteria penting kinerja yaitu :
1. Kualitas (Quality). Adalah hal yang menunjukkan proses atau hasil dari
penyelesaian suatu kegiatan yang mendekati sempurna dan memenuhi
tujuan kegiatan.
2. Kuantitas (Quantity). Sejumlah hasil atau keluaran yang dinyatakan
dalam nilai satuan, jumlah unit atau jumlah kegiatan.
3. Ketepatan waktu (Timeliness). Adalah berapa lama waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan atau suatu keluaran dapat
dihasilkan pada awal waktu yang diinginkan, serta memaksimalkan
4. Efektivitas biaya (Cost Effectiveness). Adalah hal yang menunjukkan
penggunaan sumber daya organisasi seperti manusia, dana, tehnologi
dan material secara maksimal untuk mendapatkan keuntungan yang
sebesar-besarnya.
5. Kebutuhan akan Supervisi (Need for Supervision). Suatu aktifitas
pengawasan terhadap karyawan bagaimana mereka dapat menjalankan
fungsi pekerjaan.
6. Pengaruh hubungan personal (Interpersonal Impact). Mengembangkan
rasa penghargaan diri, berbuat baik dan bekerja sama dengan sesama
pekerja maupun dengan atasan.
2.2.6. Pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi
Menurut pendapat Pndja Djati. Et al. (2003) bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan dan dapat
menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang di
milikinya.
Sedangkan munurut Buchanan (1975) dalam Dessler (2000:319)
mengungkapkan bahwa salah satu upaya untuk meningkatkan komitmen
karyawan adalah dengan cara memenuhi apa yang menjadi harapan
karyawan. Siagian (1995) menyatakan bahwa menyebutkan tingkat
kompensasi dengan istilah harapan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat di simpulkan bahwa dengan
karyawan pada organisasi. Dengan adanya komitmen ini maka karyawan
akan setia, mau bangga pada organisasi.
2.2.7. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
Anoki (2010) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut mengemukakan
bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian tersebut sejalan dengan yang dilakukan oleh Bayu (2010) dalam
Murty dan Hudiniwarsih (2012) yang menyatakan bahwa ada pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Kompensasi merupakan imblan
yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam
melaksanakan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan.
2.2.8. Pengaruh komitmen karyawan Ter hadap kinerja karyawan
Beberapa factor ketidakpuasaan kerja karyawan adalah kompensasi
yang tidak sesuai dengan harapan sehingga dapat menimbulkan perilaku
negative karywan terhadap perusahaan dan dampak job involment yang bisa
di lihat dari menurunnya komitmen pada akhirnya akan menurunkan prestasi
kerjanya (Noe, 1994:135). Karyawan yang mempunyai komitmen yang
rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah pula.
Oleh karena itu sikap karyawan yang menitikberatkan pada adanya
kompensasi dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang
sumber daya manusia hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan
pada perusahaan dan prestasi kerjanya (Robbins,1993).
Dengan pernyataan tersebut bisa di pahami jika dalam kesetiaan
karyawan. Kemauan dan kebanggaan karyawan pada organisasi sangat
berpengaruh jika mereka di beri imbalan yang menarik. Dan untuk
mengantisipasi adanya perilaku negative karyawan terhadap perusahaan,
maka perusahaan memberikan kompensasi yang dapat memuaskan para
karyawan, sehingga tercipta komitmen dan prestasi kerjanya yang tinggi.
2.3.Kerangka Konseptual
2.4.Hipotesis
Hipotesis sebagai pendugaan sementara dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Kompensasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan Dunia Honda
Surabaya. Kompensasi
(X1)
Komitmen organisasi
(X2)
b. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dunia Honda
Surabaya.
c. Komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dunia
3.1.Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional untuk masing-masing variable tersebut antara lain
adalah:
a. Kompensasi sebagai variable X1
Merupakan merupakan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya baik berupa kompensasi material maupun non
material sebagai imbalan balas jasa atas kemampuan, pengetahuan dan
keahlian yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan Hudiwinarsih dan Murti (2012).
Indikator kompensasi menurut Hudiwinarsih dan Murti (2012) adalah
sebagai berikut:
1. Gaji pokok (X1.1). Kompensasi dasar yang diterima karyawan
biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Gaji adalah
imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, caturwulan,bulanan atau mingguan. Upah merupakan
imbalan fianasial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberiakn. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan
2. Gaji variabel (X1.2). Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah gaji
variabel, di mana kompensasi berhubungan langsung dengan
pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk
karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif. Untuk
eksekutif adalah umum untuk mendapatkan imbalan yang sifatnya
jangka panjang seperti kepemilikan saham.
3. Tunjangan (X1.3). Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan
ekstrintik dalam bentuk yang tidak langsung. Dengan kompensasi
yang bersifat tidak langsung ini, karyawan menerima nilai terukur dari
imbalan tanpa benar-benar menerimanya secara tunai.
b. Komitmen karyawan sebagai variable X2
Didefinisikan sebagai suatu sifat hubungan seorang individu
karyawan dengan pihak perusahaan yang memungkinkan seseorang
memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi karyawan perusahaan,
kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan,
dan kepercayaan akan peneriaan kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan
perusahaan. Indikator komitmen karyawan menurut Hudiwinarsih dan
Murti (2012) yaitusebagai berikut:
1. Affective commitmen (komitmen afektif) (X2.1), terjadi apabila
karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan
emosional atau psikologis terhadap organisasi.
2. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan) (X2.2), muncul
membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karyawan
tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan
tersebut tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan
organisasi tersebut.
3. Normative commitmen (komitmen normatif) (X2.3), timbul dari
nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan manjadi anggota suatu
organisasi karena mamiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi tersebut merupakan hal memang harus dilakukan. Jadi,
karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena ia merasa
berkewajiban untuk itu.
c. Kinerja sebagai variable Y
Merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah
diselesaikan oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu dan dapat
diukur Suryoadi (2013). Indikator kinerja menurut Bernadine (1998) dalam
Suryoadi (2013) adalah sebagai berikut :
1. Kualitas ( Quality ) (Y1). Adalah hal yang menunjukkan proses atau
hasil dari penyelesaian suatu kegiatan yang mendekati sempurna dan
memenuhi tujuan kegiatan.
2. Kuantitas ( Quantity ) (Y2). Sejumlah hasil atau keluaran yang
dinyatakan dalam nilai satuan, jumlah unit atau jumlah kegiatan.
3. Ketepatan waktu ( Timeliness ) (Y3). Adalah berapa lama waktu yang
dihasilkan pada awal waktu yang diinginkan, serta memaksimalkan
waktu untuk kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya ( Cost Effectiveness ) (Y4). Adalah hal yang
menunjukkan penggunaan sumber daya organisasi seperti manusia,
dana, tehnologi dan material secara maksimal untuk mendapatkan
keuntungan yang sebesar-besarnya.
5. Kebutuhan akan Supervisi ( Need for Supervision ) (Y5). Suatu aktifitas
pengawasan terhadap karyawan bagaimana mereka dapat menjalankan
fungsi pekerjaan.
6. Pengaruh hubungan personal ( Interpersonal Impact ) (Y6).
Mengembangkan rasa penghargaan diri, berbuat baik dan bekerja sama
dengan sesama pekerja maupun dengan atasan.
Pengukuran dari kesepuluh (10) variabel tersebut adalah skala interval dengan
pengukuran semantic diferensial, merupakan metode pengukuran sikap
dengan menggunakan skala penelitian tujuh butir yang menyatakan secara
verbal dua kutub atau bipolar (Indriyanto dan Supormo, 2002:105). Dua kutub
ekstrim yang dinyatakan dalam metode ini dengan jawaban yang sangat positif
terletak di sebelah kanan, jawaban negative terletak di sebelah kiri atau
sebaliknya. Tuk setiap pilihan responden di beri skor 1-7, dalam skor tersebut
mempunyai pengukuran interval. Dalam metode ini santara lain dapat berupa
penilian mengenai buruk dengan nilai skor 1-3, ragu – ragu atau netral dengan
Cara pengukuran menggunakan Semantic Differensial Scale
Populasi adalah kelompok subyek/obyek yang memiliki ciri-ciri atau
karakteristik-karakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok
subyek/obyek yang lain (Sumarsono,2002:44). Yang menjadi populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan Dunia Honda Surabaya di Surabaya
sebanyak 200 orang.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri dan karakteristik
yang sama dengan populasi tersebut (Sumarsono, 2002;44). Teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan ciri-ciri
khusus yaitu karyawan yang telah bekerja lebih dari 2 tahun. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah 133orang karyawan. Jumlah ini
berdasarkan teori Yamane (Rakhmat, 2002:82) dengan rumus sebagai
berikut:
N =jumlah populasi
d2 =presisi/tingkat error 5% dengan tingkat kepercayaan 95%.
Dengan menggunakan rumus diatas, maka jumlah sampel yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1
Jenis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah data primer
yaitu data kualitatif yang diperoleh berdasarkan tanggapan responden. Alat
pengumpul data yang diperlukan dalam penelitian adalah kuisioner yaitu
kumpulan/daftar pertanyaan yang dituangkan dalam angket.
b. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data tidak lain dari suatu proses pengadaan data primer
untuk keperluan penelitian. Pengumpulan data merupakan langkah yang
amat penting dalam metode ilmiah karena pada umumnya data yang
dikumpulkan harus valid untuk digunakan dalam penelitian ini digunakan
beberapa metode dalam membantu pengumpulan data yang lengkap
sehingga dapat mendukung landasan teori, memudahkan analisa dalam
1) Metode Kuisioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan
daftar pertanyaan (angket) kepada responden untuk memperoleh
informasi langsung.
2) Metode Wawancara, yaitu mewawancarai secara langsung kepada
responden untuk keterangan yang lebih mendalam mengenai hal-hal
yang diperlukan dalam penelitian.
3) Metode Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung pada obyek
penelitian.
3.4.Teknik Analisis Data
SEM yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan
Partial Least Square (PLS)(Ghozali,2006). PLS merupakan salah satu metode
untuk melaksanakan model Structural Equation Modelling (SEM). Untuk
tujuan penelitian ini metode ini dirasa lebih baik dibandingkan software SEM
yang lain, misalnya AMOS dan LISREL. Model PLS ini digunakan pada saat
dasar teori perancangan model lemah dan indikator pengukuran tidak
memenuhi model pengukuran yang ideal. PLS dapat digunakan dengan
jumlah sampel yang tidak besar dan dapat diterapkan pada semua skala data
(Ghozali,2006).
PLS selain dapat digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat
digunakan untuk membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya
atau untuk pengujian preposisi. PLS juga merupakan pendekatan yang lebih
bersifat formatif, atau ketika penelitian ini masih tidak pasti karena variabel
seharusnya termasuk pada sebuah model atau berhubungan diantara variabel
dengan model atau berhubungan diantara variabel dengan model
miss-specified akan menghasilkan perkiraan inferior varians sesuai yang
dijelaskan PLS. Missing variables dan miss-specification lain hanya
memiliki sedikit efek estimasi yang dibuat oleh PLS (Ghozali, 2006).
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi
tiga. Pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan
skor variabel laten. Kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang
menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan indikatornya
(loading). Ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai
konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh
ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi 3 tahap dan setiap tahap
iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama, menghasilkan weight
estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer
model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi (Ghozali,
2006).. Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari 2
model, yaitu inner model dan outer model.
3.4.1. Inner Model
Inner model (inner relation, structural model dan substantive theory)
menggambarkan hubungan antara variabel laten berdasarkan pada teori
konstruk dependen, Stone-GeisserQ-square test untuk predictive relevance
dan uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square
untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan interpretasi
pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai
pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen
apakah mempunyai pengaruh yang substantif (Ghozali, 2006). Di samping
melihat nilai R-square, model PLS juga dievaluasi dengan melihat Q-square
prediktif relevansi untuk model konstruktif. Qsquare mengukur seberapa
baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.
3.4.2. Outer Model
Convergent validity dari model pengukuran dengan model reflektif
indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score
dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif
dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin
diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan
skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin,
1998 dalam Ghozali, 2006). Discriminant validity dari model pengukuran
dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran
dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar
daripada ukuran konstruk lainnya, maka akan menunjukkan bahwa konstruk
lainnya. Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah
membandingkan nilai square root of Average Variance Extracted (AVE)
setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk lainnya dalam model. Jika
nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antar
konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki
nilai discriminant validity yang baik. Pengukuran ini dapat digunakan untuk
mengukur reabilitas component score variabel laten dan hasilnya lebih
konservatif dibandingkan dengan composite reability. Direkomendasikan
nilai AVE harus lebih besar 0,50 (Fornnel dan Larcker, 1981 dalam Ghozali,
2006). Composite reability yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi
dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency dan Cronbach’s Alpha
4.1. Deskr ipsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejar ah Perusahaan
Dunia Honda adalah sebuah dealer motor Honda yang menjual
berbagai jenis motor honda, spare part motor honda dan juga oli. Di Dunia
Honda tidak hanya menjual barang tetapi juga ada service khusus motor
Honda oleh mekanik yang sudah di uji keahlianya itu semua untuk
memudahkan customer bila mengalami kerusakan pada motor honda.
Dunia Honda juga mempunyai beberapa cabang di Surabaya.
4.1.2. Tujuan Perusahaan (Visi dan Misi Perusahaan)
Visi
Visi kita ingin memberi yang tebaik kepada customer agar bisa mencapai
prestasi yang memuaskan untuk menjadi dealer yang terbaik.
Misi
Misi kami adalah:
a. bersemangat
b. ramah dan bersahabat
c. bersikap jujur dan komitmen
d. customer oriented
f. kerjasama tim
4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan
Dengan adanya struktur organisasi perusahaan, maka pimpinan
perusahaan dapat mengetahui penjabaran dari fungsionaris mana yang
bertanggungjawab untuk suatu kegiatan tertentu yang terjadi di perusahaan
tersebut, Selain itu setiap fungsionaris dapat mengetahui dengan pasti
wewenang dan tanggungjawab dalamn susunan organisasi perusahaan,
sehingga para pelaksana dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan lebih
terarah.
Gambar 2. Struktur Organisasi Dunia Honda
Keterangan:
Berdasarkan struktur organisasi di atas maka Deskripsi Jabatan Dunia
A. Shop Manager
1. Penanggung jawab kegiatan personal dealer.
2. Buat report bulanan.
3. Membuat perencanaan penjualan dan perencanaan order.
B. Supervisor
1. Sebagai penanggung jawab masalah penjualan.
2. Mengkoordinir semua kordinator.
3. Membuat rencana penjualan di cabang.
4. Membuat rencana promosi.
5. Mengakomodir masalah lising.
C. Adm Head
1. Penanggung jawab admin
2. Mengurus masalah keuangan
3. Mengurus perpajakan
4. Mengontrol pelunasan piutang lising
5. Pengurusan masalah ketenaga kerjaan
6. Mengurus masalah pengkajian
D. Adm Penjualan
1. Membuat laporan penjualan
2. Mengurus BBN
3. Mencetak Surat Servis
E. Gudang
2. Menyiapkan unit barang yang akan di kirim
3. Bertanggung jawab kelengkapan barang
F. Faktur BBN
1. Open fuktur
2. Mengontrol penerimaan faktur
G. Keuangan
1. Mengurus masalah penagihan lising
2. Mengontrol purches order yang belum di terima
3. Menghubungi lising mengenai pencairan lising
H. Chif Mekanik
1. Bertanggung jawab atas bengkel
2. Membuat laporan bengkel
3. Mengurus klaim sperpart
I. Counter Servis
1. Menerima konsumen bengkel
2. Membuat kwitansi bengkel
3. Menerima pembayaran
4. Membuat laporan harian bengkel
J. Mekanik
1. Menerima intruksi dari chif mekanik
2. Membantu penyiapan motor sebelum dikirim
K. Driver
2. Cek kelengkapan surat kirim barang
3. Serah terima Unit barang ke konsumen
4. Menarik dan mengirim unit barang dari/ke cabang
5. Melaksanakan moving sebagai aktivitas promosi
L. Umum
1. Membantu Operasional kantor
2. Membantu pengiriman dokumen ke lising
3. Mengirim BPKB
4.2. Deskr ipsi Hasil Penelitian
4.2.1. Deskr ipsi r esponden
1. Deskripsi responden berdasarkan umur
Tabel 4.1: Deskr ipsi responden berdasar kan umur
Umur
Frek (orang)
Prosentase (%)
Kurang dari 25th 4 3,01
25th s/d 30th 18 13,53
30th s/d 45th 70 52,63
Lebih dari 45th 41 30,83
133 100
Sumber : hasil kuisioner, diolah
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa deskripsi responden
berdasarkan umur dapat diuraikan sebagai berikut: umur responden kurang
dari 25th terdapat 4 orang atau sebesar 3,01% dari total responden.
