Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang Dimoderasi oleh Budaya Organisasi di Voice of Maranatha Bandung.

(1)

Universitas Kristen Maranatha_{| viii}

ABSTRAK

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan

memihak organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut, yang terdiri dari komitmen

afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Organizational Citizenship

Behavior (OCB) adalah perilaku yang melebihi kewajiban formal yang tidak

berhubungan dengan kompensasi langsung, yang terdiri dari altruism, civic virtue,

conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship.

Penelitian ini dilakukan di organisasi Voice Of Maranatha Ministry (VOM)

Bandung menggunakan metode angket dengan jumlah responden 70 orang. Dari analisis

regresi berganda diketahui bahwa komitmen organisasi dn budaya organisasi

berpengaruh cukup besar terhadap OCB. Metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode deskriptif analisis yaitu peneliti mengetahui gambaran peristiwa yang

terjadi di perusahaan untuk memperoleh data, kemudian disusun, dibahas, dan dianalisis

guna mendapatkan suatu simpulan dan mencari pemecahan yang dihadapi.

Analisis regresi berganda menunjukkan nilai R sebesar 0,754 yang berarti korelasi

atau hubungan antara OCB, komitmen organisasi, dan budaya organisasi kuat. Hasil uji t

menunjukkan nilai signifikansi komitmen organisasi dan budaya organisasi sebesar 0,002

dan 0,003 < 0,05 artinya terdapat pengaruh signifikan antara satu variabel independen

terhadap variabel dependen.

Uji moderasi dengan cara uji nilai selisih mutlak menunjukkan variabel moderasi

budaya organisasi ternyata tidak signifikan yaitu probabilitas signifikansi 0,362 > 0,05

dan hipotesis pertama tidak didukung. Selanjutnya dengan menggunakan uji suplemental

membuktikan taraf signifikansi komitmen organisasi dan budaya organisasi memiliki

pengaruh positif terhadap OCB.

Kata kunci : Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Budaya

(2)

Universitas Kristen Maranatha_{| ix}

ABSTRACT

Organizational commitment is condition where an employee takes a side on specific

organization and purposes and desires to preserve his/her membership of the organization which consist of affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. Organizational citizenship behavior (OCB) is behavior that goes beyond formal obligations of employee which is not related to direct compensation and it consists of altruism, civic virtue, consciousness, courtesy and sportsmanship.

This research was performed in Voice Of Maranatha Ministry (VOM) using questionnaire method with 70 respondents. The result showed the significant effects of commitment organizational and organizational culture on OCB. The method used in this research is descriptive method of analysis that researchers know the description of the events that occurred in the company to obtain the data, then compiled, discussed, and analyzed to obtain a conclusion and find solutions encountered.

Multiple regression analysis showed R value of 0,754 which means the correlation or relantionship between OCB, organizational commitment, and organizational culture is stong. T test results indicate the significance of organizational commitment and organizational culture of 0,002 and 0,003 < 0,05 means that there is significant influence

between one independent variable on the dependent variable.

Test of moderating by the absolute value of the difference test showed moderation variable was not significant organizational culture that is the probability of significance 0,362 > 0,05 and the fist hypothesis is not supported. Further more, by using a supplemental test to prove the significance level of organizational commitment and organizational culture have a positive influence on OCB.

(3)

Universitas Kristen Maranatha_{| x}

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN………...xv

BAB I PENDAHULUAN………..1

1.1 Latar Belakang………1

1.2 Identifikasi masalah………

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian……….

1.4 Manfaat Penelitian………..

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN,DAN

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

(4)

Universitas Kristen Maranatha_{| xi}

2.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 8

2.1.2 Dimensi OCB ... 9

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi OCB ... 12

2.1.4 Manfaat OCB ... 13

2.1.5 Motif-Motif yang Mendasari OCB ... 15

2.2 Budaya Organisasi ………..17

2.2.1 Pembentukan Budaya Organisasi………..20

2.2.2 Dimensi-Dimensi Budaya Organisasi ... 22

2.2.3 Peran Budaya Organisasi ... 25

2.2.4 Sumber-sumber Budaya Organisasi ... 28

2.2.5 Fungsi Budaya Organisasi ... 29

2.2.6 Karakteristik Budaya Organisasi ... 31

2.2.7 Tipologi Budaya Organisasi ... 32

2.2.8 Nilai-Nilai Budaya Organisasi ... 33

2.3 Komitmen Organisasional………...34

2.3.1 Komponen Komitmen Organisasional ... 37

2.3.2 Anteseden Komitmen Organisasional ... 41

2.3.3 Konsekuensi Komitmen Organisasional ... 47

(5)

Universitas Kristen Maranatha_{| xii}

BAB III METODE PENELITIAN……….55

3.1 Objek Penelitian………55

3.1.1 Sejarah Organisasi ... 57

3.1.2 Visi dan Misi Organisasi ... 58

3.1.3 Struktur Organisasi ... 60

3.2 Jenis Riset ... 60

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 62

3.4 Populasi dan Sampel ... 63

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 65

3.6 Metode Analisis Data ... 65

3.6.1 Uji Validitas ... 65

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 67

3.7 Uji Regresi Berganda ... 68

3.7.1 Uji t (t-test) ... 68

3.7.2 Uji F ... 68

3.8 Uji Hipotesis ... 68

3.8.1 Uji Moderasi ... 68

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………...70

4.1 Hasil Analisis Data... 73

4.1.1 Hasil Uji Validitas ... 73

(6)

Universitas Kristen Maranatha_{| xiii}

4.2 Analisis Regresi Berganda ... 79

4.2.1 Hasil Uji t (t-test) ... 80

4.2.2 Hasil Uji F ... 81

4.3 Hasil Pengujian Hipotesis ... 82

4.3.1 Uji Moderasi ... 82

4.3.2 Uji Signifikansi Simultan ... 83

4.3.3 Uji Signifikansi Parameter Individual ... 84

4.4 Pengujian Suplemental ... 85

4.5 Pembahasan ... 88

BAB V SIMPULAN DAN SARAN………..94

5.1 Simpulan ... 94

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 96

5.3 Saran ... 96

(7)

Universitas Kristen Maranatha_{| xiv}

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi………..20

Gambar 2.2 Model Tingkat Budaya Organisasi………23

Gambar 2.3 Model Riset………...54

Gambar 3.1 Struktur Organisasi VOM……….59

(8)

Universitas Kristen Maranatha_{| xv}

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Interpretasi Koefisien korelasi ... 66

Tabel 4.1 Skala Responden Penelitian ... 71

Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 72

Tabel 4.3 Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 74

Tabel 4.4 Uji Validitas Budaya Organisasi... 75

Tabel 4.5 Uji Validitas OCB ... 76

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi ... 77

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Budaya Organisasi ... 78

Tabel 4.8 Uji Reliabilitas OCB ... 78

Tabel 4.9 Regresi Berganda ... 79

Tabel 4.10 Uji T-test ... 80

Tabel 4.11 Uji F ... 82

Tabel 4.12 Hipotesis Moderasi ... 83

Tabel 4.13 Uji Signifikansi Simultan... 84

Tabel 4.14 Uji Parameter Individual ... 84

Tabel 4.15 Uji Suplemental ... 86

(9)

Universitas Kristen Maranatha_{| xvi}

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Analisis Validitas Komitmen Organisasi

Analisis Validitas Budaya organisasi

Analisis Validitas OCB

Lampiran B Analisis Reliabilitas Komitmen Organisasi

Analisis Reliabilitas Budaya Organisasi

Analisis Reliabilitas OCB

Lampiran C Analisis Regresi Berganda

Lampiran D Analisis Moderasi

Lampiran E Uji pengaruh yang paling dominan

Lampiran F Tabel r Product Moment

(10)

Universitas Kristen Maranatha_{| 1}

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama

untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sebagai suatu organisasi kampus

yang bergerak dalam bidang kerohanian yang bertujuan untuk melayani di

kampus Universitas Kristen Maranatha, Voice Of Maranatha Ministry (VOM)

dapat dikategorikan sebagai organisasi penyedia jasa yang juga mengandalkan

kualitas pelayanan yang diberikan kepada orang lain baik di dalam maupun di

luar kampus, keramahan, efektifitas tindakan serta kenyamanan bagi orang yang

dilayani akan menjadi salah satu faktor keberhasilan dalam pengelolaan

organisasi ini. Tetapi hal itu tidak akan terwujud tanpa dukungan sumber daya

manusia yang memadai.

Semua kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki individu yang

bekerja di dalam suatu organisasi termasuk ke dalam keterampilan interpersonal.

Keterampilan tersebut hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli

terhadap individu yang lain dalam satu organisasi dan berusaha memberikan

yang terbaik jauh melebihi yang diprasyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan

(11)

perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal anggota

organisasi tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karena dapat meningkatkan

efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi.

Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan isitilah

Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan orang yang menampilkan

perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik. Contoh perilaku yang

termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan

kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja,

menjaga nama baik organisasi, menghargai peraturan yang berlaku dalam

organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat

kerja, memberi saran-saran yang membangun organisasi, dan selalu

mempergunakan waktu dengan baik demi kemajuan organisasi.

OCB adalah sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi,

yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh organisasi tapi tidak secara langsung

berhubungan dengan produktivitas individu. OCB juga merupakan bentuk

perilaku pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem pemberian

penghargaan secara formal oleh organisasi tetapi dapat meningkatkan efektivitas

organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam prasyaratan

kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak

diberikan hukuman. OCB tidak dapat dilepas dari komitmen anggota organisasi,

karena bagaimanapun juga prestasi kerja yang melebihi apa yang seharusnya,

(12)

Komitmen anggota organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi

dapat menjadi faktor pendorong yang sangat efektif menuju tahap-tahap

kemajuan dalam organisasi termasuk di VOM ini. Tumbuhnya komitmen

organisasi tidak dapat muncul begitu saja. Komitmen organisasi merupakan

sikap loyalitas seorang pekerja pada suatu organisasi dan hal itu merupakan suatu

proses berkelanjutan. Hal-hal yang dapat menimbulkan komitmen kerja

diantaranya adalah kebanggaan terhadap organisasi, kepemimpinan, pencapaian

tujuan organisasi yang selaras dengan tujuan anggota serta kesadaran individu

akan pentingnya manfaat dari pekerjaan yang dilaksanakan.

Tujuan organisasi juga dapat tercapai secara efektif dan efisien jika selaras

dengan budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu nilai-nilai,

kebiasaan, atau ritual yang menjadi identitas organisasi. Budaya inilah yang

seringkali juga menjadi pembeda organisasi dengan organisasi lainnya. Perilaku

OCB dan komitmen organisasi juga berhubungan erat dengan budaya organisasi.

Dalam penelitian ini, organisasi VOM juga memiliki suatu budaya dan nilai yang

masih sangat kental dan terjaga sampai sekarang ini. Nilai inilah yang juga

membedakan VOM dengan organisasi lain di kampus Universitas Kristen

Maranatha.

Nilai tersebut adalah nilai kerohanian secara kristiani yang dianut dan

menjadi landasan dari visi, misi, program, dan setiap kegiatan yang akan

dilakukan. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa organisasi VOM ini

(13)

anggotanya. Tujuan ini akan tercapai dan organisasi VOM ini juga akan terus

bertahan jika anggotanya memiliki komitmen yang tinggi untuk terus bertahan

dalam organisasi ini. Apalagi organisasi VOM ini merupakan organisasi sosial

yang tidak memberikan upah atau gaji kepada para anggotanya sekalipun

anggotanya tersebut memiliki kinerja yang sangat baik. Jadi komitmen individu

dan perilaku OCB benar-benar harus murni dan tulus dari setiap anggotanya

demi kelangsungan hidup organisasi ini.

Organisasi VOM saat ini terus berkembang dan bukan hanya berfokus

pada kegiatan di dalam kampus, tapi juga di luar kampus dengan menjalin

kerjasama dengan gereja-gereja yang ada di Bandung dan beberapa organisasi

lainnya dari universitas lain di Bandung, yaitu UNPAD, ITB, dan UPI. Dari awal

terbentuk sampai sekarang VOM memiliki jumlah anggota yang lumayan

banyak. Dari data yang ada, setiap tahun pada penerimaan mahasiswa baru, yang

mendaftar untuk ikut bergabung dalam organisasi ini sekitar 150 orang dan

paling banyak masuk ke dalam divisi choir dan dance. Tetapi, pada

kenyataannya anggota yang masih bertahan dan aktif sampai saat ini hanya

sekitar 120 orang saja. Hal ini disebabkan banyak faktor misalnya banyak

diantara mereka yang tidak bisa mengikuti latihan setiap minggunya karena

bentrok dengan jadwal kuliah. Ada juga yang terlibat dengan organisasi lain di

dalam kampus sehingga sulit untuk membagi waktu dan ada juga yang akan

(14)

Masalah lain yang sering dihadapi oleh VOM ini adalah kurangnya

inisiatif dari para anggotanya. Artinya mereka tidak akan melakukan sesuatu di

luar dari tugas dan divisi mereka walaupun mereka sendiri mengetahui bahwa

divisi lain atau anggota VOM yang lainnya membutuhkan bantuan untuk

melaksanakan tugas dan pelayanannya. Sementara itu visi dan misi organisasi ini

sangat mengharuskan semua anggotanya untuk memiliki pola pikir yang sama

dan harus ada kesatuan hati, serta inisiatif yang tinggi karena pelayanan yang

mereka kerjakan ini adalah untuk Tuhan dan sesama. Untuk itu harus ada

perilaku yang ekstra, yang siap mengerjakan lebih dari apa yang seharusnya

menjadi tugas mereka. Salah satu faktor lain yang sering menjadi masalah juga

adalah kurangnya komitmen.

Komitmen dalam organisasi ini sangat dibutuhkan apalagi mengingat

tujuan dan fokus dari organisasi. Komitmen ini akan timbul jika setiap

anggotanya sudah memiliki rasa kepemilikan atas organisasi ini dan akan

menciptakan perilaku OCB. Dalam pembentukan perilaku OCB dan komitmen

ini juga jelas akan terus mempertimbangkan budaya organisasi karena budaya

organisasi ini akan memperkuat dasar dan akan terus menjadi pedoman bagi

organisasi ini, yaitu terus memegang nilai-nilai kristiani dalam setiap aspek

dalam organisasi. Oleh sebab itu, judul yang diangkat dalam penelitian ini adalah

“Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) yang Dimoderasi oleh Budaya Organisasi di Voice Of

(15)

Universitas Kristen Maranatha_{| 6} 1.2 Identifikasi masalah

Masalah yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

ini.

1. Bagaimana OCB di organisasi VOM Bandung?

2. Bagaimana budaya organisasi VOM Bandung?

3. Bagaimana komitmen organisasi di VOM Bandung?

4. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB yang dimoderasi

oleh budaya organisasi di VOM Bandung?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dan tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut ini.

1. Mengetahui bagaimana OCB di VOM Bandung.

2. Mengetahui bagaimana budaya organisasi di VOM Bandung.

3. Mengetahui bagaimana komitmen organisasi di VOM Bandung.

4. Mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB yang

dimoderasi oleh budaya organisasi di VOM Bandung.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat bagi

(16)

1. Bagi penulis

Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan wawasan ilmu pengetahuan

dan pemahaman terhadap komitmen organisasi, OCB dan budaya organisasi

dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

2. Bagi pihak VOM

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan serta

memberikan masukan dan saran untuk pihak organisasi VOM dalam

mengidentifikasikan pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB yang

dimoderasi oleh budaya organisasi. Selanjutnya, dapat memberikan manfaat

dalam mengambil keputusan serta kebijakan untuk menciptakan keefektifan

kerja pada VOM.

3. Bagi Praktisi Bisnis

Dapat memberikan masukan dan informasi mengenai pengaruh komitmen

organisasi terhadap OCB yang dimoderasi oleh budaya organisasi.

4. Bagi pihak lain

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan pihak lain dan

menjadi referensi serta bahan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya

(17)

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana OCB, budaya

organisasi, komitmen organisasi dan bagaimana pengaruh komitmen organisasi

terhadap OCB yang dimoderasi oleh budaya organisasi di organisasi VOM

Bandung. Berdasarkan analisis dan pengujian data dengan menggunakan SPSS

17, maka peneliti menarik beberapa simpulan sebagai berikut ini.

1. OCB pada organisasi VOM ini sudah berkembang baik. Hasil kuesioner yang

telah diisi oleh anggota VOM sebagai responden menunjukkan bahwa

dimensi OCB yang paling menonjol pada organisasi ini adalah altruism

(perilaku membantu anggota lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang

berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional), civic virtue (partisipasi

sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara

profesional maupun sosial alamiah), conscientiousness (berisi tentang kinerja

dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum).

2. Organisasi VOM merupakan suatu organisasi yang memiliki budaya yang

kuat, karena nilai-nilainya diposisikan sebagai alat pertimbangan dan

(18)

juga sebagai salah satu faktor pertimbangan utama dalam proses pengambilan

keputusan di organisasi VOM ini. Hasil kuesioner juga menunjukkan bahwa

kebiasaan atau pengalaman masa lalu yang dianggap sudah menjadi

kebiasaan atau budaya juga mempengaruhi kebijakan dan proses

pengambilan keputusan dalam organisasi ini.

3. Anggota VOM secara umum sudah memiliki komitmen organisasi yang baik.

Hal ini dibuktikan oleh peneliti sendiri berdasarkan wawancara, observasi

secara langsung dan dengan melihat jawaban responden dari setiap item

pertanyaan yang diberikan pada kuesioner. Hasil kuesioner menunjukkan

bahwa setiap dari anggota VOM ini memiliki rasa kepemilikan yang tinggi

terhadap organisasi ini dan hal ini dibuktikan dengan rajinnya para anggota

untuk hadir dalam setiap latihan yang diadakan.

4. Hasil analisis dan pengujian data dengan menggunakan SPSS 17

menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini tidak didukung. Hal ini

dibuktikan dengan nilai signifikansi interaksi antara komitmen organisasi dan

budaya organisasi sebesar 0,362 > 0,005. Oleh sebab itu, peneliti melakukan

pengujian suplemental karena hipotesis dalam penelitian ini tidak didukung.

Hasil dari pengujian suplemental tersebut menunjukkan bahwa komitmen

organisasi dan budaya organisasi dapat mempengaruhi OCB. Komitmen

organisasi, budaya organisasi, dan OCB memiliki hubungan yang kuat dan

dibuktikan dengan pengujian regresi berganda pada tabel 4.9 yang

(19)

organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Komitmen

organisasi merupakan variabel yang berpengaruh paling besar terhadap OCB

dibandingkan dengan budaya organisasi yaitu sebesar 50,55%. Selanjutnya,

komitmen organisasi juga memiliki hubungan yang paling kuat dengan OCB.

Hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi sebesar 0,711 pada tabel 4.16.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Terdapat beberapa keterbatasan dalama penelitian ini yaitu keterbatasan

jumlah responden di dalam penelitian dan kebanyakan subjek penelitiannya

adalah perempuan.

5.3 Saran

Peneliti memiliki beberapa saran untuk organisasi VOM dan peneliti

selanjutnya yang ingin melakukan penelitian sejenis, yaitu sebagai berikut ini.

1. Organisasi VOM harus terus mempertahankan bahkan meningkatkan

komitmen organisasi para anggotanya. Misalnya dengan memperbanyak

kebersamaan dan kegiatan yang bermanfaat bagi semua orang.

2. Dimensi OCB yaitu courtesy dan sportsmanship lebih ditingkatkan lagi,

seperti lebih inisiatif dan peka mengenai masalah-masalah anggota lain

berkaitan dengan pekerjaan dalam organisasi dan terus menjaga nama baik

(20)

isu-isu yang merusak nama baik organisasi meskipun secara pribadi

dirugikan.

3. Nilai-nilai budaya organisasi VOM harus terus dipertahankan dan harus juga

dipertanggungjawabkan melalui pola pikir, perkataan, dan terlebih lagi

perbuatan. Selanjutnya, nilai-nilai yang baik itu harus disosialisasikan dan

dibagikan kepada semua orang.

4. Lebih banyak melakukan kerjasama dengan organisasi lain di dalam maupun

di luar Universitas Kristen Maranatha, baik itu organisasi sosial maupun

organisasi professional serta baik itu nirlaba maupun bukan nirlaba.

5. Bagi peneliti selanjutnya yang akan menguji pengaruh komitmen organisasi

terhadap OCB yang dimoderasi oleh budaya organisasi agar tetap semangat

dan lebih tekun lagi mencari referensi dari penelitian-penelitian sebelumnya

serta teori-teori yang mendukung. Walupun dalam penelitian ini budaya

organisasi tidak didukung sebagai variabel moderating, akan tetapi tidak

menutup kemungkinan suatu saat nanti hal ini bisa didukung jika

menemukan jurnal dan penelitian sebelumnya yang mendukung dengan teori,

(21)

DAFTAR PUSTAKA

Ahdiyana, M. (2009). Dimensi Organizational Citizenship Behavior dalam kinerja

organisasi, Universitas Negeri, Yogyakarta.

Allen N. J & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization. Journal

of Occupational Psychology, 63, 1-18.

Allison. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and

normative commitment to the organization. Journal of Occupational

Psychology, 63, 1-18.

Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen

organisasional terhadap turnover intention. Tesis yang tidak

dipublikasikan. Universitas Diponegoro. Semarang.

Arini, D. W. (2008). Perilaku Kewargaan Organisasional. http://www.ugm.ac.id /

index.php? page = rilis dan artikel = 1112.

Ariwibowo, O. (2010). Peran budaya organisasi, Universitas Diponegoro,

Semarang.

Bienstock, C. C., DeMoranville, C. W., dan Smith, R. K (2003). “Organizational

Citizenship Behavior and Service Quality”. Journal of Services

Marketing, Vol 17 No.4, 2003 pp. 357-378.

Bow, M. (2009). Komitmen organisasi [on-line]. Tersedia pada

http://www.masbow.com. Diakses pada 23 November 2010.

Chairy, L. S. (2002). Seputar komitmen organisasi. Acara Arisan Angkatan ’86

F.Psi.UI. Jakarta.

Coetzee, M. (2005). Employee commitment [on-line]. University of Pretoria etd.

http://upetd.up.ac.za/thesis/available/etd04132005130646/unrestricted

(22)

Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, Peter B. (1981). The Experience

of Work: A Compendium and Review of 249 Measures and their Use-Organizational Commitment Questionnaire. New York: Academic

Press.

Desianty, S. (2005). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi

pada PT. Pos Indonesia, Semarang. Jurnal Studi Manajemen dan

Organisasi.

Dyne.dkk. (1995). Collectivism, propensity to trust and self-esteem as predictors

of organizational citizenship in a non-work setting. Journal of

Organizational Behavior.21, halaman: 3-23.

Ghozali, I. (2005). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Edisi

tiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Greenberg, J. S. (2002). Comprehensive Stress Management. 7th ed. New York:

McGraw-Hill Companies, Inc.

Jogiyanto, H.M. (2007). Metodolgi Penelitian Bisnis. Yogyakarta :

BPFE-Yogyakarta.

Judge, Timothy A. dan Bono, Joyce E. 2000. “Five Factor Model of Personality. Karim. (2008). Pengaruh disiplin, etos kerja dan budaya organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior pegawai pelabuhan Tanjung

Priok, Jakarta.

Lamidi. (2008). Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

Organizational Citizenship Behavior dengan variabel intervening

komitmen organisasi, Universitas Slamet Riyadi, Surakarta.

Leung, M. Y., Chen, D. & Yu, J. (2008). Demystifying moderate variables of the

interrelationships among affective commitment, job performance, and

job satisfaction of construction professionals. Journal of Construction

(23)

Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the

antecedents, correlates, and consequences of organizational

commitment. Psychological Bulletin, 108 (2), 171-194.

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of

organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14 (2),

224-247.

Muhidin, S. A. (2010). Komitmen Organisasi. [online]. Tersedia pada

http://sambasalim.com/manajemen/komitmen-organisasi.html.

Novianti, W. (2010). Pengaruh trait kepribadian dan komitmen organisasi afektif

terhadap organizational citizenship behavior. Skripsi yang tidak

dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

O’Reilly, C. & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and

psychological attachment: The effects of compliance, identification,

and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied

Psychology.

Organ, D. W. (1998). Organizational Citizenship Behavior: The good solder

syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

Panggabean, M. S. (2006). Hubungan diantara keterlibatan kerja, kepuasan kerja,

dan komitmen organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia

dan Organisasi 1 (1), 1-34 .

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990).

Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust

in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors.

Renyowijoyo. (2003). Hubungan antara budaya organisasi, komitmen organisasi,

kepuasan kerja, dan prestasi kerja karyawan: Studi empiris karyawan

sector manufaktur di Indonesia, Universitas Utara, Malaysia.

Robbins, S. (2006). Perilaku organisasi. Edisi 10. Diterjemahkan oleh : Drs.

(24)

Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership. San Fransisco:

Jossey-Bass publishers.

Scholz, R. W. (1981). “Differentiating organizational commitment from expectancy as a motivating force”, dalam Academy of Management Review. 6, halaman: 589-599.

Setiyawan, H. (2009). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel

intervening, Universitas Diponegoro, Semarang.

Siagian, S. P. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Edisi 1. Cetakan 10.

Jakarta: Bumi Aksara.

Sinulingga, N. A. (2010). Pengaruh komitmen organisasi terhadap stress kerja

yang dimoderasi oleh kecerdasan emosional. Skripsi yang tidak

dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Soekiman, J. F. X. S. (2007). Pengaruh persepsi dukungan organisasi eksternal

dan internal melalui komitmen karyawan terhadap keberhasilan

perusahaan perbankan di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan. 89-98.

Sofianty, I. (2005). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

karyawan di Hotel Santika Bandung. Skripsi yang tidak

dipublikasikan, Universitas Parahyangan, Bandung.

Sugiyono (2003). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Suliyanto (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : ANDI.

Suryanti. (2010). Pengaruh mekanisme Corporate Governance dan ukuran

perusahaan terhadap manajemen laba pada perusahaan manufaktur

yang terdaftar di BEI, Universitas Diponegoro, Semarang.

Srimulyani, V. A. (2009). Tipilogi dan anteseden komitmen organisasi. Skripsi

(25)

Wiener, Y., (1989). Form of value systems: A focus on organizational

effectiveness and cultural change and maintenance.

Yaphyaputra, P. (2007). Analisis hubungan antara kepuasan kerja karyawan

dengan komitmen karyawan terhadap organisasi pada Hotel Dana

Solo. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Parahyangan,

Bandung.

Zurasaka, A. (2008). Teori Perilaku organisasi.

http://zurasaka.wordpress.com/2008/11/25/ perilaku-organisasi.