limpahan rahmat, taufik, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, serta sholawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Rosulullah Muhammad SAW.
Penyusunan skripsi dengan judul “STRATEGI KEPALA INSTALASI RAWAT INAP DALAM MENINGKATKAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM HAJI SURABAYA” merupakan salah satu syarat guna mencapai Sarjana Sosial Jurusan Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Publik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Sebagaimana diketahui bahwa penulisan Laporan Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Administrasi Negara (SAP) bagi Mahasiswa / mahasiswi FISIP UPN “Veteran”Jawa Timur.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada Bapak Drs. Ananta Prathama, MSi selaku dosen pembimbing telah memberikan petunjuk, waktu,tenaga dan pikiran dalam pengerjaan Skripsi ini. Disamping itu penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada :
Penulis juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
3. Ibu Dra. Diana Hertati, MSi, selaku Sekretaris program tudi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berguna bagi terselasinya skripsi ini.
5. Bapak Dr.Sukamto,SpOG selaku Direktur Rumah sakit Umum Haji Surabaya yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian pada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik.
6. Drg.Ayu, Dr.Dita, Dr.Salim selaku Kepala Instalasi Rwawat Inap Rumah Sakit Umum Haji terima kasih banyak atas dukungan dan semangat yang diberikan bapak dan ibu, dalam meluangkan waktu untuk diwawancarai, meminjamkan buku dan data – data yang dibutuhkan penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik.
7. Kedua orang tuaku terutama ibu yang telah banyak memberikan dorongan baik secara moril maupun materiil. Serta dukungan Do’a.
Penulis menyadari bahwa penulisan Laporan Skripsi ini jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari para pembaca merupakan masukan yang berharga bagi penulis. Dan harapan penulis semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
Surabaya, Desember 2009
HALAMAN PENGESAHAN... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 9
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 11
2.1 Penelitian Terdahulu ... 11
2.2 Landasan Teori... 14
2.2.1 Motivasi ... 14
2.2.1.1 Pengertian Motivasi ... 14
2.2.1.2 Asas-asas , Alat-alat, Jenis-jenis Motivasi... 16
2.2.2 Kinerja... 27
2.2.2.1 Pengertian Kinerja... 27
2.2.2.2 Menentukan Tingkat Kinerja ... 28
2.2.2.3 Strategi Untuk Meningkatkan Kinerja ... 29
2.2.2.4 Unsur-Unsur Yang Dinilai Dalam Kinerja ... 34
2.2.2.5 Sifat-Sifat Yang Dinilai Dari Para Tenaga Kerja... 36
2.3 Kerangka Pikir ... 39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 40
3.1 Jenis Penelitian... 40
3.2 Fokus Penelitian ... 41
3.3 Situs Penelitian ... 44
3.4 Sumber Data ... 44
3.5 Teknik Pengumpulan Data... 45
3.6 Analisis Data ... 48
3.7 Keabsahan Data... 51
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 52
4.1 Gambaran Objek ... 52
4.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Haji Surabaya ... 52
4.1.2 Lokasi Rumah Sakit Umum Haji Surabaya ... 53
4.1.7 Tugas dan Fungsi ... 57
4.1.8 Karakteristik Pegawai ... 62
4.2. Hasil Penelitian ... 65
4.2.1 Dorongan Positif ... 65
4.2.2 Disiplin Positif ... 70
4.2.3 Bantuan Karyawan ... 72
4.3. Pembahasan ... 73
4.3.1 Dorongan Positif ... 73
4.3.2 Disiplin Positif ... 75
4.3.3 Bantuan Karyawan ... 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 78
5.1 Kesimpulan ... 78
5.2 Saran ... 79
viii
Tabel 4.2 Karakteristik Pegawai Medis RSU Haji Surabaya ... 64
Tabel 4.3 Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
Tabel 4.4 Karakteristik Pegawai Yang Mendapatkan Penghargaan ... 67
Tabel 4.5 Karakteristik Pegawai Yang Mendapatkan Sanksi ... 69
Meningkatkan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya.
Penelitian ini didasarkan pada fenomena yang terjadi di Rumah sakit Umum haji Surabaya masih terdapat pasien Instalasi Rawat Inap (IRNA) yang tidak mendapatkan pelayanan kamar untuk rawat inap sesuai dengan keinginan pasien. Namun pasien ditempatkan pada ruang inap yang secara nominal diluar batas kemampuan pasien.
Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Sedang analisa data yang digunakan adalah analisa model interaktif. Dengan menggunakan teknik pengumpulan data 1. Interview, 2. Observasi, 3. Catatan Lapangan. Fokus penelitian yang digunakan adalah strategi untuk meningkatkan kinerja perawat dengan dilihat dari 3 hal, yaitu Dorongan positif meliputi : lakukan audit kerja, tetapkan standar dan tujuan kerja, berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya, bagi karyawan pujian atau imbalan yang berkaitan langsung dengan kinerja. Disiplin positif meliputi : Perusahaan peduli dan akan tetap memperkerjakan karyawan selama dia berkomitmen untuk bekerja dengan baik.Bantuan karyawan meliputi : dukungan manajemen puncak, dukungan karyawan,kepemimpinan professional yang terampil,penilainan dan merevisi.
Hasil dari penelitian ini menyebutkan bahwa dilihat dari dorongan positif sudah dilakukan dengan baik. Dorongan positif yang diberikan oleh Kepala Instalasi Rawat Inap terhadap perawat berdasarkan tupoksi direktur yaitu mengkoordinasi pengendalian terhadap pelaksanaan tugas rumah sakit yang telah ditetapkan dan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dan diadakan penghargaan baik bersifat materiil serta penelitian terhadap kinerjanya.
Pada fokus kedua, yaitu disiplin positif yang dilihat dari sikap dan perilaku perawat tidak terlambat datang bekerja, bekerja sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan dan perawat juga diberi kebijakan untuk menindak lanjuti apabila pegawai melakukan kesalahan atau tidak disiplin.
1 1.1. Latar Belakang
Rumah Sakit sebagai sarana upaya perbaikan kesehatan yang melaksanakan pelayanan kesehatan sekaligus sebagai lembaga pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik serta dapat meningkatkan mutu pelayanan harus bisa bekerja sama antar pihak internal (individu-individu yang berada dalam organisasi) dan Rumah Sakit harus bisa bekerja sama dengan pihak eksternal ( Instansi lain di wilayahnya instansi kesehatan maupun non kesehatan lainnya).
Rumah Sakit sangat memperhatikan sekali kinerja perawat dalam memberikan pelayanan terhadap pasien yaitu: melaksanakan tugas di unit pelayanan kesehatan yang mempunyai resiko tinggi, melaksanakan penanggulangan penyakit atau wabah, melaksanakan pertolongan persalinan normal dengan episiotomi, dan melaksakan tugas siaga di sarana kesehatan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Rumah Sakit adalah suatu tempat yang memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien, baik yang bersifat dasar, spesialistik, maupun subspealistik. Selain itu, Rumah Sakit juga dapat digunakan sebagai lembaga pendidikan bagi tenaga profesi kesehatan.
Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang hendak dicapai. Tujuan ini diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang ada. Rumah Sakit mempunyai tujuan melayani hampir seluruh penyakit umum, dan biasanya memiliki institusi perawatan darurat siaga 24 jam (ruang gawat darurat) untuk mengatasi bahaya dalam waktu secepatnya dan memberikan pertolongan pertama. Rumah Sakit biasanya merupakan fasilitas yang mudah ditemui disuatu negara, dengan kapasitas rawat inap cukup besar untuk perawatan intensif ataupun jangka panjang, Rumah sakit jenis ini juga dilengkapi dengan fasilitas bedah, bedah plastik, ruang bersalin, laboratorium, dan sebagainya. Tetapi kelengkapan fasilitas ini bisa saja bervariasi sesuai kemampuan penyelenggaranya. Siapapun yang mengelola akan mengelola berbagai tipe sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Istilah sumber daya manusia merujuk pada orang-orang di dalam organisasi. Arti penting upaya-upaya sumber daya manusia adalah bermuara dari kenyataan bahwa orang-orang (manusia) merupakan elemen yang selalu ada di dalam setiap organisasi. Mereka membuat tujuan-tujuan, inovasi, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi.
lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Sedangkan definisi dari daya fisik merupakan kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang singkat dan pekerjaan yang lama, maupun ketahanannya menghadapi penyakit. Daya fisik sangat menunjang sekali terhadap perkembangan dari sumber daya manusia, karena menjadi faktor penentu bagi seseorang untuk mencapai cita-cita yang telah direncanakan oleh daya pikir. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang canggih dan modern tanpa peran aktif sumber daya manusia tidak akan berarti apa-apa. Dalam hal ini, manusia adalah orangnya, sedangkan sumber daya manusia adalah kemampuan totalitas daya pikir dan daya fisik yang terdapat pada seseorang.
yang handal yang dapat menjadi senjata atau kekuatan yang dapat menjaga stabilitas dari perkembangan organisasi. Kinerja dari sumber daya manusia yang dimiliki tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja dari suatau organisasi. Dengan dasar inilah setiap organisasi seperti Rumah Sakit selalu bertindak selektif disetiap dalam memberikan pelayanan terhadap pasien.
Rumah Sakit Umum Haji Surabaya adalah salah satu Rumah Sakit Pemerintah, sebagaimana layaknya Rumah Sakit Umum Haji Surabaya, mempunyai tugas yang tidaklah mudah yang harus dilaksanakan oleh para pegawai sehingga untuk mencapai tujuan yang optimal diperlukan kehadiran seorang pemimpin dalam hal ini Kepala Instalasi Rawat Inap yang bertugas untuk bertanggung jawab terhadap segala aktifitas ruangan serta menyelenggarakan koordinasi dan pelaksanaan tugas terhadap karyawan bawahan dengan sebaik-baiknya, meminta pertanggung jawaban kepada karyawan bawahan akan tugas dan kewajiban yang telah diberikan dan dapat menyelesaikan setiap masalah secara kekeluargaan dan selalu menjaga hubungan yang harmonis. Kemampuan seorang pemimipin yang berkualitas dalam arti seorang pemimipin dituntut untuk memiliki kecerdasan, pengetahuan yang selanjutnya dapat menumbuhkan dan meningkatkan kinerja para bawahan.
1. Dorongan positif
Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan.
Dorongan positif yang diberikan oleh kepala instalasi rawat inap terhadap perawat berdasarkan tupoksi direktur yaitu : mengkoordinasi pengendalian terhadap pelaksanaan tugas rumah sakit yang telah ditetapkan dan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dan diadakan penghargaan baik bersifat materiil dan imateriil serta penilaian terhadap kinerjanya. 2. Disiplin Positif
Program ini memberi tanggung jawab perilaku ditangan karyawan sendiri.Bagaimanapun,program ini memberitahukan karyawan bahwa perusahaan peduli dan akan tetap memperkerjakan karyawan selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik.
Disiplin positif yang dilihat dari sikap dan perilaku perawat tidak terlambat datang bekerja, bekerja sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan dan perawat juga diberi kebijakan untuk menindak lanjuti apabila pegawai melakukan kesalahan atau tidak disiplin.
3. Bantuan Karyawan
pekerja,kerahasiaan,access yang mudah,pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada dilingkungan serikat pekerja,asuransi,ketersediaan,banyak layanan untuk bantuan dan referensi,kepemimpinan professional yang terampil,adanya pemantauan,penilaian dan merevisi.
Pemimpin disini adalah memiliki sifat spesifik diperlukan bagi satu situasi khusus,sebab dalam satu kelompok yang melakukan aktifitas dengan ciri – ciri karakteristik itu merupakan fungsi dari situasi tadi , jelasnya sifat – sifat utama dari kepemimpinannya harus sesuai dan bisa diterima.
Dengan adanya strategi - strategi peningkatan kinerja maka diharapkan dalam pelaksanaan melaksanakan tugas kepala instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Surabaya dapat memberikan tugasnya dengan baik .Apabila peningkatan kinerja dilaksanakan dengan baik maka tujuan organisasi dapat tercapai,tetapi bila tidak dilakukan dengan sungguh – sungguh,maka tujuan organisasi akan sulit tercapai.
Bantuan karyawan harus ditegakkan karena sangat membantu dalam melaksanakan kinerja dan menumbuhkan kreatifitas untuk mencapai tujuan organisasi dengan dukungan dari Kepala Instalasi Rawat Inap maupun antar pegawai.
dalam organisasi, dalam arti sanggup untuk mengetahui dan meyakinkan setiap anggota atau bawahannya dalam menyesuaikan cara berfikir dan bertidak dengan kepentingan mencapai tujuan organisasi. Kesuksesan pemimpin dapat diukur dari keberhasilannya dalam memimpin para bawahannya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, terutama sekali pada kemampuannya menciptakan kondisi dimana kelompok bawahan sebagai totalitas dapat digerakkan sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Dan apabila kepala tersebut diterapkan dalam kehidupan organisasi, pemimpin tersebut berusaha membangun dan mengembangkan iklim kerjanya yang harmonis diantara para bawahan dalam rangka mewujudkan suatu pelaksanaan kerja yang terarah pada pencapaian tujuan organisasi, maka orang tersebut perlu memikirkan tentang perilaku kepemimpinannya.
Dengan adanya kepemimpinan yang ada dalam suatu organisasi maka diharapkan suatu organisasi tersebut akan dapat mencapai tujuan yang telah diharapkan. Dalam usaha untuk mencapai tujuan tersebut, maka dibutuhkan juga sumber daya manusia yang dapat memahami dan menjalankan perintah yang diberikan oleh atasan dari organisasi tersebut. Untuk dapat memahami dan menjalankan perintah dari atasan maka juga dibutuhkan suatu kinerja yang sungguh-sungguh dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.
atasan. Dalam perilaku kepemimpinan tersebut mencerminkan adanya keseluruhan sikap yang diwujudkan melalui ucapan dan dilaksanakan sendiri secara konsekuen terhadap apa yang diucapkannya melalui perilaku kepemimpinannya tersebut diharapkan dapat mendorong, mengarahkan serta menggerakkan para bawahannya agar dengan kesadarannya sendiri senantiasa berusaha untuk mengembangkan kinerja yang didasari oleh inisiatif dan daya kreatifitasnya, sehingga dapat memacu para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan seorang dalam memotivasi pegawai merupakan hal yang sangat berhubungan erat dalam upaya peningkatan kinerja pegawai secara keseluruhan karena fungsi kepemimpinan berhubungan erat dengan motivasi pegawai yang terlibat dalam organisasi, sehingga kinerja yang ditunjukkan oleh setiap pegawai menjadi bagian penting dalam upayanya mensukseskan tujuan organisasi, fungsi kepemimpinan organisasi akan menjadi penentu yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Seperti yang diungkapkan oleh Schhuler dan Jarkson (1999 : 13) bahwa kepemimpinan secara positif akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
karyawan bawahan akan tugas dan kewajiban yang telah diberikan dan dapat menyelesaikan setiap masalah secara kekeluargaan dan selalu menjaga hubungan yang harmonis. Kemampuan seorang pemimpin yang berkualitas dalam arti seseorang pemimpin dituntut untuk memiliki kecerdasan, pengetahuan yang selanjutnya dapat menumbuhkan dan meningkatkan kinerja para bawahan.
Usaha pemberian motivasi kepada para pegawai untuk meningkatkan kinerja yang baik jajaran perusahaan swasta pada umumnya dan perusahaan milik Pemerintah pada khususnya mutlak dilakukan kepada pegawai yang mempunyai loyalitas yang kepada organisasi atau instansi. Pada dasarnya tujuan instansi bukan saja mengharapkan pegawai-pegawai yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dengan kinerja yang tinggi untuk mencapai hasil yang optimal. Seperti halnya di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Surabaya yang merupakan instansi yang bergerak di bidang kesehatan yaitu memberikan pelayanan kepada pasien. Pegawai di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Surabaya pasti juga membutuhkan suatu motivasi dari pimpinan tugas meningkatkan kinerjanya karena melihat begitu banyaknya tugas yang harus diselesaikan dengan benar dan tepat waktu dalam menangani pelayanan kesehatan.
kerja yang baik dan tidak lupa memberikan insentif dan jaminan sosial kepada pegawainya karena hal tersebut tidak dapat diabaikan dalam mendorong kinerja pegawai.
Oleh karena itu permasalahan atau fenomena yang terjadi di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya berdasarkan pengamatan pendahuluan peneliti didapatkan fakta bahwa masih terdapat pasien Instalasi Rawat Inap (IRNA) yang tidak mendapatkan pelayanan sesuai dengan system yang ada. Hal ini dikarenakan karena motivasi kepala Instalasi Rawat Inap (IRNA) kurang mendukung dalam meningkatkan kinerja pegawai (perawat). Dengan adanya motivasi peningkatan kinerja maka diharapkan dalam pelaksanaan tugasnya kepala Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Surabaya dapat memberikan tanggung jawab kepada perawat sehingga perawat dapat melaksanakan tugasnya dengan baik didalam memberikan pelayanan terhadap pasien. Apabila peningkatan kinerja dilaksanakan dengan baik maka tujuan didalam pelayanan dapat tercapai, tetapi apabila tidak dilakukan dengan sungguh-sungguh atau tidak secara maksimal, maka tujuan peningkatan kinerja akan sulit tercapai didalam memotivasi kinerja perawat.
Umum Haji Surabaya. Pegawai tersebut menyatakan bahwa hal tersebut telah melalui koordinasi dengan pasien bersangkutan, namun hal tersebut telah menunjukkan bahwa pelaksanaan kinerja pegawai di Instalasi Rawat Inap (IRNA) masih belum mengimplementasikan bentuk kebijakan Kepala Instalasi Rawat Inap melalui pelaksanaan strategi disiplin positif pegawai yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. (wawancara dengan Bapak Heru).
Dari uraian di atas maka hal ini mendorong penulis untuk mengkaji lebih mendalam tentang penelitian ini yang berjudul : “ Strategi Kepala Instalasi Rawat Inap Dalam Meningkatkan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya”
1.2. Perumusan Masalah
Berangkat dari uraian yang telah dikemukakan diatas maka jelas apa yang ingin diharapkan dari peneliti ini yaitu ingin mengkaji motivasi kepala Instalasi Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya, dimana pemimpin dalam kedudukan sebagai panutan dengan menggunakan strategi yang dapat meningkatkan kinerja pada pegawainya.
1.3. Tujuan dan Manfaat penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah di atas, maka dapat ditentukan tujuan penelitiannya, yaitu : “Untuk mengetahui Strategi Kepala Instalasi Rawat Inap dalam meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya”.
1.3.2. Manfaat Penelitian a. Bagi Mahasiswa
Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan mengenai motivasi Kepala Instalasi Rawat Inap dalam meningkatkan kinerja perawat di Rumah sakit Umum Haji Surabaya.
b. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini dapat menambah perbendaharaan referensi yang ada di perpustakaan sehingga bisa dimanfaatkan bagi pihak yang membutuhkan. Untuk mengembangkan wawasan serta sebagai informasi tambahan bagi peneliti-peneliti berikutnya yang berkaitan dengan motivasi kepala Instalasi Rawat Inap dalam meningkatkan kinerja perawat.
c. Bagi Instasi (Rumah Sakit Umum Haji Surabaya)
14 2.1. Penelitian Terdahulu
Kajian empirik maupun teoritik gaya kepemimpinan telah banyak dilakukan. Dari beberapa hasil penelitian telah dilakukan pihak lain dapat dipakai sebagai bahan pengkajian yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan terhadap peranan kerja pegawai, antara lain yaitu :
1. Romadhoni (2005). Jurusan Administrasi Negara FISIP Universitas Merdeka Madiun, Penelitian yang berjudul “Gaya Kepemimpinan Dalam Menunjang Motivasi Kinerja Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Magetan”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengenai bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Magetan dalam menunjang motivasi kerja pegawai.
Hasil penelitian ini adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan Dinas Pekerjaan Umum dirasakan telah mampu memberi peranan kinerja pegawainya. Karena gaya kepemimpinan Kepala Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten bersifat demokratis, dimana pimpinan tidak selalu memberi perintah kepada bawahannya untuk melaksanakan keputusan, tetapi lebih mengutamakan kebebasan agar bawahan dapat berkembang dan belajar mandiri. Kepala Dinas Pekerjaan Umum, sebagai pimpinan juga tidak selalu menentukan apa, bagaimana, bilamana dan dimana pekerjaan bawahan. Pimpinan cukup mengawasi pekerjaan bawahan agar bawahan dapat melatih tanggung jawab dan sadar atas tugasnya. Dengan gaya kepemimpinan demokratis itulah yang dapat peranan kinerja pegawainya dan tercipta suasana atau lingkungan kerja yang harmonis dan menyenangkan.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian Romadhoni (2005) adalah sama-sama meneliti tentang gaya kepemimpinan dalam memotivasi kinerja pegawai dan menggunakan pendekatan analisis kualitatif. Sedangkan perbedaannya adalah terletak pada obyek penelitian yang berbeda.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran tentang gaya kepemimpinan dalam peranan kerja pegawai di Kantor Kecamatan Bendo, Kabupaten Magetan. Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif kualitatif dengan pendekatan fenomenologis. Yang menjadi fokus penelitian adalah :
1) Wewenang dalam kepemimpinan, 2) Pengendalian dalam kepemimpinan,
3) Proses pembuatan keputusan, sedangkan metode pengumpulan
data observasi, wawancara dan dokumentasi.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian oleh Suyanto (2003) adalah sama-sama meneliti tentang motivasi kinerja dan menggunakan analisis kualitatif. Sedangkan perbedaannya adalah terletak pada obyek penelitian yang berbeda.
2.2. Landasan Teori 2.2.1 Motivasi
2.2.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2003 : 92), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya
diberikan kepada manusia, khususnya kepada bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Nimron (1999 : 46), motivasi dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras sesorang diarahkan kepada pencapain hasil tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktifitas, kehadiran, atau perilaku kerja kreatifnya.
Dengan demikian berarti motivasi adalah suatu keadaan yang mendorong seseorang yang dalam hal ini pegawai untuk motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi dari kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam sesuatu organisasi. Karena manusia unsur terpenting, paling utama dan paling menentukan bagi kelancaran jalannya administrasi dan manajemen maka soal-soal yang berhubungan dengan konsepsi motivasi patut mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap orang yang berkepentingan dengan keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha kerja sama manusia.
Jelas bahwa peranan dan kedudukan sentral manusia yang merupakan pusat bagi terselenggaranya segala usaha dan kegiatan kerjasama manusia mencapai tujuan kerjasamanya yang keseluruhannya dinamakan administrasi. Dalam suatu system organisasi dan manajemen suatu bidang tertentu, manusia berusaha mencapai tujuan bersama mereka dengan melakukan kegitan operasi dengan menggunakan sarana bantuan berupa alat-alat, metode, uang dan material.
sekaligus sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan.
2.2.1.2 Asas-asas , Alat-alat, Jenis-jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2003 : 98), asas-asas dalam motivasi meliputi hal berikut ini :
1. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut
berpatisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat.
2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai.
3. Asas pengukuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan
pengakuan yang tepat secara wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang di delegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan kepercayaan diri kepada bawahan.
5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakan.
6. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.
1. Materi Intensif: alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar.
2. Nonmateril Intensif: alat motivasi yang diberikan itu berupa
barang/benda yang tidak bernilai.
3. Kombinasi Materil dan Nonmateril Intensif: alat motifasi yang
diberikan itu berupa materil dan nonmateril.
Menurut Yusuf (2000: 55), dan menurut Heidjrachman (2002: 206), jenis-jenis motivasi meliputi:
1. Motivasi positif (intensif positif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. 2. Motivasi negatif (Intensif Negatif), manajer memotivasi bawahannya
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.
2.2.1.3 Metode, Model dan Proses
Menurut Hasibuan (2003: 100), metode – metode motivasi yang digunakan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan meliputi:
1. Metode Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan. 2. Metode Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah
motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas – fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja.
1. Model Tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem intensif yaitu memberikan intensif materi kepada karyawan yang berprestasi baik.
2. Model Hubungan Manusia mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting.
3. Model Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa karyawan
dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
Sedang menurut Winardi (2003: 25), model motivasi merupakan sebuah kerangka kerja, untuk memahami sifat dinamik proses motivasi: kebutuhan, keinginan atau ekspektasi-ekspektasi, perilaku, tujuan – tujuan, umpan balik.
Heidjrahman mengungkapkan pendapat yang berbeda tentang model motivasi:
1. Model Motivasi Positif
2. Model Motivasi Negatif
Model motivasi negatif, pada hakekatnya menggunakan unsur ancaman untuk memaksa seseorang melakukan sesuatu.
Menurut Hasibuan (2003: 101), dalam mendesain dan membangun motivasi kerja pegawai maka diperlukan adanya proses motivasi yang di antaranya meliputi:
1. Tujuan dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu
tujuan organisasi.
2. Mengetahui Kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui
kebutuhan/keinginan karyawan yang tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan
komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan.
4. Integrasi Tujuan, dalam proses motivasi perlu menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan.
5. Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
2.2.1.4 Teori – Teori Motivasi
Menurut Nimron (1999: 46), masing – masing teori motivasi pada dasarnya berusaha menjelaskan mengapa orang berperilaku tertentu dan bagaimana motivasi terjadi. Kedua aliran ini akan dijelaskan secara singkat disini.
(a) Teori – teori Kebutuhan
Teori – teori motivasi ini berusaha menjelaskan macam – macam kebutuhan manusia dan dalam kondisi – kondisi mana mereka termotivasi untuk memenuhi kebutuhannya. Yang termasuk ke dalam kelompok teori ini adalah sebagai berikut:
1) Teori tingkat kebutuhan Maslow
Maslow adalah seorang psikolog yang mengembangkan teori umum motivasi manusia dalam Nimran ( 1999:46 ), manusia memiliki lima kelompok kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki, dan berawal dari yang paling dasar. Kelima kelompok kebutuhan menurut Maslow itu adalah :
(1) Kebutuhan fisiologis (sandang, pangan, papan, kesehatan) (2) Kebutuhan rasa aman (keamanan, kemerdekaan,
perlindungan)
(3) Kebutuhan social (cinta, kemerdekaan, perlindungan) (4) Kebutuhan harga diri (penghargaan, pengakuan,
kepercayaan)
2) Teori ERG Aldefer
ERG adalah singkatan dari existence, relatedness, dan growth (keberadaan, keterhubungan, dan pertumbuhan). Clyton Aldefer adalah orang yang mengajukan teori ini sekaligus sebagai pinjaman atas teori maslow. Singkatannya dari lima kebutuhan yang dikemukakan oleh maslow, kemudian diringkaskan oleh Aldefer kedalam tiga kelompok kebutuhan. Ketiga kelompok kebutuhan itu adalah sebagai berikut : (1) Kebutuhan Eksistensi keberadaan (Existence needs)
Yang termasuk ke dalam kelompok kebutuhan ini adalah apa – apa yang dapat dipuaskan oleh sejumlah kondisi material. Karenanya, kebutuhan ini sangat dekat kebutuhan fisiologis dan keamanan yang lebih terpuaskan oleh kondisi material dari pada oleh hubungan antar pribadi.
(2) Kebutuhan Keterhubungan (Relatedness needs)
(3) Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs)
Kebutuhan ini terpengaruh oleh keterlibatan yang kuat dalam tempat/lingkungan kerja, yang di dalamnya menggambarkan adanya pemanfaatan secara penuh keahlian dan kemampuan serta pengembangan secara kreatif atas keahlian – keahlian dan kemampuan yang baru. Kebutuhan ini sangat dekat dengan kebutuhan aktualisasi diri, dan sebagian dari kebutuhan harga diri Maslow.
3) Teori Motivasi Herzberg
Menurut pendapat Herzberg dalam Nimran ( 1999:48 ), melakukan studi terhadap 203 orang akutan dan insinyur di kawasan Pittsburg, A.S. dari hasil studinya itu menyimpulkan bahwa ada dua faktor penting dalam lingkungan kerja para pekerja. Yang pertama adalah Job – context factors, atau dissatisfiers, atau hygiene factors, dan kedua satisfiers atau
motivators
Faktor yang pertama, hygiene factors adalah factor yang apabila tidak dipenuhi dapat menimbulkan ketidakpuasan para pegawai. Faktor – factor tersebut adalah :
(1) Kebijakan perusahaan administrasi para pegawai (company
policy and administration).
(3) Kondisi kerja (working condition)
(4) Hubungan antar pribadi (interpersonal interaction) (5) Gaji (salary)
(6) Keamanan kerja (job security)
Faktor yang kedua motivators adalah factor yang apabila dipenuhi akan menimbulkan kepuasan kerja dan motivasi. Sebaliknya tiadanya factor tersebut tidak akan menimbulkan ketidakpuasan kerja pegawai. Adapun factor – factor yang termasuk ke dalam kelompok ini diantaranya adalah :
(1) Prestasi ( achievement ) (2) Pengakuan ( recognition ) (3) Pertumbuhan ( growth )
(4) Kerja itu sendiri ( the work itself ) (5) Kemajuan ( advancement ) (6) Tanggung jawab ( responsibility ) (b) Teori – Teori Proses
(1) Teori Ekspektansi
Ide dasar yang mendasari teori ekspektansi ini adalah keyakinan bahwa motivasi ditentukan oleh hasil – hasil oleh seseorang untuk dicapai sebagai buah dari pada tindakan – tindakan mereka dalam mengembangkan teori ini.
Ada tiga unsur penting yang ikut menentukan pencapaian hasil yang disarankan oleh teori ini, yaitu:
1) Instrumenstly, adalah kemungkinan dimana keluaran
tingkat pertama (misalnya gaji). Atau dengan kata lain bahwa instrumenstly adalah keyakinan bahwa suatu perbuatan (performance) adalah penting untuk memperoleh (reward)
2) Valance, adalah nilai yang diharapkan atas hasil, yaitu
keadaan dimana hasil itu cukup menarik atau tidak bagi seseorang. Jadi ini menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk memperoleh hasil tingkat pertama. Valanceio mempunyai nilai positif apabila seseorang
berkeinginan untuk mencapai hasil tingkat pertama, dan valance mempunyai n ilai negatif apabila seseorang lebih
suka untuk tidak mencapai hasil tersebut.
3) Expectancy, adalah kemungkinan bahwa pegawai dapat
(2) Teori Keadilan
Individu – individu hendaknya dimotivasi untuk menjamin hubungan timbal balik yang seimbang (adil). Ketidak adilan adalah tidak baik, menghasilkan tekanan batin, dan orang – orang perlu mengorbankan energinya untuk mengurangi ketidak adilan dan mencapai keadilan. Oleh karena itu, keadilan perlu sekali perhatikan di dalam usaha kita untuk motivasi pegawai.
2.2.1.5 Aspek dan Bentuk atau Pola Motivasi
Menurut Hasibuan (2003 : 97), aspek motivasi dikenal aspek aktif atau dinamis dan aspek pasif statis.
Aspek aktif/dinamis yaitu motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.
Aspek pasif/statis yaitu motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan opotensi sumber daya manusia ke arah tujuan yang diinginkan.
1. Aspek motivasi statis tampak sebagai keinginan dan kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar dan harapan yang akan diperolehnya dengan tercapainya tujuan organisasi.
2. Aspek motivasi statis adalah berupa alat perangsang/intensif yang
diharapkan akan dapat memenuhi apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan pokok yang diharapkannya tersebut.
Menurut Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2003: 98) mengemukakan bentuk/pola yang menunjukkan motivasi kerja sebagai berikut:
(1) Achievement Motivation, adalah keinginan untuk mengatasi atau
mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan.
(2) Affilition Motivation, adalah dorongan untuk bekerjasama dengan
orang lain.
(3) Competence Motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik
dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.
(4) Power Motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan
suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam menghancurkan rintangan – rintangan yang terjadi.
2.2.1.6 Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi
1. Untuk menentukan motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan
intensif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan. 4. Manajer sulit memb erikan insentif yang adil dan layak.
Menurut Hasibuan (2003: 102), faktor pendukung pemberian motivasi adalah kesamaan dalam kebutuhan (needs)nya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia/ karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya.
2.2.2 Kinerja
2.2.2.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 78), kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif.
Menurut pendapat Robbins yang dikutip oleh Thoyib (2005 : 69), kinerja istilah lainnya adalah human output yang dapat diukur dari productivity, turnover, citizenships, dan satisfaction.
2.2.2.2 Menentukan Tingkat Kinerja
Dalam menentukan kinerja, atasanlah yang menentukan tingkat kinerja pegawai secara keseluruhan. Menurut Dharma (2003 : 370) menetapkan tingkat kinerja sebagai berikut :
Tingkat 1 : Kinerja tidak memenuhi syarat yang ditetapkan dalam pelaksanaan suatu tugas. Kineja karyawan pada tingkat ini jelas tidak memuaskan. Jika tidak ada peningkatan yang cukup berarti, karyawan tingkat kinerja ini, perlu diberi tugas lain yang lebih cocok atau diberhentikan. Tingkat 2 : Kinerja tidak memenuhi semua syarat pokok yang
Tingkat 3 : Kinerja benar-benar memenuhi semua syarat pokok yang ditetapkan untuk pelaksanaan suatu tugas. Karyawan dengan tingkat kinerja ini dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
Tingkat 4 : Kinerja benar-benar memenuhi syarat dan adakalanya melampaui syarat yang diperlukan. Kinerja karyawan pada tingkat ini jelas memuaskan dan konstribusinya bagi unit kerja.
Tingkat 5 : Kinerja karyawan selalu melampaui syarat pelaksanaan tugas yang diperlukan. Karyawan dengan kinerja pada tingkat ini secara konsisten mencapai tingkat tinggi dalam pelaksanaan tugas.
2.2.2.3 Strategi untuk Meningkatkan Kinerja
Menurut Schullder dan Jarkson ( 1999 : 64) mengemukakan strategi-strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu :
1. Dorongan Positif ( Positif Reinforcement)
memberikan penghargaan yang semestinya. Suatu program dorongan positif dibangun dengan 4 tahap :
a. Lakukan audit kerja. Audit kerja mengkaji seberapa baik
pekerjaan dilaksanakan.
b. Tetapkan standar dan tujuan kerja.
Standar adalah tingkat minimum kenerja yang diterima, tujuan adalah tingkat kinerja yang ditargetkan. Keduanya harus ditetapkan setelah audit dan harus dikaitkan langsung dengan kinerjanya.
c. Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya.
Standar kinerja tidak efektif tanpa ukuran dan umpan balik terus-menerus. Umpan balik harus netral dan bahan evaluatif atau bersifat menilai dan bila harus disampaikan langsung kepada karyawan. Umpan balik langsung yang tepat memberi pengetahuan yang dibutuhkan pekerja untuk dipelajari. Umpan balik menjadikan pekerja mengetahui apakah kinerja mereka meningkat, tetap sama, atau bertambah buruk.
Sedangkan aturan dasar untuk menggunakan dorongan adalah : a. Jangan berikan penghargaan kepada setiap orang dengan cara
yang sama. Penggunaan sasaran atau standar yang sudah didefinisikan memberikan lebih banyak penghargaan kepada mereka yang berkinerja dengan lebih baik.
b. Akuilah bahwa kegagalan memberikan respon juga
mempunyai konsekuensi yang bersifat mendorong. Para pemimpin mempengaruhi bawahan lewat apa yang mereka tidak lakukan demikian juga lewat mereka yang lakukan, kurangnya penghargaan juga dapat mempengaruhi perilaku. Para pemimpin sadar bahwa tugas membeda-bedakan antar karyawan itu tidak menyenangkan tetapi perlu dilakukan. Salah satu cara untuk melakukan pembedaan adalah dengan memberi penghargaan kepada sebagian orang dan tidak memberi penghargaan kepada sebagian lainnya.
c. Beritahukan kepada karyawan apa yang harus mereka lakukan untuk mendapat penghargaan. Jika karyawan mempunyai standar yang dipakai untuk mengukur pekerjaan, mereka bisa menata sendiri sistem umpan balik. Agar mereka memperoleh kesempatan melakukan penilaian sendiri tentang pekerjaannya, selanjutnya mereka menyesuaikan pola kerja. d. Beritahukan kepada karyawan tentang hal-hal yang keliru
sebagian besar ingin memperoleh penghargaan positif. Seseorang pemimpin yang tidak memberi penghargaan kepada bawahan harus menjelaskan mengapa penghargaan itu tidak diberikan. Selanjutnya karyawan dapat menyesuaikan perilakunya dan bukan membuang-buang waktu untuk mencoba menemukan perilaku apa yang akan mendapat pekerjaan.
e. Jangan hukum siapapun di depan orang lain, kritik yang
membangun bermanfaat untuk menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan, demikian pula hukuman, manakala diperlukan namun mengkritik atau menghukum siapapun di depan orang lain menurunkan rasa hormat dan harga diri orang itu. Lebih jauh, anggota-anggota kelompok kerja lainnya bersimpati kepada karyawan yang mendapat hukuman.
2. Program Disiplin Positif
Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui penggunaan disiplin positif atau disiplin yang tidak menghukum. Program ini memberikan tanggung jawab perilaku ditangan karyawan sendiri. Bagaimanapun, program ini memberitahukan karyawan bahwa perusahaan peduli dan akan tetap memperkerjakan karyawan selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik. Jika karyawan membuat komitmen tersebut, perusahaan mempunyai karyawan yang baik.
3. Program Bantuan Karyawan
Program bantuan karyawan (employee assistance program EAP ) yang berhasil mempunyai sifat-sifat berikut ini:
a. Dukungan manajemen puncak
b. Dukungan karyawan atau serikat kerja c. Kerahasiaan
d. Access yang mudah
e. Pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada di lingkungan serikat pekerja
f. Asuransi g. Ketersediaan
2.2.2.4 Unsur-Unsur yang Dinilai dalam Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 235) didalam suatu kinerja pegawai perlu adanya penilaian yang dilakukan oleh pemimpin organisasi. Untuk itu unsur-unsur yang perlu diketahui dalam proses penilaian kinerja pegawai oleh pemimpin diantaranya:
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad, dan kesanggupan tersebut harus di buktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan. Dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan perkerjaan yanga diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja tehadap organisasi berhubungan dengan pengabdiaannya. Pengabdian yang dimasud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan pribadi.
2. Prestasi Kerja
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinaan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang di berikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan atau pemerintah, baik secara tertulis maupuan tidak tertulis.
5. Kejujuran
Yang dimaksud kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
sehingga mencapai dayaguna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tanpa menunggu perintah dan bimbingan.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.
2.2.2.5 Sifat-sifat Yang Dinilai dari Para Tenaga Kerja
Menurut pendapat Yoder yang dikutip oleh Sastrohadiwiryo (2003 : 236) mengemukakan beberapa sifat-sifat yang dinilai dari para tenaga kerja di bidang produksi, dibidang administratif serta tenaga kerja yang memiliki kedudukan sebagai manajemen dalam organisasi. Sifat-sifat tersebut antara lain :
1. Tenaga kerja dibidang produksi, meliputi : a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja
d. Ketergantungan e. Kerjasama
f. Adaptasi atau penyesuaian diri g. Kehadiran atau presensi h. Kepandaian yang beragam i. Kesehatan
j. Keamanan
2. Tenaga kerja dibidang administratif, meliputi a. Kuantitas kerja
b. Kualitas kerja c. Ketergantungan
d. Pengetahuan tentang pekerjaan e. Kerjasama
f. Inisiatif atau prakarsa
g. Adaptasi atau penyesuaian diri h. Pendapat atau pengambilan keputusan i. Kehadiran atau presensi
j. Kesehatan
3. Tenaga kerja yang dimiliki kedudukan sebagai manajemen dalam organisasi, meliputi :
a. Pengetahuan tentang pekerjaan b. Kerjasama
d. Kualitas kerja
e. Pendapat atau pengambilan keputusan f. Inisiatif atau prakarsa
2.3 Kerangka Berpikir
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Sumber : Teori yang sudah diolah
Peraturan Daerah Propinsi Jawa Timur No 23 Tahun 2002
Tugas Pokok dan Fungsi Kepala Instalasi Rawat Inap Rumah sakit Umum Haji Surabaya
Strategi Kepala Instalasi Rawat Inap
Kinerja Pegawai
Disiplin Positif Dorongan
Positif
43 3.1. Jenis Penelitian
Metode penelitian adalah penentuan metode yang sering juga disebut sebagai strategi pemecahan masalah, sebab dalam tahap ini mempermasalahkan bagaimana masalah penelitian yang ada dipecahkan atau ditemukan jawabannya.
Untuk memilih metode yang tepat dalam penelitian maka tergantung dari maksud dan tujuan penelitian, karena penelitian ini merupakan penelitian yang dilakukan variabel mandiri, yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain, maka penelitian yang bersifat deskriptif dengan pendekatan kualitatif.
Menurut Bogdan dan Taylor yang dikutip oleh Leyy.J. Maleong dalam bukunya “Metodologi penelitian kualitatif”,bahwa penelitian kualitatif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati (2003 : 3).
dalam penelitian ini peneliti berusaha mendeskriptifkan dan ingin mengetahui bagaimana motivasi kepala Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Surabaya dalam meningkatkan kinerja pegawai berdasarkan peranan kepala instalasi dalam meningkatan kinerja pegawai yang terdiri dari dorongan positif, dorongan disiplin pegawai dan bantuan karyawan.
3.2. Fokus Penelitian
Masalah yang akan diteliti yang pada awalnya masih umum dan samar-samar akan bertambah jelas dan mendapat fokus setelah peneliti berada dalam lapangan, fokus itu masih mungkin mengalami perubahan selama berlangsung penelitian itu.
Fokus penelitian kualitatif merupakan batas yang harus dilalui oleh seorang dalam melaksanakan penelitian, dengan merumuskan masalah sebagai fokus penelitian untuk mencari permasalahannya.
Adapun fokus penelitian ini adalah peneliti ingin mengetahui bagaimana motivasi kepala Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Surabaya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan strategi peningkatan kinerja pegawai dari 3 strategi, yaitu :
1. Dorongan positif
kinerja yang diinginkan. Dorongan ini berdasarkan pada sifat fundamental : (1) orang berkinerja sesuai dengan cara yang mereka anggap paling menguntungkan bagi mereka dan (2) dengan memberikan penghargaan yang semestinya. Suatu program dorongan positif di bangun dengan 4 tahap :
a. Lakukan audit kerja. Audit kinerja mengkaji seberapa baik
pekerjaan yang dilaksanakan. b. Tetapkan standar dan tujuan kinerja
Standar adalah tingkat minimum kerja yang diterima, tujuan adalah tingkat kinerja yang ditargetkan. Keduanya harus ditetapkan setelah audit dan harus dikaikan langsung dengan kinerjanya.
d. Bagi karyawan pujian atau imbalan yang berkaitan langsung dengan kinerja. Tahap keempat program dorongan positif memberi karyawan pujian atau penghargaan lain yang berkaitan dengan kinerja.
2. Program disiplin positif
Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui penggunaan disiplin positif atau disiplin yang tidak menghukum. Program ini memberi tanggung jawab perilaku di tangan karyawan sendiri. Bagaimanapun, program ini memberitahukan karyawan bahwa perusahaan peduli dan akan tetap mempekerjakan karyawan selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik, jika karyawan membuat komitmen tersebut, perusahaan mempunyai karyawan yang baik. Enam aturan dasar untuk menggunakan dorongan adalah : a. Jangan berikan penghargaan kepada setiap orang dengan cara
yang sama.
b. Akuilah bahwa kegagalan memberikan respon juga mempunyai konsekuensi yang bersifat mendorong.
c. Beritahukan kepada karyawan apa yang harus mereka lakukan untuk mendapat penghargaan.
d. Beritahukan kepada karyawan tentang hal-hal yang keliru mereka lakukan.
3. Program Bantuan Karyawan
Program bantuan karyawan (employee asistance program EAP) yang berhasil mempunyai sifat-sifat berikut ini : dukungan
manajemen puncak, dukungan karyawan atau serikat pekerja, kerahasiaan, access yang mudah, pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada di lingkungan serikat pekerja, asuransi, ketersediaan, banyak layanan untuk bantuan dan referensi, kepemimpinan profesional yang terampil, adanya pemantauan, penilaian dan merevisi.
3.3. Situs Penelitian
Situs penelitian berkaitan dengan latar alamiah yang meliputi tempat, lokasi, atau dimana penelitian itu dilakukan (Bungin, 2003 : 44). Dalam hal ini penulis berusaha menangkap keadaan yang sebenarnya dari obyek yang diteliti pada Rumah Sakit Umum Haji Kota Surabaya, dengan alasan bahwa tugas Kepala Instalasi Rawat Inap yaitu untuk bertanggung jawab terhadap segala aktivitas ruangan serta menyelenggarakan
koordinasi dan pelaksanaan tugas terhadap pegawai/perawat bawahan dengan
sebaik-baiknya, meminta pertanggungjawaban kepada pegawai/karyawan
bawahan akan tugas dan kewajiban yang telah diberikan dan dapat
menyelesaikan setiap masalah secara kekeluargaan dan selalu menjaga
3.4. Sumber Data
Sumber data umumnya kualitatif adalah kata-kata, dan tindakan selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain Lofland dan Lofland yang dikutip oleh Moleong ( 2002 :112 ), berkaitan dengan hal itu pada bagian ini jenis datanya dibagi ke dalam kata-kata dan tindakan, sumber data tertulis dan foto, terdiri atas :
a. Kata-kata dan tindakan
Kata-kata dan tindakan prang-orang yang diamati atau diwawancara merupakan sumber data utama, pencatan sumber data melalui wawancara atau pengamatan berperan serta, merupakan hasil usaha gabungan di kegiatan melihat, mendengar, dan bertanya.
b. Sumber tertulis
Dilihat dari segi sumber data, bahan tambahan yang berasal dari sumber tertulis dapat dibagi atas sumber buku dan majalah ilmiah, sumber data dari arsip, dokumen pribadi maupun resmi.
c. Foto
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian adalah merupakan bagian dalam penelitian karena pada hakekatnya dari peneliti adalah pencarian data yang nantinya diinterpresentasikan dan dianalisis dalam penelitian kualitatif, pengumpulan data diperlukan untuk memudahkan dalam upaya-upaya mengumpulkan data dilapangan.
Pengumpulan data dalam penelitian ini menurut Patton yg dikutip oleh Moleong (2002;135) adalah :
1. Interview (wawancara)
Adalah percakapan dengan maksud tertentu, percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interview) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interview) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Wawancara dilakukan langsung terhadap Kepala Bagian selaku subyek dalam penelitian ini, wawancara juga dilakukan kepada masyarakat.
Peneliti dalam hal ini menggunakan pendekatan dengan penggunaan petunjuk umum wawancara yaitu jenis wawancara ini mengharuskan pewawancara membuat karangan garis besar pokok-pokok yang ditanyakan dalam proses wawancara.
2. Observasi (Pengamatan)
responden yaitu Kepala Instalasi Rawat Inap berkaitan dengan memotivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan dorongan positif, disiplin positif dan bantuan karyawan. Data observasi berupa deskripsi yang faktual, cermat, dan terinci mengenai keadaan lapangan, kegiatan manusia dan situasi sosial, serta konteks dimana kegiatan-kegiatan itu terjadi pengalaman yang terbagi atas :
a. Pengamatan terbuka
Pengamatan secara terbuka oleh subyek, sedangkan sebaliknya para subyek dengan sukarela memberikan kesempatan kepada pengamat untuk mengambil peristiwa yang terjadi, dan mereka menyadari bahwa ada orang yang mengamati hal yang dilakukan oleh mereka.
b. Pengamatan tertutup
Ialah pengamatannya beroperasi dan mengadakan pengamatan tanpa diketahui oleh para subyeknya, biasanya dilakukan penelitian di tempat hiburan, taman, bioskop, lapangan, dan tempat hiburan lainnya.
3. Catatan Lapangan
pada saat dilakukannya pengamatan dan tentang apa yang didengar dan dilihat yang berkaitan dengan tujuan penelitian, catatan lapangan dilakukan di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya dan sifatnya bisa sewaktu-waktu.
4. Dokumentasi
Digunakan untuk melengkapi data-data yang telah diperoleh melalui wawancara ataupun observasi, perlu juga digunakan sebagai pendukung pencapaian tujuan penelitian dan dokumen tersebut diperoleh di Kantor Kepala Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Surabaya.
Menurut Patton yang dikutip oleh Moeloeng (2002;161-165) dokumen disini adalah semua catatan atau rekaman yang sudah tersedia, dokumen dibagi menjadi 2 yaitu dokumen pribadi dan dokumen resmi, dokumen pribadi adalah catatan atau karangan seseorang secara tertulis tentang tindakan, pengalaman, dan kepercayaannya, sedang dokumen resmi terbagi atas dokumen internal berupa memo, pengumuman, instruksi, aturan suatu lembaga, masyarakat tertentu yang digunakan dalam kalangan sendiri, dan dokumen eksternal yaitu berisi bahan-bahan informasi yang dihasilkan oleh suatu lembaga sosial, contoh majalah, buletin, pertanyaan dan berita yang disiarkan kepada media massa.
Mengingat penelitian ini mendeskripsikan mengenai Motivasi Kepala Instalasi Rawat Inap dalam meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya maka digunakan analisis data yang bersifat deskriptif kualitatif. Tujuan kegiatan analisis dalam penelitian adalah menyempitkan dan membatasi penemuan-penemuan sehingga menjadi suatu data yang teratur serta tersusun dan lebih berarti. Dalam menganalisis data dimulai dengan menelaah seluruh data yang tersedia dari berbagai sumber yaitu hasil wawancara, pengamatan yang dilakukan, catatan, maupun laporan dokumen.
Dalam penelitian kualitatif digunakan analisis data yang telah dikembangkan oleh Miles dan Huberman (1992;18-20), dengan menggunakan Analisis Model Interaktif melalui empat prosedur, yaitu : 1. Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan merupakan data yang berupa kata-kata. Data tersebut dikumpulkan melalui observasi, wawancara dan dokumentasi.
2. Reduksi Data
Dimaksudkan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakkan dan transformasi data “kasar” yang muncul dari catatan-catatan tertulis di lapangan.
3. Penyajian Data
dapat memahami apa yang sedang dan apa yang harus dilakukan. Hal ini dilakukan untuk memudahkan peneliti melihat gambar secara keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari data penelitian, sehingga dari data tersebut dapat ditarik kesimpulan.
4. Verifikasi/menarik kesimpulan
Merupakan suatu kegiatan dari konfigurasi yang utuh selama penelitian berlangsung. Sedangkan verifikasi merupakan kegiatan pemikiran kembali yang melintas dalam pemikiran penganalisis selama penelitian mencatat, atau suatu tinjauan ulang pada catatan-catatan lapangan atau peninjauan kembali serta tukar pikiran di antara teman sejawat untuk mengembangkan “kesempatan intersubyektif”, dengan kata lain makna yang muncul dari data harus diuji kebenarannya, kekokohannya, dan kecocokannya (validitasnya).
[image:61.612.150.500.603.754.2]Analisis data model interaktif dapat dilihat pada gambar berikut ini dalam gambar 3.1 :
Gambar 3.1
Komponen-Komponen Analisis Data : Model Interaktif
Pengumpulan Data
Reduksi Data Penyajian Data
Sumber : Miles dan Huberman, 1992 : 20
Berdasarkan hal tersebut, jelaslah bahwa data yang diperoleh dilapangan tidak dibuktikan dengan angka-angka tetapi berisikan uraian-uraian sehingga menggambarkan hasil yang sesuai dengan data yang telah dianalisis kemudian diinterprestasikan. Masalah yang dihadapi diuraikan dengan berpatokan pada teori-teori serta temuan ang diperoleh pada saat penelitian, kemudian dicarikan kesimpulan dan jalan pemecahannya.
3.7. Keabsahan Data
Untuk menetapkan keabsahan data diperlukan teknik pemeriksaan. Pelaksanaan teknik pemeriksaan didasarkan atas sejumlah kriteria tertentu. Menurut Moeloeng (2006;326) ada empat kriteria yang digunakan, yaitu :
1. Derajat Kepercayaan (Credibility).
Agar hasil penelitian kualitatif memiliki derajat kepercayaan yang tinggi sesuai dengan faktor di lapangan, perlu dilakukan upaya sebagai berikut :
- Melakukan observasi secara terus-menerus dan sungguh-sungguh.
- Melakukan triangulasi yaitu teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain. Di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu, baik triangulasi metode, triangulasi sumber, triangulasi penyidik terhadap data itu, baik triangulasi metode, triangulasi sumber, triangulasi penyidik, dan triangulasi teori.
- Melakukan kajian kasus negatif, yang dapat dimanfaatkan sebagai kasus pembanging atau bahkan sanggahan terhadap hasil penelitian.
2. Keteralihan (Transferability)
Hasil penelitian kualitatif memiliki transferability yang tinggi bilamana para pembaca laporan penelitian ini memperoleh gambaran dan pemahama yang jelas tentang knots dan fokus penelitian.
3. Kebergantungan (Dependability)
4. Kepastian (Confirmatibility)
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosda,
Fasyid Yusuf, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Universitas Tarumanegara UPT Penerbitan.
Hasibuan, 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III, Jakarta: STIE YKPN.
J. Winardi, 2002, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kartona, Kartini, 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Pemimpin Abnormal Itu ?, Jakarta PT. Raja Grafindo Persana.
Malayu, S.P. Hasibuan, 2003, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta: PT. Bumi Aksara
Moleong, Lexy, 2004. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Siagian, Sondang P, MPA, 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Cipta
Schuler, Randall s dan Jarkson, Suzan E, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, menghadapi abad ke 21, edisi ke enam jilid ke 2, Jakarta : Penerbit Erlangga.
