PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT
UMUM IMELDA PEKERJA INDONESIA MEDAN TAHUN 2010
SKRIPSI
Oleh:
ZULHAM ANDI RITONGA NIM. 071000281
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
HALAMAN PENGESAHAN Skripsi Dengan Judul :
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT
UMUM IMELDA PEKERJA INDONESIAMEDAN TAHUN 2010
Yang dipersiapkan dan dipertahankan oleh : ZULHAM ANDI RITONGA
NIM : 071000281
Telah Diuji dan Dipertahankan Dihadapan Tim Penguji Skripsi Pada Tanggal 13 Januari 2011 dan
Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Diterima Tim Penguji
Ketua Penguji Penguji I
Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.kes dr. Heldy BZ, M.P.H NIP. 197308031999032001 NIP. 195206011982031003 Penguji II Penguji III
Prof. dr. Aman Nasution, M.P.H dr. Fauzi, S.K.M NIP. 140019774 NIP.140052649
Medan, 13 Januari 2011 Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara, Dekan,
ABSTRAK
Pelayanan perawat merupakan salah satu faktor penentu citra Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. Hasil survei pendahuluan di Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan, terhadap 92 orang pasien terdapat 69 orang pasien (75%) menyatakan bahwa perawat kurang perhatian terhadap keluhan pasien, 53% pasien menyatakan perawat kurang ramah, 69% pasien menyatakan perawat sering tidak di ruangan dan 71% pasien menyatakan perawat bekerja tidak disiplin.
Jenis penelitian ini menggunakan tipe explanatory research yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja (tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010. Populasi penelitian adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia sebanyak 68 orang responden dan seluruhnya dijadikan sampel. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit yaitu variabel pengakuan (ρ =0,002), insentif (ρ =0,004) dan kondisi kerja
(ρ =0,041). Variabel yang tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit yaitu variabel tanggung jawab
(ρ =0,632) dan komitmen pemimpin (ρ =0,556).
Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan kepada pihak pimpinan Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan agar selalu memerhatikan keadaan perawat di rumah sakit khususnya perawat pelaksana di instalasi rawat inap dalam melaksanakan asuhan keperawatan, memberikan dukungan dan penghargaan atas hasil kerjanya baik material maupun non material sehingga dapat memotivasi mereka dalam melaksanakan proses keperawatan dengan lebih baik. Diharapkan kepada Kepala Ruangan dan seluruh perawat pelaksana di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan agar selalu menciptakan hubungan yang harmonis, mematuhi peraturan yang ada, memelihara segala fasilitas di rumah sakit dan bekerjasama dengan baik sehingga keadaan lingkungan kerja mendukung dalam pelaksanaan asuhan keperawatan untuk menghasilkan kinerja sesuai tujuan yang diharapkan bersama.
ABSTRACT
Service given by the nurses is one of the factors deciding the image of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital. The result preliminary survey in Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital, from the 92 patients there were 69 patients (75%) stated that the nurses were lack of attention to patient complaints, 53% patients expressed that the nurses were less friendly, 69% patients stated that the nurses were not often in the room and 71% patients stated that the nurses were not discipline when working.
The type of research used an explanatory approach that aimed to explain the influence of works motivation (responsibility, recognition, leadership
commitment, incentives and work condition) on nurses performance in inpatient installation of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital in 2010. The population for this study were all of the 68 nurses working in inpatient installation for Medan Indonesian workers Imelda General Hospital and all of them were
selected to be the samples for this study. Data were collected by using questionnaires and analyzed by using multiple linear regression test.
The results of research showed that variables which had significant influence on nurses performance in hospital inpatient installation were variable recognition (ρ=0,002), incentive (ρ=0,004) and work condition (ρ=0,041). Variables which had not significant influence were responsibility (ρ=0,632) and leadership commitment (ρ=0,556).
It is expected to the Leadership Party of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital always looking for nurses at state hospitals, especially nurses are in inpatient installation to implementation nursing care, to provide support and awards for their work both material and non material so as to motivate them to implementation the better nursing process. It is expected to Head room and all nurses in inpatient installation of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital to always create a harmonious relationship,to comply with existing regulations, to maintain all facilities at the hospital and works well so that the working environment to support to implementation of nursing care to produce the expected performance based on common goals.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Zulham Andi Ritonga
Tempat/Tanggal Lahir : Pulau Intan, 16 Juli 1980
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Anak ke : 7 (tujuh)
Jumlah saudara : 7 (tujuh) orang
Status Perkawinan : Kawin
Alamat Rumah : Jl. Pelita VI GG. Mesjid No. 6 A Kelurahan Tegal Rejo
Kecamatan Medan Perjuangan
RIWAYAT PENDIDIKAN:
1. Tahun 1987-1993 : SD Negeri No. 116245 Pulau Intan
2. Tahun 1993-1996 : MTs Negeri Rantauprapat
3. Tahun 1996-1999 : MAN Rantauprapat
4. Tahun 2000-2003 : AKPER IMELDA Medan
5. Tahun 2007-2011 : Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
atas berkah dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010”, yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan
Masyarakat (SKM).
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan,
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik secara moril maupun materil. Oleh
karena itu, pada kesempatan ini dengan ketulusan dan kerendahan hati penulis ingin
mengucapkan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara (FKM USU).
2. dr. Heldy BZ, M.P.H, selaku Ketua Departemen Administrasi dan Kebijakan
Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Dosen
pembimbing II sekaligus Dosen Penguji I yang telah banyak meluangkan waktu
dan memberikan saran, bimbingan serta arahan dalam penyelesaian skripsi ini.
3. Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes, selaku Dosen Pembimbing I sekaligus
Ketua Penguji yang telah banyak memberikan bimbingan, motivasi dan saran
4. Prof. dr. Aman Nasution, M.P.H, selaku Dosen Penguji II yang telah banyak
memberikan bimbingan, pengarahan serta saran kepada penulis dalam penulisan
skripsi ini.
5. dr. Fauzi, S.K.M, selaku Dosen Penguji III yang telah banyak memberikan
masukan dan arahan kepada penulis untuk kesempurnaan skripsi ini.
6. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, selaku Dosen Peminatan Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan (AKK) yang telah memberikan bekal ilmu selama penulis
mengikuti pendidikan.
7. Dra. Lina Tarigan, Apt, M.S, selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah
memerhatikan dan membimbing penulis selama menjalani pendidikan.
8. Seluruh Dosen Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan yang telah
memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berarti selama penulis mengikuti
pendidikan.
9. Seluruh Dosen dan Staf di FKM USU yang telah memberikan bekal ilmu selama
penulis mengikuti pendidikan.
10. Direktur Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia dan seluruh Staf yang
telah memberikan dukungan dan informasi yang dibutuhkan penulis selama
penenelitian.
11. Seluruh Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Imelda
12. Teristimewa untuk kedua orang tua tercinta, Ayahanda (Alm) T. Ritonga dan
Ibunda (Alm) K. Pasaribu, abang dan kakak serta seluruh keluarga yang menjadi
motivasi dan semangat bagi penulis.
13. Yang saya cintai dan saya sayangi istri saya (Try neny) dan buah hati saya
(Nakeisha Sakhi Ritonga) yang selalu memberikan motivasi dan semangat serta
do’a sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
14. Seluruh teman-teman Peminatan AKK yang tidak dapat penulis sebutkan satu-
per satu untuk kenangan terindah selama menempuh pendidikan di FKM USU.
15. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan semangat, dukungan, bantuan dan doa selama ini.
Penulis menyadari masih ada kekurangan dalam penulisan skripsi ini, untuk
itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak dalam
rangka penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap skripsi ini dapat
bermanfaat bagi kita semua.
Medan, Januari 2011 Penulis,
(Zulham Andi Ritonga)
DAFTAR ISI
2.1.2. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja ... 10
2.1.3. Penilaian Kinerja ... 14
2.2. Proses Keperawatan ... 17
2.3. Motivasi Kerja ... 19
2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 19
2.3.2. Teori-Teori Motivasi ... 20
2.3.3. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Motivasi ... 25
2.4. Kerangka Konsep ... 26
3.5.1. Definisi Operasional Variabel Bebas ... 28
3.5.2. Definisi Operasional Variabel Terikat ... 31
3.6. Aspek Pengukuran ... 31
3.6.1. Variabel Bebas ... 31
3.6.2. Variabel Terikat ... 33
3.8. Teknik Analisis Data ... 34
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 35
4.1Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 35
4.1.1. Sejarah Perkembangan ... 35
4.1.2. Letak Geografis ... 36
4.1.3. Visi dan Misi ... 36
4.1.4. Tugas Pokok dan Fungsi ... 37
4.1.5. Tujuan dan Sasaran ... 38
4.1.6. Tenaga Kesehatan dan Pelayanan... 39
4.2Analisis Univariat ... 40
4.2.1. Karakteristik Responden ... 40
4.2.2. Tanggung Jawab ... 42
4.2.3. Pengakuan ... 44
4.2.4. Komitmen Pemimpin ... 46
4.2.5. Insentif ... 49
4.2.6. Kondisi Kerja ... 51
4.2.7. Kinerja Perawat Pelaksana ... 54
4.3Analisis Bivariat ... 63
4.4Hasil Uji Statistik Multivariat ... 65
BAB V PEMBAHASAN ... 68
5.1 Variabel Motivasi Kerja Perawat yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit ... 68
5.1.1. Variabel Pengakuan ... 68
5.1.2. Variabel Insentif ... 70
5.1.3. Variabel Kondisi Kerja ... 72
5.2 Variabel Motivasi Kerja Perawat yang Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit ... 73
5.2.1. Variabel Tanggung Jawab ... 73
5.2.2. Variabel Komitmen Pemimpin ... 76
5.3 Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit ... 78
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran 2. Surat Izin Penelitian
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas...32
Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat………33
Tabel 4.1. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Status perkawinan
dan Masa kerja………..41
Tabel 4.2. Distribusi Responden berdasarkan tanggung jawab perawat
di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………...43
Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Tanggung Jawab
Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010…………44
Tabel 4.4. Distribusi Responden berdasarkan Pengakuan Perawat di Instalasi
Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010……….45
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Pengakuan Perawat
di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………...46
Tabel 4.6. Distribusi Responden berdasarkan Komitmen Pemimpin Perawat
di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………...48
Tabel 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Komitmen pemimpin Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010…………49
Tabel 4.8. Distribusi Responden berdasarkan insentif perawat di Instalasi
Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010……….50
Tabel 4.9. Distribusi Responden Berdasarkan kategori Insentif Perawat
di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………...51
Tabel 4.10. Distribusi Responden berdasarkan kondisi kerja perawat
di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………..52
Tabel 4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kondisi kerja
Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010…………53
di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010...58
Tabel 4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kinerja Perawat
Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………62
Tabel 4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Total Kategori Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU IPI Medan Tahun 2010………63
Tabel 4.15. Hasil Uji Statistik Korelasi Pearson………65
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja…... 11
ABSTRAK
Pelayanan perawat merupakan salah satu faktor penentu citra Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. Hasil survei pendahuluan di Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan, terhadap 92 orang pasien terdapat 69 orang pasien (75%) menyatakan bahwa perawat kurang perhatian terhadap keluhan pasien, 53% pasien menyatakan perawat kurang ramah, 69% pasien menyatakan perawat sering tidak di ruangan dan 71% pasien menyatakan perawat bekerja tidak disiplin.
Jenis penelitian ini menggunakan tipe explanatory research yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja (tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010. Populasi penelitian adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia sebanyak 68 orang responden dan seluruhnya dijadikan sampel. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit yaitu variabel pengakuan (ρ =0,002), insentif (ρ =0,004) dan kondisi kerja
(ρ =0,041). Variabel yang tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit yaitu variabel tanggung jawab
(ρ =0,632) dan komitmen pemimpin (ρ =0,556).
Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan kepada pihak pimpinan Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan agar selalu memerhatikan keadaan perawat di rumah sakit khususnya perawat pelaksana di instalasi rawat inap dalam melaksanakan asuhan keperawatan, memberikan dukungan dan penghargaan atas hasil kerjanya baik material maupun non material sehingga dapat memotivasi mereka dalam melaksanakan proses keperawatan dengan lebih baik. Diharapkan kepada Kepala Ruangan dan seluruh perawat pelaksana di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan agar selalu menciptakan hubungan yang harmonis, mematuhi peraturan yang ada, memelihara segala fasilitas di rumah sakit dan bekerjasama dengan baik sehingga keadaan lingkungan kerja mendukung dalam pelaksanaan asuhan keperawatan untuk menghasilkan kinerja sesuai tujuan yang diharapkan bersama.
ABSTRACT
Service given by the nurses is one of the factors deciding the image of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital. The result preliminary survey in Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital, from the 92 patients there were 69 patients (75%) stated that the nurses were lack of attention to patient complaints, 53% patients expressed that the nurses were less friendly, 69% patients stated that the nurses were not often in the room and 71% patients stated that the nurses were not discipline when working.
The type of research used an explanatory approach that aimed to explain the influence of works motivation (responsibility, recognition, leadership
commitment, incentives and work condition) on nurses performance in inpatient installation of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital in 2010. The population for this study were all of the 68 nurses working in inpatient installation for Medan Indonesian workers Imelda General Hospital and all of them were
selected to be the samples for this study. Data were collected by using questionnaires and analyzed by using multiple linear regression test.
The results of research showed that variables which had significant influence on nurses performance in hospital inpatient installation were variable recognition (ρ=0,002), incentive (ρ=0,004) and work condition (ρ=0,041). Variables which had not significant influence were responsibility (ρ=0,632) and leadership commitment (ρ=0,556).
It is expected to the Leadership Party of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital always looking for nurses at state hospitals, especially nurses are in inpatient installation to implementation nursing care, to provide support and awards for their work both material and non material so as to motivate them to implementation the better nursing process. It is expected to Head room and all nurses in inpatient installation of Medan Indonesia Workers Imelda General Hospital to always create a harmonious relationship,to comply with existing regulations, to maintain all facilities at the hospital and works well so that the working environment to support to implementation of nursing care to produce the expected performance based on common goals.
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang
Menurut Undang-undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit
menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang meliputi
promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif serta menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah Sakit harus memiliki tenaga tetap yang
meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga
kefarmasian, tenaga manajemen Rumah Sakit, dan tenaga nonkesehatan.
Sumber daya manusia terbanyak yang berinteraksi secara langsung dengan
pasien adalah perawat, sehingga kualitas pelayanan yang dilaksanakan oleh perawat
dapat dinilai sebagai salah satu indikator baik atau buruknya kualitas pelayanan di
rumah sakit (Aditama, 2000).
Peran perawat di rumah sakit khususnya di Instalasi rawat inap sangat
penting. Perawat merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan di rumah sakit dan
tenaga yang paling lama berhubungan dengan pasien. Akan tetapi kinerja perawat
masih banyak dikeluhkan oleh pasien dan keluarganya. Hal ini tampak dari
banyaknya masukan dari pasien dan keluarganya atau pengunjung tentang pelayanan
rumah sakit terutama perawat. Kondisi tersebut sangat bertentangan dengan praktik
keperawatan yang seharusnya senantiasa meningkatkan mutu pelayanan profesinya,
dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui pendidikan
Kinerja perawat saat ini dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatannya.
Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktek
keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan berbagai tatanan
pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasar
manusia. Asuhan keperawatan yang bermutu adalah pelayanan keperawatan yang
dapat memuaskan pasien (Marilyn, 2007)
Bila dilihat dari sudut kepentingan pasien pengguna jasa rumah sakit,
indikator pelayanan keperawatan suatu rumah sakit dapat dinilai dari tingkat
kepuasan pasien yang pernah dirawat. Salah satu dari indikator kepuasan pasien yang
baik adalah semakin meningkatnya rasio penghunian fasilitas unit rawat inap karena
rumah sakit tersebut dinilai mampu memberikan kepuasan pada pasien. Tuntutan dan
kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan
yang harus dipersiapkan secara benar-benar dan ditangani secara mendasar, terarah
dan sungguh-sungguh (Wijono, 2003).
Menurut Mathis & Jackson (2002), kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
memengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian
dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut Gibson dalam Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok
variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: (1) Variabel individu,
terdiri dari: kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik, latar belakang: keluarga,
organisasi, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain
pekerjaan, dan (3) Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, motivasi.
Mengingat perawat adalah sumber daya terpenting dalam menjalankan
pelayanan suatu rumah sakit, maka perawat dituntut untuk memiliki kemampuan
intelektual, komunikasi interpersonal, kemampuan teknis dan moral. Karakteristik
perawat yang selalu menjadi penentu arah dan kekuatan bekerja adalah motivasi dan
lain-lain seperti: tingkat pengetahuan, keterampilan kerja, kewenangan yang
diberikan, nilai inovatif, dedikasi dan pengabdian masing-masing pada profesi.
Namun dalam komponen moril (morale) bahwa aspek motivasi yang terutama
berfungsi sebagai dasar kekuatan pendorong setiap tindakan dari
individu (Nursalam, 2007).
Motivasi kerja sangat memengaruhi kualitas kerja yang dimiliki oleh setiap
individu perawat. Ravianto (1990) yang mengutip pendapat Sutermeister
menyimpulkan bahwa prestasi kerja manusia 80-90% tergantung pada motivasinya
untuk bekerja, dan 10-20% tergantung kepada kemampuannya. Selanjutnya dikatakan
bahwa motivasi pekerja itu sendiri 50% tergantung pada kondisi sosial, yaitu manusia
sebagai makhluk sosial memerlukan interaksi dengan orang lain dan dengan
lingkungannya, misalnya kebutuhan untuk bersaing dan bersahabat. Kemudian 40%
tergantung kepada kebutuhan untuk berprestasi, pengembangan diri serta
penghargaan. Sedangkan 10% tergantung pada kondisi fisik seperti lapar, haus dan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Purba (2007) tentang pengaruh motivasi
pegawai terhadap produktivitas kerja pada Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan,
didapatkan hasil bahwa motivasi karyawan berpengaruh linier 46,41% terhadap
perubahan produktivitas kerjanya.
Demikian juga hasil penelitian Siregar (2008) tentang pengaruh motivasi
terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Swadana Tarutung
Tapanuli Utara, didapatkan hasil bahwa besarnya pengaruh motivasi (meliputi:
prestasi, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, tanggung jawab dan pendapatan)
terhadap kinerja perawat pelaksana sebesar 85,7%, sisanya 14,3% dipengaruhi oleh
faktor tingkat keterampilan, teknologi yang digunakan, sikap manajemen, cara
mereka memperlakukan perawat, lingkungan kerja fisik dan psikologis, serta
aspek-aspek lain dari kultur korporasi juga merupakan faktor-faktor penting yang
memengaruhi kinerja perawat pelaksana.
Menurut Herzberg dalam Ilyas (2001), yang dimaksud dengan faktor motivasi
adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti
bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor
higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupannya dalam melaksananakan pekerjaan.
Adapun yang tergolong faktor motivasional antara lain: pekerjaan seseorang,
keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor higiene atau pemeliharaan mencakup antara
atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan
yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi
dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku (Ilyas, 2001).
Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia (RSU IPI), terletak di jalan
Bilal No. 24 Pulo Brayan Darat I Medan, merupakan salah satu rumah sakit swasta di
kota Medan dengan klasifikasi rumah sakit umum tingkat utama yang ditetapkan
pada tanggal 11 Maret tahun 2008 oleh DEPKES RI Direktorat Jenderal Bina
Pelayanan Medik. Memberikan pelayanan kesehatan untuk masyarakat umum, pasien
Askes, Jamkesmas dan Jamsostek yang memerlukan pelayanan kesehatan lanjutan
khususnya di kota Medan.
Instalasi rawat inap RSU IPI Medan memiliki 9 ruang rawat inap, di
antaranya ruangan Mawar, Tulip, ICU, VIP, Melati, Neonati, Anggrek, Teratai dan
Katalia, dengan kapasitas tempat tidur 222 unit dan jumlah perawat pelaksana
sebanyak 68 orang. Pada tahun 2009, pasien rawat inap berjumlah 6.519 pasien
(25%) dari total kunjungan pasien rawat jalan dan rawat inap berjumlah 26.000
pasien.
Berdasarkan data laporan RSU IPI Medan tahun 2009-2010, untuk tingkat
Bed Occupancy Rate (BOR) sebesar 54,92% (2008) dan 57% (2009), yang
merupakan indikator yang umum digunakan untuk mengukur kinerja rumah sakit
dengan standar yang ditetapkan Depkes RI (2005) sebesar 60-85%. Indikator lain
yang menunjukkan kinerja rumah sakit adalah Bed Turn Over (BTO) sebesar 19 kali
(2008) dan 23 kali (2009), dari standar yang ditetapkan 40-50 kali. Average Length of
Turn Over Interval (TOI) 12,5 hari (2008) dan 8,47 hari (2009), dari standar yang
ditetapkan 1-3 hari. Net Death Rate (NDR) sebesar 17,04% (2009), dari standar yang
ditetapkan < 2,5%, dan Gross Death Rate (GDR) 4,35% (2009), sebaiknya < 3%.
Berdasarkan survei awal di RSU IPI Medan pada bulan Januari 2010
mengenai kinerja perawat pelaksana pada pasien rawat inap, yaitu dari 92 orang
pasien terdapat 69 orang pasien (75%) menyatakan bahwa perawat kurang perhatian
terhadap keluhan pasien, 53% pasien menyatakan perawat kurang ramah, 69% pasien
menyatakan perawat sering tidak berada di ruangannya pada saat bekerja, dan 71%
pasien menyatakan perawat bekerja tidak sesuai pada saat waktu masuk bekerja, yaitu
sering datang terlambat dan pada saat pulang bekerja, yaitu sering pulang lebih cepat
dari jadwal yang sudah ditentukan. Keluhan tersebut menunjukkan bahwa perawat
kurang memberikan pelayanan kepada pasien.
Hasil wawancara dengan salah seorang kepala ruangan dan juga observasi di
ruang rawat inap RSU IPI Medan, perawat dalam melaksanakan tugasnya (asuhan
keperawatan) sering tidak terselesaikan dengan baik, dari 10 dokumentasi
keperawatan, untuk kegiatan pengkajian 72% dilaksanakan, kegiatan penegakan
diagnosis 75% dilaksanakan, kegiatan perencanaan 54% dilaksanakan, kegiatan
pelaksanaan 52% dilaksanakan, kegiatan evaluasi 60% dilaksanakan, dan pencatatan
asuhan keperawatan 50% dilaksanakan. Dalam hal pembagian kerja, belum sesuai
pada setiap unit kerja yang menyebabkan beban kerja perawat tidak merata (seperti
pembagian shift/dinas pagi, sore dan malam). Dari 30 orang perawat pelaksana 45%
bekerja pada shift pagi dan 55% bekerja pada shift sore dan malam. Diterangkan juga
kehadiran yang sudah tersusun/setiap bulan dengan baik, di mana dari 20 orang
perawat pelaksana 85% hadir dengan tepat waktu dalam bekerja.
Berdasarkan uraian data-data diatas dan juga survei awal yang dilakukan di
RSU IPI Medan, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Motivasi
Kerja (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan
kondisi kerja) Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010”.
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah Bagaimana pengaruh motivasi kerja (meliputi: tanggung jawab,
pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat
pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010.
1.3.Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja
(meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi
kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja
1.4.Manfaat Penelitian
Diharapkan penelitian tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat
pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan ini akan
memberikan manfaat yaitu:
1. Sebagai bahan masukan kepada pimpinan RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan
dalam menyusun satu kebijakan yang terkait dengan motivasi kerja dalam upaya
meningkatkan kinerja perawat di instalasi rawat inap.
2. Sebagai bahan masukan bagi perawat yang memberikan pelayanan langsung di
instalasi rawat inap untuk memotivasi dirinya agar kinerjanya lebih optimal.
3. Sebagai bahan informasi dalam menambah wawasan bagi peneliti lain dan untuk
pengembangan ilmu kesehatan masyarakat khususnya peminatan Administrasi dan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi,
bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya (Srimindarti, 2006).
Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah: hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu
maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada
personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2001).
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan,
ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi
untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi
bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap
personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu
dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk
kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang
2.1.2. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja.
Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu
lingkungan. Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang
bersifat fisik maupun non fisik. Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka
keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal
maupun tempat kerjanya.
Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga
kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel
individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel
tersebut memengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya memengaruhi kinerja
personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan
tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan
Diagram teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut:
i
mber daya
Gambar 2.1. Diagram skematis teori perilaku dan kinerja dari Gibson (1987).
Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan
keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan
keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja
individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan
kinerja individu.
Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987), banyak dipengaruhi oleh
keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal
yang komplek dan sulit untuk diukur, juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan
tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan
bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan
keterampilan berbeda satu dengan yang lainnya.
Variabel individu :
• Kemampuan dan keterampilan: -mental -fisik
• Latar belakang: -keluarga (hasil yang diharapkan)
Psikologis:
Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap
perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-variabel
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
Menurut Kapolmen yang dikutip oleh Ilyas (2001), ada empat determinan
utama dalam produktifitas organisasi termasuk didalamnya adalah prestasi kerja.
Faktor determinan tersebut adalah lingkungan, karakteristik organisasi, karakteristik
kerja dan karakteristik individu. Karakteristik kerja dan karakteristik organisasi akan
memengaruhi karakteristik individu seperti imbalan, penetapan tujuan akan
meningkatkan motivasi kerja, sedangkan prosedur seleksi tenaga kerja serta latihan
dan program pengembangan akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan dari individu. Selanjutnya variabel karakteristik kerja yang meliputi
penilaian pekerjaan akan meningkatkan motivasi individu untuk mencapai prestasi
kerja yang tinggi.
Menurut Stoner yang dikutip oleh Adiono (2002), mengemukakan bahwa
prestasi individu disamping dipengaruhi oleh motivasi dan pengetahuan juga
dipengaruhi oleh faktor persepsi peran yaitu pemahaman individu tentang perilaku
apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi individu. Kemampuan (ability)
menunjukkan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan dan tugas.
Sedangkan menurut Notoatmodjo (2002), ada teori yang mengemukakan
tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “ACHIEVE”
yang artinya Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat
dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif
Validity (pedoman/petunjuk dan uraian kerja), dan Evaluation (adanya umpan balik
hasil kerja).
Menurut Davies (1989) yang dikutip oleh Adiono (2002), juga mengatakan
bahwa faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan secara psikologik
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, yang artinya karyawan
yang memiliki diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan keterampilan dalam mengerjakan tugas sehari-hari maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan.
Menurut teori Atribusi atau Expectancy Theory, dikemukakan oleh Heider,
pendekatan atribusi mengenai kinerja dirumuskan sebagai berikut: K= M x A, yaitu
K adalah kinerja, M adalah motivasi, dan A adalah ability. Konsep ini menjadi sangat
populer dan sering kali diikuti oleh ahli-ahli lain, menurut teori ini, kinerja adalah
interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar).
Dengan demikian orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan
yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang
berkemampuan tinggi tetapi rendah motivasinya. Motivasi merupakan faktor penting
dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif, sehingga
2.1.3. Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dalam
suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian
kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel)
dengan membandingkan dengan standard baku penampilan. Menurut Hall, penilaian
kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel
dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi. Menurut Certo,
penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa
tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem
manajemen (Ilyas, 2001).
Pada dasarnya ada dua model penilaian kinerja:
a. Penilaian sendiri (Self Assesment).
Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk
mengukur dan memahami perbedaaan individu. Ada dua teori yang menyarankan
peran sentral dari penilaian sendiri dalam memahami perilaku individu. Teori tersebut
adalah teori kontrol dan interaksi simbolik.
Menurut teori kontrol yang dijelaskan oleh Carver dan Scheier (1981) yang
dikutip oleh Ilyas (2001), individu harus menyelesaikan tiga tugas untuk mencapai
tujuan mereka. Mereka harus (1) menetapkan standar untuk perilaku mereka,
(2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan standarnya (umpan balik), dan
(3) berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan ini. Selanjutnya,
tujuan mereka. Dengan pengenalan terhadap kesalahan yang dilakukan, mereka
mempunyai kesempatan melakukan perbaikan dalam melaksanakan tugas untuk
mencapai tujuan mereka.
Inti dari teori interaksi simbolik adalah preposisi yaitu kita mengembangkan
konsep sendiri dan membuat penilaian sendiri berdasarkan pada kepercayaan kita
tentang bagaimana orang memahami dan mengevaluasi kita. Teori ini menegaskan
pentingnya memahami pendapat orang lain disekitar mereka terhadap perilaku
mereka. Interaksi simbolik juga memberikan peran sentral bagi interpretasi individu
tentang dunia sekitarnya. Jadi individu tidak memberikan respon secara langsung dan
naluriah terhadap kejadian, tetapi memberikan interpretasi terhadap kejadian tersebut
Preposisi ini penting sebagai pedoman interpretasi tentang penilaian sendiri yang
digunakan dalam mengukur atau menilai kinerja personel dalam organisasi.
Penilaian sendiri dilakukan bila personel mampu melakukan penilaian
terhadap proses dari hasil karya yang mereka laksanakan sebagai bagian dari tugas
organisasi. Penilaian sendiri ditentukan oleh sejumlah faktor kepribadian,
pengalaman, dan pengetahuan, serta sosio-demografis seperti suku dan pendidikan.
Dengan demikian, tingkat kematangan personel dalam menilai hasil karya sendiri
menjadi hal yang patut dipertimbangkan (Ilyas, 2001).
b. Penilaian 360 derajat (360 Degree Assessment).
Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena
dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra dan atasan personel Data penilaian
diharapkan dapat mengurangi kemungkinan terjadi kerancuan, bila penilaian kinerja
hanya dilakukan oleh personel sendiri saja (Ilyas, 2001).
Penilaian atasan, pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk,
personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian ini
termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung yang kepadanya laporan
kerja personel disampaikan. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain.
Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi
kerja kelompok dimana individu sering melakukan interaksi.
Penilaian mitra, biasanya penilaian mitra lebih cocok digunakan pada
kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi, dimana wewenang
pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen
kepada anggota kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota
kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai dilakukan oleh komite
kelompok kerja dan bukan oleh penyelia. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan
untuk pengembangan personel dibandingkan untuk evaluasi. Yang perlu diperhatikan
pada penilaian mitra adalah kerahasiaan penilaian untuk mencegah reaksi negatif dari
personel yang dinilai.
Penilaian bawahan, terhadap kinerja personel dilakukan dengan tujuan untuk
pengembangan dan umpan balik personel. Program ini meminta kapada manajer
untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan
manajemen mereka. Umpan balik bawahan berdasarkan kriteria sebagai berikut:
pencapaian perencanaan kinerja strategik, pencapaian komitmen personel,
penilaian kinerja, dan imbalan kinerja. Manajer diharapkan mengubah perilaku
manajemen sesuai dengan harapan bawahan.
2.2. Proses Keperawatan
Proses keperawatan adalah metode asuhan keperawatan yang ilmiah,
sistematis, dinamis, dan terus-menerus serta berkesinambungan dalam rangka
pemecahan masalah kesehatan pasien/keluarga, dimulai dari pengkajian
(pengumpulan data, analisis data, dan penentuan masalah), diagnosis keperawatan,
perencanaan tindakan keperawatan, pelaksanaan, dan penilaian tindakan keperawatan
(Ali, 2001).
Proses keperawatan adalah metode pengorganisasian yang sistematis dalam
melakukan asuhan keperawatan pada individu, kelompok dan masyarakat yang
berfokus pada identifikasi dan pemecahan masalah dari respon pasien terhadap
penyakitnya (Tarwoto, 2003).
Proses keperawatan merupakan bagian integral dari praktik keperawatan yang
membutuhkan pertimbangan yang matang dalam pengambilan keputusan.
Pengambilan keputusan ini harus dilandaskan pada pengetahuan dan penerapan ilmu
pengetahuan serta prinsip-prinsip biologis, psikologis, sosial, dan spiritual. Langkah
dan tahapan pada proses keperawatan meliputi pengkajian, diagnosis keperawatan,
perencanaan, implementasi tindakan keperawatan, dan evaluasi (Asmadi, 2008).
Berdasarkan pandangan beberapa ahli tentang proses keperawatan, terdapat
keperawatan diantaranya tahap pengkajian, tahap diagnosis keperawatan, tahap
perencanaan, tahap pelaksanaan serta tahap evaluasi (Hidayat, 2008).
a. Tahap Pengkajian
Pengkajian merupakan langkah pertama dari proses keperawatan dengan
mengumpulkan data-data yang akurat dari klien sehingga akan diketahui berbagai
permasalahan yang ada.
b. Tahap Diagnosis Keperawatan
Merupakan keputusan klinis mengenai seseorang, keluarga atau masyarakat
sebagai akibat dari masalah kesehatan atau proses kehidupan yang aktual atau
potensial.
c. Tahap Perencanaan
Merupakan suatu proses penyusunan berbagai intervensi keperawatan yang
dibutuhkan untuk mencegah, menurunkan atau mengurangi masalah-masalah klien.
Perencanaan ini merupakan langkah ketiga dalam membuat suatu proses
keperawatan. Dalam menentukan tahap perencanaan bagi perawat diperlukan
berbagai pengetahuan dan keterampilan diantaranya pengetahuan tentang kekuatan
dan kelemahan klien, nilai dan kepercayaan klien, batasan praktek keperawatan,
peran dari tenaga kesehatan lainnya, kemampuan dalam memecahkan masalah,
mengambil keputusan, menulis tujuan serta memilih dan membuat strategi
keperawatan yang aman dalam memenuhi tujuan, menulis intruksi keperawatan serta
d. Tahap Pelaksanaan
Merupakan langkah keempat dalam tahap proses keperawatan dengan
melaksanakan berbagai strategi keperawatan (tindakan keperawatan) yang telah
direncanakan dalam rencana tindakan keperawatan.
e. Tahap Evaluasi
Evaluasi merupakan tahap terakhir dari proses keperawatan dengan cara
melakukan identifikasi sejauh mana tujuan dari rencana keperawatan tercapai atau
tidak. Dalam melakukan evaluasi perawat seharusnya memiliki pengetahuan dan
kemampuan dalam memahami respon terhadap intervensi keperawatan, kemampuan
menggambarkan kesimpulan tentang tujuan yang dicapai serta kemampuan dalam
menghubungkan tindakan keperawatan pada kriteria hasil. Pada tahap evaluasi ini
terdiri dari dua kegiatan yaitu kegiatan yang dilakukan dengan mengevaluasi selama
proses keperawatan berlangsung atau menilai dari respon klien disebut evaluasi
proses, dan kegiatan melakukan evaluasi dengan target tujuan yang diharapkan
disebut sebagai evaluasi hasil.
2.3.Motivasi Kerja
2.3.1. Pengertian motivasi kerja
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang
berarti “menggerakkan” (to move). Rumusan motivasi oleh Mitchell (1982) bahwa
motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya,
diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang (Suarli, 2009).
Robbins (2003) mendefinisikan motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu.
Menurut Mangkunegara (2000) yang dikutip oleh Nursalam (2007), Motivasi
kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
2.3.2. Teori-Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2005) teori-teori motivasi dikelompokkan atas:
1. Teori kepuasan (Content Theory) pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara
tertentu. Teori memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang yang
menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya, yang
memotivasi semangat orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasan materil dan non materil yang diperoleh dari hasil pekerjaannya.
Teori kepuasan (Content Theory) dikenal antara lain: a)Teori Motivasi Klasik;
b)Teori Hirarki Kebutuhan; c)Teori Dua faktor; d)Teori Motivasi Human Relation;
e)Teori ERG (Existence, Related, and Growth); f)Teori Motivasi Prestasi.
2. Teori motivasi proses (Process Theory), teori ini merupakan proses sebab akibat
bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik
tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari
ini merupakan kegiatan hari kemarin.
Teori Motivasi Proses (Process Theory), yaitu: a)Teori Harapan; b)Teori Keadilan;
c)Teori Pengukuhan.
Dari kedua teori-teori motivasi diatas, dapat dijelaskan lebih rinci sebagai
berikut:
1. Teori Kepuasan
a) Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal).
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor, menurut teori ini
motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan
biologisnya saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan
biologis ini akan terpenuhi, jika pendapatan yang diberikan cukup besar. Jadi jika
pendapatan karyawan dinaikkan semangat bekerja meningkat.
b) Teori Hirarki Kebutuhan
Abraham H. Maslow menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang
itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materil dan non materil.
Menurutnya kebutuhan manusia bertingkat tetapi dalam kenyataan manusia
mengiginkannya tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu tercapai sekaligus.
c) Teori Motivasi Dua Faktor
Pada teori dua faktor menunjukkan adanya 2 kelompok faktor yang
factor) atau motivator dan faktor bukan kepuasan (dissatisfies) sering disebut
dengan pemeliharaan atau hygienic factors.
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg menurutnya motivasi yang ideal yang
dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih
membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan keahlian
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: a)Faktor motivasi
adalah sejumlah faktor intrinsik yang menyangkut kebutuhan psikologis yaitu
perasaan yang sempurna dalam melakukan pekerjaan. Yang termasuk dalam faktor
motivator adalah: prestasi, tanggung jawab, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
pengembangan potensi individu, pencapaian. b)Faktor pemeliharaan adalah
sejumlah kondisi ekstrinsik yang apabila tidak ada menyebabkan ketidakpuasan,
yaitu: gaji, jaminan pekerjaan, kebijakan perusahaan, status.
d) Teori Motivasi Prestasi dari David McClelland
McClelland menemukan bahwa kebutuhan berprestasi dapat dikembangkan
pada orang dewasa. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi memiliki
karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu: 1) menyukai pengambilan
resiko yang layak sebagi fungsi keterampilan, 2) menyukai suatu tantangan dan
menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil yang dicapai, 3) kecendrungan
menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang telah
diperhitungkan, 4) memiliki kebutuhan terhadap umpan balik apa yang dikerjakan,
5) mempunyai keterampilan perencanaan jangka panjang dan memiliki
tertinggi pada kebutuhan Maslow yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini
mengharuskan seseorang untuk belajar agar menguasai keterampilan yang
memungkinkan seseorang mencapai prestasi.
e) Teori Motivasi Human Relation
Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dalam lingkungannya. Menurut
teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima di lingkungan, diakui
dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peran aktif pimpinan
organisasi. Memelihara hubungan dan kontak pribadi dengan bawahannya dan
membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi
bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan,
sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.
f) Teori ERG
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer merupakan teori
penyempurnaan dari teori Maslow. Teori ini menurut para ahli lebih mendekati
keadaan sebenarnya berdasarkan fakta empiris. Dia mengemukakan bahwa ada
tiga kelompok kebutuhan, yaitu: kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan
afiliasi, dan kebutuhan akan kemajuan.
2. Teori Motivasi Proses
a) Teori Pengharapan
Teori pengharapan ini dikenal dengan Victor Vroom, menyatakan bahwa
kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam pekerjaannya
tergantung hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari
bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori harapan ini
didasarkan atas, harapan, nilai, peraturan.
b) Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian
dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif bukan
atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka
semangat kerja bawahan cenderung meningkat.
c) Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan 2 prinsip, yaitu: prinsip hukum ganjaran, prinsip respon
dan rangsangan. Berdasarkan prinsip pertama seseorang akan mengalami penguatan
tingkah laku bila mendapat ganjaran positif/menyenangkan. Seseorang yang merasa
berhasil menunaikan pekerjaan/kewajibannya dengan sangat memuaskan,
memperoleh dorongan positif untuk bekerja keras lagi dimasa yamg akan datang
sehingga meraih keberhasilan yang lebih besar dalam karir, motivasi bersifat positif.
Sebaliknya jika seseorang berhasil melakukan kewajiban/tugas maka
mendapat teguran dari atasannya, teguran merupakan faktor negatif oleh yang
bersangkutan yang dijadikan dorongan untuk memperbaiki kekurangan atau
2.3.3. Faktor-faktor yang memengaruhi Motivasi
Menurut Herzberg (motivation-Hygiene theory) bahwa staf atau pegawai
dapat dibagi menjadi dua golongan besar: mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor
intrinsik, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan
faktor-faktor ekstrinsik, yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari
organisasi tempatnya bekerja. Makna dari teori ini adalah bahwa orang yang bekerja
terdorong secara intrinsik atau lebih mudah diajak meningkatkan kinerjanya
dibandingkan mereka yang terdorong secara ekstrinsik (Ilyas, 2001).
Menurut Mc.Gregor, para manajer menggolongkan para bawahannya pada
dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama adalah, bahwa para
bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung
jawab dan harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu. Bawahan seperti ini
dikategorikan sebagai “manusia X”. Sebaliknya staf yang senang bekerja, kreatif,
menyenangi tanggung jawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan
“manusia Y” (Akhmadsudrajat, 2008).
Dari pendapat para pakar tersebut diatas yang dapat memengaruhi motivasi
kerja yaitu: faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik serta tipe individu itu sendiri apakah
2.4.Kerangka Konsep
2.5. Definisi Variabel
2.5.1. Motivasi kerja adalah dorongan/rangsangan yang mampu menggerakkan
individu/tenaga perawat untuk melaksanakan pekerjaan sebagai seorang
tenaga perawat pelaksana (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen
pemimpin, insentif dan kondisi kerja).
2.5.2. Kinerja perawat pelaksana adalah hasil kerja dan mutu pelayanan keperawatan
yang diberikan oleh tenaga perawat pelaksana di ruang rawat inap.
2.6. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konsep, landasan teoritis dan tujuan penelitian serta latar
belakang, maka hipotesis penelitian ini adalah:
”Ada pengaruh motivasi kerja (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen
pemimpin, insentif dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi
rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan.”
MOTIVASI KERJA
a. Tanggung jawab b. Pengakuan
c. Komitmen pemimpin d. Insentif
e. Kondisi kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah survei tipe explanatory research
dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi kerja (meliputi: tanggung jawab, pengakuan,
komitmen pemimpin, insentif, dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana
di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan tahun 2010.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan
dengan pertimbangan bahwa hasil evaluasi kinerja pelayanan RSU Imelda Pekerja
Indonesia Medan saat ini belum mencapai standar indikator mutu pelayanan dalam
ukuran tingkat efisiensi rumah sakit secara nasional dan RSU Imelda Pekerja
Indonesia Medan adalah rumah sakit berskala besar dengan klasifikasi sebagai rumah
sakit umum tingkat utama dan merupakan salah satu rumah sakit rujukan baik dari
puskesmas maupun institusi kesehatan lainnya yang memiliki fasilitas pelayanan
yang lengkap seperti fasilitas untuk pelayanan rawat inap. Penelitian ini dilakukan
pada Bulan Desember 2010.
3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang diteliti
pelaksana yang bekerja di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan
yaitu sebanyak 68 orang perawat.
3.3.2. Sampel
Sehubungan dengan keterbatasan jumlah populasi, maka penetapan jumlah
sampel penelitian yang digunakan menggunakan metode ”total sampling” dimana
seluruh populasi yang ada menjadi sampel.
3.4. Metode Pengumpulan Data
3.4.1. Data primer
Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dan observasi dengan
responden berpedoman kepada kuesioner penelitian.
3.4.2. Data sekunder
Data sekunder diperoleh dari hasil pencatatan data-data dan laporan yang
dibutuhkan dari RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan.
3.5. Definisi Operasional Variabel
3.5.1. Definisi Operasional Variabel Bebas
a. Tanggung jawab adalah suatu kewajiban yang timbul dalam diri perawat
untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan pengarahan yang diterima, berkaitan dengan pelaksanaan asuhan
keperawatan di instalasi rawat inap rumah sakit, meliputi: pelaksanaan asuhan
keperawatan tepat waktu sesuai kebutuhan penderita, tanggung jawab,
melaksanakan asuhan keperawatan. Terdiri dari 5 pernyataan dan dibagi
menjadi 3 kategori yaitu:
1. Baik, apabila responden mendapat skor 12-15.
2. Sedang, apabila responden mendapat skor 8-11.
3. Buruk, apabila responden mendapat skor 5-7.
b. Pengakuan adalah wujud tindakan dari atasan/teman sejawat terhadap hasil
kerja perawat dalam melaksanakan kegiatan asuhan keperawatan dalam
bentuk penghargaan atau pengesahan, meliputi: perhatian atasan,
penghargaan, adanya tugas pokok dan fungsi perawat, pengawasan, dan
dukungan baik dari atasan dan teman sejawat. Terdiri dari 5 pernyataan dan
dibagi menjadi 3 kategori yaitu:
1. Baik, apabila responden mendapat skor 12-15.
2. Sedang, apabila responden mendapat skor 8-11.
3. Buruk, apabila responden mendapat skor 5-7.
c. Komitmen pemimpin adalah apa yang dapat dinilai oleh perawat tentang
kepedulian dari pihak atasan terhadap keberadaan dan kepentingan perawat di
instalasi rawat inap, meliputi: penjelasan tentang perkembangan ilmu
keperawatan, mendengarkan dengan baik usulan/keluhan, perhatian dan
bimbingan serta arahan, motivasi dan umpan balik. Terdiri dari 5 pernyataan
dan dibagi menjadi 3 kategori yaitu:
1. Baik, apabila responden mendapat skor 12-15.
2. Sedang, apabila responden mendapat skor 8-11.
d. Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh
pihak pemimpin rumah sakit terhadap perawat di instalasi rawat inap agar
mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian
tujuan-tujuan rumah sakit, meliputi: kepuasan terhadap insentif, pemberian
insentif sesuai ketentuan atasan, pemberian insentif secara adil sesuai prestasi
kerja perawat, insentif dalam memotivasi perawat, dan penerimaan insentif
sewaktu melaksanakan tugas atas perintah atasan. Terdiri dari 5 pernyataan
dan dibagi menjadi 3 kategori yaitu:
1. Baik, apabila responden mendapat skor 12-15.
2. Sedang, apabila responden mendapat skor 8-11.
3. Buruk, apabila responden mendapat skor 5-7.
e. Kondisi kerja adalah serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari
suatu rumah sakit yang menjadi tempat bekerja dari perawat di instalasi rawat
inap rumah sakit tersebut, meliputi: kondisi kerja baik dan nyaman, hubungan
harmonis perawat dengan atasan, hubungan harmonis antara sesama perawat,
peraturan, fasilitas dan tenaga perawat mendukung pelayanan pasien, serta
adanya prosedur kerja yang jelas. Terdiri dari 5 pernyataan dan dibagi
menjadi 3 kategori yaitu:
1. Baik, apabila responden mendapat skor 12-15.
2. Sedang, apabila responden mendapat skor 8-11.
3.5.2. Definisi Operasional Variabel Terikat
a. Kinerja perawat pelaksana adalah hasil kerja dan mutu pelayanan keperawatan
yang diberikan oleh perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda
Pekerja Indonesia Medan. Terdiri dari 5 pertanyaan dan dibagi menjadi
3 kategori yaitu:
1. Baik, apabila responden mendapat skor 52-66.
2. Sedang, apabila responden mendapat skor 37-51.
3. Buruk, apabila responden mendapat skor 22-36.
3.6. Aspek pengukuran
3.6.1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas (Independen) pengaruh motivasi kerja menggunakan skala
interval. Variabel yang diukur dijabarkan menjadi komponen-komponen yang dapat
diukur dalam bentuk item pernyataan (indikator). Secara rinci dapat dilihat pada
Tabel 3.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas (Independen)
N O
Variabel Jumlah
3.6.2. Variabel Terikat (Dependen)
Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat (Dependen)
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum melakukan penelitian, dilakukan uji validitas dan reliabilitas di
lokasi yang berbeda dari lokasi penelitian. Tujuan uji validitas dan reliabilitas ini
adalah untuk mengetahui apakah kuesioner tentang variabel independen dan variabel
dependen yang disusun mampu mengukur apa yang hendak diukur.
Validitas kuesioner penelitian penting karena ketepatan pengujian hipotesis
sangat tergantung kepada kualitas data yang dikumpulkan melalui kuesioner
penelitian (Sugiyono, 2006).
Validitas suatu instrumen (dalam kuesioner) dilakukan dengan cara
melakukan korelasi antar skor totalnya. Teknik korelasi yang digunakan adalah
korelasi Pearson Product Momen (r)
a. Bila r hasil > r tabel maka Ho ditolak berarti pertanyaan valid.
b. Bila r hasil < r tabel maka Ho gagal ditolak berarti pertanyaan tidak valid.
Setelah uji validitas dilakukan, maka selanjutnya terhadap kuesioner yang
akan diujicobakan kepada responden dilakukan uji reliabilitas untuk melihat
Sugiyono (2006), menyatakan bahwa suatu instrumen dikatakan reliabel atau
konsisten jika digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan
menghasilkan data atau jawaban yang sama. Reliabilitas suatu instrumen dapat
diketahui dengan membandingkan nilai r alpha dengan r tabel:
a. Bila r alpha > r tabel, maka pertanyaan tersebut reliabel.
b. Bila r alpha < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak reliabel.
Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan kepada 30 orang perawat pelaksana
di instalasi rawat inap RSU Haji Medan karena memiliki karakteristik yang mirip
dengan RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan (Sugiyono, 2006).
3.8.Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi linier berganda pada
taraf uji nyata α=0,05, bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja
(meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif, dan kondisi
kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja
Indonesia Medan.
Persamaan regresi yang digunakan:
Y = α + β1X1+ β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5
Keterangan:
Y = Variabel terikat (dependen)
X = Variabel bebas (Independen)
α = Konstanta
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian 4.1.1. Sejarah Perkembangan
Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia (RSU IPI) adalah sebuah rumah
sakit swasta yang berdiri sejak tahun 1980. Pada awalnya rumah sakit ini merupakan
sebuah klinik bersalin yang didirikan oleh seorang dokter umum yang berlokasi di
jalan Bilal No. 48 Medan dengan luas tanah 600 m².
Pada tahun 1982 dengan bertambah banyaknya pasien yang bersalin dan juga
pasien yang berobat umum, Yayasan Imelda memperluas lahannya dengan membeli
tanah yang berlokasi di jalan Bilal No. 52 Medan seluas 3000 m².
Pada tanggal 25 Maret 1983 berdirilah Rumah Sakit Umum Imelda (RSU
Imelda) Medan dan mendapat izin sementara sebagai rumah sakit umum. Pada tahun
1985, terjadi perubahan penggunaan lahan yang sudah ada dan Rumah Sakit Umum
Imelda Medan pindah ke jalan Bilal No. 24 Medan dengan luas tanah 3244 m², dan
mendapat izin Penyelenggaraan dari Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
YM.02..04.2.2.864 tahun 2003.
Pada tanggal 21 Mei 2004 lalu, rumah sakit yang terletak di lokasi strategis di
Medan itu ditetapkan menjadi Rumah Sakit Pekerja (RSP) di Sumatera Utara dan
berubah nama menjadi RUMAH SAKIT UMUM IMELDA PEKERJA INDONESIA
(RSU IPI) Medan. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor
806b/Menkes/SK/XII/1987 tentang Klasifikasi Rumah Sakit Umum Swasta dan
17 april 2008 RSU IPI Medan diklasifikasikan sebagai rumah sakit umum tingkat
utama yang memiliki pelayanan medik umum, spesialistik, dan subspesialistik.
4.1.2. Letak Geografis
RSU IPI secara geografis berada di wilayah kota Medan. Luas area RSU IPI
adalah 3244 m².
Letak RSU IPI yaitu di jalan Bilal No. 24 Pulo Brayan Darat I Medan dengan
batas-batas sebagai berikut:
1. Sebelah timur berbatasan dengan Jalan Krakatau kecamatan Medan Timur.
2. Sebelah selatan berbatasan dengan Jalan Jemadi Medan.
3. Sebelah barat berbatasan dengan Jalan Glugur Kecamatan Medan Barat.
4. Sebelah utara berbatasan dengan Gudang BULOG Jalan Mustafa Medan.
4.1.3. Visi dan Misi
Visi merupakan cara pandang jauh ke depan yang merefleksikan cita-cita,
yaitu bagaimana RSU IPI di masa depan, dan sekaligus menetukan arah perjalanan
institusi ini.
Visi RSU IPI yaitu “Menjadi rumah sakit yang terdepan dalam pelayanan dan
pendidikan kesehatan kepada masyarakat umum, pekerja, dan pengusaha serta
menjadi rumah sakit rujukan regional dan nasional”.
Untuk mewujudkan visi RSU IPI, perlu di rumuskan misi yang
menggambarkan amanah apa yang harus dituntaskan oleh organisasi, agar tujuan
organisasi dapat terlaksana dan berhasil sesuai dengan visi yang ditetapkan. Misi
