SISTEM REMUNERASI (PENGGAJIAN)
Pada prinsipnya, sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan. Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh orang tersebut dalam pekerjaannya. Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu diberikan imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya.
Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus secara seimbang mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan sebagai total pendapatan yang diterima oleh setiap orang, yaitu:
Faktor 1; Jabatan atau Posisi: adalah nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggungjawab. Faktor inilah yang menentukan besarnya gaji dasar yang diterima orang sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya.
Faktor 2; Kompetensi Individual: adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.
Faktor 3; Kinerja: adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.
Sistem remunerasi tradisional, biasanya hanya memberikan remunerasi berdasarkan jabatan atau peran dalam organisasi, yang sering disebut sebagai input organisasi. Dalam sistem ini, remunerasi sesuai dengan bobot relatif jabatan dalam organisasi, yang diukur dari pengetahuan/kemampuan, pemecahan masalah, dan tanggungjawab. Sementara sistem remunerasi berbasis kinerja (performance-based), menambahkan pada sistem tradisional, berupa remunerasi berdasarkan kinerja yaitu manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk organisasi (output organisasi).
Kemudian sistem remunerasi berbasis kompetensi melengkapi sistem sebelumnya dengan menambahkan komponen kompetensi individu (input individu) sebagai faktor yang juga dipertimbangkan.
Berikut ini ada beberapa pilihan yang dapat diambil oleh organisasi dalam hal remunerasi, yaitu:
Dengan pilihan pendekatan ini, maka pengukuran dan pengembangan memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka untuk meningkatkan remunerasi yang mereka terima; diskusi antara pimpinan dengan bawahan tentang kompetensi akan dapat lebih fokus pada pengembangan, tanpa konsekuensi langsung pada remunerasi yang mereka terima.
b.Kelemahan: remunerasi tidak dapat digunakan untuk menghargai penguasaan kompetensi atau pengembangan kompetensi; dan karyawan mencurahkan perhatian yang kurang terhadap pengembangan kompetensi karena mereka merasa sedikit kaitannya terhadap manfaat langsung yang akan diterima.
PILIHAN 2. Kompensasi untuk pengembangan kompetensi. Dalam pilihan ini, dirancang sistem dimana sebagian remunerasi didasarkan pada sejauh mana kompetensi dikembangkan dalam suatu periode tertentu. Peningkatan kompetensi akan dihargai dengan remunerasi variabel.
a. Keuntungan: karyawan dihargai secara langsung untuk peningkatan penguasaan kompetensi yang memiliki dampak paling tinggi pada kinerja; dan karyawan akan menginvestasikan waktu dan perhatian mereka untuk upaya pengembangan kompetensi karena mereka akan dihargai berdasarkan hal tersebut.
b. Kelemahan: proses pengukuran kompetensi akan dipengaruhi obyektifitasnya karena adanya faktor remunerasi; karyawan akan cenderung memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka karena hal itu diketahui akan mereka terima; dan perdebatan tentang penilaian akan meningkat karena hal tersebut akan mempengaruhi remunerasi yang akan diterima.
PILIHAN 3. Kompensasi untuk penguasaan kompetensi. Dalam sistem ini karyawan akan menerima remunerasi yang berkaitan dengan hasil penilaian tingkat kompetensi yang mereka terima. Dengan kata lain, semakin tinggi penguasaan kompetensi, maka akan semakin tinggi pula remunerasi yang diterima.
b.Kelemahan: proses pengukuran kompetensi dipengaruhi secara negatif oleh remunerasi; karyawan akan cenderung memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka karena akan berdampak pada remunerasi yang akan mereka terima; dan perdebatan mengenai nilai tingkat kompetensi akan meningkat karena ada efeknya terhadap remunerasi.
Sistem remunerasi yang effektif dalam sebuah organisasi adalah ketepatan organisasi tersebut menentukan pilihan remunerasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STANDAR GAJI
KARYAWAN
Faktor-faktor yang mempengaruhi standard gaji yang diberikan oleh suatu perusahaan tergantung pada sejumlah faktor. Faktor yang pertama adalah Ketetapan pemerintah. Dalam hal ini banyak perusahaan berpegang pada Ketentuan Pemerintah tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Sektoral Regional (UMSR) sebagai pegangan untuk menetapkan tingkat upah patokan bagi perusahaannya. Tentu saja ini hanya berlaku untuk jabatan pelaksana tingkat terendah.
Faktor yang mempengaruhi Standar Gaji Karyawan
Kemauan perusahaan. Dalam hal ini perusahaan tidak memedulikan harga pasar ataupun faktor-faktor lain, tetapi hanya berpegang pada apa yang menurut mereka wajar.
Kualifikasi SDM yang dicari. Kualifikasi SDM yang digunakan sebuah perusahaan sangat di-tentukan terutama oleh tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan segmen pasar di mana perusahaan tersebut bersaing.
Tuntutan pekerja. Tuntutan pekerja akan menentukan pula tingkatan imbalan yang dibayar perusahaan. Tuntutan pekerja dan kemauan perusahaan biasanya akan dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau tawar-menawar.
KONSEP GAJI DENGAN 3P
Gaji yang diterima barangkali masih tetap merupakan elemen kunci dalam memotivasi orang bekerja dengan penuh kegigihan. Kita bekerja dengan tekun dari pagi hingga petang lantaran berharap imbalan gaji yang kita terima bisa terus merayap naik. Kita pindah ke perusahaan lain mungkin juga lantaran ingin menggapai tawaran gaji yang lebih sumringah. Gaji dengan angka nol yang makin banyak tampaknya memang merupakan sebuah impian indah yang layak untuk terus diburu.
3 P sendiri merupakan singkatan dari pay for position, person and memiliki gambaran mengenai harga dari setiap posisi yang dimilikinya. Harga posisi ini bersifat vertikal, artinya makin tinggi sebuah posisi tentu gajinya akan makin besar. Misal gaji seorang manajer pasti lebih tinggi dibanding gaji seorang asisten manajer.
Selain itu harga posisi juga bersifat horizontal. Artinya, meskipun sama-sama manajer, namun biasanya harga (dan gaji) manajer pemasaran lebih tinggi dibanding misalnya harga (gaji) manajer keuangan ataupun manajer HRD. Mengapa? Sebab berdasar konsep job value, maka posisi pemasaran dianggap memiliki value yang lebih tinggi dibanding posisi dalam bidang keuangan ataupun HR dan GA.
Meski demikian, dengan sprit a la sosialisme, ada banyak organisasi yang menerapkan gaji yang sama untuk setiap jenjang jabatan. Dalam memegang jabatan dan posisi yang sama katakanlah sama-sama sebagai asisten manajer – namun dua orang ini bisa memiliki skala gaji yang berbeda tergantung pada level kompetensi yang bersangkutan. Seorang karyawan yang dinilai lebih kompeten idealnya memiliki level gaji yang lebih tinggi dibanding mereka yang agak tulalit misalnya.
Meski demikian, pola semacam diatas mensyaratkan perusahaan untuk memiliki profil kompetensi yang jelas untuk setiap posisi. Dan yang tak kalah penting, perusahaan juga memiliki mekanisme yang sistematis dan obyektif untuk melakukan penilaian kompetensi secara reguler. Dua hal ini cukup kompleks untuk diterapkan, terutama dalam hal harus melakukan penilaian kompetensi karyawan secara lengkap dan reguler. Alhasil, tak banyak perusahaan yang bisa menerapkan konsep pay for person (competency-based pay) secara optimal.
Namun konsep diatas mensyaratkan perusahaan untuk menerapkan sistem key performance indicators dalam menilai kinerja setiap karyawannya. Artinya setiap posisi dan karyawan idealnya memiliki key performance indicators dan target kerja yang jelas dan terukur. Melalui mekanisme inilah, kemudian hasil kerja karyawan dapat dinilai dengan obyektif. Dan hasil penilaiannya lantas digunakan sebagai acuan dalam menentukan gaji yang harus diterima.
3 P merupakan pilihan yang mungkin mesti dicermati manakala sebuah perusahaan hendak memberikan gaji yang fair dan kompetitif kepada segenap karyawannya. Intinya sih memang bagaimana perusahaan bisa memberikan gaji yang fair dan kompetitif. Sebab jika perusahaan hanya memberikan gaji yang pas-pasan, bagaimana mungkin mereka bisa memenangkan war for best talent?
LOGO PERUSAHAAN NAMA PERUSAHAAN
PERIODE :
NAMA :
NOMOR KARYAWAN :
DEPARTEMEN :
JABATAN :
MARITAL STATUS : EMPLOYMENT STATUS :
TANGGAL AKTIF :
REKENING BANK :
HARI KERJA :
ABSEN :
IJIN :
CUTI :
LEMBUR :
PENERIMAAN PENGURANGAN
GAJI POKOK : PAJAK GAJI :
UANG LEMBUR : POTONGAN KOPERASI :
TUNJANGAN KELUARGA : JAMSOSTEK :
TUNJANGAN TRANSPORTASI : ASURANSI :
TUNJANGAN MAKANAN : SERIKAT PEKERJA :
