i
MAKALAH MANAJEMEN UNIT KERJA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Disusun oleh:
1. Angelina Anita Dewi Wulandari (2016097) 2. Rosita Nur Maliana (2016113) 3. Tiara Putri Khasanah (2016125)
APIKES CITRA MEDIKA SURAKARTA
ii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
DAFTAR ISI ... ii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 1
BAB II ISI ... 2
A. Landasan Teori ... 2
B. Contoh Penerapan di RM dan Contoh Kasus ... 8
BAB III PENUTUP ... 10
A. Kesimpulan ... 10
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Dalam mengembangkan perusahaan, bukan hanya bahan baku saja yang penting melainkan manusia juga penting. Karena untuk mengembangkan produk serta menggunakan fasilitas seperti peralatan serta perlengkapan membutuhkan manusia sebagai factor utama untuk mengolah semua masukan produksi sehingga menjadi produk yang siap untuk dijual.
Masalah penting yang menjadi perhatian berbagai kalangan berkaitan dengan pendidikan adalah masalah kualitas. Sejalan dengan perkembangan zaman dan persaingan global, tuntutan akan kualitas pendidikan semakin mengemuka. Kekhawatiran akan beratnya persaingan sumber daya manusia Indonesia di era global mendatang menjadi salah satu alasan tuntutan tersebut. Oleh karena itu upaya melahirkan sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan berkarakter merupakan sebuah keharusan untuk dapat bersaing di era global itu.
Untuk mendapatkan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan perusahaan maka, perlu menggunakan sumber daya manusia yang unggul serta berkualitas. Semberdaya manusia yang unggul dan berkualitas diperoleh dari pengmbangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia yaitu dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan. Dengan program pelatihan yang efektif dan efisien, maka kemampuan yang diperoleh melalui pendidikan formal dan nonformal yang dimiliki manusia akan turut meningkatkan kemampuan dan penguasaan akan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada produktivitas kerja yang baik.
B. Rumusan Masalah
2 BAB II
ISI
A. Landasan Teori
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri serta organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
2. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
3
yang diperlukanuntuk memenuhi persyaratan kerja saat inidan yang akan datang
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the integrated use of training and development, career development, and organisation development to improve individual and organisational effectiveness”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990:270) sebagai berikut: “Human resorce development is a planned, continuous effort by management to improve employee competency levels and organizational performance through training, education, and development programs” (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan).
Sedangkan Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai berikut: “Human resource development can be defined as a set of systematic and planned activities designed by an organization to provide its members with necessary skills to meet current and future job demands”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang).
4
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan sumber daya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan dengan organisasi lainnya. Anggapan ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al dalam
3. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia Manfaat bagi organisasi :
a. peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain, karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda yang bahkan spesilistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
5
menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif
c. terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedardiperintah oleh para manajer.
d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial dan parsitipasif
f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efekfif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusa kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasi
g. Penyelesaian konflik secara frungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi
Manfaat bagi karyawan/pegawai :
a. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan baik
b. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya
c. Terjadinya internalisasi dan operasional factor-faktor multivasional
d. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya
e. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri f. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masingt-masing secara teknikal dan intelektual.
g. Meningkatkan kepuasan kerja
h. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang i. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
j. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan
4. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
tujuan dari adanya pengembangan Sumber Daya Manusia ini dapat diuraikan sebagai berikut :
6
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Mencapai Efisiensi
Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Meminimalisir Kerusakan
Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya
d. Mengurangi Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Meningkatkan Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih baik dari SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekana-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Memelihara Moral Pegawai
Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
g. Meningkatkan Peluang Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Meningkatkan Kemampuan Konseptual
Dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam memgambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill nya lebih baik
7
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terararh sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j. Peningkatan Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) SDM akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. k. Peningkatan Pelayanan Kepada Konsumen
l. Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperioleh barang atau jasa yang lebih bermutu.
5. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya harus didasarkan pada metode-metode yang sudah ditetapkan dalam program pengembangan sumber daya manusia. Dalam pengem- bangan sumber daya manusia harus telah ditetapkan sasaran, waktu, proses, dan metode pelaksanaannya. Pengembangan sumber daya manusia
dimaksudkan sebagai sarana dalam meningkatkan kinerja. Sedarmayanti (2010, h.182-183) membagi metode pengembangan sumber daya Manusia menjadi 2 metode, yaitu:
a. On The Job
On the job methode adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja sebenarnya dan dilaksanakan sambil bekerja.
1) Job rotation (rotasi pekerjaan) Hasibuan (2002, h.81) menjelaskan bahwa: “job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambahkan keahlian dan
kecakapannya pada setiap jabatan”.
8
3) Apprentichesip/understudy (magang) Sedarmayanti (2010, h.185) menjelaskan bahwa magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan suatu kegiatan. Lebih lanjut lagi Sedarmayanti menjelaskan bahwa magang biasanya
menggabungkan pelatihan di tempat kerja dengan pengalaman teoritis yang didapatkan peserta di tempat pelatihan untuk mempersiapkan peserta untuk memangku jabatan tertentu di masa mendatang. 4) Demonstration and example (demonstrasi dan pemberian contoh)
Hasibuan (2002, h.78) menjelaskan bahwa demonstration and example “merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan”. b. Off the Job
1) Pendidikan dan pelatihan (diklat) Sedarmayanti (2010, h.379) menjelaskan pengertian pendidikan dan pelatihan PNS adalah: “merupakan proses transformasi kualitas sumber daya manusia aparatur negara yang menyentuh empat dimensi utama yaitu dimensi spiritual, intelektual, mental dan phisikal yang terarah pada
perubahan-perubahan mutu dari keempat dimensi sumber daya manusia aparatur negara tersebut”. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil menyebutkan beberapa jenis diklat antara lain: diklat prajabatan (bagi CPNS) dan diklat dalam jabatan (diklatpim, diklat fungsional, diklat teknis).
2) Pendidikan Formal
Pendidikan menurut Sedarmayanti (2010, h.379) adalah suatu proses, teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan teroganisir yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama.
B. Contoh Penerapan di RM & Contoh Kasus
9
perundang-undang. Berdasarkan peraturan tersebut maka standar kelulusan minimalnya yaitu Diploma tiga (D3) sebagai Ahli Madya Rekam Medis dan Informasi Kesehatan.
10 BAB III PENUTUP A. Kesimpulan
SDM (kegiatan yang harus di lakukan oleh perusahaan agar pengetahuan , kemampuan dan ketrampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lalukan. Perkembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang terjadi pembelajaran baik organisasi maupun bagi individu.
pengembangan sumber daya manusia sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk
memberikankesempatan kepada anggotanya untukmempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini.
Pengembangan SDM segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
Manfaat sumber daya manusia
Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan, Terwujudnya hubungan yanhg serasi antara atasan dan bawahan
antara lain karena adanya pendelegasian wewenang
Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat.
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Meningkatkan produktivitas kerja Mencapai efisiensi,
Meminimalisir kerusakan.
Metode pengembangan sumber daya manusia, menjadi 2 metode, yaitu:
On The Job On the job methode methode adalah metode pelatihan
yang dilaksanakan di tempat kerja sebenarnya dan dilaksanakan sambil bekerja.
Off the Job, Pendidikan dan pelatihan
B. SARAN
Pengembangan sumber daya manusia sangatlah penting maka dari itu
11
DAFTAR PUSTAKA
theorymanajemendanorganisasi.blogspot.co.id/2016/01/pengembangan-sdm.html?m=1
