Jurnal Organisasi Manajemen Perubahan
keterlibatan kerja, obsesif-kompulsif ciri-ciri kepribadian, dan kecenderungan perilaku workaholic
Peter E. Mudrack,
informasi artikel:
Untuk mengutip dokumen ini:
Peter E. Mudrack, (2004) "Keterlibatan Kerja, obsesif ciri-ciri kepribadian kompulsif, dan kecenderungan perilaku gila kerja",
Peter E. Mudrack, (2004) "Keterlibatan Kerja, obsesif ciri-ciri kepribadian kompulsif, dan kecenderungan perilaku gila kerja",
Peter E. Mudrack, (2004) "Keterlibatan Kerja, obsesif ciri-ciri kepribadian kompulsif, dan kecenderungan perilaku gila kerja",
Journal of Organisasi Manajemen Perubahan, Vol 17 Issue:. 5, pp.490-508,
https://doi.org/10.1108/09534810410554506
Permanen link untuk dokumen ini:
https://doi.org/10.1108/09534810410554506
Download di: 17 Maret 2018, Pada: 01:16 (PT)
Referensi: dokumen ini berisi referensi ke 62 dokumen lainnya. Untuk menyalin dokumen
ini: permissions@emeraldinsight.com
The fulltext dokumen ini telah didownload 4483 kali sejak 2006 *
Pengguna yang didownload artikel ini juga men-download:
(2007), "Menilai dampak keterlibatan kerja terhadap kinerja", Manajemen Penelitian News, Vol. 30 Iss 3 pp 203-215 <a
href="https://doi.org/10.1108/01409170710733278"> https: //. Doi.org/10.1108/01409170710733278 </a>
(2004), "gila kerja dan kesehatan: Implikasi untuk organisasi", Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi, Vol. 17 Iss 5 pp
509-519 <a href="https://doi.org/10.1108/09534810410554515"> https: //. Doi.org/10.1108/09534810410554515 </a>
Akses ke dokumen ini diberikan melalui berlangganan Emerald disediakan oleh emerald-SRM: 540.785 []
untuk Penulis
Jika Anda ingin menulis untuk ini, atau publikasi lainnya Emerald, maka silakan gunakan Emerald kami untuk informasi Penulis layanan tentang bagaimana memilih yang publikasi untuk menulis untuk dan panduan pengajuan yang tersedia untuk semua. Silahkan kunjungi
www.emeraldinsight.com/authors untuk informasi lebih lanjut.
Tentang Emerald www.emeraldinsight.com
Emerald adalah penerbit global yang menghubungkan penelitian dan praktek untuk kepentingan masyarakat. Perusahaan ini mengelola
portofolio lebih dari 290 jurnal dan lebih 2.350 buku dan volume seri buku, serta menyediakan berbagai pilihan produk secara online dan
sumber daya tambahan pelanggan dan layanan.
Emerald adalah baik COUNTER 4 dan TRANSFER compliant. Organisasi merupakan mitra dari Komite Publikasi Etika (COPE)
dan juga bekerja dengan Portico dan inisiatif LOCKSS untuk pengawetan arsip digital.
*konten terkait dan men-download informasi yang benar pada waktu download.
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
keterlibatan kerja,
obsesif-kompulsif kepribadian
ciri-ciri, dan kecenderungan
perilaku workaholic
Peter E. Mudrack
Jurusan Manajemen, Kansas State University, Manhattan,
Kansas, USA
Kata kunci analisis jabatan, gila kerja, pengukuran Kepribadian Kata kunci analisis jabatan, gila kerja, pengukuran KepribadianAbstrak Naughton mengusulkan bahwa gila kerja dapat hasil dari kombinasi dari keterlibatan kerja tinggi dengan kepribadian Abstrak Naughton mengusulkan bahwa gila kerja dapat hasil dari kombinasi dari keterlibatan kerja tinggi dengan kepribadian obsesif-kompulsif. Penelitian ini dirancang secara khusus untuk menguraikan pada dan untuk mengeksplorasi proposal ini. Kedua kepribadian obsesif-kompulsif dan gila kerja, bagaimanapun, tampaknya multidimensi daripada variabel unidimensional, dan alam multidimensi mereka membutuhkan klarifikasi sebelum penelitian bisa dilanjutkan. kepribadian obsesif-kompulsif terdiri dari enam sifat yang berbeda: ketegaran, ketertiban, kekikiran, ketekunan, kekakuan, dan superego. Gila kerja dioperasionalkan sebagai memiliki dua komponen perilaku: kecenderungan baik untuk terlibat dalam kegiatan non-diperlukan kerja, dan mengganggu aktif pada karya orang lain. Penelitian ini diprediksi secara khusus bahwa keterlibatan kerja yang tinggi ditambah dengan skor tinggi pada ketegaran, ketertiban, kekakuan, dan superego sifat akan menyebabkan skor tinggi pada kecenderungan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan. Keempat prediksi menerima beberapa dukungan dalam data yang muncul dari sampel dari 278 orang yang dipekerjakan, walaupun dukungan terkuat untuk sikap keras kepala dan superego sifat. Hasil ini menambah pemahaman tentang sikap kerja dari keterlibatan kerja yang diberikan asosiasi dengan beberapa ciri obsesif-kompulsif, menunjukkan relevansi kepribadian obsesif-kompulsif dalam pengaturan non-klinis, dan menambah pemahaman tentang fenomena gila kerja sebagai kecenderungan perilaku.
keterlibatan kerja, obsesif-kompulsif ciri-ciri kepribadian, dan kecenderungan perilaku workaholic
keterlibatan kerja mengacu pada sejauh mana individu psikologis mengidentifikasi dengan pekerjaan mereka saat ini (Kanungo, 1982). Untuk yang sangat terlibat karyawan, pekerjaan mereka tampaknya tak terelakkan terhubung dengan sangat identitas mereka, kepentingan, dan tujuan hidup, dan sangat penting. Individu mungkin terlibat dalam pekerjaan mereka dalam menanggapi tertentu atribut fi c dari situasi kerja itu sendiri. Atau, beberapa orang mungkin memiliki konstelasi kebutuhan, nilai-nilai, atau sifat-sifat yang mempengaruhi mereka untuk terlibat dalam pekerjaan mereka (Rabinowitz dan Hall, 1977).
Asumsi yang berlaku dalam penelitian tampaknya bahwa keterlibatan kerja yang tinggi adalah atribut inheren diinginkan karyawan. Memang, sangat pekerjaan yang terlibat individu tampaknya juga menjadi puas dengan pekerjaan mereka, berada di suasana hati yang positif karakteristik di tempat kerja, dan menjadi sangat berkomitmen untuk organisasi mereka mempekerjakan, karir mereka, dan profesi mereka (Carson et al., 1995; Cohen, 1995). Sangat pekerjaan yang terlibat orang mempekerjakan, karir mereka, dan profesi mereka (Carson et al., 1995; Cohen, 1995). Sangat pekerjaan yang terlibat orang mempekerjakan, karir mereka, dan profesi mereka (Carson et al., 1995; Cohen, 1995). Sangat pekerjaan yang terlibat orang jarang berpikir tentang berhenti pekerjaan mereka dan berharap akan bekerja untuk organisasi yang sama di
The Emerald Penelitian Register untuk jurnal ini tersedia di Isu dan teks penuh saat arsip jurnal ini tersedia di
www.emeraldinsight.com/researchregister www.emeraldinsight.com/0953-4814.htm
Penulis berkat Tom Naughton, Brian Niehoff, dan Bill Turnley untuk membantu saran pada versi sebelumnya dari tulisan ini.
JOCM
17,5
490
Jurnal Organisasi Manajemen Perubahan
Vol. 17 No 5, 2004 pp. 490-508
q Emerald Grup Penerbitan Terbatas 0953-4814 q Emerald Grup Penerbitan Terbatas 0953-4814
DOI 10,1108 / 09534810410554506
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
masa mendatang (Brown, 1996; Martin dan Hafer, 1995). keterlibatan kerja juga berhubungan dengan catatan kehadiran yang teratur dan ketepatan waktu di tempat kerja (Blau, 1994), serta dengan positif mempengaruhi dan rasa optimis tentang masa depan organisasi (Harris dan Mossholder, 1996; Riipinen, 1997). Selain itu, keterlibatan kerja tidak jelas terhubung dengan depresi, kesehatan fisik yang buruk, stres, kelelahan, atau bekerja-keluarga konflik (Brown, 1996; Frone et al., 1995; Jamal dan Preena, 1998). Pekerjaan yang terlibat bekerja-keluarga konflik (Brown, 1996; Frone et al., 1995; Jamal dan Preena, 1998). Pekerjaan yang terlibat bekerja-keluarga konflik (Brown, 1996; Frone et al., 1995; Jamal dan Preena, 1998). Pekerjaan yang terlibat individu merasa kompeten dan sukses di tempat kerja (Holton dan Russell, 1997), percaya bahwa tujuan pribadi dan organisasi yang kompatibel (Chay dan Aryee, 1999), dan bahkan cenderung atribut hasil kerja yang positif untuk faktor internal dan pribadi terkendali (Furnham et al., 1994).
yang positif untuk faktor internal dan pribadi terkendali (Furnham et al., 1994). yang positif untuk faktor internal dan pribadi terkendali (Furnham et al., 1994).
Dengan beberapa pengecualian, peneliti memiliki (mungkin dimengerti) diabaikan efek yang tidak diinginkan potensi keterlibatan kerja yang tinggi. Schwartz (1982), bagaimanapun, berpendapat bahwa sangat terlibat karyawan dapat mewujudkan kecenderungan obsesif-kompulsif, dan menghabiskan seluruh waktu dan energi mereka ke dalam pekerjaan untuk menghindari harus menghadapi kenyataan
kadang-kadang menyakitkan dari hidup mereka. Naughton (1987) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja yang tinggi ditambah dengan skor tinggi pada ukuran kepribadian obsesif-kompulsif mungkin menghasilkan individu yang “gila kerja”; yaitu yang memiliki pantas “kecanduan” untuk bekerja (Oates, 1971; Porter, 1996). karyawan workaholic mungkin melakukan relatif buruk karena orang tersebut bisa cenderung untuk fokus pada kegiatan ritual dan memakan waktu (misalnya memeriksa dan mengecek kembali pekerjaan selesai),
Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengeksplorasi hubungan spekulatif antara keterlibatan kerja, ciri-ciri kepribadian obsesif-kompulsif, dan kecenderungan perilaku workaholic. Secara khusus, makalah ini didasarkan pada hipotesis yang dikemukakan oleh Naughton (1987) gila kerja yang dapat diprediksi oleh interaksi antara keterlibatan kerja dan ciri-ciri kepribadian obsesif-kompulsif. Dari tiga variabel yang menonjol dalam penelitian ini, hanya keterlibatan kerja dipahami dengan baik, jelas didefinisikan, dan mudah dinilai dengan ukuran standar. sifat obsesif-kompulsif dan gila kerja, bagaimanapun, tampaknya jauh lebih sedikit dipahami, dan kurangnya langkah-langkah standar. Oleh karena itu, sebelum maju spesifik prediksi, klarifikasi diperlukan tentang apa sebenarnya yang dimaksud dengan ciri-ciri obsesif-kompulsif dan dengan gila kerja.
ciri-ciri kepribadian obsesif-kompulsif
Studi tentang kepribadian obsesif-kompulsif memiliki akar yang dalam di medan kedokteran dan psikiatri (Abraham, 1953; Freud, 1963) dan terus menerima pengawasan yang cukup (Larsen dan Torgersen, 1989; Marton et al., 1989; Negara Jerman et al.,
Marton et al., 1989; Negara Jerman et al., Marton et al., 1989; Negara Jerman et al., Marton et al., 1989; Negara Jerman et al.,
1987). Dalam literatur klinis, obsesi-paksaan umumnya menunjukkan gangguan kepribadian (Akiskal et al., 1995; 1987). Dalam literatur klinis, obsesi-paksaan umumnya menunjukkan gangguan kepribadian (Akiskal et al., 1995; 1987). Dalam literatur klinis, obsesi-paksaan umumnya menunjukkan gangguan kepribadian (Akiskal et al., 1995; Pfohl dan Blum, 1991; Sulaiman et al., 1996) yang sering dapat melumpuhkan (American Psychiatric Association, Pfohl dan Blum, 1991; Sulaiman et al., 1996) yang sering dapat melumpuhkan (American Psychiatric Association, Pfohl dan Blum, 1991; Sulaiman et al., 1996) yang sering dapat melumpuhkan (American Psychiatric Association, 1994). Dengan demikian, lanjut pengawasan oleh para profesional medis tampaknya dibenarkan.
Sebuah pendekatan yang agak berbeda untuk mempelajari kepribadian obsesif-kompulsif muncul dalam literatur psikologi. Di sini, obsesi-paksaan umumnya dianggap sebagai seperangkat ciri-ciri kepribadian yang tidak akan biasanya begitu ekstrim untuk merupakan gangguan (Pollak, 1979). Sebuah gangguan
kepribadian terjadi ketika sifat-sifat atau perilaku yang tidak fleksibel, maladaptif, dan menyebabkan gangguan fungsi atau distress subjektif (Garamoni dan Schwartz, 1986; Pollak, 1987). Banyak orang pasti memiliki berbagai tingkat sifat obsesif-kompulsif (dijelaskan di bawah) tanpa
gila kerja
491
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
tentu yang dirugikan oleh ini. Bahkan, obsesi dan dorongan dapat menjadi bagian dari repertoar normal perilaku manusia (Macdonald dan De Silva, 1999).
Beberapa pemikiran awal pada subjek diasumsikan bahwa “kepribadian obsesif-kompulsif” adalah multidimensi. Freud, misalnya, menganggap obsesif (anal) karakter sebagai terdiri dari tiga sifat yang berbeda yang membentuk apa yang disebut “anal triad” (Pollak, 1979). Ketegaran dikaitkan dengan sifat semut yang keras kepala, dogmatis, dan de fi yang yakin akan kebenaran pandangan dan tindakan seseorang. Kekikiran menyiratkan bahwa individu yang hemat, pelit, dan cenderung untuk menimbun uang dan harta benda lainnya. Ketertiban menyarankan kecenderungan tepatnya, metodis, terorganisir dengan baik, dan tidak diberikan kepada penundaan.
Lazare et al. ( 1966, 1970) identifikasi ed ciri-ciri calon lain seperti kekakuan (berikut Lazare et al. ( 1966, 1970) identifikasi ed ciri-ciri calon lain seperti kekakuan (berikut Lazare et al. ( 1966, 1970) identifikasi ed ciri-ciri calon lain seperti kekakuan (berikut
rutinitas, berada di fleksibel dan diatur dalam cara seseorang, tentang perubahan dalam bentuk apapun dengan skeptisisme ekstrim), superego (percaya satu yang lebih etis daripada yang lain, curiga kesenangan, dipandu oleh hati nurani, dan teliti, bisa diandalkan, dan dapat diandalkan), dan ketekunan (menunjukkan pola ketekunan mantap, kerja keras, dan keuletan). Faktor bukti analitik menunjukkan bahwa skor dijumlahkan pada ciri-ciri yang disebutkan di atas secara teratur “beban pada” (yaitu berkorelasi kuat dengan) faktor diidentifikasi sebagai “obsesif-kompulsif” atau “obsesif” (Lazare et al., 1966; Paykel dan Pruskoff, 1973; Torgersen, 1980b). Sebaliknya, “obsesif-kompulsif” atau “obsesif” (Lazare et al., 1966; Paykel dan Pruskoff, 1973; Torgersen, 1980b). Sebaliknya, “obsesif-kompulsif” atau “obsesif” (Lazare et al., 1966; Paykel dan Pruskoff, 1973; Torgersen, 1980b). Sebaliknya, ciri-ciri calon lain seperti penyempitan emosional, keraguan diri, dan penolakan dari orang lain tidak jelas fi t sebagai “obsesif-kompulsif”, berdasarkan pada bukti-bukti konseptual dan empiris (Garamoni dan Schwartz, 1986; Lazare et al., 1966; Paykel dan Pruskoff, 1973; Pfohl dan Blum, 1991; Torgersen, 1980b). Singkatnya, enam 1986; Lazare et al., 1966; Paykel dan Pruskoff, 1973; Pfohl dan Blum, 1991; Torgersen, 1980b). Singkatnya, enam 1986; Lazare et al., 1966; Paykel dan Pruskoff, 1973; Pfohl dan Blum, 1991; Torgersen, 1980b). Singkatnya, enam ciri-ciri yang digunakan dalam penelitian ini untuk mewakili kepribadian obsesif-kompulsif (ketegaran, ketertiban, kekikiran, ketekunan, kekakuan, superego). Bangunan pada karya Naughton (1987), keterlibatan kerja dapat berinteraksi dengan beberapa sifat-sifat ini untuk membantu memprediksi “gila kerja”. Istilah ini didefinisikan di bawah ini.
gila kerja
Oates (1971) menciptakan kata “gila kerja” untuk menggambarkan satu set berpotensi merusak perilaku menunjukkan ketergantungan yang tidak pantas pada pekerjaan. Gagasan gila kerja telah menerima banyak perhatian dalam bisnis dan pers populer (Baechler, 1996; Costello, 2000; Gini, 1998), dan tampaknya kedua bermakna dan luas yang relevan. Menurut Scott et al. ( 1997), gila kerja terdiri dari tiga pola perilaku. karyawan bermakna dan luas yang relevan. Menurut Scott et al. ( 1997), gila kerja terdiri dari tiga pola perilaku. karyawan bermakna dan luas yang relevan. Menurut Scott et al. ( 1997), gila kerja terdiri dari tiga pola perilaku. karyawan workaholic menghabiskan waktu diskresioner dalam aktivitas kerja, berpikir tentang pekerjaan jika tidak bekerja, dan bekerja di luar persyaratan organisasi atau ekonomi. Dengan definisi ini, gila kerja jelas mengacu pada kecenderungan perilaku, dan tidak langsung relevan dengan sikap (misalnya yang sangat terlibat dalam pekerjaan, merasa “didorong” untuk bekerja, dan memiliki (atau tidak memiliki) rasa kenikmatan kerja; langkah-langkah cf. dikembangkan oleh McMillan et al. ( 2002) dan Spence dan Robbins (1992)). Baru-baru ini, langkah-langkah cf. dikembangkan oleh McMillan et al. ( 2002) dan Spence dan Robbins (1992)). Baru-baru ini, langkah-langkah cf. dikembangkan oleh McMillan et al. ( 2002) dan Spence dan Robbins (1992)). Baru-baru ini, Mudrack dan Naughton (2001) menciptakan dua skala yang dirancang untuk menilai gila kerja sebagai kecenderungan perilaku. skala ini berusaha untuk menghindari kecenderungan dilaporkan individu workaholic untuk merasionalisasi kebiasaan kerja mereka, dan berada dalam keadaan penyangkalan tentang ini (Schaef dan Fassel, 1988; Scott et al., 1997). Timbangan juga dirancang untuk dapat diterapkan di beberapa pengaturan dan Fassel, 1988; Scott et al., 1997). Timbangan juga dirancang untuk dapat diterapkan di beberapa pengaturan dan Fassel, 1988; Scott et al., 1997). Timbangan juga dirancang untuk dapat diterapkan di beberapa pengaturan kerja daripada relevan dengan konteks spesifik c kerja.
Satu skala dinilai tidak dibutuhkan kerja; yaitu berapa banyak waktu dan energi individu menghabiskan pada memikirkan cara-cara untuk meningkatkan pekerjaan mereka, dan pada proyek-proyek memulai.
JOCM
17,5
492
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
Asumsi di sini adalah bahwa sebagian besar (mungkin semua) karyawan biasanya akan “diwajibkan” untuk melakukan pekerjaan mereka dan melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan, tapi itu memulai kerja dan memikirkan cara-cara untuk melakukan pekerjaan “lebih baik” biasanya akan tidak “dibutuhkan”. Skala kedua dinilai kecenderungan untuk terlibat dalam upaya untuk mengontrol orang lain di tempat kerja. karyawan workaholic sering mempengaruhi orang lain secara mendalam, dan mungkin cenderung adversarial atau bahkan bermusuhan (Oates, 1971; Scott et al., 1997), karena orang lain yang dan mungkin cenderung adversarial atau bahkan bermusuhan (Oates, 1971; Scott et al., 1997), karena orang lain yang dan mungkin cenderung adversarial atau bahkan bermusuhan (Oates, 1971; Scott et al., 1997), karena orang lain yang tampaknya tidak bisa cocok dengan workaholics' dedikasi intens sendiri untuk bekerja. Pecandu kerja cenderung menciptakan suasana pressure cooker bagi orang-orang di sekitar mereka, dan tampaknya cenderung mencampuri pekerjaan orang lain dan “terlihat di atas bahu” dari sesama karyawan (Machlowitz, 1980; Scott et al., 1997; Seybold dan pekerjaan orang lain dan “terlihat di atas bahu” dari sesama karyawan (Machlowitz, 1980; Scott et al., 1997; Seybold dan pekerjaan orang lain dan “terlihat di atas bahu” dari sesama karyawan (Machlowitz, 1980; Scott et al., 1997; Seybold dan Salomone, 1994). Kendali orang lain skala langkah-langkah kecenderungan untuk mengambil tanggung jawab untuk orang lain bekerja, untuk x masalah fi dibuat oleh orang lain, untuk memeriksa keakuratan lain kerja, dan untuk menanggapi ‘krisis’. Asumsi di sini adalah bahwa sebagian besar karyawan (bahkan supervisor) belum tentu berkewajiban untuk memantau aktivitas kerja karyawan lainnya secara aktif dan mengganggu. Memikirkan cara untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik dan mencoba untuk mengendalikan orang lain tampak “opsional”, kebijaksanaan, dan menuntut cukup untuk memastikan bahwa karyawan cenderung akan berpikir tentang pekerjaan di “waktu luang” mereka. Oleh karena itu, skala ini tampaknya konsisten dengan gagasan gila kerja sebagai kecenderungan perilaku.
keterlibatan kerja dan kecenderungan perilaku workaholic
Mudrack dan Naughton (2001) melaporkan bahwa keterlibatan kerja berkorelasi positif dengan nilai pada kedua skala gila kerja yang dijelaskan di atas. Sebagai orang yang sangat pekerjaan yang terlibat tampaknya tidak tertarik pada kegiatan non-kerja (Cohen, 1995; Ettington, 1998; Porter, 1996; Rosin dan Korabik, 1995), masuk akal bahwa orang tersebut mungkin cenderung fokus pada kegiatan pekerjaan seperti memikirkan cara untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik (bahkan di waktu luang mereka). Penelitian juga menunjukkan bahwa keterlibatan kerja cenderung berkorelasi positif dengan perilaku kewarganegaraan (Cohen, 1999; Hof fi Hofstetter dan Mannheim, 1999). Dengan demikian, asosiasi positif dilaporkan antara keterlibatan kerja dan skor pada “kontrol orang lain” skala (Mudrack dan Naughton, 2001) masuk akal konseptual. Sangat terlibat karyawan mungkin cenderung untuk “membantu” orang lain di tempat kerja, meskipun “bantuan” tersebut mungkin suatu usaha untuk terlibat dalam dan mengontrol pekerjaan orang lain; yaitu, untuk memeriksa akurasi, untuk fi x “masalah”, dan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan orang lain. Penelitian ini memperluas penelitian tersebut dengan mempertimbangkan kemungkinan bahwa kecenderungan perilaku workaholic sangat lazim dalam konteks keterlibatan kerja tinggi dan skor tinggi pada obsesif-kompulsif sifat-sifat tertentu (Naughton, 1987).
kecenderungan perilaku gila kerja sebagai produk dari keterlibatan kerja dan obsesi-paksaan
Salah satu asumsi yang dibuat di sini adalah bahwa sebagian besar karyawan yang sangat terlibat dalam pekerjaan mereka ingin menghabiskan waktu luang mereka memikirkan cara untuk melakukan pekerjaan mereka “lebih baik”. Proses keterlibatan emosional yang intens dalam pekerjaan seseorang, dalam hubungannya dengan kurangnya minat dalam kegiatan non-kerja, tampaknya akan menghasilkan kecenderungan alami tak terelakkan untuk pergi di atas dan di luar “panggilan tugas” dalam konteks pekerjaan. “Kerja non-diperlukan” skala yang dikembangkan oleh Mudrack dan Naughton (2001), bagaimanapun, tidak menilai sejauh mana responden ingin terlibat dalam aktivitas kerja “opsional”, melainkan sejauh mana mereka benar-benar melakukan mencurahkan waktu dan energi untuk ini. Memang, penulis ini dilaporkan hanya korelasi positif sederhana antara keterlibatan kerja dan kecenderungan
gila kerja
493
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
sebenarnya untuk terlibat dalam aktivitas kerja yang tidak dibutuhkan ( r ¼ 00:18; p, 05; korelasi antara keterlibatan kerja dan sebenarnya untuk terlibat dalam aktivitas kerja yang tidak dibutuhkan ( r ¼ 00:18; p, 05; korelasi antara keterlibatan kerja dan sebenarnya untuk terlibat dalam aktivitas kerja yang tidak dibutuhkan ( r ¼ 00:18; p, 05; korelasi antara keterlibatan kerja dan sebenarnya untuk terlibat dalam aktivitas kerja yang tidak dibutuhkan ( r ¼ 00:18; p, 05; korelasi antara keterlibatan kerja dan sebenarnya untuk terlibat dalam aktivitas kerja yang tidak dibutuhkan ( r ¼ 00:18; p, 05; korelasi antara keterlibatan kerja dan sebenarnya untuk terlibat dalam aktivitas kerja yang tidak dibutuhkan ( r ¼ 00:18; p, 05; korelasi antara keterlibatan kerja dan skor pada “kontrol orang lain” skala lebih besar ( r ¼ 00:31; p, 0: 001)). Apa yang menyebabkan beberapa sangat terlibat skor pada “kontrol orang lain” skala lebih besar ( r ¼ 00:31; p, 0: 001)). Apa yang menyebabkan beberapa sangat terlibat skor pada “kontrol orang lain” skala lebih besar ( r ¼ 00:31; p, 0: 001)). Apa yang menyebabkan beberapa sangat terlibat skor pada “kontrol orang lain” skala lebih besar ( r ¼ 00:31; p, 0: 001)). Apa yang menyebabkan beberapa sangat terlibat skor pada “kontrol orang lain” skala lebih besar ( r ¼ 00:31; p, 0: 001)). Apa yang menyebabkan beberapa sangat terlibat skor pada “kontrol orang lain” skala lebih besar ( r ¼ 00:31; p, 0: 001)). Apa yang menyebabkan beberapa sangat terlibat karyawan benar-benar menghabiskan waktu dan energi pada pekerjaan yang tidak dibutuhkan, sementara karyawan lain yang terlibat lebih fokus “sempit” pada tugas yang diperlukan (mungkin sambil berharap untuk waktu dan energi untuk melakukan tugas-tugas non-wajib) ? skor tinggi pada spesifik ciri-ciri obsesif-kompulsif mungkin menjadi faktor penting yang mengubah keinginan belaka untuk cara fi nd untuk melakukan pekerjaan “lebih baik” dalam waktu yang sebenarnya dan energi yang dihabiskan untuk melakukan persis ini. Seperti dibahas di bawah, karyawan yang sangat pekerjaan yang terlibat yang juga tertib, keras kepala, kaku, dan sangat moral yang sebenarnya bisa cenderung benar-benar untuk terlibat dalam “yang tidak dibutuhkan” kerja.
Ketegaran
individu keras kepala cenderung yakin atas kebenaran dan keunggulan keyakinan dan perilaku mereka sendiri, dan menjadi keras kepala dan tanpa kompromi tentang ini. Dengan demikian, sangat orang pekerjaan yang terlibat yang juga sangat keras kepala mungkin baik ingin menghabiskan waktu memikirkan cara untuk melakukan pekerjaan “lebih baik”, dan juga percaya bahwa tidak ada orang lain selain diri mereka sendiri lebih menyebutkan statusnya fi ed untuk (dan lebih mampu memenuhi tanggung) yang penting seperti tugas. Dengan demikian, keterlibatan kerja yang tinggi ditambah dengan sikap keras kepala yang tinggi tampaknya menjadi kombinasi yang akan mengakibatkan kecenderungan yang sebenarnya untuk terlibat dalam non-diperlukan kerja (dan bukan hanya keinginan untuk melakukan hal ini). Sebaliknya,
H1. Interaksi antara keterlibatan kerja dan ketegaran akan secara signifikan H1. Interaksi antara keterlibatan kerja dan ketegaran akan secara signifikan
terkait dengan kecenderungan karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan. kecenderungan tersebut akan tertinggi di hadapan keterlibatan kerja yang tinggi dan keras kepala tinggi.
Ketertiban
Seperti yang dibahas sebelumnya, ketertiban menyarankan kecenderungan tepatnya, metodis, terorganisir dengan baik, dan tidak diberikan kepada penundaan. karyawan yang sangat teratur yang “di atas” dari pekerjaan mereka ditugaskan, dan yang tidak menunda dalam menyelesaikan ini, tampaknya cenderung memiliki waktu dan energi yang diperlukan untuk melakukan kedua “dibutuhkan” dan “tidak diperlukan” pekerjaan. karyawan tertib yang juga terlibat dalam pekerjaan mereka karena itu akan dapat link keinginan untuk melakukan pekerjaan yang tidak dibutuhkan dengan waktu yang diperlukan dan energi yang diperlukan benar-benar untuk dapat melakukan hal ini. Sebaliknya, kurang teratur (tapi sangat terlibat) karyawan, terlepas dari keinginan intrinsik mereka untuk pekerjaan non-diperlukan, tampaknya kurang cenderung memiliki waktu diskresioner untuk seperti kegiatan “opsional” sebagai memikirkan cara-cara untuk melakukan pekerjaan “lebih baik”. Kurangnya relatif presisi dan organisasi, ditambah dengan kecenderungan untuk menunda-nunda, dapat mengakibatkan energi difokuskan pada aktivitas kerja “yang diperlukan”. Dengan demikian, kecenderungan untuk terlibat dalam non-dibutuhkan kerja dapat terutama diucapkan ketika keterlibatan kerja yang tinggi ditambah dengan ketertiban yang tinggi.
H2. Interaksi antara keterlibatan kerja dan ketertiban akan secara signifikan H2. Interaksi antara keterlibatan kerja dan ketertiban akan secara signifikan
terkait dengan kecenderungan karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan. kecenderungan tersebut akan tertinggi di hadapan keterlibatan kerja yang tinggi dan ketertiban yang tinggi.
JOCM
17,5
494
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
Kekakuan
Sifat obsesif-kompulsif kekakuan dikaitkan dengan kecenderungan ke arah konsistensi perilaku, untuk mengikuti rutinitas, berada di fleksibel dan diatur dalam cara seseorang, dan menjadi skeptis terhadap perubahan dalam bentuk apapun. Karyawan yang sangat terlibat dalam pekerjaan mereka tampaknya tidak mungkin, di hadapan kekakuan tinggi, akan terhalang dari keinginan mereka untuk menghabiskan waktu memikirkan cara untuk melakukan pekerjaan mereka lebih baik dengan mengubah keadaan (misalnya peningkatan jumlah tugas “diperlukan”, menjulang tenggat waktu). Untuk orang seperti, mengurangi jumlah waktu yang dihabiskan untuk kegiatan “opsional” dapat mewakili perubahan yang tidak diinginkan yang akan menolak. Sebaliknya, orang yang sangat terlibat yang kurang kaku tampaknya cenderung untuk mengurangi jumlah waktu yang digunakan untuk “non-diperlukan” kegiatan ketika mengubah situasi membuat
“diperlukan” tugas lebih menonjol dan mendesak. Hasil dari,
H3. Interaksi antara keterlibatan kerja dan kekakuan akan secara signifikan H3. Interaksi antara keterlibatan kerja dan kekakuan akan secara signifikan
terkait dengan kecenderungan karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan. kecenderungan tersebut akan tertinggi di hadapan keterlibatan kerja tinggi dan kekakuan tinggi.
superego
Kepribadian obsesif-kompulsif tampaknya memiliki moral atau dimensi etika yang terkait dengan itu. Orang dengan superego yang kuat menggunakan hati nurani mereka sebagai panduan, sangat teliti dan bertanggung jawab, curiga kesenangan, dan percaya bahwa mereka lebih etis daripada yang lain. Sangat terlibat karyawan yang “di atas” atau yang telah menyelesaikan “diperlukan” tugas sekarang dihadapkan dengan prospek waktu luang tidak terstruktur. Untuk orang dengan superego tinggi, prospek tersebut tidak diinginkan dan tidak menyenangkan karena “moral” masalah yang terkait dengan kesenangan. Salah satu cara yang jelas untuk menghindari harus menghadapi “waktu luang” adalah untuk mengisi waktu ini dengan “non-diperlukan” tugas pekerjaan tambahan. Sebaliknya, sangat terlibat karyawan tanpa superego yang kuat tampaknya tidak memiliki jenis “keengganan” untuk waktu luang sehingga harus fi diisi dengan pekerjaan. Demikian,
H4. Interaksi antara keterlibatan kerja dan superego akan secara signifikan H4. Interaksi antara keterlibatan kerja dan superego akan secara signifikan
terkait dengan kecenderungan karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan. kecenderungan tersebut akan tertinggi di hadapan keterlibatan kerja tinggi dan superego tinggi.
Ketekunan
Sifat obsesif-kompulsif ketekunan menunjukkan ketekunan mantap, kerja keras, dan keuletan, dan kecenderungan untuk tidak menyerah dengan mudah. Sangat tekun individu tampaknya dapat bekerja untuk waktu yang lama tanpa merasa lelah atau bosan. Salah satu implikasi dari berpikir tentang cara-cara untuk performwork “lebih baik” adalah bahwa kegiatan tersebut tidak tampak sangat menuntut (baik secara fisik maupun emosional). Memang, mungkin tidak segera jelas bagi pengamat bahwa seseorang terlibat dalam pekerjaan non-diperlukan sebenarnya “melakukan” apa-apa (misalnya mereka bisa tampak melamun).
gila kerja
495
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
Item survei yang spesifik dalam skala ketekunan (Lampiran), sebaliknya, mengacu pada “periode tenaga”, melakukan “dif tugas fi kultus”, dan menjadi “lelah”. item seperti tampak mungkin lebih relevan dengan kegiatan yang dibutuhkan pekerjaan yang harus diselesaikan (dan yang mungkin monoton di kali) daripada mungkin “menyenangkan” dan tentunya kegiatan non-diperlukan tanpa menekan tenggat waktu (memikirkan cara-cara untuk melakukan pekerjaan yang “lebih baik “). Oleh karena itu, kecenderungan untuk terlibat dalam kegiatan non-dibutuhkan kerja tidak jelas tampaknya terkait dengan interaksi antara keterlibatan kerja dan ketekunan.
Kekikiran
Kekikiran menyiratkan bahwa individu yang hemat, pelit, dan cenderung untuk menimbun uang dan harta benda lainnya. orang tersebut hemat, melacak hati-hati uang mereka, dan cenderung untuk menghemat uang. Selain itu, orang tersebut menikmati mengumpulkan sesuatu, menghargai harta benda mereka, dan menikmati melihat melalui harta mereka (lihat Lampiran untuk item survei). Sangat terlibat karyawan yang juga hemat akan tampak tidak lebih dan tidak kurang mungkin dibandingkan orang lain untuk melakukan tugas-tugas yang tidak dibutuhkan, untuk yang uang tidak tampak langsung relevan. Seperti dibahas sebelumnya, karyawan yang sangat pekerjaan yang terlibat tampaknya memiliki sedikit minat dalam kegiatan di luar. Sebagai mengumpulkan dan menghargai harta tampaknya contoh seperti “luar kegiatan”, keterlibatan kerja yang tinggi ditambah dengan penghematan yang rendah mungkin terkait dengan kecenderungan untuk melakukan pekerjaan yang tidak dibutuhkan. Namun,
Pengendalian lain
Seperti yang dibahas sebelumnya, Mudrack dan Naughton (2001) diantisipasi hubungan positif antara keterlibatan kerja dan gila kerja dalam bentuk kerja non-diperlukan. korelasi yang diamati, meskipun signifikan, adalah “mengejutkan” kecil ð r ¼
signifikan, adalah “mengejutkan” kecil ð r ¼ signifikan, adalah “mengejutkan” kecil ð r ¼ signifikan, adalah “mengejutkan” kecil ð r ¼
00:18 Þ: Oleh karena itu, mungkin tampaknya masuk akal untuk mencari variabel moderasi untuk membantu akun 00:18 Þ: Oleh karena itu, mungkin tampaknya masuk akal untuk mencari variabel moderasi untuk membantu akun 00:18 Þ: Oleh karena itu, mungkin tampaknya masuk akal untuk mencari variabel moderasi untuk membantu akun untuk “tak terduga” hasil. Dalam hal ini, hubungan antara keterlibatan kerja dan non-kerja yang diperlukan mungkin lebih kuat di hadapan tinggi daripada rendah superego (misalnya). Sebaliknya, Mudrack dan Naughton (2001) melaporkan korelasi positif yang relatif kuat antara keterlibatan kerja dan skor pada “kontrol orang lain” skala gila kerja ð r ¼ 00:31 Þ: sifat obsesif-kompulsif (atau variabel lain) tampaknya cenderung memainkan peran moderat di kerja ð r ¼ 00:31 Þ: sifat obsesif-kompulsif (atau variabel lain) tampaknya cenderung memainkan peran moderat di kerja ð r ¼ 00:31 Þ: sifat obsesif-kompulsif (atau variabel lain) tampaknya cenderung memainkan peran moderat di kerja ð r ¼ 00:31 Þ: sifat obsesif-kompulsif (atau variabel lain) tampaknya cenderung memainkan peran moderat di kerja ð r ¼ 00:31 Þ: sifat obsesif-kompulsif (atau variabel lain) tampaknya cenderung memainkan peran moderat di kerja ð r ¼ 00:31 Þ: sifat obsesif-kompulsif (atau variabel lain) tampaknya cenderung memainkan peran moderat di kerja ð r ¼ 00:31 Þ: sifat obsesif-kompulsif (atau variabel lain) tampaknya cenderung memainkan peran moderat di hadapan hubungan yang relatif kuat (dibandingkan dengan lebih lemah). Selain itu, pada tingkat yang lebih konseptual, tampaknya tidak jelas mengapa skor tinggi pada sifat-sifat seperti ketertiban atau superego tentu akan lebih mungkin dibandingkan skor rendah untuk mengendalikan orang lain dengan mengganggu pekerjaan mereka. Memang, jika variabel moderat seperti itu ada, sifat obsesif-kompulsif mungkin adalah kandidat mungkin untuk mengisi peran tersebut, karena ini tampaknya “pribadi”, pribadi, dan non-sosial di alam (misalnya rasa internal yang dipandu oleh hati nurani). variabel tersebut tampaknya lebih mungkin untuk mempengaruhi perilaku pribadi sendiri (misalnya terlibat dalam pekerjaan non-wajib) daripada mempengaruhi kegiatan yang secara langsung memengaruhi hubungan seseorang dengan orang lain (misalnya mencoba untuk mengendalikan orang lain). Mungkin sangat terlibat karyawan dengan, katakanlah, superego yang kuat mungkin percaya bahwa orang lain tidak melakukan pekerjaan mereka “benar”. Kombinasi seperti itu, bagaimanapun, mungkin tidak memadai untuk memprovokasi sangat terlibat seperti karyawan untuk mengambil tindakan dan secara aktif mengganggu pekerjaan orang lain. Oleh karena itu, spesifik ciri-ciri obsesif-kompulsif tampaknya lebih mungkin untuk memoderasi hubungan antara
JOCM
17,5
496
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
keterlibatan kerja dan “kerja non-diperlukan” daripada antara keterlibatan kerja dan “kendali orang lain”.
Singkatnya, diperkirakan bahwa nilai pada “kerja non-diperlukan” dimensi kecenderungan perilaku workaholic akan secara signifikan terkait dengan interaksi antara keterlibatan kerja dan empat fi c obsesif-kompulsif skor sifat tertentu. Orang yang terlibat dalam pekerjaan mereka dan yang nilai tinggi pada empat spesifik ciri-ciri (ketegaran, ketertiban, kekakuan, superego) akan lebih mungkin dibandingkan skor rendah pada sifat-sifat ini untuk terlibat dalam kegiatan non-diperlukan kerja.
metode
Sebuah sampel dari 278 individu yang bekerja penuh waktu dan yang tinggal di wilayah Detroit metropolitan menyelesaikan survei laporan diri yang berisi item menilai variabel yang dijelaskan di bawah. karyawan tersebut bekerja terutama di otomotif, perbankan, dan perawatan kesehatan industri, dan menghadiri kelas sebagai bagian dari program malam MBA (usia rata-rata ¼ 29,9 tahun, SD ¼ 5,6 tahun; 163 laki-laki, 115 sebagai bagian dari program malam MBA (usia rata-rata ¼ 29,9 tahun, SD ¼ 5,6 tahun; 163 laki-laki, 115 sebagai bagian dari program malam MBA (usia rata-rata ¼ 29,9 tahun, SD ¼ 5,6 tahun; 163 laki-laki, 115 sebagai bagian dari program malam MBA (usia rata-rata ¼ 29,9 tahun, SD ¼ 5,6 tahun; 163 laki-laki, 115 sebagai bagian dari program malam MBA (usia rata-rata ¼ 29,9 tahun, SD ¼ 5,6 tahun; 163 laki-laki, 115 perempuan; 116 tidak menikah, 162 menikah; 127 manajer, 151 non-manajer). Rata-rata, para responden tersebut telah bekerja untuk organisasi mereka saat ini untuk 5,2 tahun. Responden tetap anonim, dan mendapatkan tidak ada kredit saja untuk penyelesaian survei. Tambahan 44 survei diselesaikan oleh siswa yang tidak bekerja penuh waktu di membayar pekerjaan (data survei ini tidak digunakan di sini).
Survei yang terkandung versi sembilan item dari Kanungo (1982) skala keterlibatan kerja yang
direkomendasikan oleh Paterson dan O'Driscoll (1990). Item survei yang dirancang untuk menilai sikap keras kepala, ketertiban, kekikiran, ketekunan, kekakuan, superego yang baik dikembangkan oleh Lazare et al. ( 1966, kepala, ketertiban, kekikiran, ketekunan, kekakuan, superego yang baik dikembangkan oleh Lazare et al. ( 1966, kepala, ketertiban, kekikiran, ketekunan, kekakuan, superego yang baik dikembangkan oleh Lazare et al. ( 1966, 1970), atau diadaptasi dari karya Murray (1938). Misalnya, item dalam ketekunan, kekakuan, ketertiban, dan skala superego muncul dari ini daya tahan Murray, kesamaan, konjungtivitis, dan skala integrasi superego, masing-masing. item survei ini muncul dalam Lampiran secara keseluruhan karena ini jarang digunakan di luar literatur klinis. barang-barang ini format respon tujuh poin mulai dari sangat tidak setuju (satu titik) untuk sangat setuju (tujuh poin).
Dua skala gila kerja yang dikembangkan oleh Mudrack dan Naughton (2001) masing-masing berisi empat item (lihat Lampiran untuk item dan Format respon). Tiga item dalam empat-item skala Kerja Non-Diperlukan meminta responden berapa banyak waktu dan energi yang mereka keluarkan untuk memikirkan cara-cara untuk meningkatkan pekerjaan mereka, dan item keempat ditanya tentang waktu dan energi yang dihabiskan untuk memulai proyek. Keempat item yang dirancang untuk menilai Pengendalian Lainnya mencerminkan sifat interpersonal dan mengganggu gila kerja.
hasil
Statistik deskriptif untuk semua langkah-langkah serta matriks korelasi muncul dalam Tabel I. koefisien Sebuah perkiraan Statistik deskriptif untuk semua langkah-langkah serta matriks korelasi muncul dalam Tabel I. koefisien Sebuah perkiraan Statistik deskriptif untuk semua langkah-langkah serta matriks korelasi muncul dalam Tabel I. koefisien Sebuah perkiraan untuk beberapa skala sifat obsesif-kompulsif lebih rendah dari yang diinginkan. Namun, temuan tersebut tidak
terduga diberikan perkiraan rendah secara teratur dilaporkan dalam literatur (Kaldestad, 1994; Raikkonen et al., 1996; terduga diberikan perkiraan rendah secara teratur dilaporkan dalam literatur (Kaldestad, 1994; Raikkonen et al., 1996; terduga diberikan perkiraan rendah secara teratur dilaporkan dalam literatur (Kaldestad, 1994; Raikkonen et al., 1996; Vollrath et al., 1995). Pola-pola korelasi pada Tabel I juga memperluas pemahaman konseptual keterlibatan Vollrath et al., 1995). Pola-pola korelasi pada Tabel I juga memperluas pemahaman konseptual keterlibatan Vollrath et al., 1995). Pola-pola korelasi pada Tabel I juga memperluas pemahaman konseptual keterlibatan pekerjaan. keterlibatan kerja berkorelasi positif dan kuat dengan ketekunan obsesif-kompulsif sifat ( r ¼ 00:44; p, 0: pekerjaan. keterlibatan kerja berkorelasi positif dan kuat dengan ketekunan obsesif-kompulsif sifat ( r ¼ 00:44; p, 0: pekerjaan. keterlibatan kerja berkorelasi positif dan kuat dengan ketekunan obsesif-kompulsif sifat ( r ¼ 00:44; p, 0: pekerjaan. keterlibatan kerja berkorelasi positif dan kuat dengan ketekunan obsesif-kompulsif sifat ( r ¼ 00:44; p, 0: pekerjaan. keterlibatan kerja berkorelasi positif dan kuat dengan ketekunan obsesif-kompulsif sifat ( r ¼ 00:44; p, 0: pekerjaan. keterlibatan kerja berkorelasi positif dan kuat dengan ketekunan obsesif-kompulsif sifat ( r ¼ 00:44; p, 0: 001), dan juga berkorelasi positif dan secara signifikan dengan superego ( r ¼ 00:24; p, 0: 001), kekakuan ( r ¼ 00:19; 001), dan juga berkorelasi positif dan secara signifikan dengan superego ( r ¼ 00:24; p, 0: 001), kekakuan ( r ¼ 00:19; 001), dan juga berkorelasi positif dan secara signifikan dengan superego ( r ¼ 00:24; p, 0: 001), kekakuan ( r ¼ 00:19; 001), dan juga berkorelasi positif dan secara signifikan dengan superego ( r ¼ 00:24; p, 0: 001), kekakuan ( r ¼ 00:19; 001), dan juga berkorelasi positif dan secara signifikan dengan superego ( r ¼ 00:24; p, 0: 001), kekakuan ( r ¼ 00:19; 001), dan juga berkorelasi positif dan secara signifikan dengan superego ( r ¼ 00:24; p, 0: 001), kekakuan ( r ¼ 00:19; 001), dan juga berkorelasi positif dan secara signifikan dengan superego ( r ¼ 00:24; p, 0: 001), kekakuan ( r ¼ 00:19; 001), dan juga berkorelasi positif dan secara signifikan dengan superego ( r ¼ 00:24; p, 0: 001), kekakuan ( r ¼ 00:19; 001), dan juga berkorelasi positif dan secara signifikan dengan superego ( r ¼ 00:24; p, 0: 001), kekakuan ( r ¼ 00:19; p, 0: 001), dan
p, 0: 001), dan
gila kerja
497
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
Ta
be
l I.
st
atist
ik
de
skri
ptif
d
an
ma
tri
ks
ko
re
lasi
JO
C
M
17
,5
49
8
Variabel 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
keterlibatan kerja (1) 0,74
Non-dibutuhkan kerja (2) 0,18 ** 0.82
Kendali orang lain (3) 0,31 *** 0,25 *** 0,83
Ketegaran (4) 0,07 0,05 0,16 ** 0,52
Ketertiban (5) 0,15 ** 0,22 *** 0,04 0,13 * 0,74
Kekikiran (6) 0,12 * 0.10 * 2 0,09 0.10 * 2 0,09 0.10 * 2 0,09 0,16 ** 0,27 *** 0.59
Ketekunan (7) 0,44 *** 0,12 * 0,08 0,16 ** 0,23 *** 0,27 ** 0,73
Kekakuan (8) 0,19 *** 2 0,16 ** 0,19 *** 2 0,16 ** 0,19 *** 2 0,16 ** 0,08 0,08 0,23 *** 0,33 ** 0,32 *** 0,63
Superego (9) 0,24 *** 0,12 * 0.10 * 0,15 ** 0,24 *** 0,17 ** 0,33 *** 0,38 ** 0,760,38 ** 0,76
Umur (10) 0.00 0,05 2 0.01 2 0,03 2 0.02 2 0.01 2 0,03 2 0.02 2 0.01 2 0,03 2 0.02 2 0.01 2 0,03 2 0.02 2 0.01 2 0,03 2 0.02 2 0.01 2 0,03 2 0.02 2 0.02 2 0.02 0,18 ** 0,09 0,07
-Jenis kelamin (11) 2 0,05 2 0,05 0,14 * 0,06 2 0,15 ** 0,06 2 0,15 ** 0,06 2 0,15 ** 0.10 * 2 0.10 * 2 0,25 *** 2 0,15 ** 0,07 2 0,13 * 0.10 * 2 0.10 * 2 0,25 *** 2 0,15 ** 0,07 2 0,13 * 0.10 * 2 0.10 * 2 0,25 *** 2 0,15 ** 0,07 2 0,13 * 0.10 * 2 0.10 * 2 0,25 *** 2 0,15 ** 0,07 2 0,13 * 0.10 * 2 0.10 * 2 0,25 *** 2 0,15 ** 0,07 2 0,13 * 0.10 * 2 0.10 * 2 0,25 *** 2 0,15 ** 0,07 2 0,13 * 0.10 * 2 0.10 * 2 0,25 *** 2 0,15 ** 0,07 2 0,13 * 0.10 * 2 0.10 * 2 0,25 *** 2 0,15 ** 0,07 2 0,13 * 0.10 * 2 0.10 * 2 0,25 *** 2 0,15 ** 0,07 2 0,13 *
-status perkawinan (12) 0,05 0,12 * 2 0,06 0,12 * 2 0,06 0,12 * 2 0,06 0.02 0,05 0,12 * 0,20 *** 0.02 0.10 * 0,31 *** 2 0,12 * -0,31 *** 2 0,12 * -0,31 *** 2 0,12 *
-Berarti 11.83 11,49 31,06 33,33 33,10 32,24 29,45 29,86 27,39 29.90 -
-SD 3.13 3,09 9,60 4.73 6.38 5.89 6.35 5.40 3,93 5.61 -
-Catatan: Gender mencetak sebagai “1” untuk pria dan “2” untuk wanita. Status pernikahan itu mencetak gol sebagai “1” untuk tidak menikah, dan “2” untuk menikah (atau setara). Koefisien Sebuah perkiraan muncul Catatan: Gender mencetak sebagai “1” untuk pria dan “2” untuk wanita. Status pernikahan itu mencetak gol sebagai “1” untuk tidak menikah, dan “2” untuk menikah (atau setara). Koefisien Sebuah perkiraan muncul Catatan: Gender mencetak sebagai “1” untuk pria dan “2” untuk wanita. Status pernikahan itu mencetak gol sebagai “1” untuk tidak menikah, dan “2” untuk menikah (atau setara). Koefisien Sebuah perkiraan muncul Catatan: Gender mencetak sebagai “1” untuk pria dan “2” untuk wanita. Status pernikahan itu mencetak gol sebagai “1” untuk tidak menikah, dan “2” untuk menikah (atau setara). Koefisien Sebuah perkiraan muncul pada diagonal dalam huruf tebal tipe wajah. * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001
pada diagonal dalam huruf tebal tipe wajah. * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 pada diagonal dalam huruf tebal tipe wajah. * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 pada diagonal dalam huruf tebal tipe wajah. * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 pada diagonal dalam huruf tebal tipe wajah. * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 pada diagonal dalam huruf tebal tipe wajah. * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 pada diagonal dalam huruf tebal tipe wajah. * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001
ketertiban ( r ¼ 00:15; p, 00:01). Sangat terlibat karyawan sehingga cenderung tidak mudah menyerah, mungkin merasa hampir ketertiban ( r ¼ 00:15; p, 00:01). Sangat terlibat karyawan sehingga cenderung tidak mudah menyerah, mungkin merasa hampir ketertiban ( r ¼ 00:15; p, 00:01). Sangat terlibat karyawan sehingga cenderung tidak mudah menyerah, mungkin merasa hampir ketertiban ( r ¼ 00:15; p, 00:01). Sangat terlibat karyawan sehingga cenderung tidak mudah menyerah, mungkin merasa hampir ketertiban ( r ¼ 00:15; p, 00:01). Sangat terlibat karyawan sehingga cenderung tidak mudah menyerah, mungkin merasa hampir ketertiban ( r ¼ 00:15; p, 00:01). Sangat terlibat karyawan sehingga cenderung tidak mudah menyerah, mungkin merasa hampir kewajiban moral untuk terlibat dalam pekerjaan mereka, dan mungkin cenderung diatur dalam cara mereka.
Sebagian besar korelasi antara dua skala gila kerja dan enam tindakan-tindakan dari sifat
obsesif-kompulsif relatif lemah dan / atau tidak berbeda secara signifikan dari nol. Skor pada skala pekerjaan yang tidak dibutuhkan berkorelasi positif dengan ketertiban ( r ¼ 00:22; p, 0: 001) dan negatif dengan kekakuan yang tidak dibutuhkan berkorelasi positif dengan ketertiban ( r ¼ 00:22; p, 0: 001) dan negatif dengan kekakuan yang tidak dibutuhkan berkorelasi positif dengan ketertiban ( r ¼ 00:22; p, 0: 001) dan negatif dengan kekakuan yang tidak dibutuhkan berkorelasi positif dengan ketertiban ( r ¼ 00:22; p, 0: 001) dan negatif dengan kekakuan yang tidak dibutuhkan berkorelasi positif dengan ketertiban ( r ¼ 00:22; p, 0: 001) dan negatif dengan kekakuan yang tidak dibutuhkan berkorelasi positif dengan ketertiban ( r ¼ 00:22; p, 0: 001) dan negatif dengan kekakuan ( r ¼ 2 00:16; p, 00:01). skor tinggi pada “kontrol orang lain” skala cenderung juga menjadi keras kepala ( r ¼ 00:16; ( r ¼ 2 00:16; p, 00:01). skor tinggi pada “kontrol orang lain” skala cenderung juga menjadi keras kepala ( r ¼ 00:16; ( r ¼ 2 00:16; p, 00:01). skor tinggi pada “kontrol orang lain” skala cenderung juga menjadi keras kepala ( r ¼ 00:16; ( r ¼ 2 00:16; p, 00:01). skor tinggi pada “kontrol orang lain” skala cenderung juga menjadi keras kepala ( r ¼ 00:16; ( r ¼ 2 00:16; p, 00:01). skor tinggi pada “kontrol orang lain” skala cenderung juga menjadi keras kepala ( r ¼ 00:16; ( r ¼ 2 00:16; p, 00:01). skor tinggi pada “kontrol orang lain” skala cenderung juga menjadi keras kepala ( r ¼ 00:16; ( r ¼ 2 00:16; p, 00:01). skor tinggi pada “kontrol orang lain” skala cenderung juga menjadi keras kepala ( r ¼ 00:16; ( r ¼ 2 00:16; p, 00:01). skor tinggi pada “kontrol orang lain” skala cenderung juga menjadi keras kepala ( r ¼ 00:16; ( r ¼ 2 00:16; p, 00:01). skor tinggi pada “kontrol orang lain” skala cenderung juga menjadi keras kepala ( r ¼ 00:16; ( r ¼ 2 00:16; p, 00:01). skor tinggi pada “kontrol orang lain” skala cenderung juga menjadi keras kepala ( r ¼ 00:16; p, 00:01). Hasil ini berdiri di kontras dengan skala gila kerja yang dikembangkan oleh Clark et al.
p, 00:01). Hasil ini berdiri di kontras dengan skala gila kerja yang dikembangkan oleh Clark et al. p, 00:01). Hasil ini berdiri di kontras dengan skala gila kerja yang dikembangkan oleh Clark et al.
(1993), yang berkorelasi positif dan kuat dengan ukuran gangguan kepribadian obsesif-kompulsif. Meskipun skala sifat obsesif-kompulsif digunakan di sini tidak langsung menilai kepribadian “gangguan”, temuan ini menunjukkan kekuatan yang mungkin dari tindakan gila kerja dari Mudrack dan Naughton (2001); yaitu, tumpang tindih minimal dengan ciri-ciri kepribadian obsesif-kompulsif.
keterlibatan kerja - korelasi kerja yang tidak dibutuhkan pada tingkat yang berbeda dari sifat obsesif-kompulsif
Sebuah analisis sederhana dan mudah adalah dengan membagi sampel ke dalam skor tinggi dan rendah pada masing-masing sifat obsesif-kompulsif, dan untuk menguji korelasi antara keterlibatan kerja dan non-dibutuhkan kerja di masing-masing dua kategori (Tabel II). Analisis ini memberikan bukti awal bahwa kekuatan hubungan antara kedua variabel ini memang dipengaruhi oleh nilai pada sifat obsesif-kompulsif. Hasil khas dibahas di bawah menunjukkan bahwa di antara skor tinggi pada berbagai sifat, korelasi antara keterlibatan kerja dan kerja yang tidak dibutuhkan adalah positif dan berbeda secara signifikan dari nol. Namun, di antara pencetak gol rendah pada sifat-sifat ini, korelasi yang relevan jelas lebih kecil dan tidak signifikan. Satu-satunya pengecualian untuk pola ini melibatkan sifat kekikiran. Sini, keterlibatan kerja dan kerja non-diperlukan berkorelasi positif dan secara signifikan hanya di kalangan skor rendah. Tidak ada hasil disajikan pada Tabel II relevan dengan “kendali orang lain” variabel gila kerja. Untuk masing-masing sifat obsesif-kompulsif, perbedaan besarnya korelasi antara skor tinggi dan rendah yang sepele.
Sifat n r
Tinggi ketegaran (skor. 33)
Tinggi ketegaran (skor. 33) 138 0,29 ***
Tinggi ketertiban (skor. 33)
Tinggi ketertiban (skor. 33) 149 0,36 ***
Tinggi kekikiran (skor. 32)
Tinggi kekikiran (skor. 32) 145 0,12
Tinggi ketekunan (skor. 28)
Tinggi ketekunan (skor. 28) 156 0,23 **
kekakuan tinggi (skor. 29)
kekakuan tinggi (skor. 29) 147 0,28 **
Tinggi superego (skor. 27)
Tinggi superego (skor. 27) 146 0,24 **
Rendah ketegaran (skor # 33)
Rendah ketegaran (skor # 33) 140 0,03
Rendah ketertiban (skor # 33)
Rendah ketertiban (skor # 33) 129 2 0,032 0,03
Rendah kekikiran (skor # 32)
Rendah kekikiran (skor # 32) 133 0,20 *
Rendah ketekunan (skor # 28)
Rendah ketekunan (skor # 28) 122 0,09
Rendah kekakuan (skor # 29)
Rendah kekakuan (skor # 29) 131 0.11
Rendah superego (skor # 27)
Rendah superego (skor # 27) 132 0,07
Catatan: * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 Catatan: * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 Catatan: * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 Catatan: * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 Catatan: * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 Catatan: * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 Catatan: * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001
Tabel II.
Korelasi antara pekerjaan Keterlibatan dan non-dibutuhkan kerja baik di tingkat tinggi dan rendah
enam obsesif kompulsif
sifat
gila kerja
499
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
analisis regresi hirarkis
Tingkat dukungan hipotesis dengan regresi hirarkis juga dinilai. Prosedur umum yang diikuti adalah pertama untuk mundur skor pada skala pekerjaan yang tidak dibutuhkan ke tiga variabel demografis: usia, jenis kelamin, status perkawinan. Pada langkah kedua, baik keterlibatan kerja dan salah satu dari empat skala sifat obsesi-paksaan relevansi diprediksi memasuki persamaan regresi (yaitu ketertiban, ketegaran, kekakuan, superego). Akhirnya, skor kerja yang tidak dibutuhkan yang kemunduran ke produk keterlibatan kerja dan spesifik skor obsesi-paksaan sifat pada masalah. Tujuan dari analisis ini adalah untuk menentukan apakah istilah cross-produk bisa menjelaskan signifikan varians dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan di luar itu disumbangkan oleh keterlibatan kerja, sebuah fi c obsesi-paksaan sifat tertentu, dan tiga variabel demografis saja.
H1 berurusan dengan sifat obsesif-kompulsif dari sikap keras kepala sebagai variabel moderator. Secara H1 berurusan dengan sifat obsesif-kompulsif dari sikap keras kepala sebagai variabel moderator. Secara khusus, prediksi ini menyatakan bahwa hubungan positif antara keterlibatan kerja dan non-kerja yang diperlukan akan lebih kuat di antara orang yang sangat keras kepala dari kalangan yang kurang keras kepala. Skor pekerjaan non-diperlukan adalah pertama mundur ke tiga variabel demografis (3,87 persen menjelaskan varians), dan kemudian ke keterlibatan kerja dan keras kepala dimasukkan secara terpisah (3,47 persen tambahan perbedaan dijelaskan). Akhirnya, istilah cross-produk (keterlibatan kerja £ ketegaran) memasuki persamaan regresi. Jumlah dijelaskan). Akhirnya, istilah cross-produk (keterlibatan kerja £ ketegaran) memasuki persamaan regresi. Jumlah dijelaskan). Akhirnya, istilah cross-produk (keterlibatan kerja £ ketegaran) memasuki persamaan regresi. Jumlah varian menjelaskan meningkat menjadi 8,87 persen dari
7,34 persen pada langkah kedua. Perubahan perbedaan dijelaskan dari 1,53 persen adalah signifikan ð p ¼ 0: 7,34 persen pada langkah kedua. Perubahan perbedaan dijelaskan dari 1,53 persen adalah signifikan ð p ¼ 0: 7,34 persen pada langkah kedua. Perubahan perbedaan dijelaskan dari 1,53 persen adalah signifikan ð p ¼ 0: 7,34 persen pada langkah kedua. Perubahan perbedaan dijelaskan dari 1,53 persen adalah signifikan ð p ¼ 0: 7,34 persen pada langkah kedua. Perubahan perbedaan dijelaskan dari 1,53 persen adalah signifikan ð p ¼ 0: 007 Þ: H1 jelas diverifikasi.
007 Þ: H1 jelas diverifikasi. 007 Þ: H1 jelas diverifikasi. 007 Þ: H1 jelas diverifikasi.
H2 tergolong ketertiban. Ketika keterlibatan kerja dan ketertiban memasuki persamaan regresi sebagai H2 tergolong ketertiban. Ketika keterlibatan kerja dan ketertiban memasuki persamaan regresi sebagai variabel independen pada langkah kedua, jumlah perbedaan dijelaskan dalam pekerjaan non-diperlukan meningkat dari 3,87 persen menjadi 10,06 persen. Jumlah varian menjelaskan meningkat menjadi 10,69 persen bila istilah cross-produk (keterlibatan kerja £ ketertiban) memasuki persamaan regresi di langkah persen bila istilah cross-produk (keterlibatan kerja £ ketertiban) memasuki persamaan regresi di langkah persen bila istilah cross-produk (keterlibatan kerja £ ketertiban) memasuki persamaan regresi di langkah ketiga, namun peningkatan dari 0,63 persen tidak signifikan ð p ¼ 00:17 Þ:
ketiga, namun peningkatan dari 0,63 persen tidak signifikan ð p ¼ 00:17 Þ: ketiga, namun peningkatan dari 0,63 persen tidak signifikan ð p ¼ 00:17 Þ: ketiga, namun peningkatan dari 0,63 persen tidak signifikan ð p ¼ 00:17 Þ: ketiga, namun peningkatan dari 0,63 persen tidak signifikan ð p ¼ 00:17 Þ: ketiga, namun peningkatan dari 0,63 persen tidak signifikan ð p ¼ 00:17 Þ:
H2 sehingga tidak menerima dukungan dengan analisis regresi hirarkis. Meskipun demikian, hasil yang disajikan dalam H2 sehingga tidak menerima dukungan dengan analisis regresi hirarkis. Meskipun demikian, hasil yang disajikan dalam Tabel II menyediakan setidaknya dukungan terbatas untuk prediksi ini. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel, korelasi antara keterlibatan kerja dan non-kerja yang diperlukan adalah jelas lebih kuat di antara pencetak gol ketertiban tinggi ð r ¼ antara keterlibatan kerja dan non-kerja yang diperlukan adalah jelas lebih kuat di antara pencetak gol ketertiban tinggi ð r ¼ antara keterlibatan kerja dan non-kerja yang diperlukan adalah jelas lebih kuat di antara pencetak gol ketertiban tinggi ð r ¼ antara keterlibatan kerja dan non-kerja yang diperlukan adalah jelas lebih kuat di antara pencetak gol ketertiban tinggi ð r ¼ 00:36 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 2 00:03 Þ:
00:36 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 2 00:03 Þ: 00:36 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 2 00:03 Þ: 00:36 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 2 00:03 Þ: 00:36 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 2 00:03 Þ: 00:36 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 2 00:03 Þ: 00:36 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 2 00:03 Þ: 00:36 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 2 00:03 Þ: 00:36 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 2 00:03 Þ:
H3 relevan dengan kekakuan, dan juga tidak didukung dengan analisis regresi hirarkis. Jumlah H3 relevan dengan kekakuan, dan juga tidak didukung dengan analisis regresi hirarkis. Jumlah perbedaan dijelaskan di non-dibutuhkan kerja meningkat dari 9,73 persen pada langkah kedua untuk 10,54 persen pada ketiga (di mana istilah cross-produk diperkenalkan), dan peningkatan ini dari 0,81 persen tidak signifikan ð p ¼ 00:12 Þ:
signifikan ð p ¼ 00:12 Þ: signifikan ð p ¼ 00:12 Þ: signifikan ð p ¼ 00:12 Þ: signifikan ð p ¼ 00:12 Þ: signifikan ð p ¼ 00:12 Þ:
Namun, seperti yang terjadi dengan ketertiban, karya-job keterlibatan korelasi non-diperlukan adalah terutama yang lebih besar di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II sehingga memberikan beberapa (meskipun tidak lengkap) dukungan untuk H3.
sehingga memberikan beberapa (meskipun tidak lengkap) dukungan untuk H3.
H4 melibatkan sifat superego, dan menerima dukungan yang jelas. Istilah cross-produk dari keterlibatan kerja H4 melibatkan sifat superego, dan menerima dukungan yang jelas. Istilah cross-produk dari keterlibatan kerja dan superego menjelaskan, dalam hubungannya dengan lima variabel independen lainnya, 8,97 persen dari varians dalam skor non-diperlukan kerja. Lima variabel independen (usia, jenis kelamin, status perkawinan, keterlibatan kerja, superego) menjelaskan 7.23 persen dari varians pada langkah kedua. Peningkatan perbedaan dijelaskan dari
1,74 persen antara langkah-langkah kedua dan ketiga adalah signifikan ð p ¼ 00:02 Þ: 1,74 persen antara langkah-langkah kedua dan ketiga adalah signifikan ð p ¼ 00:02 Þ: 1,74 persen antara langkah-langkah kedua dan ketiga adalah signifikan ð p ¼ 00:02 Þ: 1,74 persen antara langkah-langkah kedua dan ketiga adalah signifikan ð p ¼ 00:02 Þ: 1,74 persen antara langkah-langkah kedua dan ketiga adalah signifikan ð p ¼ 00:02 Þ: 1,74 persen antara langkah-langkah kedua dan ketiga adalah signifikan ð p ¼ 00:02 Þ:
JOCM
17,5
500
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
Diskusi
Literatur organisasi menunjukkan bahwa keterlibatan kerja yang tinggi terkait dengan sejumlah karakteristik karyawan ternyata positif dan diinginkan, seperti kepuasan yang tinggi, komitmen yang tinggi, positif
mempengaruhi, dan stres yang rendah. Tulisan ini mulai dengan mengeksplorasi kemungkinan “sisi gelap” yang terkait dengan sikap kerja dari keterlibatan kerja. Mungkin keterlibatan kerja pangsa varians bermakna dengan variabel yang, setidaknya di permukaan, tampaknya kurang positif dan diinginkan? Variabel-variabel ini adalah obsesif-kompulsif sifat (Schwartz, 1982) dan kecenderungan workaholic (Naughton,
1987). Secara khusus, Naughton (1987) memperkirakan bahwa keterlibatan kerja yang tinggi, ditambah dengan tinggi obsesi-paksaan, mungkin terkait secara khusus dengan gila kerja. Penelitian ini dieksplorasi dan diteliti hipotesis Naughton.
Sayangnya, bagaimanapun, (1987) prediksi Naughton adalah (dengan sendirinya) tidak lengkap dan insufisiensi fi sien membantu untuk penyelidikan lebih lanjut karena tidak mengatasi sifat multifaset baik kepribadian obsesif-kompulsif dan gila kerja. Sebagaimana dibahas, enam sifat yang berbeda tampaknya cukup untuk mewakili kepribadian
obsesif-kompulsif, dan ini adalah ketegaran, ketertiban, kekikiran, ketekunan, kekakuan, dan superego (Lazare et al., 1966, obsesif-kompulsif, dan ini adalah ketegaran, ketertiban, kekikiran, ketekunan, kekakuan, dan superego (Lazare et al., 1966, obsesif-kompulsif, dan ini adalah ketegaran, ketertiban, kekikiran, ketekunan, kekakuan, dan superego (Lazare et al., 1966, 1970). Selain itu, gila kerja mengacu pada dua kecenderungan perilaku yang berbeda: kecenderungan untuk melakukan aktivitas kerja yang tidak dibutuhkan, dan kecenderungan untuk terlibat dalam dan berusaha untuk mengontrol pekerjaan orang lain (Mudrack dan Naughton, 2001). Pada tingkat konseptual, makalah ini berpendapat bahwa keterlibatan kerja yang tinggi, dalam hubungannya dengan skor tinggi pada empat fi c obsesif-kompulsif sifat tertentu (ketegaran, ketertiban, kekakuan, superego), akan menghasilkan skor tinggi pada kecenderungan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan.
Analisis dilaporkan di sini menyarankan dukungan yang jelas dan tidak ambigu untuk dua dari empat hipotesis maju. Skor pekerjaan non-diperlukan memang tertinggi di hadapan keterlibatan kerja yang tinggi dan baik ketegaran tinggi dan superego tinggi, dan interaksi antara keterlibatan kerja dan sifat-sifat obsesif-kompulsif secara statistik signifikan dalam memprediksi skor kerja yang tidak dibutuhkan. Interaksi antara keterlibatan kerja dan kedua ketertiban dan kekakuan secara statistik tidak signifikan. Namun, korelasi antara keterlibatan kerja dan skor pekerjaan yang tidak dibutuhkan yang jauh lebih besar di antara orang yang sangat tertib dan sangat kaku daripada mereka di antara rekan-rekan mereka yang kurang tertib dan kurang kaku.
Temuan-temuan dari studi ini mungkin (diberikan penelitian tambahan dan pengembangan skala) memiliki implikasi praktis yang penting. Untuk satu hal, mereka menyarankan mekanisme yang beberapa individu yang rentan terhadap setidaknya satu aspek gila kerja mudah dapat diidentifikasi; yaitu, ketika keterlibatan kerja tinggi ini bertepatan dengan dimensi kepribadian obsesif-kompulsif tertentu. Naughton (1987) mengusulkan sejumlah implikasi dari tipologi nya gila kerja untuk konseling individu workaholic. Proses konseling mungkin dibuat lebih efektif jika konselor menyadari spesifik obsesif-kompulsif ciri kepribadian yang memberikan kontribusi untuk gila kerja dalam individu tertentu. Karyawan yang menggunakan karya untuk meredakan perasaan bersalah (mungkin keterlibatan kerja tinggi dan superego tinggi) mungkin memerlukan pendekatan yang berbeda untuk konseling daripada yang diperlukan jika karyawan disibukkan dengan pesanan dan presisi di tempat kerja (keterlibatan kerja yang tinggi dan ketertiban yang tinggi). Karyawan dalam kelompok mantan mungkin membutuhkan bantuan dalam menafsirkan pekerjaan sebagai sesuatu selain kewajiban moral dan menghindari perasaan bersalah tentang pekerjaan, sedangkan orang-orang dalam kelompok terakhir mungkin diuntungkan dengan memahami bahwa menjadi “di atas” kerja melalui ketertiban mungkin membenarkan
gila kerja
501
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
mengambil waktu istirahat. Satu peringatan untuk diskusi ini tentang konseling, bagaimanapun, adalah bahwa individu workaholic dapat secara aktif menolak upaya untuk mempromosikan keseimbangan yang lebih besar antara pekerjaan dan kegiatan nonwork (Porter, 1996). Peringatan lain, tentu saja, adalah bahwa karyawan cenderung berpikir tentang cara-cara untuk melakukan pekerjaan mereka “lebih baik” mungkin tidak memerlukan konseling sama sekali.
Dengan operasionalisasi obsesif-kompulsif kepribadian sebagai multidimensi, penelitian ini juga menggunakan pendekatan yang lebih canggih untuk subjek ini daripada khas dalam penelitian banyak dipublikasikan. Banyak peneliti jumlah seluruh nilai pada sifat obsesif-kompulsif berbeda untuk
mengoperasionalkan obsessionality dengan skor tunggal yang menilai fenomena global (Hitam et al., 1995; mengoperasionalkan obsessionality dengan skor tunggal yang menilai fenomena global (Hitam et al., 1995; mengoperasionalkan obsessionality dengan skor tunggal yang menilai fenomena global (Hitam et al., 1995; Davis et al., 1999; Sacco dan Olczak, 1996; Torgersen, 1980a; Torgersen dan Alnaes, 1989; Vollrath et al., Davis et al., 1999; Sacco dan Olczak, 1996; Torgersen, 1980a; Torgersen dan Alnaes, 1989; Vollrath et al., Davis et al., 1999; Sacco dan Olczak, 1996; Torgersen, 1980a; Torgersen dan Alnaes, 1989; Vollrath et al., Davis et al., 1999; Sacco dan Olczak, 1996; Torgersen, 1980a; Torgersen dan Alnaes, 1989; Vollrath et al.,
1995; Von Der Lippe dan Torgersen, 1984). Seperti konseptualisasi unidimensional kepribadian
obsesif-kompulsif tampaknya tidak pantas. Mengabaikan kedua perbedaan konseptual antara dan di antara sifat-sifat obsesif-kompulsif yang hadir dalam tulisan-tulisan awal pada subjek (yang “anal triad”; cf. Pollak, 1979), serta perbedaan empiris dalam besarnya hubungan antara sifat-sifat yang berbeda dan variabel lain yang menarik. keterlibatan kerja, misalnya, terkait erat dengan sifat ketekunan dalam penelitian ini, tetapi jauh lebih sedikit kuat dengan sifat-sifat lainnya. hubungan yang kuat ini kemungkinan akan disembunyikan benar-benar telah ketekunan hanya dikombinasikan dengan ketegaran, ketertiban, kekikiran, kekakuan, dan superego untuk membentuk satu “obsessionality” variabel. Hasil penelitian ini menunjukkan relevansi yang lebih luas di luar literatur klinis untuk variabel seperti ciri-ciri obsesif-kompulsif (dalam penelitian organisasi). Operasionalisasi obsesif-kompulsif sifat tepat sebagai multidimensi sangat penting untuk relevansi tersebut untuk direalisasikan.
Salah satu implikasi dari temuan penelitian ini adalah bahwa penelitian lebih lanjut diperlukan
menggunakan langkah-langkah diperluas dan lebih handal dari beberapa aspek kepribadian obsesif-kompulsif sebelum temuan penelitian ini dapat dianggap definitif. Sampai sekarang, bagaimanapun, perlunya
langkah-langkah “lebih baik” dari sikap keras kepala (misalnya) mungkin belum jelas. Di sisi lain, keandalan miskin dapat membantu menjelaskan mengapa beberapa istilah interaksi antara keterlibatan kerja dan skor obsesi-paksaan sifat dalam regresi hirarkis analisis dilaporkan di atas ditambahkan sedikit varians dijelaskan dalam “non-dibutuhkan kerja” skor. Evans (1985), misalnya, rinci dampak merugikan dari tindakan tidak dapat diandalkan pada kemampuan untuk mendeteksi signi fi interaksi tidak bisa. Kemungkinan itu ada, karena itu, bahwa hasil telah bersahaja dampak pada perilaku gila kerja dari
keterlibatan kerja dalam kombinasi dengan spesifik sifat obsesif-kompulsif.
Singkatnya, penelitian ini mengeksplorasi sifat hubungan antara keterlibatan kerja, kepribadian obsesif-kompulsif, dan gila kerja. Penelitian ini telah demikian membantu untuk menghubungkan dua badan literatur yang koneksi telah sampai saat ini telah tereksplorasi (organisasi dan klinis). Mungkin tumpang tindih antara studi sikap kerja dalam pengaturan organisasi dan pemeriksaan gangguan kepribadian dalam pengaturan klinis mungkin merupakan titik keberangkatan bermanfaat untuk mendapatkan wawasan tambahan ke dalam fenomena dianggap di kedua bidang studi. Penelitian ini juga memperpanjang pemahaman kita tentang kemungkinan penyebab dan implikasi dari gila kerja sebagai kecenderungan perilaku. kecenderungan tersebut tampaknya terdiri dari dimensi pribadi dan non-sosial (memikirkan cara-cara untuk melakukan pekerjaan “lebih baik”), dan dimensi lebih terlihat
JOCM
17,5
502
D
ow
nl
oa
d
ol
eh
U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
, U
ni
ve
rsi
ta
s
Ta
nj
un
gp
ura
Pa
da
0
1:
16
1
7
Ma
re
t 2
01
8
(PT
