PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP
PERFORMA KERJA DENGAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL SEBAGAI PEMEDIASI PADA PT. BANK
ACEH KANTOR PUSAT OPERASIONAL BANDA ACEH
JUFRIADI1, FAIRUZZABADI2
1,2)Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala
e-mail: jufriadi.ekm@gmail.com
ABSTRACT
This study aimd to determine the effect of job involvement to job performance with organizational commitment as a mediating. The empirical study conducted at PT. Bank Aceh The Operational Banda Aceh staff used a questionnaire as a research instrument, which samples in this study of 120 samples. Probability sampling is used as a sampling technique with Total Smpling. Methods HLM (Hierarchical Linear Modelling) is used as a method of data analysis using software IBM SPSS 20. These results indicate that the job involvement significant impact on job performance, job involvement significantly related to organizational commitment, work motivation organizational commitment significant impact on job performance and in addition showed that the organizational commitment mediates the significantly effect of job involvement to job performance.
Keywords : Job Involvement, Organizational Commitment, and Job Performance.
PENDAHULUAN
Organisasi PT. Bank Aceh diimplementasikan di dalam sebuah struktur organisasi yang digerakkan oleh sejumlah karyawan pada berbagai level sebagaimana layaknya organisasi perbankan. Karyawan pada PT. Bank Aceh tidak memandang budaya organisasi sebagai sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi yang menjadi karakteristik tentang bagaimana pekerja merasakan sesuatu di dalam organisasi (Robbins, dalam Wibowo, 2010: 17).
PT. Bank Aceh kantor pusat operasional dikelola oleh 120 karyawan, keseluruhan personil yang bernaung dibawah manajemen PT. Bank Aceh kantor pusat operasional telah memenuhi kualifikasi dan kompetensi sebagai unsur penggerak organisasi. Kemampuan karyawan didalam menciptakan kinerja secara individual erat kaitannya dengan kemampuan karyawan untuk menunjukkan kemmapuan dalam mentransfer dan pengaplikasikan keterampilan dan
kesanggupannya untuk mencapai suatu level kinerja sebagai kewenangan dan tugas pokoknya.
Karyawan digerakkan, diarahkan dan dibina oleh seorang pimpinan, dimana pimpinan di dalam sebuah organisasi selain sebagai pengambil keputusan juga sebagai sosok yang menjadi pemantau bagi bawahan, karna kepemimpinan menurut Devis (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000: 282) adalah kemampuan untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antausias. Karyawan merupakan kekayaan penjual jasa (pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu (Hasibuan dalam Manulang, 2002).
Terlebih karyawan yang bekerja di sektor perbankan, performa mereka sangat terukur pada segala aspek sehingga akan berpengaruh terhadap pendapatan perusahaan mereka. Aspek-aspek tersebut mencakup segi pelayanan, segi ketepatan waktu, segi keakuratan dalam berkalkulasi, segi baiknya panduan yang diberikan, serta segi keamanan dalam bertransaksi. Aspek-aspek tersebut bertujuan untuk memuaskan nasabah bank, jika nasabah merasa puas, maka mereka secara tidak langsung berpersespi bahwa bank di mana mereka melakukan aktivitas yang berhubungan dengan keuangan merupakan bank yang bagus. Hal tersebut secara tidak langsung akan menambah jumlah nasabah bank yang nantinya akan bertambah profit bank tersebut dan meningkatknya citra bank tersebut.
Mangkunegara (2004: 67) mendefinisikan performa kerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kanungo (1982) mendefinisikan bahwa keterlibatan kerja sebagai identifikasi psikologis atau komitmen pada pekerjaan. Selebihnya, Paullay, Alliger, dan
Keterlibatan kerja, sampai pada tingkatan tertentu, mirip dengan komitmen organisasional karena gagasan tersebut ada hubungannya dengan pengenalan karyawan di tempat kerja. Bagaimanapun, perbedaan antara gagasan tersebut adalah keterlibatan kerja ada kaitannya dengan pekerjaan karyawan yang sedang ditekuni sekarang (Brown, 1996), sementara komitmen organisasional kemauan dari karyawan untuk menjadi bagian dari masa depan organisasi (Uygur, 2004).
Jadi, sangatlah mungkin bagi karyawan untuk menjadi lebih terlibat di dalam pekerjaannya, tetapi tidak berkomitmen kepada organisasi (Blau dan Boal, 1987).
Berdasarkan laporan tahunan Bank Aceh menunjukkan pertumbuhan aset pada Bank Aceh Pusat, dimana setiap tahun (2013 s/d 2015) terjadi pertumbuhan aset dari 15 sampai 25 triliun rupiah menjadi 18 sampai 59 triliun. Informasi ini memberitahukan bahwa kinerja Bank Aceh Pusat secara keseluruhan meningkat. Sebagai bank yang menjadi prioritas masyarakat Aceh, bank ini secara laporan keuangannya terbukti sukses. Meningkatnya kinerja keuangan juga tak lepas dari kinerja non-keuangan nya seperti SDM dari Bank Aceh Pusat yang selalu dapat bekerja dengan baik, seperti melayani nasabah, keakuratan dalam memberikan pinjaman pembiayaan bagi masyarakat serta dapat meyakinkan masyarakat Aceh untuk dapat bermitra bersama Bank dalam masalah financial masyarakat.
Kinerja para karyawan atau dengan kata lain SDM pada suatu perusahaan tidak lepas dari sebuah dorongan untuk bekerja, yang mana hal ini bisa disebut sebagai komitmen organisasi. Pertumbuhan aset pada perusahaan perbankan juga menandakan bagaimana penyaluran pembiayaan/kredit bagi nasabah dalam menyelesaikan permasalahan financial nasabah. Dengan meningkatnya aset juga menandakan bahwa kemampuan nasabah dalam membayar kredit kepada bank juga baik. Kemampuan nasabah dalam membayar kredit ini juga tidak terlepas dari kebijakan-kebijakan program penyaluran pembiayaan/kredit bagi nasabah yang memudahkan untuk penyelesaian persolan financial mereka. Pencapaian pertumbuhan aset ini juga menandakan bahwa infrastruktur teknologi Bank Aceh pusat operasional juga semakin baik sehingga perilaku-perilaku kontraproduktif yang berdampak pada perusahaan dan konsumen juga berkurang.
Komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthan, 2006). Karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover, tinggi nya absensi, meningkatnya kelambatan kerja
dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada perusahaan (Streers, 1991) dalam Sopiah (2008). Menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa terdapat 3 macam dimensi komitmen organisasional yaitu: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Hasil menunjukkan bahwa jika komitmen afektif yang dimiliki karyawan naik, maka performa kerja juga naik dan jika komitmen kontinuan yang dimiliki karyawan naik, maka performa kerja juga naik. Begitu juga dengan komitmen normatif yang dimiliki karyawan naik, maka performa kerja juga naik. hasil penelitian ini sesuai penelitian Shaw et al, (2003) menyatakan bahwa dalam dimensi komitmen, affective commitment sebagai penentu kinerja individu/ kinerja karyawan.
Berdasarkan Research gap tersebut dapat dijadikan suatu permasalahan penelitian mengenai pengaruh komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan, dan juga oleh karena itu peneliti bermaksud untuk meneliti ulang pengaruh komitmen organisasional (afektif, berkelanjutan, dan normatif) terhadap performa kerja karyawan pada PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh yang diteliti.
Tinjauan pustaka yang ada yang berhubungan dengan keterlibatan kerja dan in-role job performance menghasilkan gagasan yang lemah, yang membutuhkan analisa lebih mendalam. sebagaimana Brown dan Leigh (1996) menyarankan, hubungan yang lemah tadi disebabkan oleh adanya gagasan-gagasan yang lain. Dengan memerhatikan hal ini, studi ini mencoba untuk mengeksplor hubungan antara keterlibatan kerja, komitmen dan organisasional.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Performa Kerja
Menurut Bernardin dan Russel (1998) dalam Nugroho (2006), performa kerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi kerja atau kegiatan tertentu dalam suatu jangka waktu tertentu. Performa kerja akibat yang dihasilkan, oleh karena itu performa kerja bukan menyangkut
karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang.
Keterlibatan Kerja
Menurut Robbins (2003:91) keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri.
Komitmen Organisasional
Menurut Mathis dan Jackson (2006) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi.
Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Performa Kerja
Para peneliti telah menemukan bahwa keterlibatan kerja memiliki dampak positif pada motivasi karyawan dan upaya (Hackman dan Lawler, 1971), yang mengarah ke tingkat tinggi performa kerja (Brown, 1996). Penelitian sebelumnya didukung hubungan ini (yaitu Diefendorff Netal, Mohsan 2002, et al, 2011; Rotenberry dan Moberg, 2007). Misalnya, Brown dan Leigh (1996) menemukan hubungan positif dan lemah antara keterlibatan kerja dan performa kerja, sementara hubungan dengan peran mediasi dari upaya itu tidak signifikan. Literatur telah menunjukkan bahwa beberapa peneliti mencoba untuk mengeksplorasi hubungan antara keterlibatan kerja dan performa kerja. Hasil yang diberikan oleh para peneliti jelas menunjukkan hubungan yang lemah tapi signifikan antara keterlibatan kerja dan performa kerja.
H1 : Keterlibatan kerja berpengaruh terhadap performa kerja
Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Performa Kerja
Ada hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan performa kerja. dalam studi sebelumnya, hubungan yang lemah ditemukan antara keterlibatan kerja dan performa kerja. Brown dan Leigh (1996) berpendapat bahwa salah satu alasan untuk hubungan yang lemah dan signifikan antara kedua variabel (yaitu keterlibatan kerja dan performa kerja) mungkin bahwa keterlibatan
kerja lebih mungkin untuk mempengaruhi kinerja pekerjaan di hadapan variabel tertentu lainnya (secara tidak langsung). dengan demikian, menjaga argumen ini dalam pikiran, penelitian ini merupakan upaya untuk menemukan hubungan ini di hadapan komitmen organisasi karena hubungan yang positif dan signifikan diidentifikasi oleh literatur antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasi (Brown, 1996; Janis, 1989; Loui, 1995). Hubungan positif ini menunjukkan bahwa semua karyawan yang terlibat dengan pekerjaan mereka juga berkomitmen untuk organisasi mereka. demikian pula, para peneliti telah menemukan hubungan positif antara komitmen organisasi dan performa kerja (Konovsky dan Cropanzano, 1991; Meyer et al, 1989).
H2 : Komitmen organisasional berpengaruh terhadap performa kerja
Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan Mathieu dan Zajac (1990) dalam review meta-analisis dari anteseden dan pengaruh tentang komitmen organisasi menemukan keterlibatan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Begitu pula Dwi Putra (2012) dalam penelitiannya pada Middle Manager di PT. Bank pembangunan daerah Sumatera Barat menemukan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dengan tingkat signifikansi 0,098. Selanjutnya Uygur dan Kilic (2009) meneliti personil departemen kesehatan di Turki. Hasil analisis data menemukan nilai R2 sebesar 0,20 artinya bahwa 20% dari komitmen organisasi dapat dijelaskan oleh keterlibatan kerja. Hasil penelitiannya menunjukkan ada pengaruh dan korelasi yang positif antara komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. Sedangkan Blau dan Boal (1987) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi di mana keterlibatan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan.
H3 : Keterlibatan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional
Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Performa Kerja Melalui Komitmen Organisasional
Chungtai (2008) menyatakan bahwa “keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasional diantaranya karyawan.” Karyawan yang berkomitmen
akan memberikan usaha yang lebih sebagai perwakilan dalam organisasi, yang selanjutnya secara konsekuen akan membawa kepada level yang lebih tinggi kepekerjaannya. Ketchand dan Shawser (2001) menyatakan bahwa seseorang yang selalu melakukan pekerjaaan secara berkelanjutan didalam organisasi mengindikasikan bahwa dia memiliki performa kerja yang baik, (jika berkelanjutan positif maka performa kerja juga postif ). Allen dan Meyer (1996), seseorang yang memilki level etis yang baik juga memiliki komitmen normatif yang tinggi pula sehingga performa kerjanyapun juga tinggi, (jika normatif positif maka performa kerja juga postif ).
H4 : Komitmen organisasional memediasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap
peforma kerja
Berikut gambaran hubungan variabel keterlibatan kerja terhadap performa kerja dengan komitmen organisasional sebagai pemediasi dapat diperhatikan pada model penelitian berikut ini:
Gambar 1. Model Kerangka Penelitian
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah 120 karyawan pada PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Total Sampling. Oleh karena itu, maka sampel yang akan saya teliti didalam penelitian ini berjumlah 120 karyawan pada PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh.
Keterlibatan Kerja Komitmen Organisasional Performa Kerja
Variabel Operasional
Dalam penelitian ini untuk mengukur pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap performa kerja dengan komitmen organisasional sebagai pemediasi pada PT. Bank Aceh Kantor Pusat Operasional Banda Aceh, maka peralatan yang di gunakan adalah Metode Hierarchical Linear Modelling (HLM), metode ini digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen, dimana model ini memiliki 4 (empat) langkah dalam membangun mediasi (Baron dan Kenny, 1986 dan Judd dan Kenny, 1981). Jika keempat langkah ini terpenuhi, maka data itu konsisten dengan hipotesis sehingga variabel Z benar memediasi hubungan X Y dan jika tiga langkah pertama terpenuhi tetapi langkah yang keempat tidak, maka mediasi parsial diindikasikan. Variabel operasional dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel terikat atau dependent variable a. Keterlibatan Kerja (X)
2. Variabel bebas atau independent variable a. Performa Kerja (Y)
3. Variabel mediasi atau mediating variable b. Komitmen Organisasional (Z)
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian merupakan hasil dari seperangkat indikator yang diperoleh dari hasil pembagian kuesioner sehingga data yang dihasilkan tersebut perlu dilakukan uji kebenaran atau validitas. Dalam penelitian ini pengujian validitas instrument yang digunakan adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam CFA kita juga harus melihat pada output dari rotated component matrix yang harus secara ekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan analisis faktor harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda.
Selain itu, untuk menguji variabel saling berhubungan diperlihatkan oleh nilai determinasi (R) yang mendekati 0, nilai KMO (Keiser-Meyer-Olkin) harus lebih besar dari 0.5, uji Bartlett dan uji MSA (Measure of Sampling Adequency).
Berdasarkan Tabel. 1, terlihat bahwa nilai pada kolom MSA dan KMO telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan yaitu harus lebih besar dari 0,5. Jadi, terlihat bahwa seluruh pernyataan yang terdapat dalam variabel penelitian dapat dikatakan valid karena telah memunuhi kriteria nilai standar MSA dan KMO yaitu lebih dari 0.5.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Keterlibatan Kerja
No. Pernyataan MSA KMO
1 KK1 0.529 0.568 2 KK2 0.655 3 KK3 0.637 4 KK4 0.587 5 KK5 0.576 6 KK6 0.605 7 KK7 0.503 8 KK8 0.548 9 KK9 0.531 Performa Kerja
No. Pernyataan MSA KMO
1 PK1 0.892 0.737 2 PK2 0.791 3 PK3 0.836 4 PK4 0.752 5 PK5 0.664 6 PK6 0.766 7 PK7 0.745 8 PK8 0.523 9 PK9 0.624 10 PK10 0.534 11 PK11 0.575 Komitmen Organisasional
No Pernyataan MSA KMO
1 KO1 0.508 0.677
2 KO2 0.782
3 KO3 0.641
4 KO4 0.666
Sumber: Output SPSS 20 (diolah), 2017 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung cronbach alpha dari masing-masing instrument dalam suatu variabel. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
1. Keterlibatan Kerja 0,709 Handal
2. Performa Kerja 0,843 Handal
3. Komitmen Organisasional 0,736 Handal
Sumber : Data Primer (diolah), 2017
Berdasarkan Tabel 2, dapat diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha telah sesuai dengan kriteria yaitu diatas 0,60. Dengan demikian seluruh pertanyaan yang digunakan dalam variabel penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena telah memenuhi kredibilitas standar cronbanch’s alpha dengan nilai alpha yang lebih dari 0, 60.
Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja terhadap performa kerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi pada karyawan PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh dilakukan analisis regresi yang menjelaskan hubungan fungsional secara terpisah dari beberapa variabel. Penelitian ini menggunakan 3 variabel yaitu keterlibatan kerja (X) sebagai variabel bebas, komitmen organisasional (Z) sebagai variabel mediasi, serta performa kerja (Y) sebagai variabel terikat akan mempengaruhi variabel mediasi dan variabel bebas.
Analisis Regresi dalam penelitian ini menggunakan Hierarchical Linear Modelling (HLM) dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen keterlibatan kerja terhadap variabel dependen yaitu performa kerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Berdasarkan pengujian regresi yang telah dilakukan menggunakan program bantuan komputer IBM SPSS 20, maka hasil pengujian hipotesis secara parsial dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26.703 2.625 4.289 .000 Keterlibatan Kerja 1.644 .267 .491 6.153 .000 2 (Constant) -5.635 7.161 -.787 .433 Keterlibatan Kerja .861 .256 .257 3.361 .001 Komitmen Organisasional 1.227 .182 .515 6.736 .000
a. Dependent Variable: Performa Kerja
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26.353 2.674 9.857 .000 Keterlibatan Kerja .639 .115 .454 5.565 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional Sumber : Output SPSS 20 (diolah), 2017
Dari hasil SPSS tersebut dapat dibuat garis persamaan linear adalah sebagai berikut. Hasil regresi linear dengan menggunakan Hierarchical Linear Modelling (HLM) diatas dapat ditulis dalam persamaan berikut ini:
Y = 0,491X Y = 0,515Z Z = 0,454X
Y = 0,491X + 0,257X + 0,515Z
Hasil pengujian hipotesis pertama dapat dilihat berdasarkan Tabel 3 bahwa nilai koefisien korelasi variabel keterlibatan kerja sebesar 0,491 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) satu nilai pada variable keterlibatan kerja akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,491. Koefisien variabel keterlibatan kerja memengaruhi secara signifikan terhadap variabel performa kerja. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel keterlibatan kerja sebesar 0,001. Artinya ketika keterlibatan kerja pada pada karyawan PT. Bank Aceh
kantor pusat operasional Banda Aceh meningkat, maka akan meningkatkan performa kerja pada karyawan tersebut.
Hasil pengujian hipotesis kedua dapat dilihat berdasarkan tabel 3 bahwa nilai koefisien korelasi variabel keterlibatan kerja sebesar 0,515 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable komitmen organisasional akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,515. Koefisien variabel keterlibatan kerja memengaruhi secara signifikan terhadap variabel komitmen organisasional. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel keterlibatan kerja sebesar 0,000. Artinya ketika komitmen organisasional pada karyawan PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh meningkat, maka akan meningkatkan performa kerja perusahaan tersebut.
Hasil pengujian hipotesis ketiga dapat dilihat berdasarkan tabel 3 bahwa nilai koefisien korelasi variabel keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional sebesar 0,454 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable keterlibatan kerja akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,454. Koefisien variabel keterlibatan kerja memengaruhi secara signifikan terhadap variabel komitmen organisasional. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi sebesar 0,000.
Hasil pengujian hipotesis keempat dapat dilihat berdasarkan Tabel 3 bahwa nilai koefisien korelasi variabel komitmen organisasional memediasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap performa kerja sebesar (Z) 0,515 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable Z akan memberikan peningkatan skor sebesar 0,515. Koefisien variabel komitmen organisasional memediasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap performa kerja memengaruhi secara signifikan. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel Z sebesar 0.000.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil pengujian menunjukan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara langsung antara keterlibatan kerja terhadap performa kerja karyawan PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh.. Dengan begitu semakin tinggi keterlibatan kerja semakin besar kemungkinan performa
kerja karyawan tersebut. Menurut Brown, 1993, dalam Yekti, 2006, keterlibatan kerja mempunyai konsekuensi beberapa hasil kerja. oleh karena itu, dengan semakin terlibat dalam pekerjaannya karyawan diharapkan dapat menghasilkan performa kerja yang lebih baik. Secara umum, ada kepercayaan bahwa keterlibatan kerja secara positif mempengaruhi motivasi dan usaha karyawan, sehingga mengarah ke level performa kerja yang lebih tinggi (Brown, 1996, dalam Chungtai, 2008). Penelitian sebelumnya mengindikasikan beberapa dukungan untuk pernyataan ini. Misalnya, Brown dan Leigh (1996) dalam Chughtai (2008) dalam studi mereka menemukan bahwa keterlibatan kerja mempunyai efek langsung dan tidak langsung dari usaha pada performa kerja.
2. Hasil pengujian menunjukkan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap performa kerja karyawan PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh. Dengan begitu ketika komitmen organisasional meningkat, maka akan meningkatkan performa kerja karyawan PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh. Hubungan positif ini menunjukkan bahwa semua karyawan yang terlibat dengan pekerjaan mereka juga berkomitmen untuk organisasi mereka. Demikian pula, para peneliti telah menemukan adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dan performa kerja (Konovsky dan Cropanzano, 1991; Meyer et al, 1989), temuan ini mengungkapkan bahwa karyawan yang lebih berkomitmen untuk organisasi yang mempekerjakan mereka membuat upaya besar untuk mencapai tujuan organisasi mereka dengan melakukan tugas-tugas mereka lebih baik.
3. Hasil pengujian menunjukan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara langsung antara keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh. Dengan begitu ketika keterlibatan kerja karyawan meningkat, maka akan meningkatkan komitmen organisasional pada PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh. Penelitian yang dilakukan oleh Kartiningsih (2007) mengenai analisis pengaruh budaya organisasi dan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan (Studi
pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Semarang). Hasil menunjukan bahwa variabel keterlibatan kerja menunjukkan pengaruh positif terhadap komitmen organisasi yang ditunjukkan dengan nilai estimasi sebesar 0,21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasi. Semakin tinggi keterlibatan kerja maka anggota organisasi akan semakin meningkatkan keterlibatan dengan pelanggan merupakan indikator yang paling berpengaruh dari keterlibatan kerja dalam meningkatkan komitmen organisasi dengan nilai estimasi 0,81, artinya pekerja mempunyai orientasi dan apresiasi yang tinggi untuk selalu membantu nasabah, hal ini dikarenakan pekerja sadar bahwa keberadaan nasabah merupakan pilar penting bagi eksistensi organisasinya, komitmennya terhadap organisasi. Keterlibatan kerja diuji dengan empat indikator yaitu: keterlibatan dengan rekan kerja, keterlibatan dengan pelanggan, keterlibatan dengan pimpinan, dan keterlibatan dengan waktu kerja.
4. Hasil pengujian menunjukkan komitmen organisasional memediasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap performa kerja karyawan PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh. Chungtai (2008) menyatakan bahwa “keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasional diantaranya karyawan.” Karyawan yang berkomitmen akan memberikan usaha yang lebih sebagai perwakilan dalam organisasi, yang selanjutnya secara konsekuen akan membawa kepada level yang lebih tinggi kepekerjaannya. Dengan kata lain komitmen organisasional akan memediasi hubungan anatara Keterlibatan Kerja dan Performa Kerja.
Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan di atas, maka dapat dirangkum beberapa saran sebagai berikut:
1. Dengan adanya keterlibatan kerja pada karyawan PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh diharapkan dapat menghasilkan perforrna kerja karyawan yang lebih tinggi.
2. Dengan adanya komitmen organisasi pada karyawan PT. Bank Aceh kantor pusat operasional Banda Aceh diharapkan kepada karyawan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi serta sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi.
3. Performa kerja dapat ditingkatkan dengan adanya keterlibatan kerja dan komitmen organisasi, karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan menghasilkan performa kerja yang tinggi dan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga akan menghasilkan performa kerja yang tinggi pula.
4. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian dalam jumlah sampel yang lebih besar sehingga lebih akurat.
REFERENSI
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Anwar Prabu Mangkunegara (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan cetakan pertama. Bandung: PT. Remaja Rsodakarya.
Arikunto, S (2013) Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Baron, R. M. and Kenny, D. A (1986) The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology.
Bernardin, John H dan Joyce A. Russel (1998) Human Resource Management: An Experiental Approach. Mc Graw-Hill.
Bungin, Burhan (2005) Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana.
Blau, B.A., & Boal, B.K (1987) Conceptualizing How Job Involvement And Organizational Commitment Affect Turnover And Absenteism. Academy of Management Review, Vol. 12, 288-302
Ghozali, Imam (2013) Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21. Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Rehman Khan, (2012). Does Organizational Commitment Enhance The Relationship Between Job Involvement And In-Role Performance?. Journal of Human Resource Management, Vol. 10(2)
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge (2009) Organizational Behavior. 13rd Ed, USA: Pearson International Edition, Prentice -Hall.
Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita (2011) SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.
Samuel, Hatane (2005) Respon Komitmen Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahawan. Vol 7.
Uma Sekaran (2006) Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 2, Jakarta: Salemba Empat.
Harris, O. J., & Hartman, S. J (2002) Organizational Behavior. USA: The Haworth Press.
