BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pendidikan merupakan faktor utama dalam pembentukan pribadi manusia. Pendidikan sangat berperan dalam membentuk baik atau buruknya pribadi manusia menurut ukuran normatif. Menyadari akan hal tersebut, pemerintah pada era
reformasi ini sangat serius menangani bidang pendidikan, karena dengan menerapkan sistem pendidikan yang baik serta ditunjang pula oleh guru yang bermutu dan
profesional diharapkan muncul generasi penerus bangsa yang berkualitas dan mampu menyesuaikan diri untuk hidup bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara yang dilandasi oleh semangat keberagamaan.
Keberhasilan tujuan pendidikan nasional tersebut harus memperhatikan komponen pendidikan khususnya sumber daya manusia (SDM) yang mempunyai
peranan sangat penting dalam menentukan keberhasilan sekolah untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Oleh karena itu, guru merupakan ujung tombak yang melakukan
proses pembelajaran di sekolah, maka mutu jumlah guru perlu ditingkatkan dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan sekarang dan yang akan datang.
Kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan
waktu. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi.
Setiap aparatur pemerintah memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi sehingga
dapat memenuhi kualitas yang diharapkan masyarakat dan pemerintah dengan memberikan hasil kerja yang maksimal. Namun, masalahnya akan timbul pada saat pegawai dari organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik dalam
mengerjakan tugas tersebut dengan baik dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhinya.
Sebagaimana hasil riset yang telah dilakukan oleh UGM pada tahun 2002, menyatakan bahwa masih banyaknya pegawai yang berkerja kurang profesional dan bahkan tidak mengetahui tugas dan wewenangnya secara jelas di dalam organisasi/
lembaga pemerintahan. Bahkan ada aparatur yang mengetahui tugas dan fungsinya juga memiliki profesionalisme kerja pada suatu keahlian akan tetapi karena faktor lain yang menyebabkannya tidak produktif seperti rasa malas dan tidak adanya
jaminan dari yang dikerjakannya.
Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya (2000: 2), di suatu unit lembaga
pemerintahan misalnya, sekitar 25% dari pegawai, baik tingkat atas, menengah atau tingkat bawah, benar-benar bekerja keras dengan memanfaatkan semua waktu kerja yang ada. Ada diantara mereka yang terpaksa bekerja lembur karena mengejar batas
kerja. Banyak diantara pegawai tersebut yang mengisi waktu kerjanya dengan
duduk-duduk ngobrol, menelpon keluarga atau teman, ataupun izin ke luar kantor untuk urusan-urusan yang tidak berkaitan dengan tugas pekerjaannya. Disini dapat kita
simpulkan bahwa produktivitas kerja tidak akan tercapai jika pegawai dalam melaksanakan tugasnya tidak professional serta bersungguh-sungguh.
Produktivitas organisasi sekolah sebagian besar dipengaruhi oleh produktivitas kerja guru. Oleh karena itu, produktivitas kerja guru harus menjadi perhatian kepala sekolah sebagai pimpinan organisasi karena tinggi rendahnya
produktivitas kerja guru dapat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi sekolah secara keseluruhan. Kepala sekolah harus terus meningkatkan motivasi guru
untuk meningkatkan produktivitas kerja guru ini.
Penelitian tentang produktivitas guru juga disampaikan oleh Usa (2002) bahwa ada hubungan yang signifikanan antara motivasi kerja guru dengan
produktivitas kerja guru pada SMU Negeri di Kabupaten Muna. Hasil penelitian tersebut diperkuat oleh penelitian Daryono (2006) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja guru dengan produktivitas kerja guru
pada SD Negeri di Kabupaten Probolinggo.
Observasi awal yang saya lakukan, berdasarkan hasil wawancara penulis
dengan bagian tata usaha ditemukan bahwa masih adanya guru/pegawai yang melaksanakan tugasnya kurang professional. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang sering menunda-nunda pekerjaan, hadir terlambat pada waktu yang
Selain itu tingkat kehadiran pegawai yang belum dapat dikatakan baik, hal ini
akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Hal lain yang dapat penulis lihat berdasarkan observasi penulis yaitu
dalam melaksanakan pekerjaan ada kalanya pegawai tidak memiliki displin kerja yang tinggi dan melakukan penyimpangan dalam melaksanakan tugasnya khususnya
bila pimpinan tidak berada ditempat dan mereka keluar untuk kepentingan diluar pekerjaan tanpa sepengetahuan pimpinan, sehingga banyak menyebabkan banyak pekerjaan tertinggal. Hal ini juga akan mempengaruhi produktivitas kerja karena
pegawai kurang disiplin dan kurang taat pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Dalam kondisi sekarang, mungkin yang akan datang, guru membutuhkan motivasi dan pembinaan yang intensif. Motivasi yang dibutuhkan , bukannya penghasilan yang berkaitan dengan ekonomi, tetapi penghargaan atas hasil kerjanya.
Bukan hanya gaji yang dibutuhkan guru, tetapi perhatian atas pekerjaan yang ia lakukan. Sedangkan pembinaan terus menerus sepanjang waktu merupakan bentuk motivasi lain dalam pelaksanaan tugas dan meningkatkan kinerja guru.
Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah dengan memberikan motivasi kepada guru ataupun pegawai yang bekerja di instansi tersebut.
Pemberian motivasi kepada pegawai dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu paksaaan dan hukuman, imbalan, penghargaan dan pujian.
Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang
penelitian pada SMK Negeri 1 Sibolga ini karena berhubungan erat pada lembaga
pendidikan serta pegawai-pegawai yang bekerja pada SMK Negeri 1 Sibolga.
Berbekal pada pengetahuan yang diperoleh, penulis mencoba membahasnya
dalam sebuah skripsi dengan judul : “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru di SMK Negeri 1 Sibolga”.
1.2 Perumusan Masalah
Untuk menjelaskan permasalahan sebagai dasar penulisan, maka penulis mencoba merumuskan masalah yang dihadapi organisasi sebagai berikut ”Bagaimana
Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru pada SMK Negeri 1 Sibolga?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui tingkat motivasi guru di SMK Negeri 1 Sibolga
2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja guru di SMK Negeri 1 Sibolga. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja
1.4 Manfaat Penelitian
Sedangkan manfaat dari penulisan skripsi ini adalah : 1. Manfaat secara ilmiah
Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menuliskan karyailmiah
dilapangan berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.
2. Manfaat Secara Akademis
Hasil penelitian ini diharapka mampu memperkaya Khasanah keperpustakaan sehingga mampu menambah bahan kajian perbandingan bagi yang memanfaatkannya.
3. Manfaat Secara Praktis
Diharapkan sebagai bahan masukan atau referensi bagi SMK Negeri 1 Sibolga.
1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Motivasi
1.5.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan daya dorong untuk menggerakan dan motivasi yang
berasal dari kata motif berarti penggerak. Sehingga pengertian motivasi dapat dikatakan suatu keadaan yang menggerakkan atau mengarahkan seseorang untuk
melaksanakan suatu tindakan tersebut. Keberhasilan dari suatu motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki.
Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda-beda oleh setiap orang sesuai
antara harapan dengan tujuan. Setiap orang dan organisasi ingin dapat mencapai
sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya. Kegiatan manusia dalam berinteraksi dengan lingkungan pekerjaan, senantiasa didasari dan diarahkan oleh
kebutuhan-kebutuhan tertentu. Dengan kata lain, kebutuhan itu mendorong manusia melakukan kegiatan tertentu dalam usaha memenuhi kegiatan tersebut. Energi atau
tenaga yang mendorong individu melakukan kegiatan didalam usaha memenuhi kebutuhan ini lazimnya disebut motivasi.
Handoko (2003:252), mengemukakan bahwa motivasi adalah : “Keadaan
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Selain itu, Nawawi(2003:351) juga menyebutkan pengertian dari motivasi adalah : “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan
sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”.
Menurut Mangkunegara (2002:95), mengatakan mengenai motivasi adalah “kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja”. Sedangkan menurut Simamora (2004:510), definisi dari motivasi adalah “Sebuah fungsi dari pengharapan individu
bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki”.
Selain dari beberapa pakar di atas, ada beberapa pakar lain mengemukakan tentang pengertian motivasi dalam hubungannya dengan aktivitas manusia, yaitu
memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan
ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan
efektivitas, produktivitas dan hasil kerja yang efisiensi, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.
Selain itu motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan menurut
Hasibuan (2007:141).
Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
1.5.1.2 Teori Motivasi Teori ERG dari Aldefer
Menurut Gibson (1985) teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang
mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi (E) keterkaitan – relatedness (R) dan pertumbuhan – Growth (G). Aldefer setuju dengan
pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya hanya meliputi tiga kebutuhan, yaitu :
2) Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan
hubungan antarpriadi yang bermanfaat
3) Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif
Model hierarki kebutuhan menurut Maslow
Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan dalam bukunya
Motivation and Persoality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini kebutuhan manusia tersusun dalam suatu susunan
hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan perwujudan diri.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Fisiologis : kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit
b. Keselamatan dan keamanan : kebutuhan bebas dari rasa ancaman c. Rasa memiliki : kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta
Teori dua faktor Hezberg
Teori dua faktor (the two factors theory) dikemukakan oleh Fsderick
Herzberg, Bernard Mausner, dan Barbara Snyderman. Mereka mengadakan studi tentang motivasi kerja karyawan industri. Hezberg berpendapat bahwa ada faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke dalam faktor ekstrinsik adalah hubungan
interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik
berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat
Menurut Siagian (2002: 103) lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan
motivasi pegawai dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain:
a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan
papan.
b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana
pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.
c. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang
d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimbun ilmu dan
pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun diluar organisasi.
e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.
Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju. 1.5.1.3 Manfaat Motivasi
Motivasi merupakan sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja atau dengan kata lain merupakan proses psikis yang mendorong orang
untuk melakukan sesuatu.
Secara singkat, manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari
setiap pekerjaan pegawai meningkat pula. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya adalah pekerjaan diselesaikan sesuai dengan
standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang
mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.
Guru pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang-orang yang termotivasi. Hal ini termotivasi karena
Menurut Hasibuan (2003 : 97), adapun tujuan pemberian motivasi kepada
para pegawai adalah :
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai. 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai.
4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai.
7. Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.
8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.
9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya. 10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu
sendiri adalah meningkatkan gairah – gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipasi setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi.
1.5.1.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Chung & Megginson
dalam Gomes (2001:180) yang meliputinya yaitu:
2. Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
Sedangkan pendapat dari Duncen (2002:203) bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:
1. sikap
Sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap
seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya.
2. Pengalaman
Seseorang bertindak biasanya berdasarkan pada pengalaman mereka pada
masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diulang kembali.
3. Harapan
Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka.
4. kepribadian
Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk berreaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Keperibadian berpengaruh terhadap diri
seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugasnya yang akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan
1.5.2 Produktivitas Kerja
1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam (Husien, 2002:9) menjelaskan
bahwa : Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian target berkaitan. dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan
tersebut dilaksanakan.
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam
bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara
masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi
juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu
kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya
bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.
Menurut Siagian (2002:54) produktivitas kerja merupakan kemampuan
memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal, bahkan kalau mungkin maksimal. Kemampuan yang
dimaksud dalam defenisi teresebut tidak hanya berhubungan.
dengan sarana dan prasarana, tetapi berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia.
Sedangkan menurut Blecher dalam Wibowo (2007:241) produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan.
Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan menaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat
masukan sumber daya tertentu.
Secara sederhana produktivitas organisasi dapat diartikan terwujudnya sasaran atau tujuan dari suatu organisasi dengan cepat dan tepat dengan menggunakan
berbagai sumber daya ada. Jadi, produktivitas dalam organisasi kerja yang dihasilkan adalah perwujudan tujuannya, maka produktivitas berhubungan dengan suatu yang
bersifat materil dan non materil, baik yang dapat dinilai maupun tidak dapat dinilai dengan uang. Kemudian pada dasarnya produktivitas kerja mencakup sikap yang memandang hari depan secara optimis dengan penuh keyakinan bahwa kehidupan ini
Dari keterangan di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan produktivitas
kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian produktivitas kerja adalah
perihal yang esensial di dalam menjalankan kegiatan
suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta dalam usaha mencapai
tujuan organisasi.
1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Dalam analisis MSDM produktivitas pegawai merupakan variabel tergantung
atau dipengaruhi banyak yang ditentukan oleh banyak faktor. Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja (Ambar, 2009 : 248) antara lain :
a. Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan keterampilan.
Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal
maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang pada pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
b. Keterampilan (Skills)
seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
Ketrampilan merupakan variabel yang bersifat utama dalam membentuk produktivitas. Dengan kata lain, jika seorang pegawai/guru memiliki ketrampilan
yang baik maka akan semakin produktif. c. Kemampuan (Abilities)
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup semua kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan
dengan demikian apabila seseorang mempunyai kemampuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai, maka seseorang dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada permasalahan teknis.
d. Perilaku (Attitude)
Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan
menguntungkan. Arti yang dimaksud diatas, apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat
dicontohkan disini misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, displin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggungjawab akan menepati aturan dan kesepakatan.
Dengan demikian perilaku manusia yang juga ditentukan oleh
kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sebagai motivasi dalam mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut,
maka produktivitas dipastikan dapat terwujud.
Sedangkan Balai Pengembangan Produktifitas Daerah, mengemukakan enam
faktor utama yang menentukan produktifitas tenaga kerja yakni:
1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif work), dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim.
2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dan manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam tekhnik industri.
3. Hubungan antara tenaga kerja dan kepala sekolah yang tercermin dalam usaha bersama antara kepala sekolah dengan guru untuk meningkatkan kinerja melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles).
4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem mengajar untuk mencapai peningkatan kinerja.
5. Efesiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
6. Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan konsesprestasi kerja, dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan
1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahaan.
2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu
kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang didengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi.
Dengan demikian faktor-faktor produktivitas kerja dapat dilihat sebagai suatu masalah untuk meningkatkan produktivitas kerja yang terdiri dari aspek-aspek teknik yang yang telah disebutkan di atas sehingga faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja dapat menjadi penentu keberhasilan yang harus dipegang teguh oleh semua orang dalam organisasi.
Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang
dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat
tercapai pula.
Dari kutipan diatas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk
meningkatkan produktivitas kerja pegawai / guru.
1.5.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan
pegawai yang profesional dengan intergritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan yang merupakan kontribusi sebagai motivasi bagi organisasi atau perusahaan. Oleh
karena itu, Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya produktivitas di dalam
organisasi tersebut.
Ishak (2003: 28) menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Salah satu
cara untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai ialah dengan pemberian motivasi atau daya perangsang kepada para pegawai. Tercapainya tujuan organisasi
diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila
semua komponen organsiasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk
meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan
bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga.
Tujuan utama dari produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai mampu
menjadi pegawai yang efektif, efisien, produktif, bersih dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi semangat dan
pengabdian masyarakat, bangsa dan Negara. Tujuan ini akan tercapai dengan baik, jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan
produktivitas kerja dari pegawai diperlukan motivasi, karena dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat diselesaikan dengan cepat
dan tepat dan para pegawai akan merasa senang melakukan kegiatan tau pekerjaannya sehingga produktivitas kerja pegawai akan meningkat.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara di dalam penelitian dan harus diuji kebenarannya sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak
hasilnya. Suatu hipotesis dapat diterima apabila disertai dengan pembuktian yang nyata.
Menurut Sugiyono (2005) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.
1. Hipotesa Kerja (Ha)
Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMK Negeri 1 Sibolga.
2. Hipotesa Nol (Ho)
Tidak ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMK Negeri 1 Sibolga.
1.7 Defenisi Konsep
Konsep adalah mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu
tertentu yang menjadi pusat perhatian. (Singarimbun: 1997: 33). Pemberian defenisi ini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti
sebagai berikut :
1. Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi, kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang
seseorang dalam melakukan sesuatu kegiatan demi tercapainya tujuan tertentu. 2. Produktivitas kerja adalah pengukuran hasil kerja yang diperoleh pegawai yang
dilandasi dengan kualitas dan sikap mental selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan dalam organisasi dapat tercapai.
Defenisi Operasional menurut Singarimbun (2001:33) adalah suatu fenomena
yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertenru yang menjadi pusat perhatian.
1. Motivasi sebagai variabel (X) adalah Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan
Variabel ini meliputi indikator-indikator sebagai berikut:
1. Motivasi sebagai variabel (X), di ukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
a. intrinsik (Dalam)
1) Kesenangan yang muncul dari dalam diri guru yang melaksanakan pekerjaannya seperti :
a. Kesadaran untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan sebagai tanggung jawab. b. Kepuasan telah melaksanakan tugas dengan baik.
c. Gairah kerja yang tinggi untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan ataupun potensi diri.
2) Kekuatan atas keinginan guru atas beberapa aspek kebutuhannya, baik berupa
kebutuhan material maupun non material seperti:
a. Perasaan aman dalam melaksanakan tugasnya dengan adanya kebebasan dan
kreativitas.
b. Kepercayaan serta kesempatan untuk membuktikan kemampuan kerja dan
b) ekstrinsik (luar)
1) Harapan dimana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan (pemenuhan kebutuhan) jika pegawai melakukan pekerjaan mereka dengan baik
seperti:
- Mendapatkan promosi jabatan/kenaikan pangkat yang lebih tinggi
- Mendapatkan kompensasi
- Penghargaan yang di berikan oleh atasan
- Mendapatkan jaminan yang baik oleh organisasi atau kantor tempat bekerja
2) Peraturan atau ketentuan bagi guru dalam melaksanakan tugasnya adalah:
- Taat pada peraturan yang berlaku pada organisasi atau instansi yang bersangkutan.
- Sanksi atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan. - Kenyamanan akan kondisi lingkungan kerja yang tenang.
2. Produktifitas pegawai sebagai variabel terikat (Y) adalah kemampuan memperoleh
manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal. , variabel ini meliputi indikator :
a. Sikap pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yaitu:
- Kemauan dan kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik
- Meningkatkan ketrampilan/profesional kerja baik dengan mengikuti Sertifikasi
Guru maupun dengan usaha sendiri.
b. Banyaknya pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang telah ditetapkan: - Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
c. Mengevaluasi waktu kerja dengan beban kerja yang dilakukan dalam waktu
periode tertentu:
- Mengevaluasi hasil kerja yang telah dilaksanakan
- Mencari perbaikan-perbaikan kerja atas kesalahan atau kekurangan.
1.9 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan latar belakang masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
perumusan masalah, kerangka teori, defenisi konsep, definsi operasional. BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data, serta sistematika penulisan.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisikan gambaran umum keadaan SMK Negeri 1 Sibolga, serta seluruh variabel yang mendukung penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan penyajian data yang dihasilkan dari hasil angket dan berupa dokumen sebagai bahan yang akan dianalisis, data yang diperoleh adalah bahan
BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini berisikan analisa data yang disajikan pada bab iv dan interpretasi Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kinerja guru
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang diberikan oleh penulis berdasarkan hasil
