BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Persaingan bisnis dalam dunia usaha baik yang dilakukan oleh para pelaku di dalam negeri maupun dengan para pelaku di luar negeri dari waktu ke waktu semakin ketat dan cenderung kanibal. Perusahaan besar internasional yang dikenal dengan Multi National Corporation (MNC) telah membuat ”kartel usaha” yang sepertinya tidak dapat ditembus oleh para Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Indonesia. Sehingga tidak ada cara lain, kecuali setiap perusahaan UKM harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya dengan efektif dan efisien agar tetap dapat bertahan hidup dan berkembang. Salah satu contoh dari sumber daya perusahaan tersebut adalah tenaga kerja atau karyawan. Setiap perusahaan pasti mengharapkan tenaga kerja atau karyawannya memberikan hasil yang maksimal di dalam bekerja.
Secara kasat mata dapat dilihat dari tingkat produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Oleh karena itu seyogyanya setiap badan usaha di Indonesia harus berusaha melakukan tindakan-tindakan yang menyebabkan tenaga kerja atau karyawan bisa mewujudkan harapan tersebut. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah mencari tahu faktor-faktor apa yang mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan, kemudian mengambil tindakan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan. Salah satu dari faktor-faktor tersebut adalah kompensasi, yaitu imbalan atau pengganti tenaga dan pikiran dari para karyawan yang diberikan oleh perusahaan berupa uang dan fasilitas-fasilitas lainnya yang dapat digunakan oleh para karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka. Tetapi pemberian kompensasi ini haruslah dilakukan dengan sistem yang baik, agar dapat menjadi faktor motivasi bagi peningkatan produktifitas kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik, yaitu sistem kompensasi yang mempertimbangkan kelayakan kompensasi tersebut untuk memenuhi kebutuhan hidup para karyawan. Setidaknya kebutuhan hidupnya terpenuhi serta diberikan penghargaan yang tinggi terhadap prestasi kerjanya. Hal ini diyakini mampu memacu produktifitas kerja para karyawan.
yang diberikan dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawannya. Abraham Maslow dalam Theori Hierarki Kebutuhan mengatakan bahwa kebutuhan manusia dapat dibagi menjadi lima tingkatan. Tingkat yang paling utama adalah kebutuhan yang bersifat pemenuhan yang paling dasar bagi manusia, yaitu sandang, pangan dan papan. Selanjutnya menurut Maslow, seseorang akan berusaha untuk memuaskan terlebih dahulu kebutuhan yang paling mendasar.
Untuk itu bila diperlukan ia akan berusaha mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya untuk dapat memenuhi kebutuhannya tersebut dengan cara apapun. Cara yang paling umum untuk memenuhi kebutuhan hidup tersebut adalah dengan bekerja dan mendapatkan imbalan atau hasil dari suatu pekerjaan. Jika imbalan yang diperolehnya belum dapat mencukupi bagi pemenuhan kebutuhan dasarnya, maka ia akan terus berusaha untuk mengerjakan pekerjaan lain yang mungkin dapat mencukupi kebutuhannya, sehingga dengan demikian orang tersebut tidak akan mampu berkonsentrasi kepada pekerjaannya.
Hal ini dapat mengakibatkan produktivitas kerjanya menjadi rendah. Oleh karena itu, perusahaan harus memastikan bahwa sistem kompensasinya memenuhi kriteria layak dan cukup. Demikian juga halnya dengan sistem kompensasi yang menghargai prestasi kerja akan dapat pula meningkatkan produktifitas kerja. Setiap karyawan akan giat bekerja apabila perusahaan memberikan penghargaan kepada usaha giat yang dilakukannya, dan apabila karyawan bekerja dengan giat dengan berasumsi bahwa semua sumber daya perusahaan lainnya turut mendukung, maka akan terlihat produktivitas kerjanya yang tinggi. Bertitik tolak dari latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai sistem kompensasi yang ada pada Perusahaan Listrik Negara dengan judul “Strategi Penerapan Sistem Kompensasi Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta”.
1.2. Pembatasan Masalah
1.3. Rumusan Masalah
1.3.1. Bagaimana strategi penerapan sistem kompensasi yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawannya?
1.3.2. Apakah strategi sistem kompensasi yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya?
1.4. Tujuan Penelitian
1.4.1. Menjelaskan strategi sistem kompensasi yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta dalam rangka menigkatkan produktivitas kerja karyawan. 1.4.2. Menganalisis strategi sistem kompensasi yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero)
Area Bulungan Jakarta dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
1.5. Manfaat penelitian 1.5.1. Kegunaan Teoritis
1. Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan dan pengetahuan di bidang ilmu manajemen sumber daya manusia terutama manajemen kompensasi.
2. Menjadi acuan atau referensi bagi para peneliti berikutnya
3. Menambah khasanah ilmu pengetahuan dan atau literatur bagi perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta.
1.5.2. Kegunaan Praktis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Strategi
Strategi adalah sarana bersama dengan tujuan jangka panjang yang hendak dicapai. Sedangkan Menurut Henry Mintzberg (1998), seorang ahli bisnis dan manajemen, bahwa pengertian strategi terbagi atas 5 definisi yaitu strategi sebagai rencana, strategi sebagai pola, strategi sebagai posisi (positions), strategi sebagai taktik (ploy) dan terakhir strategi sebagai perpesktif.
1. Pengertian strategi sebagai rencana adalah sebuah program atau langkah terencana (a directed course of action) untuk mencapai serangkaian tujuan atau cita cita yang telah ditentukan; sama halnya dengan konsep strategi perencanaan.
2. Pengertian strategi sebagai pola (pattern) adalah sebuah pola perilaku masa lalu yang konsisten, dengan menggunakan strategi yang merupakan kesadaran daripada menggunakan yang terencana ataupun diniatkan. Hal yang merupakan pola berbeda dengan berniat atau bermaksud maka strategi sebagai pola lebih mengacu pada sesuatu yang muncul begitu saja (emergent).
3. Definisi strategi sebagai posisi adalah menentukan merek, produk ataupun perusahan dalam pasar, berdasarkan kerangka konseptual para konsumen ataupun para penentu kebijakan; sebuah strategi utamanya ditentukan oleh faktor faktor eksternal.
4. Pengertian strategi sebagai taktik, merupakan sebuah manuver spesifik untuk mengelabui atau mengecoh lawan (competitor).
5. Pengertian strategi sebagai perspektif adalah mengeksekusi strategi berdasarkan teori yang ada ataupun menggunakan insting alami dari isi kepala atau cara berpikir ataupun ideologis.
2.1.2 Sistem
2.1.3 Kompensasi
Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, sedangkan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan.
Sementara itu William B. Werther dan Keith Davis berpendapat bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Sedangkan Andrew F. Sikula menyebutkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan kesepakatan , maka terjalinlah ikatan kerja sama format antara pimpinan dengan karyawan.
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentantif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang sesuai maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi dengan pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi :
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekrjaan maka kompensasi relatif kecil dan sebaliknya. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppresnya. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppresnya menetapkan besarnya batas upah/ balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa pada karyawan.
6. Biaya Hidup / Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar.
7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/ upah lebih tinggi pula dan sebaliknya. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/ kompensasi yang besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih banyak maka gaji/ balas jasanya semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik.
9. Kondisi Perekonomian Nasional. Jika kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena akan mendakati kondisi full employment.
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko yang besar maka tingkat upah/ balas jasanya akan semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian yang tinggi.
Komponen-komponen Kompensasi :
1. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi upah tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya : tunjangan-tunjangan, asuransi, fasilitas, dan lain-lain.
2.1.4 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Malayu S.P Hasibuan menyebutkan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedang bagi pemerintah mendapatkan pajak.
Selanjutnya Edwin B. Flippo menuturkan bahwa MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Dale Yoder mrngrmukakan bahwa MSDM merupakan penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
Andrew F. Sikula menjelaskan mengenai implementasi SDM adalah rekrutmen, seleksi, pelatihan, pendidikan, penempatan, dan pengembangan. Sedangkan John B. Miner dan Mary Green Miner berpendapat bahwa MSDM didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi.
pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa, sehingga :
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif. 2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
2.1.5 Sumber Daya Manusia
Apakah Sumber Daya Manusia itu ?
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. SDM / manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal dan canggih tanpa peran aktif SDM, tidak akan berarti apa-apa.
2.1.6 Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono,
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya
(Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
2.1.7 Produktivitas
Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memliliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian target berkaitan dengan kuaitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
2.1.8 Penilaian
Penilaian adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam prakteknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain :
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi
Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pengembangan.
3. Pemeliharaan Sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem yang lain. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem lain. Oleh karena itu istem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.
4. Dokumentasi
Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen SDM, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas.
Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :
1. Posisi tawar, untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh (jika ada) atau langsung dengan karyawan.
2. Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
3. Penyesuaian kompensasi, penilaian kinerja membantu mengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upah-bonus atau kompensasi lainnya.
4. Pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikan juga kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakam dan harus dikembangkan.
yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan.
6. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
7. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Terkadang kinerja dipengaruhi oleh faktor dari luar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal lain seperti masalah pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan yang bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu membantu.
8. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk diseluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
Dengan penilaian prestasi berarti para karyawan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong semangat mereka dalam bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Berikut definisi penilaian menurut para ahli :
Ruang lingkup penilaian prestasi
1. What (apa) yang dinilai, maka yang dinilai adalah perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi yang akan datang, sifat, dan hasil kerjanya.
2. Why (kenapa) dinilai, dinilai karena :
a. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.
b. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel yang bersangkutan. c. Untuk memelihara potensi kerja.
d. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.
e. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
3. Where (dimana) penilaian dilakukan merupakan tempat penilaian dilakukan di dalam pekerjaan dan di luar pekerjaan.
a. Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal.
b. Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal ataupun informal.
4. When (kapan) penilaian dilakukan
a. Formal : penilaian yang dilakukan secara periode. b. Informal : penilaian yang dilakukan terus-menerus.
5. How (bagaimana) menilainya merupakan metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai (appraiser) dalam melakukan penilaian.
6. Who (siapa) yang akan dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan.
2.2 Kerangka Berpikir
Gambar 2.2 : Bagan Kerangka Berpikir
Strategi Penerapan Sistem Kompensasi pada PT. PLN (Persero) Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan
PT. PLN (PERSERO)
Kompensasi
MSDM
SDM
Kinerja
2.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang selanjutnya diuji kebenaranya sesuai dengan model dan analisis yang cocok. Berdasarkan penjelasan mengenai strategi penerapan sistem kompensasi dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta seperti diuraikan pada halan sebelumnya, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ho → Ditolak, karena tidak terdapat adanya hubungan antara strategi penerapan sistem kompensasi (variable X) dengan tingkat produktivitas kerja karyawan (variable Y) pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
Ha → Diterima, karena terdapat hubungan antara strategi penerapan system kompensasi (variable X) dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan (variable Y) pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Desain dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian deskriptif dan assosiatif kualitatif. Penelitian deskriptif adalah salah satu jenis metode penelitian yang berusaha menggambarkan dan menginterpretasi objek sesuai dengan apa adanya (Best,1982 : 119). Penelitian Deskriptif ini juga sering disebut noneksperimen, karena pada penelitian ini peneliti tidak melakukan kontrol dan manipulasi variabel penelitian. Dengan penelitian metode deskriptif, memungkinkan peneliti untuk melakukan hubungan antar variabel, menguji hipotesis, mengembangkan generalisasi, dan mengembangkan teori yang memiliki validitas universal (west, 1982).
Di samping itu, penelitian deskriptif juga merupakan penelitian dimana pengumpulan data untuk mengetes pertanyaan penelitian atau hipotesis yang berkaitan dengan keadan dan kejadian sekarang. Mereka melaporkan keadaan objek atau subjek yang diteliti sesuai dengan apa adanya. Tujuan utama penelitian deskriptif adalah untuk menggambarkan secara sistematis fakta dan karakteristik objek dan subjek yang diteliti secara tepat. Dalam perkembangannya, akhir-akhir ini metode penelitian deskriptif banyak digunakan oleh peneliti karena dua alasan. Pertama, dari pengamatan empiris didapat bahwa sebagian besar laporan penelitian dilakukan dalam bentuk deskriptif. Kedua, metode deskriptif sangat berguna untuk mendapatkan variasi permasalahan yang berkaitan dengan bidang pendidikan maupun tingkah laku manusia.
bersifat interaktif dan fleksibel. Penelitian kualitatif ditujukan untuk memahami fenomena-fenomena sosial dari sudut pandang partisipan. Dengan demikian arti atau pengertian penelitian kualitatif tersebut adalah penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek alamiah dimana peneliti merupakan instrumen kunci (Sugiyono, 2005).
3.2 Waktu Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah PT. PLN (persero) Area Bulungan merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang bisnis penyediaan listrik dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. PT. PLN (Persero) Area Bulungan yang beralamat di JL. Sisingamangaraja No. 1, Jakarta Selatan. Dalam mengadakan waktu penelitian penulis melaksanakan penelitian yaitu selama empat bulan, terhitung dari bulan Maret sampai Juli 2015.
No Keterangan Maret April Mei Juni Juli
1 Pengajuan judul
8. Penyusunan & bimbingan Bab IV 9 Penyusunan Bab V
10 Penyelesaian lampiran 11 Bimbingan menyeluruh 12 Skripsi ACC untuk diuji
3.3 Variabel Penelitian
Variabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan dalam penelitian yang merupakan suatu konsep yang mempunyai variasi. Variabel tersebut dapat berupa variabel bebas dan terikat. Adapun dalam penelitian ini adalah:
3.3.1. Variabel Bebas (Independence variabel)
Variabel bebas atau independence variabel yang dinotasikan sebagai variabel X merupakan jenis variabel yang tidak berpengaruh dengan variabel lainnya, dan bahkan variabel inilah yang dapat atau akan mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini sebagai variabel X nya adalah “strategi penerapan sistem kompensasi yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
Variabel terikat atau dependence variabel yang dinotasikan sebagai variabel Y diartikan sebagai variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (X). Dalam penelitian ini sebagai variabel Y adalah tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Adapun metode yang digunakan penulis dalam mengupulkan data-data yang berhubungan dengan penyusunan penulisan ini adalah:
3.4.1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Merupakan penelitian yang dilakukan pada kepustakaan dengan cara memilah-milah, membaca dan mengutip beberapa teks book yang terkait dengan materi dan variable yang sedang diteliti. Dalam kepustakaan, tentu saja dihimpun data sekunder baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif.
Dengan mengumpulkan data tersebut melalui studi ke perpustakaan. Penulis melakukan penelitian ke perpustakaan guna mendapatkan bahan bacaan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis, beserta dengan mata kuliah yang di peroleh di waktu kuliah. Penelitian ini bermaksud untuk menyusan landasan teori yang relevan dengan judul penelitian, penulis juga memperoleh data yang literature yang dipelajari. Secara khusus materi yang dikumpulkan meliputi teori-teori manajemen tentang : strategi, sistem, kompensasi, manajemen sumber daya manusia, sumber daya manusia (karyawan), produktivitas,
Sedangkan untuk buku-buku metode penelitian dan statistic untuk mencari bahan-bahan yang berkaitan dengan Bab III yaitu meliputi : jenis desain penelitian, jenis variable, hipotesis, kuisioner, responden serta mempelajari buku statistic untuk memperdalam teknik skala Likert.
3.4.2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta untuk mengumpulkan data dan informasi. Dengan mendatangi langsung ke objek penelitian Penulis melakuan penelitian dengan cara :
2. Wawancara (interview) yaitu dengan cara melakukan wawacara langsung dengan pemimpin perusahaan, pimpinan manajemen sumber daya manusia serta beberapa karyawan PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta, untuk memperoleh data dan penjelasan mengenai masalah yang di teliti. Dalam wawancara ini peneliti mempersiapkan beberapa lembar daftar pertanyaan.
3. Kuesioner (Questionnaire), untuk cara ini dipersiapkan beberapa lembar daftar kuesioner yang diberikan kepada tingkatan pimpinan, staf administrasi dan karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta untuk memperoleh data primer penulisan skripsi.
3.5 Teknik Analisis Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan assosiatif kualitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data melalui studi pustaka dan studi lapangan. Adapun hasil penelitian dengan menggunakan kuisioner dilakukan berdasarkan instrument-instrument kuesioner yang disebar kepada 50 responden dengan masing-masing 10 pertanyaan mengenai pelatihan dan pengembangan, serta 10 pertanyaan mengenai kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
Untuk dapat mengetahui hubungan antara variabel X dan variabel Y yang dapat berpengaruh antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas karyawan adalah dengan cara menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2011: 93) Skala likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari segi sangat positif sampai sangat negatif, yang berupa kata-kata yang antara lain dapat di lihat pada Tabel 3.1
Tabel 3.1 : Skala Likert
Sangat Setuju (SS)
Setuju
(S) Ragu(R) Tidak Setuju(TS) Sangat TidakSetuju
(STS)
5 4 3 2 1
Sumber : sugiyono (2011)
Jawaban Sangat Setuju diberi bobot nilai 5 Jawaban Setuju diberi bobot nilai 4 Jawaban Ragu-ragu diberi bobot nilai 3 Jawaban Tidak Setuju diberi bobot nilai 2 Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot nilai 1
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dajan, Anto. 1986. Pengantar Metode Statistik, Jakarta : LP3ES. Jilid I
David, R. Fred. 2011. Manajemen strategis, Jakarta : PT. Salemba Empat. Edisi kedua belas.
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Edisi Revisi.
Kountur, Ronny. 2009. Metode Penelitian. Jakarta : PT. Buana Printing. Edisi revisi
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Rajagrafindo persada. Edisi kedua.
Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada. Edisi Kedua.
Subiyanto, Ibnu. 1993. Metodologi Penelitian, Jakarta: Universitas Gunadarma
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R dan D, Bandung : PT. Alfabeta
STRATEGI PENERAPAN KOMPENSASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT. PLN (PERSERO) AREA BULUNGAN
Siti Rosidah Nim : 2011022496
Skripsi
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
2015
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang... 1
1.2 Pembatasan Masalah... 2
1.3 Rumusan Masalah... 3
1.4 Tujuan Penelitian... 3
1.5 Manfaat Penelitian... 3
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESI 2.1 Tinjauan Pustaka... 4
2.1.1 Strategi... 4
2.1.2 Sistem... 4
2.1.3 Kompensasi... 5
2.1.4 Manajemen Sumber Daya Manusia... 9
2.1.5 Sumber Daya Manusia... 10
2.1.6 Kinerja... 10
2.1.7 Produktivitas... 11
2.1.8 Penilaian... 11
2.2 Kerangka Berpikir... 14
2.3 Hipotesis... 15
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian... 16
3.2 Waktu Penelitian... 17
3.3 Variabel Penelitian... 17
3.4 Teknik Pengumpulan Data... 18
