BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas, dengan memperbaiki sumber daya manusia akan meningkatkan kinerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan sumber daya perawat yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak hanya dilakukan melalui kepemimpinan yang baik, tetapi pembinaan mental, motivasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja sangat penting artinya bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Undang-undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif serta menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit, dan tenaga nonkesehatan.
rawat inap. Karena di ruang rawat inaplah terjadi kontak paling sering antara pasien dengan perawat, dan tenaga yang paling lama berhubungan dengan pasien. Kinerja perawat dalam memberikan pelayanannya sesuai dengan standar praktik profesi yang telah dikeluarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun 2000, meliputi: (1) pengkajian, (2) diagnosis keperawatan, (3) perencanaan, (4) implementasi, (5) evaluasi.
Kinerja perawat merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan pelayanan di rumah sakit. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja di organisasi perusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan diberi penghargaan yang tinggi, mereka akan lebih berpacu untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya asuhan keperawatan yang bermutu, (Haryono, 2004).
rekan kerja). Ketiga hal ini sangat menentukan kinerja perawat, dimana bila salah satu faktor berkurang atau tidak ada maka kinerja akan berkurang, (Mathis, et all,
2006).
Motivasi perlu dilaksanakan suatu organisasi, dimana seluruh aktivitas dan tugas-tugas jika didasarkan pada motivasi yang tinggi maka kinerja juga akan menjadi tinggi dan sebaliknya. Agar seseorang mau melakukan sesuatu pekerjaan, orang tersebut memerlukan motivasi. Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Motivasi merupakan sesuatu yang muncul karena adanya kebutuhan baik materi maupun bukan materi dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Kebutuhan materi dapat berupa pemenuhan kebutuhan fisiologi, atau kebutuhan fisik berupa pakaian, rumah, fasilitas transportasi, uang dan lainnya. Sedangkan kebutuhan bukan materi yaitu keamanan/keselamatan, sosial, penghargaan/harga diri, aktualisasi diri. Motivasi kerja pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat kerja para perawat agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan demi terwujudnya suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana para perawat merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Jika perawat mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka hasil kinerja yang tinggi akan dapat dicapai.
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi tidak searah. Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran-sasarannya.
Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin yang tergantung dari macam-macam faktor baik faktor intern maupun faktor ekstern. (Winardi, 2000), kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang membentuk dan membantu orang lain untuk berkerja dan antusias mencapai tujuan yang direncanakan dalam kaitannya dengan keberhasilan organisasi. Handoko (2003) menyatakan, dalam kenyataannya para pemimpin dapat memengaruhi moral dan kepuasan kerja, loyalitas kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Terbentuknya budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi juga merupakan faktor yang dapat meningkatkan daya hasil organisasi.
Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Unsur-unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi perilaku perawat, cara mereka berpikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkungannya. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja perawat dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada rumah sakit.
Pemimpin memengaruhi bawahan mereka baik secara langsung melalui interaksi dan juga melalui dengan budaya organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi sengaja dirumuskan dan diturunkan dari visi serta misi organisasi. Dengan terciptanya budaya organisasi, hubungan komunikasi menjadi lebih kondusif dan yang paling penting adalah terciptanya etos dan kinerja organisasi atau organisasi yang mendorong pencapaian tujuan yang lebih baik.
Menurut Sule dan Saefullah (2005) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan dimana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Budaya organisasi merupakan apa yang dipersepsikan oleh para perawat dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola-pola kepercayaan, nila-nilai dan harapan-harapan. Perawat sebagai bagian dari organisasi rumah sakit akan mempersepsikan nilai-nilai budaya organisasi yang ada di rumah sakit, apakah nilai-nilai-nilai-nilai rumah sakit sesuai dengan nilai-nilai individu. Adanya kesesuaian antara nilai pribadi dengan nilai organisasi akan menimbulkan kinerja.
organisasi rumah sakit dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki dari perawat, dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan rumah sakit.
Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan kerja mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pekerjaannya. Pembahasan tentang kepuasan kerja perawat tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja perawat dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja selain sebagai variabel bebas juga dapat sebagai variabel tidak bebas (terpengaruh), yang nilainya secara satuan relatif tidak dapat diukur secara pasti. Luthans (1998) menyatakan ada lima faktor yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu: penghasilan, rekan kerja, kesempatan berkembang, pekerjaan itu sendiri serta supervisi.
terkendalinya tingkat absensi perawat, target kerja dapat dicapai, tingginya komitmen perawat terhadap pekerjaaan, pekerjaan dapat dilakukan dengan terstruktur atau mengikuti prosedur yang berlaku, perawat dapat menghindari kesalahan dalam bekerja (human error), dapat bekerjasama sebagai satu tim atau bagian dan tingginya inisiatif dan kreatifitas dalam menyampaikan ide-ide atau masukan yang berguna bagi organisasi atau rumah sakit.
melawat Aku”. Motto ini menjiwai seluruh perawat rumah sakit Santa Elisabeth Medan (RSEM 2013).
Hasil wawancara terhadap ketua Komite Keperawatan dan kepala Pengembangan dan Pembinaan Sumber Daya Manusia (PPSDM) rumah sakit Santa Elisabeth Medan dan dari angket kepuasan pasien didapatkan data sebagai berikut: ada perawat yang memiliki kinerja yang kurang baik, kurang ramah, ketus dalam berbicara, susah senyum, kurang empati/peduli, lambat dalam merespon keluhan pasien, dalam melaksanakan prosedur tindakan keperawatan masih ada yang kurang tepat, pendokumentasian asuhan keperawatan belum terlaksana dengan sempurna. Hal ini kurang sesuai dengan tuntutan dari visi, misi dan motto rumah sakit dimana seharusnya perawat berperilaku lemah lembut, sabar dan penuh cinta dalam melayani orang sakit karena perawat memberikan pelayanan kepada Tuhan sendiri yang terjelma pada diri pasien yang sedang menderita sakit.
bila dibandingkan dengan ruang perawatan kelas I, VIP dan SVIP. Bed Occupation Rate (BOR) di ruang perawatan kelas I, VIP, SVIP rata-rata 99%.
Ditambahkan oleh ketua Komite Keperawatan “walaupun pelayanan di RSEM masih diminati masyarakat di Sumatera Utara ini, kami merasa sudah mulai ada penurunan nilai/semangat dan mutu pelayanan secara khusus di ruang rawat inap”.
Melihat begitu tingginya tuntutan pasien terhadap mutu pelayanan rumah sakit maka dituntut pula kinerja perawat yang lebih baik. Maka seluruh perawat diwajibkan datang lebih awal pada setiap jam dinas.
Kebijakan rumah sakit Santa Elisabeth Medan (RSEM) dalam menanamkan nilai-nilai kemanusiaan yang berlandaskan pelayanan kasih Yesus Kristus, yakni sebelum memulai aktifitas harian/rutin di seluruh unit pelayanan selalu diawali dengan doa bersama, membacakan Kitab Suci sebagai sumber kekuatan rohani dalam melayani. Kebijakan ini menjadi kebiasaan rutin yang dilaksanakan oleh seluruh unit kerja setiap memulai tugas kedinasan.
pembinaan lain yang diberikan pada hari-hari khusus, misalnya menjelang perayaan pesta nama pelindung rumah sakit yakni Santa Elisabeth dari Hungaria (setiap tanggal 17 November); selain perayaan kegembiraan ada penggalian spiritualitas pelayanan, pendalaman nilai semangat pendiri dan pelindung rumah sakit, (RSEM, 2013).
Pada awal rekrutmen perawat baru selalu ada masa training yakni mensosialisasikan budaya rumah sakit yang meliputi sejarah, falsafah, visi, misi dan tujuan rumah sakit yang terkandung di dalamnya motto pelayanan serta kebiasaan rutin seperti nilai-nilai religius; cinta kasih, kepedulian, kerendahan hati, kejujuran, pengorbanan dan semangat persaudaraan dalam satu keluarga yang harus dimiliki semua perawat yang tampak dalam praktik sehari-hari.
Perawat rumah sakit Santa Elisabeth Medan pada tahun 2006 melakukan aksi demonstrasi karena mereka dipecat dari pekerjaannya sebagai perawat. Adapun alasan pemecatan tersebut adalah karena para perawat mengikuti ujian CPNS tanpa ada pemberitahuan/minta ijin dari kepala bidang sumber daya manusia (personalia rumah sakit). Jumlah perawat yang dipecat sebanyak 53 orang dengan masa kerja 1-13 tahun. Alasan pemecatan ini ada hubungannya dengan budaya organisasi yakni menjamin mutu pelayanan dan tingkat kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Tingginya turn over perawat akan memengaruhi penghayatan nilai-nilai budaya organisasi dan tingkat kinerja perawat yang akan membawa efek terhadap mutu pelayanan keperawatan.
Berdasarkan uraian di atas peneliti ingin meneliti sejauh mana pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan.
1.2. Rumusan Masalah
Dari uraian pada latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja perawat di rumah sakit Santa Elisabeth Medan?
2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja perawat di rumah sakit Santa Elisabeth Medan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian tesis ini adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja perawat di rumah sakit Santa Elisabeth Medan.
1.4. Manfaat Hasil Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah:
1. Bagi peneliti, dapat meningkatkan kompetensi keilmuan dan menambah wawasan berkaitan dengan akuntansi keperilakukan.
2. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberi manfaat bagi manajemen rumah sakit Santa Elisabeth Medan agar dapat menjadi bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja perawat melalui kepuasan kerja, motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi. 3. Sedangkan bagi akademisi dan peneliti lanjutan, penelitian ini diharapkan
dapat menjadi bahan rujukan dalam melakukan penelitian selanjutnya.
1.5. Originalitas
Penelitian ini merupakan replikasi atas penelitian yang dilakukan oleh Mariam (2009) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Intervening: Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Hasil Penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja, ada pengaruh yang searah antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, ada pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan, ada pengaruh yang searah antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan, dan pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Haji Misbah nomor 7 Medan yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan sedangkan Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) bergerak dalam bidang bisnis jasa. Alasan mengapa Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening yakni variabel ntervening adalah variabel yang secara teoritis memengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Wutun (2004:73) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Maka kepuasan kerja tidak dapat diukur. Dan dari hasil studi tentang kepuasan kerja dapat disampaikan bahwa variabel yang memengaruhi adalah budaya organisasi dan pada studi lain ditemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh kepemimpinan (Locke, 1984).
Karakteristik rumah sakit tersebut meliputi:
1. Uncertainty atau ketidakpastian, bahwa kebutuhan akan pelayanan rumah sakit tidak bisa dipastikan baik waktunya, tempatnya, maupun besarnya biaya yang dibutuhkan. Karena pada akhirnya ciri ini menurunkan keunikan lain yang menyangkut aspek peri kemanusiaan (humanitarian) dan etika.
2. Asymetry of information, bahwa konsumen pelayanan rumah sakit berada pada posisi yang lebih lemah sedangkan rumah sakit mengetahui jauh lebih banyak tentang manfaat dan kualitas pelayanan yang “dijualnya”, misalnya kasus ekstrim pembedahan, pasien hampir tidak memiliki kemampuan untuk mengetahui apakah ia membutuhkan suatu perawatan, kondisi ini sering dikenal dengan consumer ignorance atau konsumen yang bodoh.
3. Externality, bahwa konsumsi pelayanan kesehatan/rumah sakit tidak saja
