PERANCANGAN MODEL PENGUKURAN KINERJA SUMBER
DAYA MANUSIA (SDM) BERBASIS KOMPETENSI PADA
INDUSTRI PENGECORAN LOGAM
(Studi Kasus Produk Baja Billet Pada PT. Growth Sumatera Industry)
TESIS
Oleh
H
HE
EN
ND
DR
R
IK
I
K
S
SA
AB
BA
AM
M
H
H
UT
U
TA
AB
BA
AR
RA
AT
T
097025003/TI
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
PERANCANGAN MODEL PENGUKURAN KINERJA SUMBER
DAYA MANUSIA (SDM) BERBASIS KOMPETENSI PADA
INDUSTRI PENGECORAN LOGAM
(Studi Kasus Produk Baja Billet Pada PT. Growth Sumatera Industry)
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Teknik
Dalam Program Studi Teknik Industri Pada Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara
Oleh
H
HE
EN
ND
DR
RI
IK
K
S
SA
AB
BA
AM
M
H
H
UT
U
TA
AB
BA
AR
RA
AT
T
097025003/TI
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Judul Tesis : ANALISIS LOGISTIK PASOKAN TANDAN BUAH SEGAR UNTUK PEMENUHAN KAPASITAS PABRIK STUDI KASUS DI PKS RAMBUTAN PTPN III
Nama Mahasiswa : Bawon Utomo Nomor Pokok : 127025001 Program Studi : Teknik Industri
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng)
Ketua Anggota
(Dr. Ir. Nazaruddin, MT)
Ketua Program Studi Dekan
(Prof. Dr. Ir. Humala L. Napitupulu, DEA (Prof. Dr. Ir. Bustami Syam, MSME)
Telah diuji pada Tanggal: 14 Juli 2014
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng
Anggota : 1. Dr. Ir. Nazaruddin, MT
2. Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE
3. Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:
PERANCANGAN MODEL PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA
MANUSIA (SDM) BERBASIS KOMPETENSI PADA INDUSTRI PENGECORAN
LOGAM (Studi Kasus Produk Baja Billet Pada PT. Growth Sumatera Industry)
adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.
Medan, Oktober 2014 Yang Membuat Pernyataan,
ABSTRAK
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal faktor), keadaan lingkungan/ perusahaan external faktor), maupun upaya strategis dari perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan akan baik pula, demikian sebaliknya jika kinerja karyawan tidak baik maka akan tidak baikpula kinerja perusahaan.
Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia yang mempunyaikompetensi tinggi dipandang dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan dan memberikan kontribusi dalam menentukan masa depan perusahaan. kompetensi sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Kompetensi merupakan bagian kepribadian yangmendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi padaberbagai keadaan dan tugas pekerjaan.Prediksi siapa yang berkinerja baik dankurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Pada penelitian ini aspek yang menjadi basis pengkajian adalah kompetensi SDM industri, karena aspek ini dipandang sebagai faktor yang penting dalam pengembangan Kinerja SDM . Berdasarkan sifatnya kompetensi dapat dibagi dua kategori yaitu soft competency dan hard competency. Pada penelitian ini kompetensi yang dimaksud adalah hard competency. Metode pengukuran tingkat kompetensi dilakukan dengan menggunakan kreteria derajat kecanggihan humanware UNESCAP (1989).Metode Penelitian yang digunakan adalah Metode Survey Deskriptive .
Hasil Pengujian Hipotesis Menunjukkan terdapat korelasi yang signifikan antara variabel bebas yaitu faktor Kompetensi (Motivasi r = 0,619 , sikap= 0,459, Konsep Diri = 0,632 , Pengetahuan = 0,703 dan Ketrampilan = 0,891 ) dengan Variabel Terikat Kinerja .
Kemudian dilakukan Pembobotanuntuk kegiatan Proses Produksi (Struktur Hirarki)dengan Metode AHP untuk menentukan Tingkat Kepentingan Proses Produksi antara satu dengan yang lain . nilai untuk tiap Stasiun Kerja ( EAF = 42,26 % , LF = 16,70 % , CCM = 19,71 % , RF = 8,81 % dan RM = 12,53 % ) .
Kombinasi antara Variabel Kompetensi dengan Struktur Hirarki Produksi dijadikan dasar untuk menciptakan Metode Pengukuran Kinerja berbasis Kompetensi Pekerja. Dari hasil terlihat bahwa Stasiun Kerja EAF merupakan kegiatan Proses Produksi yang paling penting diantara kegiatan yang ada. Pengukuran Kompetensi Pekerja diharapkan menjadi evaluasi bagi perusahaan untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat .
ABSTRACT
Basically, the performance of the employees is the result of a complex process, either due to the personal matter of the employee (internal factor), the environmental condition of the company (external factor) or the strategic efforts of the company. Good performance is an expectation of all companies or institutions hiring their employees because the performance of these employees is eventually expected to be able to improve the performance of company as a whole. If the performance of the employees is good, the performance of company will also be good or vice versa that is if the performance of the employees is not good, the performance of company will not be good either.
Hence, human resources with high competency is seen to be able to support the improvement of the performance of the employees and to contribute in determining the future of the company. Competency as the basic characteristics of an individual which allows him which allows him to produce a superior performance on his job. Competency is a part of profound personality attached to someone with a predictable behavior in various conditions and work assignments. The prediction of who has well or poorly performed can be measured from the criteria or standards used.
The aspect which became the basis of this study was the competency of industrial human resources because this aspect was regarded as the most important factor in the development of Human Resources performance. By its nature, competency can be divided into two categories namely soft competency and hard competency. What is meant in this study was hard competency. The measurement method of competency level was performed by using the criteria of UNESCAP human ware sophistication degree (1989). The research method used was Descriptive Survey Method.
The result of hypothesis testing showed that there was significant correlation between the independent variables such as the factor of competency (motivation г = 0.619, attitude = 0.459, self-concept = 0,632, knowledge = 0.703, and skill = 0.891) and the dependent variable of performance.
Then, weighting was done forthe production process activities (structural hierarchy) with AHP method to determine the Interest Rate Production Process with each other. Value for each Work Station was (EAF 42.26% , LF = 16.70%, CCM = 19.71%, RF = 8.81%, and RM = 12:53%).
The combination between the variable of competency and Hierarchical Structure of Production was made to create Workers’ Competency-based Performance Measurement Method. The result of this study showed that EAF Work Station was the most important Process production activities among the existing activities. Workers’ Competency Measurement is expected to be the evaluation for the company to put the right person in the right position.
RIWAYAT HIDUP
Hendrik Sabam Hutabarat lahir di Medan pada tanggal 12 Nopember 1982, merupakan anak pertama dari 3 bersaudara dari pasangan bapak H.N .Hutabarat dan Ibu E. brTobing.
Penulis menyelesaikan pendidikan sekolah dasar pada tahun 1995 di SD .N.060817 Medan, menyelesaikan pendidikan sekolah menengah pertama tahun 1998 di SMPN 15 Medan, dan menyelesaikan pendidikan sekolah menengah atas pada tahun 2001 di SMAN 5 Medan.
Pada tahun 2001, penulis melanjutkan pendidikan ke Universitas Sumatera Utara, Medan pada program studi Teknik Industri Fakultas Teknik dan menyelesaikan pendidikan tersebut pada tahun 2007. Pada tahun 2009 penulis melanjutkan pendidikan S-2 di program studi Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara.
Sejak tahun 2010, telah diangkat menjadi pegawai negeri sipil, dan ditempatkan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Utara, kini diberi jabatan sebagai Pengawas Ketenagakerjaan.
Medan, Juli 2014
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan anugerah dan berkatNya sehingga penulis bisa menyelesaikan tesisyang berjudul “Perancangan Model Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) berbasis Kompetensi Pada Industri Pengecoran Logam (Studi Kasus Produk Baja Billet Pada PT. Growth Sumatera Industry)“ .
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini. Terima kasih kepada Prof. Dr. Ir. Bustami Syam, MSME selaku Dekan Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara. Terima kasih kepada Bapak Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng selaku Ketua Program Studi sekaligus sebagai Ketua Komisi Pembimbing, atas bimbingan, saran/nasehat, dan pemikiran yang diberikan selama berlangsungnya penyelesaian tesis ini. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT selaku Anggota Komisi Pembimbing, yang telah memberikan masukan dan wawasan sisi lain yang memperkaya materi penelitian, terima kasih kepada Ibu Ir. Rosnani Ginting, MT selaku Sekretaris Program Studi yang telah memberikan masukan dan support.
Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution MSIE, dan Dr. Eng. Listiani Nurul Huda, MT selaku tim penguji yang telah banyak memberikan masukan serta saran dalam penyempurnaan tesis ini. Kepada Pimpinan PT. Growth Sumatera Industry yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut dan kepada seluruh pembimbing di lapangan yang tidak dapat saya sebut satu persatu yang banyak membantu dalam melakukan penelitian saya.
Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada orang-orang terdekat selama penelitian dan penyusunan usulan penelitian ini kepada kedua orang tuaku yang selalu memberikan dukungan semangat dan doa selama proses penyelesaian penelitian ini. Teman-teman S-2 Teknik Industri angkatan XI semua, saling melengkapi di antara perbedaan latar belakang pendidikan yang disatukan dalam satu kelas, semoga ikatan ini tetap utuh dan tidak pudar.
Dengan segala kelebihan dan kekurangannya, penulis berharap tesis ini dapat bermanfaat. Penulis juga membuka diri terhadap masukan serta kritikan dari pembaca demi tercapainya perbaikan yang berkelanjutan dalam penelitian di bidang yang sama. Akhirnya, penulis meminta maaf apabila terdapat kesalahan maupun kekurangan dalam penyajian tulisan ini. Terima kasih.
Medan, Juli 2014
Penulis,
DAFTAR ISI
2.3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja ... 16
BAB 3 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 23
3.1. Sejarah Perusahaan ... 23
3.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha ... 19
3.4. Lay Out Pabrik ... 20
4.6.3. Pembobotan tingkat Kepentingan Pekerjaan ... 41
BAB 5 PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ... 43
5.1. Pengumpulan Data ... 43
5.1.1. Data Pembobotan Tingkat Kepentingan Proses Produksi 43 5.1.2. Data Kuesioner Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi SDM ... 53
5.2.6. Perhitungan Bobot Parsial dan Konsistensi Matriks ... 63
5.2.7. Penentuan Bobot Prioritas untuk Alternatif ... 75
6.2. Perancangan Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi ... 79
6.2.1. Perancangan Kompetensi ... 79
6.2.2. Perancangan Kinerja Berbasis Kompetensi dan Bobot Pekerjaan ... 92
BAB 7 KESIMPULAN DAN SARAN ... 96
7.1. Kesimpulan ... 96
7.2. Saran ... 97
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Titik Pusat dan Permukaan Kompetensi The Iceberg Model ... 13
3.1. Alur Proses Produksi di PT. Growth Sumatera Industry ... 22
3.2. Diagram Alir Proses Produksi di PT. Growth Sumatera Industry ... 23
4.1. Tahapan Penelitian ... 29
4.2. Kerangka Konseptual Kinerja SDM ... 33
5.1. Struktur Hirarki untuk Pembobotan Tingkat Kepentingan Proses Produksi/ WC Matriks Banding Berpasangan (Pairwise Comparison) ... 45
5.2. Hubungan Korelasi Antara Variabel Terikat Dengan Variabel Bebas ... 57
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Jumlah Produk Baja Billet Tahun 2012 ... 2
2.1. Derajat Kecanggihan Humanware UNESCAP (1989) ... 15
4.1. Definisi Operasional, Hubungan Operasional dan Indikator dari Masing-masing Variabel ... 33
4.2. Pedoman Penilaian Koefisien Korelasi r ... 39
5.1. Matriks Banding Berpasangan Antar Kriteria EAF ... 46
5.2. Matriks Banding Berpasangan Antar Kriteria untuk WC LF ... 47
5.3. Matriks Banding Berpasangan Antar Kriteria CCM ... 48
5.4. Matriks Banding Berpasangan Antar Kriteria untuk WC RF ... 49
5.5. Matriks Banding Berpasangan Antar Kriteria untuk WC RM ... 50
5.6. Matriks Banding Berpasangan Antar WC pada Pemilihan Bobot Pekerjaan Sumber Daya Manusia ... 51
5.7. Uji Validitas Butir Pertanyaan ... 54
5.8. Perhitungan Varians Tiap Butir Pertanyaan ... 55
5.9. Uji Hipotesis Secara Parsial ... 59
5.10. Uji Hipotesis Secara Simultan ... 60
5.11. Perhitungan Rata-rata Pembobotan Antar WC ... 61
5.12. Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk WC EAF Alternatif ... 62
5.13. Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk WC LF Alternatif ... 62
5.14. Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk WC CCM Alternatif ... 62
5.15. Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk WC RF Alternatif ... 63
5.16. Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria RM Alternatif ... 63
5.17. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan Antar WC ... 64
5.18. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Baris untuk WC Kriteria ... 65
5.19. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria WC EAF Alternatif ... 66
5.21. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria WC LF
Alternatif ... 68
5.22. Jumlah Perhitungan Rata-rata Baris untuk Kriteria WC LF ... 68
5.23. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria WC CCM Alternatif ... 70
5.24. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Baris untuk Kriteria WC CCM Alternatif ... 70
5.25. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria WC RF Alternatif ... 71
5.26. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Baris untuk Kriteria WC RF Alternatif ... 72
5.27. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria WC RM Alternatif ... 73
5.28. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Baris untuk Kriteria WC RM Alternatif ... 73
5.29. Rekapitulasi Bobot Parsial ... 74
5.30. Perhitungan Bobot Parsial dan Prioritas Kriteria Level 1 dan 2 ... 75
Alternatif ... 72
5.31. Perhitungan Bobot Prioritas ... 76
6.1. Perhitungan Total Bobot ... 79
6.2. Perancangan Pengukuran Kompetensi SDM ... 80
6.3. Perhitungan Pembobotan Antar Elemen Kerja Di Setiap Variabel yang Mempengaruhi Kompetensi Di Setiap Stasiun Kerja (WC) ... 91
6.4. Rancangan Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi dan Bobot Pekerjaan ... 93
6.5. Rencana Pengembangan Pekerja ... 94
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Tertutup ... 98
2. Rekap Kuesioner Tertutup ... 100
