1 BAB I PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Masalah
Saat ini pertumbuhan dan perkembangan perekonomian di Indonesia semakin pesat sehingga persaingan diantara para pengusaha juga semakin ketat. Sehingga setiap perusahaan dituntut untuk dapat beroperasi seefektif dan seefesien mungkin, serta meningkatkan produktifitas sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat bertahan menghadapi pesaingnya.(Agung Roscahyo, 2013)
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan setiap perusahaan, karena hampir seluruh kegiatan operasional perusahaan dijalankan oleh manusia. Oleh karena itu perusahaan harus mampu membentuk sumber daya manusianya untuk dapat terampil dan ahli dalam bidangnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Suatu organisasi juga harus mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi. Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian manajemen salah satunya menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang potensial apabila didayagunakan secara efektif dan efesien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya perusahaan (Koesmono, 2006).
Setiap organisasi dibangun untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan seseorang atau beberapa orang sebagai pemimpin. Untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
2
peranan pimpinan dalam berorganisasi ini sangat penting dan dibutuhkan, karena tiada organsisasi tanpa pimpinan, jika boleh diibaratkan organisasi itu tubuh tanpa kepala. Banyak keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang pimpinan agar sukses mencapai tujuan. Dalam kenyataanya seorang pemimpin harus dapat memberikan semangat dan motivasi kepada karyawanya dalam menyelesaikan pekerjaanya. Dengan demikian para karyawan akanberusaha secara terus menerus untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga pengaruh kepemimpinan yang terjalin antara pimpinan dan karyawannya akan berjalan dengan baik dan mampu memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Demikian halnya dengan PT.TEGAL JAYA MAKMUR SEJAHTERA yang bergerak dibidang produksi rokok di Indonesia, dengan adanya pengaruh kepemimpinan ini diharapkan dengan penerapan berupa hubungan komunikasi yang harmonis antara pimpinan dan bawahan dapat memberikan hal positif untuk perusahaan bisa lebih baik lagi. Penerapan ini terlihat dari proses pengambilan keputusan yang dilakukan dengan mendengarkan suara karyawan yang efektif dan efesien. Pimpinan juga mengkoordinasikan kepada setiap karyawan untuk membuat suatu tujuan kerja dan standar kerja yang baik agar dapat menghasilkan proses kinerja yang baik dan mampu mengoptimalkan setiap tujuan yang dicapai pada waktu tertentu.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), sikap (attitude), jika disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan, dapat
3
menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan dalam proses sumber daya manusia akan meningkatkan budaya organisasi serta kinerja organisasi yang baik, demikian pula diperlukan untuk menilai dan mengembangkan tenaga kerja, mengembangkan pemimpin, mengelola proses perencanaan, membangun dasar untuk strategi pelatihan, dan membentuk proses kompensasi. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan memperhatikan kompensasi, kompensasi yang diberikan secara benar, itu akan berpengaruh pada karyawan lebihterpuaskan dan termotivasi dalam bekerja untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Bagi sebuah perusahaan, memilih dan memiliki tenaga kerja yang berkualitas dan mempunyai kompetensi bukanlah merupakan pekerjaan yang mudah, meskipun tenaga kerja yang ada di masyarakat melebihi dari yang di perlukan perusahaan. Hal ini dikarenakan masing-masing orang mempunyai 3 pengetahuan, keterampilan, watak (sifat) dan kepribadian yang berbeda satu sama lain, yang mana dipengaruhi oleh latar belakang kehidupan masingmasing. Oleh karena itu disini perlu diadakan pemetaan dalam hal kompetensi.
Dinamika Bisnis dan dunia usaha menuntut organisasi untuk lebih dinamis. Dengan begitu, organisasi memerlukan Sumber Daya Manusia yang mampu mengimbangi dinamika organisasi tersebut, yaitu sumber daya manusia yang memiliki nilai yang kuat, fleksibel dan dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan untuk itu sumber daya manusia harus memiliki kapasitas yang dibangun diatas pondasi yang kuat, yang sesuai dengan tuntutan usaha.
4
Sumber Daya Manusia yang berbasis kompetensi dapat meningkatkan kapasitas dan membangun pondasi karena apabila orang-orang yang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka dia akan mampu baik dari segi pengetahuan, keterampilan maupun mental serta karakter produktifnya. Dengan adanya standart kerja dan pencapaian yang ada di PT. Tegal jaya makmur sejahtera kota Tegal pada bagian produksi,Dilihat dari tabel dibawah ini, maka kita bisa melihat bagaimana kompetensi karyawan mampu bekerja dengan baik.
Tabel.1. Data standart kinerja Produksi Standart Kinerja Pencapaian Standart Kinerja Pencapaian
Januari 1700/BOX 1700/BOX 2500/BOX 2450/BOX
Februari 1800/BOX 1765/BOX 2400/BOX 2350/BOX
Maret 1700/BOX 1650/BOX 2300/BOX 2300/BOX
April 1800/BOX 1800/BOX 2400/BOX 2375/BOX
Mei 1800/BOX 1750/BOX 2500/BOX 2450/BOX
Juni 1900/BOX 1870/BOX 2600/BOX 2525/BOX
Juli 2000/BOX 1975/BOX 2400/BOX 2350/BOX
Agustus 1900/BOX 1850/BOX 2300/BOX
September 1800/BOX 1750/BOX
Oktober 2000/BOX 1950/BOX
Nopember 1750/BOX 1700/BOX
Desember 1600/BOX 1600/BOX
Bulan Tahun 2016 Tahun 2107
Dengan hasil tabel standart kinerja diatas dapat diketahui bahwa PT.Tegal jaya makmur sejahtera mengalami peningkatan dari tahun 2016 ke tahun 2017. Tetapi meskipun mengalami penginkatan pada standart kinerja,terdapat penurunan pada pencapaian pencapaian perbulanya. Banyak hal yang terjadi pada penuruan target karena adanya tingkatan kompetensi yang ada dalam bidang produksi yang terdiri dari yang paling rendah yaitu pemula, lanjutan, trampil, mahir, dan resmi.
5
Melihat adanya tingakatan kompetensi yang ada pada PT. Tegal Jaya makmur sejahtera kota Tegal yang paling berpengaruh yaitu pada tingkatan kompetensi pemula. Dalamtingkatan ini perusahaan memiliki cukup banyak karyawan. Mereka belum cukup mempunyai pengetahuan dan skill untuk bisa bekerja tepat waktu dan cepat. Dengan pengetahuan dan skill yang minim, adanya dampak yang timbul dengan menurunya kualitas barang yang dihasilkan dan ketidakseimbangan terhadap jumlah produksi yang dihasilkan oleh perusahaan.
Dengan demikian untuk menunjang keberhasilan perusahaan, PT. Tegal jaya makmur sejahtera harus mampu memberikan suatu motivasi kepada semua karyawan khususnya pada tingkatan kompetensi pemula, langkah yang bisa diambil dengan memberikan suatu pelatihan yang berhubungan dengan karakteristik pekerjaan dan pengembangan individu yang dapat membantu memperbaiki kualitas. Mengejarkan metode kerja baru kepada pekerja yang berpengalaman dan melatih pekerja baru dalam praktik kerja baru yang akan meningkatkan produktivitas dan menurunkan jumlah produk cacat. Seorang manajer juga memerlukan ketrampilan baru, tidak hanya yang berhubungan langsung dengan tugasnya, tetapi juga yang diperlukan untuk mengajar bawahan.
Evaluasi yang dilakukan pertimbangan yang baik akan sangat membantu. Apabila evaluasi sedang berjalan dan merupakan waktunya kerja dibidang yang perlu perbaikan, perlu bertindak kreatif. Perlu ditetapkannya antara mentor atau tim dengan pekerja yang dapat saling membantu dibidang tertentu.
6
Adanya kepemilikan nilai (value) yang kuat, mereka akan selalu siap menghadapi perubahan sesuai dengan tuntutan organisasi tanpa menghilangkan jati dirinya. Kompetensi secara sederhana merupakan karakteristik yang dimiliki karyawan terbaik untuk membantu mereka menjadi berhasil.
Menurut Byrd (2011:5), sumber daya manusia adalah aset paling penting dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Karyawan dapat menjadi potensi bila dikelola dengan baik dan benar, tetapi akan menjadi beban apabila salah dalam mengelolanya. Pengelolaan sumber daya manusia akan mempengaruhi kinerja organisasi, pengelolaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan mengatur berbagai keahlian yang dimiliki oleh sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Pengelolaan dalam konteks ini terkait dengan praktek manajemen dan berbagai sasaranya yang cukup luas, sehingga tidak terbatas pada pegawai oprasional semata, namun juga meliputi aspek manajerial.
Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukan mereka yang memiliki kinerja sempurna, lebih konsisten dan efektif, dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata.Menurut Denni, A. Jamaran, (2010), sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi merupakan cara formal pembentukan ketrampilan dan perilaku karyawan untuk berhasil dalam peranya saat ini demu pertumbuhan organisasi dimasa depan. Manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi adalah menggerakan sumber daya manusia ke arah target yang ingin dicapai oleh perusahaan. Disamping itu komptensi akan mendorong pegawai untuk mendapatkan dan menerapkan skill dan knowledge sesuai kebutuhan pekerjaan, karena hal ini merupakan instrumen penting bagi pencapain targetnya.
7
Suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan. Karena memiliki bakat dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainya dari perusahaan dimana mereka bekerja. Dari uraian diatas dapat dilakukan bahwa, kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan, tenaga, waktu, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya.
Dalam kenyataanya, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak selalu semua jenis kompensasi diberikan. Pemberian kompensasi dapat bervariasi, dan biasanya berdasarkan pada pendapat pimpinan dan perusahaan tentang penting tidaknya suatu bentuk kompensasi harus diberikan kepada karyawan dan disesuaikan pula dengan perusahaan yang bersangkutan. Masih banyak perusahaan disini yang hanya
8
memberikan kompensasi dasar. Sebagian sudah memberikan kompensasi variabel misalnya bonus dan pembagian keuntungan, biasanya hanya perusahaan-perusahaan yang berskala besar saja yang telah melaksanakan program ini.
Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi dasar maupun kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhanya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya karyawan berharap agar kompensasi yang diterima sesuai dengan penilaian terhadap pengorbanan yang telah diberikan kepada organisasinyamaupun kepada perusahaan. Karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sebanding dengan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan lainya,yang menurut pendapatnya karyawan lainya tersebut mempunyai kemampuan dan kinerja yang sama dengan dirinya. Apabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan.
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu beratahan hidup dan mampu memotivasi karyawanya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. (1995), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan (job-basedapproaches) dan menggunakan ketrampilan (skill-based apprhoaches). Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu, sedangkan pendekatan
9
ketrampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih kepada kemampuanya untuk menyelesaikan tugas.
Perbedaan lain antara sistem pembayaran kompensasi berdasarkan pekerjaan dan jabatan adalah berkaitan dengan senioritas. Secara tradisional, senioritas atau lamanya bekerja ditingkat tertentu memainkan peran besar, sehingga lebih lama dalam jabatan yang diasumsikan lebih berpengalaman sehingga cocok untuk mendapatkan nilai yang besar. Dengan sistem berdasarkan ketrampilan, nilai lebih menyatu pada ketrampilan dari pada jabatan.(Agung Panudju, 2003)
Selain itu, peluang promosi bagi karyawan yang mempunyai ketrampilan juga lebih besar, karena lebih mudah bagi karyawan yang memiliki ketrampilan untuk dipromosikan atau pindah dari suatu pekerjaan kepada pekerjaan lain. Berkaitan dengan senioritas, kondisi ini masih banyak dijumpai pada perusahaan atau instansi di sini. Semakin lama seorang bekerja pada suatu perusahaan, maka akan semakin tinggi kompensasi yang diterimanya, hal ini disebabkan karena kompensasi diberikan secara otomatis dalam kurun waktu tertentu, sehingga cukup sulit bagi karyawan yunior untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan senior, walaupun karyawan yunior mempunyai kemampuan dan ketrampilan yang lebih baik dibandingkan karyawan senior tersebut. (Ninuk Muljani, 2002)
Dari penjelesan diatas dapat disimpulkan bahwa perusahaan dengan manajemen yang baik juga mempunyai masalah yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga hal ini menimbulkan bagi peneliti dalam hal peningkatan terhadap kinerja karyawan PT.TEGAL JAYA MAKMUR SEJAHTERA perlu untuk dikaji
10
kembali agar kinerja karyawan dapat optimal. maka dalam penelitian ini yang akan diteliti adalah PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.TEGAL JAYA MAKMUR SEJAHTERA.
1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, dapat dirumuskan suatu permasalahan yaitu :
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan ? 2. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan ? 3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan ?
4. Manakah yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan ?
I.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja karyawan.
I.4Manfaat Penelitian
Manfaat penelitan ini dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Bagi penulis
11
Penelitian ini diharapkan dapat membantu dalam menambah wawasan pengetahuan yang berhubungan dengan kepemimpinan, kompentensi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan yang secara langsung berpengaruh terhadap kelangsungan produksi atau jalanya perusahaan, sekaligus merupakan syarat untuk menyelesaikan pendidikan strata 1 Program Studi Manajemen di Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
2. Bagi Perusahaan Terkait
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi sekaligus penilaian ataupun masukan yang berharga dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. 3. Bagi Masyarakat Umum
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi peneliti yang akan melakukan penelitian serupa dimasa yang akan datang, serta dapat dijadikan sebagi informasi bagi masyarakat yang ingin lebih mengetahui tentang PT.TEGAL JAYA MAKMUR SEJAHTERA.
