ANALISIS HUBUNGAN KNOWLEDGE SHARING BEHAVIOR DAN INDIVIDUAL INNOVATION CAPABILITY PADA PT ALCATEL-LUCENT INDONESIA
Medityo Herdi Mayhendra
Program Studi Ekstensi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
ABSTRAK
Pada era globalisasi ini setiap organisasi dituntut untuk mampu bersaing secara kuat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Saat ini pengetahuan telah menjadi basis penting dalam sebuah organisasi modern. Pengetahuan yang dimiliki individu-individu sebagai sumber daya manusia tercipta melalui interaksi dan interseksi antara pengetahuan tacit dan pengetahuan explicit. Kemampuan karyawan untuk selalu menghasilkan inovasi merupakan factor kunci bagi suatu perusahaan untuk dapat bertahan dalam kondisi persaingan yang ketat. Salah satu upaya yang dipandang efektif dalam meningkatkan kemampuan inovasi karyawan di perusahaan adalah melalui pengembangan aktivitas kebiasaan untuk berbagi pengetahuan. Melalui kebiasaan berbagi pengetahuan tersebut karyawan akan dirangsang untuk mampu berfikir lebih kritis dan kreatif.
Berdasarkan hal tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk (1) untuk menganalisa hubungan antara perilaku berbagi pengetahuan dan kemampuan individu untuk berinovasi pada PT Alcatel-Lucent Indonesia, (2) untuk menganalisa proses perilaku berbagi pengetahuan pada PT Alcatel-Lucent Indonesia. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer yang diperoleh merupakan data dari wawancara dan kuesioner. Data sekunder yang diperoleh dari studi literatur, baik dari buku, jurnal maupun skripsi. Penelitian ini dilakukan pada PT Alcatel-Lucent Indonesia dengan jumlah responden sebanyak 56 orang. Teknik pengolahan data yang digunakan pada penelitian ini adalah Korelasi Rank Spearman.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Knowledge Sharing Behavior mempunyai hubungan yang positif dan sangat kuat terhadap Individual Innovation Capability. Semakin tinggi Knowledge Sharing Behavior maka semakin tinggi juga Individual Innovation
Capability. Terlihat bahwa koefisien korelasi yang didapat sebesar 0.721 yang berarti kedua
variable tersebut mempunyai hubungan yang positif karena nilai korelasi lebih dari 0 menuju +1 dan diantara rentang 0.71 – 0.90 dimana rentang tersebut mempunyai arti hubungan yang terjadi sangat kuat.
1. Pendahuluan
Era globalisasi saat ini setiap organisasi dituntut untuk mampu bersaing secara kuat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam kondisi ini, kelangsungan hidup dan keunggulan bersaing perusahaan untuk memenangkan pasar sangat ditentukan oleh
intangible asset (aset tanpa wujud) yang melekat dalam diri sumber daya manusia (SDM)
baik keterampilan maupun pengetahuan dan bukan lagi pada kemampuan untuk mendapatkan dan mengubah bahan mentah menjadi barang jadi. Suatu perusahaan yang sukses sangat ditentukan oleh kemampuan mereka beroperasi dalam lingkungan bisnis global yang mengalami perubahan cepat dan tidak dapat diprediksi dengan memfokuskan pada pengembangan sumber daya manusia yang berbasis pengetahuan (knowledge based worker).
Saat ini pengetahuan telah menjadi modal (Human Capital)yang sangat menentukan perkembangan dan pertumbuhan organisasi, pengetahuan sangat berperan untuk organisasi karena semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan maka mereka akan dapat lebih mudah memahami apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab mereka. Pengetahuan yang dimaksud bukanlah sains atau ilmu pengetahuan melainkan kapasitas untuk melakukan tindakan dengan efektif. (Munir, 2008). Jadi diharapkan seorang karyawan yang memiliki pengetahuan dapat bertindak lebih efektif dan efisien serta dapat berpikir logis dan sistematis sehingga dapat menciptakan inovasi baru yang dapat menguntungkan organisasi.
Knowledge merupakan Actionable Information atau informasi yang dapat ditindaklanjuti atau
informasi yang dapat digunakan sebagai dasar untuk bertindak, untuk mengambil keputusan dan untuk menempuh arah atau strategi tertentu (Tobing, 2007).
Pengetahuan adalah informasi yang telah dianalisis dan diorganisasi sehingga dapat dimengerti dan digunakan untuk memecahkan masalah serta mengambil keputusan (Turban
et al, 2004).
Perusahaan Jepang mempunyai daya saing karena mereka memahami bahwa
knowledge merupakan sumber dari daya saing dan knowledge harus dikelola karena harus
direncanakan dan diimplementasikan. Selain itu, kunci utama Knowledge Sharing adalah manusia. Keuntungan dari orang yang berbagi knowledge adalah mereka mampu merespon kesempatan secara cepat dan inovasi dapat diciptakan agar mencapai kesuksesan di dunia bisnis secara cepat dengan penekanan biaya operasional. (Nonaka dan Takeuchi, 1995).
Knowledge Management adalah pengelolaan knowledge perusahaan dalama
menciptakan nilai bisnis (Business Value) dan menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan (Sustainable competitive advantage) dengan mengoptimalkan proses
penciptaan, pengkomunikasian dan pengaplikasian semua knowledge yang dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan bisnis (Tiwana, 2001).
Knowledge Management yaitu pendekatan sistemik untuk menggabungkan informasi
dan pengetahuan dan disalurkan kepada orang yang tepat pada waktu yang tepat untuk menciptakan suatu nilai (Buckman, 2004).
Serangkaian praktik yang memperbolehkan organisasi untuk menciptakan, mengerti dan menggunakan apa yang mereka ketahui dengan lebih baik itulah Knowledge Sharing (IBM yang dikutip oleh Tobing, 2007). Sementara menurut Sveiby yang dikutip oleh Paul L. Tobing dalam bukunya mengatakan bahwa Knowledge Management adalah seni dari penciptaan nilai komersial dari aset tak berwujud.
Setiap organisasi pasti ingin memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari pengetahuan yang dimiliki oleh setiap karyawan, oleh karena itu, organisasi harus mengolah pengetahuan melalui manajemen pengetahuan. Manajemen pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai dan menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja yang prima. (Tiwana dalam Munir, 2008). Knowledge Sharing adalah salah satu proses utama dalam KM, pada hakekatnya adalah penciptaan kesempatan yang luas untuk belajar kepada seluruh anggota organisasi sehingga dapat meningkatkan kompetensinya secara mandiri dan salah satu tugas terpenting dari KM adalah bagaimana mendorong individu yang ada di dalam organisasi untuk melakukan sharing knowledge mengenai apa yang mereka ketahui. Faktor kemampuan organisasi dalam mendorong knowledge sharing
(KS) behavior karyawan menjadi sangat penting, karena melalui KS, knowledge dapat
disebarkan, dimplementasikan dan dikembangkan. Sharing knowledge juga dapat merangsang individu untuk berfikir efektif dan kreatif sehingga dapat menghasilkan inovasi baru yang berguna bagi organisasi.
Diyakini bahwa saat ini sudah banyak sekali perusahaan yang menggunakan Explicit
Knowledge. Dimana terdapat banyak dokumen yang telah diterjemahkan dan disimpan dalam
media tertentu, sehingga dapat dengan mudah diturunkan atau diberikan kepada orang lain. Sebagai contohnya adalah Ensiklopedia. Merupakan suatu bukti Explicit Knowledge. Faktanya, banyak perusahaan yang belum atau tidak mengetahui potensi pengetahuan yang tersembunyi yang dimiliki oleh karyawannya. Riset Delphi Group menunjukkan bahwa pengetahuan dalam organisasi tersimpan dalam struktur : 42% didalam pikiran individu, 26% pada dokumen kertas yang tercetak / hardcopy, 20% pada dokumen elektronik / softcopy, dan 12% pada knowledge base electronic. Disamping itu, asset knowledge sebagian besar tersimpan dalam pikiran kita, yang biasa disebut dengan Tacit Knowledge. Tacit Knowledge
adalah sesuatu yang kita ketahui bahkan kita pahami tetapi sulit untuk dijelaskan secara lugas dan lengkap. (Setiarso, 2009). Tipe pengetahuan ini sangat sulit ditransfer dari seseorang ke orang lain karena pengetahuan ini tersimpan dalam pikiran masing-masing individu dalam sebuah organisasi.
KM dan KS merupakan suatu proses atau aliran, ia tidak berhenti pada pengumpulan atau pengelompokan informasi, ia harus mengalir, sehingga informasi yang terkumpul dan terkelompokkan tersebut harus dapat terhubung ke orang lain. Jadi, siklus KM akan terulang kembali dan Knowledge akan terus bertambah. KM dan KS bukan hanya sekedar menghubungkan seseorang dengan suatu informasi atau dokumen, tetapi lebih kepada menghubungkan orang dengan orang. Dengan begitu, knowledge akan terus bertambah dan semakin banyak orang yang akan memperoleh knowledge tersebut.
Inovasi adalah tindakan yang memberi sumberdaya kekuatan dan kemampuan baru untuk menciptakan kesejahteraan. Inovasi adalah gagasan, perbuatan atau sesuatu yang baru dalam konteks social tertentu untuk menjawab masalah yang dihadapi (Ansyar, 1991).
Indonesia sebagai Negara dengan jumlah penduduk yang tidak sedikit merupakan suatu pangsa pasar yang menjanjikan untuk dunia telekomunikasi. Kebutuhan untuk telekomunikasi pun meningkat searah dengan populasi yang meningkat dimana telekomunikasi menjadi sebuah kebutuhan mendasar. Tingginya potensi kebutuhan untuk telekomunikasi dalam negeri akan memberikan tantangan kepada perusahaan telekomunikasi Indonesia untuk berlomba menjadi yang terbaik untuk menguasai pasar dan salah satu keunggulan yang belum banyak didayagunakan adalah Manajemen Pengetahuan (Knowledge
Management atau KM).
Salah satu perusahaan yang bergerak dalam usaha pertelekomunikasian adalah PT Alcatel-Lucent Indonesia. Alcatel-Lucent Indonesia telah hadir di Indonesia selama 30 tahun dengan markas berbasis di Jakarta. PT Alcatel-Lucent Indonesia yang awalnya bergerak pada bidang telekomunikasi secara khususnya perangkat telepon dan telepon genggam. Tetapi melihat potensi pasar yang sangat besar dari pasar Indonesia, perusahaan kemudian merambah komunikasi seluler dan penyedia layanan perangkat lunak untuk mobile broadband dan layanan data, jaringan optic, IP dan solusi untuk operator telekomunikasi. Sebagai salah satu organisasi layanan global yang berpengalaman di industry telekomunikasi, PT Alcatel-Lucent Indonesia telah menjadi pemain utama untuk produk, teknologi, dan solusi dengan beberapa pelanggan utama seperti PT Indosat, PT Telkom, PT Telkomsel, PT Excelcomindo, dll.
Saat ini peringkat PT Alcatel-Lucent di dunia adalah B2, sebuah peringkat yang bagus untuk perusahaan telekomunikasi global dimana peringkat tersebut sempat menurun diakibatkan krisis ekonomi yang melanda. Disamping itu, peringkat kestabilan keuangan perusahaan juga berubah dari negative menjadi stabil.
Inovasi merupakan sebuah tiang kesuksesan perusahaan terutama dalam bidang telekomunikasi. Pengelolaan pengetahuan tergantung dari bagaimana perusahaan mengelola karyawannya karena pengetahuan melekat pada perusahaan dan individu dalam perusahaan tersebut. Terlihat dari prosedur, peraturan serta kebijakan yang dibuat oleh perusahaan. Salah satu yang perlu diperhatikan adalah proses Knowledge Sharing yang terjadi pada karyawan. Dengan pemanfaatan serta pemberian arahan yang tepat maka perusahaan dapat membuat langkah-langkah yang tepat untuk menciptakan inovasi yang bernilai tinggi bagi perusahaan untuk menjadi perusahaan yang lebih besar lagi.
2. Tinjauan Teoritis
2.1 Knowledge Sharing Behavior
Knowledge sharing sebagai salah satu proses utama dalam knowledge management,
pada hakekatnya adalah penciptaan kesempatan yang luas untuk belajar (learning) kepada seluruh anggota organisasi sehingga dapat meningkatkan kompetensi secara mandiri (Tobing, 2007).
Sasaran proses berbagi pengetahuan (knowledge sharing) adalah menyebarkan pengetahuan yang dikuasai oleh satu orang ke sebanyak mungkin orang dalam organisasi (Munir, 2008)
Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) berarti setiap anggota organisasi menyadari pentingnya knowledge organisasi, serta rela membagi ilmunya dengan anggota lain (Setiarso,2009). Oleh karena itu, untuk membangun budaya knowledge sharing didalam diri SDM organisasi, maka strategi yang ditempuh yaitu:
1. Merumuskan budaya knowledge sharing di organisasi, yang menekankan pada kewajiban untuk menggali dan membagi knowledge kepada semua karyawan
2. Membangun rasa saling percaya di antara SDM organisasi, terlepas dari kedudukan, kecerdasan, dan kinerjanya
3. Sistem penghargaan (reward) karena adanya aktifitas berbagi dan memanfaatkan
4. Rotasi kerja, dalam hal ini pertukaran karyawan, dilakukan secara teratur sesuai dengan perencanaan karier karyawan, yang memungkinkan aktivitas penyebaran dan peningkatan knowledge.
5. Menyediakan sarana atau media dalam melakukan aktivitas berbagi knowledge.
6. Kepemimpinan dari jajaran direksi dan management yang mendukung penerapan
knowledge management ini.
Tidak ada yang lebih penting bagi sukses bersaing suatu perusahan selain kemampuannya untuk mengembangkan produk dan jasa baru serta menyampaikan produk dan jasa mereka kepada pelanggan.
Dalam pengkombinasian antara pengetahuan baru dengan pengetahuan yang sudah dimiliki oleh organisasi akan menghasilkan inovasi-inovasi baru bagi organisasi. Inovasi dapat pula didefinisikan sebagai aplikasi ide-ide baru ke dalam produk, proses atau aspek lainnya dalam aktivitas perusahaan. Inovasi berfokus pada proses untuk mengkomersialisasikan atau mengekstraksikan ide menjadi value (Roger, 1998).
Individual innovation capability dapat ditinjau dari berbagai perspektif, dimana secara
umum dapat dibagi ke dalam tiga perspektif (Jong yang dikutip oleh Aulawi, 2009). Pertama, berdasarkan perspektif karakterisitik kepribadian (personality characteristics), misalnya mengukur kesediaan individu untuk berubah. Kedua, berdasarkan perspektif perilaku (behavior), dimana individual innovation capability dikonseptualisasikan ke dalam sekumpulan perilaku. Pada perspektif tersebut beberapa peneliti berfokus pada kreativitas dan pembangkitan ide (misalnya kemampuan untuk mencoba sesuatu hal yang baru). Ketiga, berdasarkan perspektif output, yaitu berdasarkan atas kemampuan individu untuk menghasilkan sesuatu (produk/proses baru).
Dalam penelitian ini knowledge sharing merupakan salah satu proses dari Knowledge
management yang dapat mengkombinasikan pengetahuan baru dengan pengetahuan yang
telah dimiliki dalam organisasi. Knowledge Sharing juga memiliki peranan penting dalam mendorong kemampuan inovasi di dalam perusahaan, dengan adanya Knowledge Sharing data, informasi dan pengetahuan Tacit dan Eksplisit dapat disebarluaskan sehingga pengetahuan tersebut dapat diimplementasikan didalam perusahaan menjadi ide-ide mengenai produk maupun proses yang berguna bagi perusahaan.
GNU dalam Aulawi (2009), dkk pada jurnalnya bahwa “sebagian besar definisi inovasi befokus pada dua hal, yaitu inovasi produk dan inovasi proses, dimana inovasi produk umumnya dianggap memiliki dampak yang jelas dan positif terhadap pertumbuhan
Calantone (1994) dalam penelitiannya berhasil membuktikan bahwa ada pengaruh antara inovasi dengan kesuksesan produk baru dimana perusahaan yang berani mengambil resiko untuk melakukan inovasi akan berhasil dalam menciptakan ide-ide baru dan produk-produk yang disukai pasar.
Jong (2003) dalam penelitiaannya membagi tingkatan terjadinya inovasi yang dapat terjadi. Pertama, tingkatan individual yang berkonsentrasi pada kemampuan untuk berinovasi, karakteristik individu, dan hasil yang diberikan oleh individu. Kedua, tingkatan grup yang berkonsentrasi pada perkumpulan yang dapat menstimulasi kemampuan untuk berinovasi. Ketiga, tingkat organisasi yang berfokus pada karakteristik utama, proses pengembangan, determinan dan konsekuensi hasil bisnis.
Jong dalam Aulawi (2009), membagi Individual Innovation Capability kedalam tiga perspektif. Pertama, berdasarkan perspektif karakteristik kepribadian (Personality
Characteristics), misal mengukur kesediaaan individu untuk berubah. Kedua, berdasarkan
perspektif perilaku (behavior), dimana Individual Innovation Capability dikonseptualisasikan menjadi kedalam sekumpulan perilaku. Ketiga, berdasarkan perspektif output, dimana didasarkan atas kemampuan individu dalam menghasilkan sesuatu, baik produk maupun proses baru.
Hipotesis 1. Knowledge Sharing Behavior berhubungan dengan Individual Innovation Capability.
2.2 Tacit Knowledge dan Explicit Knowledge
Menurut Munir (2008) jenis pengetahuan menjadi dua, yaitu pengetahuan eksplisit
(explicit) dan pengetahuan terbatinkan (tacit). Pengetahuan explicit dapat diekpresikan dalam
kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk formula ilmiah, spesifikasi, prosedur operasi standar, bagan, manual-manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lain secara formal dan sistematis. Sedangkan pengetahuan tacit terletak dalam benak manusia, bersifat sangat personal dan sulit dirumuskan, sehingga membuatnya sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan pada orang lain. Perbedaan mendasar antara kedua jenis pengetahuan ini dapat dilihat pada Tabel dibawah ini.
Tabel 1 – Perbedaan Antara Dua Jenis Pengetahuan Pengetahuan Tacit Pengetahuan Explicit
Knowledge of experience Knowledge of rationality
Simultaneous knowledge Sequential knowledge
Analog knowledge Digital knowledge
Hipotesis 1A. Tacit Knowledge Berhubungan Dengan Individual Innovation Capability. Hipotesis 1B. Explicit Knowledge Berhubungan Dengan Individual Innovation Capability.
Gambar 1. Model Konseptual 3. Metode Penelitian
3.1 Desain Penelitian
Objek penelitian ini adalah PT Alcatel Lucent yang berlokasi di Wisma Korindo, Jakarta. Pemilihan lokasi dilakukan dengan sengaja (purposive) dengan mempertimbangkan bahwa PT Alcatel-Lucent adalah sebagai perusahaan yang bergerak di bidang Jasa Telekomunikasi di Indonesia.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui wawancara dan penyebaran kuesioner kepada karyawan PT Alcatel-Lucent. Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan yang diperoleh dari buku, internet, skripsi, serta data perusahaan. Data sekunder yang dibutuhkan berupa laporan, berkas atau catatan-catatan yang dibuat perusahaan yang dapat mendukung dalam memperdalam dan mempertajam analisis pembahasan hasil penelitian.
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive
sampling. ). Dalam pengambilan sampel ini, sampel yang diambil akan dipilih berdasarkan
pada syarat-syarat yang telah dikemukakan, diantaranya adalah karyawan yang terdaftar KNOWLEDGE SHARING BEHAVIOR (X) TACIT KNOWLEDGE (X1) EXPLICIT KNOWLEDGE (X2) INDIVIDUAL INNOVATION CAPABILITY (Y) H1 H1A aA H1B
n = n = = 55,156951 ≈ 56
dengan status pegawai tetap. Berikut rumus dari slovin yang digunakan untuk penentuan jumlah minimal sample yang akan digunakan.
dengan tingkat error 10% maka pengambilan sample yang didapat untuk jumlah minimal sample pada penelitian ini adalah 56 orang.
4. Analisis dan Pembahasan 4.1 Validitas
Tahapan ini dilakukan oleh peneliti dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah setiap butir pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner telah memenuhi persyaratan statistic atau tidak. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi dari setiap butir pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner.
Tabel 4.1 Uji Validitas Variable Tacit Knowledge
Kode Variabel Tacit Knowledge
Corrected Item-Total
Correlation Ket X1_01 Saya dan rekan kerja sering berbagi pengalaman .533 Valid X1_02 Perusahaan mendukung partisipasi aktif
karyawan dalam mensosialisasikan pengetahuan / keterampilan
.480
Valid X1_03 Saya sering mengajarkan rekan kerja untuk
mengerjakan suatu pekerjaan
.587
Valid X1_04 Saya sering melakukan kegiatan bersama rekan
kerja untuk membentuk pengalaman
.433
Valid X1_05 Saya mendapatkan pengetahuan dari para ahli
untuk disebarkan kepada rekan kerja
.434
Valid X1_06 Saya merasa pengetahuan dari pihak diluar
perusahaan sangat penting bagi peningkatan pengetahuan
.493
Valid X1_07 Saya memiliki potensi yang belum saya
keluarkan
.769
Valid N
X1_08 Saya berdiskusi dengan rekan kerja diluar jam kerja untuk bertukar pikiran
.704
Valid X1_09 Saya sering membantu rekan kerja sesuai
dengan pengalaman yang saya miliki
.757
Valid X1_10 Saya merasa lebih mudah untuk berbagi
pengalaman dengan adanya ruangan pertemuan yang disediakan perusahaan
.681
Valid
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Explicit Knowledge
Kode Variabel Explicit Knowledge
Corrected Item-Total
Correlation Ket X2_01 Saya mengekspresikan tindakan dan
pengalaman menjadi konsep atau model
sehingga dapat dipahami orang lain .529 Valid X2_02 Saya menyimpan informasi dalam suatu cara
yang dapat diakses dan siap diaplikasikan .724 Valid X2_03 Saya membagi pengetahuan melalui media
intranet dan internet .721 Valid
X2_04 Saya mempunyai catatan sendiri mengenai
pekerjaan yang dapat dibaca oleh orang lain .562 Valid X2_05 Perusahaan menyediakan fasilitas untuk
berbagi pengetahuan .654 Valid
X2_06 Saya dapat dengan mudah menemukan
dokumen penting yang disimpan perusahaan .750 Valid X2_07 Perusahaan menyediakan buku-buku yang
dapat menunjang pekerjaan .685 Valid X2_08 Perusahaan memiliki tempat penyimpanan
khusus dokumen penting .661 Valid
X2_09 Saya menyimpan dokumen yang dapat
diakses dan siap diaplikasikan .631 Valid X2_10 Saya mengakses dokumen melalui jaringan
Tabel 4.3 Uji Validitas Personality Characteristic
Kode Variabel Personality Characteristics
Corrected Item-Total
Correlation Ket Y1_01 Saya melakukan perubahan dimulai dari diri
saya sendiri. .731 Valid
Y1_02 Saya berdiskusi dengan rekan kerja lain agar mereka dapat mengerjakan pekerjaan dengan
lebih baik. .550 Valid
Y1_03 Saya menerima kritik dan saran yang
membangun dari rekan kerja. .490 Valid
Y1_04 Saya mengerjakan sesuatu tanpa diperintah
terlebih dahulu. .602 Valid
Y1_05 Saya berusaha untuk mengerjakan sesuatu
dengan sebaik-baiknya. .496 Valid
Tabel 4.4 Uji Validitas Variable Behavior
Kode Variabel Behavior
Corrected Item-Total
Correlation Ket Y2_01 Saya sering melakukan suatu pekerjaan diluar alur
pekerjaan normal. .648 Valid
Y2_02 Saya senang mencoba hal baru. .702 Valid Y2_03 Saya senang memberikan masukan bagi rekan
kerja. .652 Valid
Y2_04 Saya senang membantu rekan kerja dalam
penyelesaian suatu masalah. .527 Valid
Y2_05 Ide yang saya berikan selalu mendapatkan
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Output
Kode Variabel Output
Corrected Item-Total
Correlation Ket Y3_01 Perusahaan menyediakan fasilitas untuk
menampung ide-ide karyawan. .454 Valid
Y3_02 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat pada
waktunya. .394 Valid
Y3_03 Perusahaan menyediakan fasilitas yang mendukung karyawan untuk melakukan
improvisasi. .578 Valid
Y3_04 Saya dan rekan kerja sering bertukar pendapat
tentang penyelesaian suatu pekerjaan. .494 Valid Y3_05 Saya senang menyelesaikan suatu pekerjaan
menggunakan cara saya sendiri. .438 Valid Y3_06 Saya terlibat dalam tim pengembangan produk
perusahaan. .512 Valid
Y3_07 Saya memberikan saran kepada perusahaan untuk
perbaikan produk. .558 Valid
Y3_08 Saya berkontribusi langsung terhadap produk
yang dihasilkan perusahaan. .483 Valid
Y3_09 Ide-ide yang saya berikan dapat diterima oleh
perusahaan. .552 Valid
Y3_10 Saya aktif mencari informasi untuk
4.2 Reliabilitas
Analisis reliabilitas pada penelitian ini menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Tahap pengujian ini dilakukan oleh responden sebanyak 56 orang.
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Knowledge Sharing Behavior N of Items Cronbach's Alpha
20 0.933
Hasil uji reliabilitas terhadap variabel knowledge sharing behavior. Kita bisa lihat nilai Cronbach’s Alpha pada tabel tersebut bernilai 0.933 dimana nilai ini lebih besar dari 0.06 dan bisa kita simpulkan semua pertanyaan pada variabel knowledge sharing behavior adalah
reliable.
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Individual Innovation Capability N of Items Cronbach's Alpha
20 0.909
Nilai Cronbach’s Alpha dari variabel Individual Innovation Capability bernilai 0.909 dan ini bernilai lebih besar dari 0.06. Ini berarti variabel ini reliable.
Dari kedua tabel tersebut kita bisa menyimpulkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha atas tiga variabel tersebut bernilai lebih besar dari 0.06 (Guilford, 1956) dan dinyatakan reliable. 4.3 Analisis Distribusi Frekuensi dan Nilai Rata-rata
Analisis distribusi frekuensi dan nilai rata-rata (mean score) akan memberikan suatu gambaran mengenai tacit knowledge, explicit knowledge, personality characteristics,
Tabel 4.8 Distribusi Freuensi dan Nilai Rata-rata Tacit Knowledge
No. Pertanyaan SS S KS TS STS MS
1 Saya dan rekan kerja sering berbagi
pengalaman 23 27 5 0 1 4.27
2
Perusahaan mendukung partisipasi aktif karyawan dalam mensosialisasikan pengetahuan / keterampilan
27 25 3 1 0 4.36
3 Saya sering mengajarkan rekan kerja
untuk mengerjakan suatu pekerjaan 16 29 8 3 0 4.04
4
Saya sering melakukan kegiatan bersama rekan kerja untuk membentuk pengalaman
7 38 8 3 0 3.88
5
Saya mendapatkan pengetahuan dari para ahli untuk disebarkan kepada rekan kerja
8 24 18 6 0 3.61
6
Saya merasa pengetahuan dari pihak diluar perusahaan sangat penting bagi peningkatan pengetahuan
11 41 4 0 0 4.13
7 Saya memiliki potensi yang belum
saya keluarkan 8 25 16 7 0 3.61
8
Saya berdiskusi dengan rekan kerja diluar jam kerja untuk bertukar pikiran
16 31 9 0 0 4.13
9
Saya sering membantu rekan kerja sesuai dengan pengalaman yang saya miliki
10
Saya merasa lebih mudah untuk berbagi pengalaman dengan adanya ruangan pertemuan yang disediakan perusahaan
12 33 8 3 0 3.96
Overall Mean Score 4.01
Pada variabel tacit knowledge terdapat 10 pertanyaan yang telah diberikan kepada responden. Dapat dilihat nilai rata-rata tertinggi dengan nilai 4,36 yang berarti rata-rata responden sangat setuju bahwa perusahaan mendukung partisipasi aktif karyawan dalam mensosialisasikan pengetahuan/keterampilan. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia merasa bahwa perusahaan mendukung karyawan untuk mensosialisasikan keterampilan. Contohnya, penyediaan ruang meeting, mailing list antar karyawan dan penyediaan LCD Display sebagai media pendukung Knowledge Sharing.
Pada urutan kedua tertinggi dengan nilai 4,27 yaitu karyawan dan rekan kerja sering berbagi pengalaman. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan pada PT Alcatel-Lucent Indonesia melakukan pertukaran atau mempunyai kebiasaan berbagi pengetahuan yang baik. Sedangkan diurutan terendah dengan nilai 3,61 yaitu responden mendapatkan pengetahuan dari para ahli untuk disebarkan kepada rekan kerja dan karyawan menyetujui bahwa mereka memiliki potensi yang belum dikeluarkan. Sehingga disimpulkan bahwa pada PT Alcatel-Lucent Indonesia para ahli kurang membantu dalam penyebaran atau pembagian pengetahuan dan dapat dikatakan bahwa karyawan pada PT Alcatel-Lucent Indonesia belum mengeluarkan kemampuannya secara maksimal.
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi dan Nilai Rata-rata Explicit Knowledge
No. Pertanyaan SS S KS TS STS MS
1
Saya mengekspresikan tindakan dan pengalaman menjadi konsep atau model sehingga dapat dipahami orang lain
12 31 12 1 0 3.96
2 Saya menyimpan informasi dalam
siap diaplikasikan
3 Saya membagi pengetahuan melalui
media intranet dan internet 17 25 13 1 0 4.02
4
Saya mempunyai catatan sendiri mengenai pekerjaan yang dapat dibaca oleh orang lain
11 35 6 4 0 3.95
5 Perusahaan menyediakan fasilitas
untuk berbagi pengetahuan 19 30 6 1 0 4.20
6
Saya dapat dengan mudah menemukan dokumen penting yang disimpan perusahaan
10 30 16 0 0 3.89
7 Perusahaan menyediakan buku-buku
yang dapat menunjang pekerjaan 19 32 4 1 0 4.23
8
Perusahaan memiliki tempat penyimpanan khusus dokumen penting
8 39 8 1 0 3.95
9 Saya menyimpan dokumen yang
dapat diakses dan siap diaplikasikan 17 37 1 1 0 4.25
10 Saya mengakses dokumen melalui
jaringan komputer 23 14 12 7 0 3.95
Overall Mean Score 4.04
Pada tabel 4.8 dapat dilihat bahwa responden sangat setuju dengan nilai 4,25 berarti responden menyimpan dokumen yang dapat diakses dan siap diaplikasikan. Dapat dikatakan bahwa karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia menyimpan dokumen yang mudah untuk diakses serta diaplikasikan oleh rekan kerja mereka untuk menambah pengetahuan. Kemudian dengan nilai 4,23 berarti Perusahaan menyediakan buku-buku yang dapat menunjang pekerjaan. Dapat dikatakan bahwa karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia belajar
melalui buku-buku yang telah disediakan perusahaan sebagai pedoman maupun tambahan ilmu untuk berinovasi.
Sedangkan rata-rata responden kurang setuju bahwa responden dapat dengan mudah menemukan dokumen penting yang disimpan perusahaan dengan nilai 3.89. Dapat dikatakan bahwa karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia kurang setuju apabila dokumen penting dapat diakses dengan mudah oleh karyawan. Selain itu, rata-rata responden juga kurang setuju bahwa responden memiliki catatan pribadi yang dapat dibaca oleh orang lain. Dapat dikatakan bahwa karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia kurang menyukai apabila catatan tersebut diberikan atau dibaca oleh rekan kerjanya.
Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi dan Nilai Rata-rata Personality Characteristic
No. Pertanyaan SS S KS TS STS MS
1 Saya melakukan perubahan dimulai
dari diri saya sendiri. 26 11 10 9 0 3.96
2
Saya berdiskusi dengan rekan kerja lain agar mereka dapat mengerjakan pekerjaan dengan lebih baik.
33 5 8 10 0 4.09
3 Saya menerima kritik dan saran yang
membangun dari rekan kerja. 9 29 10 6 2 3.66
4 Saya mengerjakan sesuatu tanpa
diperintah terlebih dahulu. 17 31 6 2 0 4.13
5 Saya berusaha untuk mengerjakan
sesuatu dengan sebaik-baiknya. 15 34 3 4 0 4.07
Distribusi frekuensi untuk variabel dependen Personality Characteristics dapat kita lihat pada tabel 4.15. Pada tabel tersebut kita bisa melihat rata-rata responden setuju mengerjakan sesuatu tanpa diperintah terlebih dahulu. Sebagian besar karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia sudah memiliki inisiatif terhadap pekerjaan sehingga mereka dapat mengerjakan pekerjaan tanpa diperintah oleh atasan.
Kedua tertinggi yaitu rata-rata responden berdiskusi dengan rekan kerja lain agar mereka dapat mengerjakan pekerjaan dengan lebih baik. Dapat dilihat bahwa karyawan PT
Alcatel-Lucent Indonesia senang untuk berdiskusi dimana mereka dapat bertukar pikiran mengenai masalah pekerjaan yang sedang terjadi dan rekan kerja mereka dapat memberikan masukan atau saran atas pekerjaan yang sulit.
Sedangkan rata-rata responden kurang setuju bahwa menerima kritik dan saran yang membangun dari rekan kerja. Dengan hasil ini kita bisa berkesimpulan rata-rata responden setuju untuk mengerjakan sesuatu tanpa diperintah terlebih dahulu namun responden kurang setuju untuk menerima kritik dan saran yang membangun dari rekan kerja. Pada prinsipnya, saran dan kritik dari rekan kerja diperlukan sebagai tolak ukur kinerja dari karyawan, dimana saran dan kritik tersebut dapat membangun atau memberi masukan bagi karyawan yang menerimanya agar dapat menjadi lebih baik lagi. Selain itu, rata-rata responden juga kurang setuju tentang melakukan perubahan dari diri sendiri. Dapat diartikan bahwa mereka cenderung ingin melihat role model terlebih dahulu mengenai perubahan yang akan terjadi.
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi dan Nilai Rata-rata Behavior
No. Pertanyaan SS S KS TS STS MS
1
Saya sering melakukan suatu pekerjaan diluar alur pekerjaan normal.
23 4 27 2 0 3.86
2 Saya senang mencoba hal baru. 34 6 13 3 0 4.27
3 Saya senang memberikan masukan
bagi rekan kerja. 26 15 14 1 0 4.18
4 Saya senang membantu rekan kerja
dalam penyelesaian suatu masalah. 30 7 15 4 0 4.13
5
Ide yang saya berikan selalu mendapatkan apresiasi dari perusahaan.
29 12 13 2 0 4.21
Dari tabel 4.11 rata-rata responden setuju bahwa responden senang untuk mencoba hal baru. Dapat diartikan bahwa rata-rata karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia menyukai pekerjaan dengan tantangan dan senang terhadap hal baru diluar pekerjaan sehari-harinya.
Dalam hal ini, PT Alcatel-Lucent Indonesia dapat melakukan rotasi karyawan sehingga karyawan mendapatkan tantangan baru yang dapat menambah pengetahuannya. Dan rata-rata responden setuju bahwa ide yang mereka berikan selalu mendapat apresiasi dari perusahaan. Dapat dikatakan bahwa karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia senang apabila ide dari karyawan dihargai oleh perusahaan. Sedangkan rata-rata responden kurang setuju bahwa responden sering melakukan pekerjaan diluar alur pekerjaan normal. Dalam hal ini, karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur yang ada.
Dan rata-rata responden kurang setuju bahwa responden senang memberikan masukan bagi rekan kerja. Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia masih terbentur masalah ketidakenakan ketika akan memberitahu secara langsung atau memberikan saran secara langsung kepada rekan kerjanya
Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi dan Nilai Rata-rata Output
No. Pertanyaan SS S KS TS STS MS
1 Perusahaan menyediakan fasilitas
untuk menampung ide-ide karyawan. 22 17 14 3 0
4.04
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat pada waktunya. 15 28 3 9 1
3.84
3
Perusahaan menyediakan fasilitas yang mendukung karyawan untuk melakukan improvisasi.
15 31 7 3 0
4.04
4
Saya dan rekan kerja sering bertukar pendapat tentang penyelesaian suatu pekerjaan.
20 15 17 4 0
3.91
5
Saya senang menyelesaikan suatu pekerjaan menggunakan cara saya sendiri.
28 3 25 0 0
4.05
6 Saya terlibat dalam tim
pengembangan produk perusahaan. 32 7 14 3 0
7 Saya memberikan saran kepada
perusahaan untuk perbaikan produk. 22 16 18 0 0
4.07
8 Saya berkontribusi langsung terhadap
produk yang dihasilkan perusahaan. 25 11 20 0 0
4.09
9 Ide-ide yang saya berikan dapat
diterima oleh perusahaan. 19 31 2 4 0
4.16
10 Saya aktif mencari informasi untuk
pengembangan produk perusahaan. 14 31 8 2 1
3.98
Overall Mean Score 4.04
Dari tabel 4.12 rata-rata responden senang untuk ikut dalam tim pengembangan produk perusahaan. Dapat diartikan bahwa rata-rata karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia bersedia untuk ikut serta dalam pengembangan produk yang dilakukan perusahaan. Disamping itu, rata-rata responden juga senang bahwa ide-ide yang mereka berikan dapat diterima oleh perusahan. Dapat dikatakan bahwa karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia bersedia untuk memberikan ide-ide lebih banyak lagi selama perusahaan menerimanya dengan baik.
Sedangkan rata-rata responden kurang setuju bahwa responden selalu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Dapat diartikan bahwa karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia sering bekerja melewati batas waktu yang ditentukan. Seharusnya hal ini dapat diminimalisir oleh karyawan. Dan rata-rata responden kurang setuju bahwa responden dan rekan kerjanya sering bertukar pendapat mengenai penyelesaian suatu pekerjaan. Dapat diartikan bahwa karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia bekerja secara individual dimana mereka menggunakan cara mereka sendiri untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
4.3 Pembahasan
Analisis pengaruh Knowledge Sharing Behavior terhadap Individual Innovation Capability dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Nilai korelasi positif (+) menunjukkan hubungan positif antara Knowledge Sharing Behavior dengan Individual Innovation Capability sedangkan nilai korelasi negatif (-) menunjukkan hubungan berlawanan antara Knowledge Sharing Behavior dengan Individual Innovation Capability. Berikut tercantum skema hipotesa:
Gambar 4.2 Skema Hipotesa
Hasil uji korelasi Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 15.00 for windows antara Knowledge Sharing Behavior terhadap Individual Innovation Capability dapat dilihat pada Tabel 4.18. berdasarkan hasil uji korelasi tersebut, dapat dilihat bahwa nilai peluang sebesar 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan antar variabel hubungan Knowledge Sharing Behavior dengan Individual Innovation Capability. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,721 yaitu adanya hubungan yang Positif dan Sangat Kuat antara variabel Knowledge Sharing Behavior terhadap Individual Innovation Capability. Hubungan ini ditunjukan dengan nilai korelasi sebesar 0,721 yang termasuk kedalam kategori sangat kuat (0.71-0.90). Dimana berdasarkan kebiasaan karyawan melakukan pembagian pengetahuan pada perusahaan maka terjadi peningkatan pada kemampuan karyawan untuk berinovasi dalam perusahaan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa semakin sering karyawan berbagi pengetahuan maka semakin tinggi juga tingkat kemampuan inovasi karyawan.
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman antara Tacit Knowledge terhadap Individual Innovation Capability dapat dilihat pada Tabel 4.19. berdasarkan hasil uji korelasi tersebut, dapat dilihat bahwa nilai peluang sebesar 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan antar variabel hubungan Tacit Knowledge dengan Individual Innovation Capability. Berdasarkan korelasi
Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,684 yaitu adanya hubungan yang
Positif dan Kuat antara variabel Tacit Knowledge terhadap Individual Innovation Capability. Hubungan ini ditunjukan dengan nilai korelasi sebesar 0,684 yang termasuk kedalam kategori Kuat (0.41 - 0.70). Dimana berdasarkan kebiasaan karyawan melakukan pembagian
Individual Innovation Capability Knowledge Sharing Behavior (H1) Tacit Knowledge (H1A) Explicit Knowledge (H1B) r = 0,721, α = 0,005, p = 0,000 r = 0,684, α = 0,005, p = 0,000 r = 0,715, α = 0,005, p = 0,000
pengetahuan yang tersirat atau yang tidak berbentuk menimbulkan terjadinya peningkatan pada kemampuan karyawan untuk berinovasi dalam perusahaan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa semakin sering karyawan berbagi pengetahuan yang tersirat maka semakin tinggi juga tingkat kemampuan inovasi yang dilakukan oleh karyawan pada perusahaan tersebut.
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman antara Explicit Knowledge terhadap Individual Innovation Capability dapat dilihat pada Tabel 4.20. berdasarkan hasil uji korelasi tersebut, dapat dilihat bahwa nilai peluang sebesar 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan antar variabel hubungan Explicit Knowledge dengan Individual Innovation Capability. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,715 yaitu adanya hubungan yang Positif dan Kuat antara variabel Explicit Knowledge terhadap Individual Innovation Capability. Hubungan ini ditunjukan dengan nilai korelasi sebesar 0,715 yang termasuk kedalam kategori Sangat Kuat (0.71 - 0.90). Dimana berdasarkan kebiasaan karyawan melakukan pembagian pengetahuan yang dibukukan maupun tukar pinjam atau diskusi bersama pada pertemuan tertentu menimbulkan terjadinya peningkatan pada kemampuan karyawan untuk berinovasi dalam perusahaan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa semakin sering karyawan bertukar pikiran ataupun bertukar sumber ilmu maka semakin tinggi juga tingkat kemampuan inovasi yang dilakukan oleh karyawan pada perusahaan tersebut.
Tabel 4.13 Ikhtisar Hasil Penelitian
VARIABEL HIPOTESIS HASIL UJI PENJABARAN KESIMPULAN
X : Y (H1) 1. Jika taraf signifikansi < α, maka H0 ditolak dan H1 diterima. 2. Jika taraf signifikansi > α, maka H0 diterima dan H1 ditolak. r = 0.721 α = 0.05 p = 0.00 Variabel Knowledge Sharing Behavior memiliki hubungan yang positif dan sangat kuat dengan
Individual Innovation
Capability dapat dilihat dari koefisien korelasi yang diperoleh yaitu sebesar 0.721 dan dengan tingkat signifikansi 0.000 yang lebih kecil dari 0.005 membuktikan bahwa Hipotesa 1 Dari ketiga pengujian yang telah dilakukan Variabel H1 memiliki keterkaitan yang paling besar dan cenderung positif yang berarti jika
Knowledge Sharing
Behavior naik maka Individual
(H1) dapat diterima. Capability pun akan ikut naik.
Dan Explicit Knowledge mempunyai hubungan yang sangat kuat dibandingkan Tacit Knowledge terhadap Individual Innovation Capability. X1 : Y (H1A) 1. Jika taraf signifikansi < α, maka H0 ditolak dan H1 diterima. 2. Jika taraf signifikansi > α, maka H0 diterima dan H1 ditolak. r = 0.684 α = 0.05 p = 0.00 Variabel Tacit Knowledge memiliki hubungan yang positif dan kuat dengan
Individual Innovation
Capability dapat dilihat dari koefisien korelasi yang diperoleh yaitu sebesar 0.684 dan dengan tingkat signifikansi 0.000 yang lebih kecil dari 0.005 membuktikan bahwa Hipotesa 1 A (H1A) dapat diterima. X2 : Y (H1B) 1. Jika taraf signifikansi < α, maka H0 ditolak dan H1 diterima. 2. Jika taraf signifikansi > α, maka H0 diterima dan H1 ditolak. r = 0.715 α = 0.05 p = 0.00 Variabel Explicit Knowledge memiliki hubungan yang positif dan sangat kuat dengan
Individual Innovation
Capability dapat dilihat dari koefisien korelasi yang diperoleh yaitu sebesar 0.715 dan dengan tingkat signifikansi 0.000 yang lebih kecil dari 0.005 membuktikan bahwa Hipotesa 1 B (H1B) dapat diterima.
5. Kesimpulan
Penelitian ini telah memberikan gambaran mengenai hubungan Knowledge Sharing Behavior dan Individual Innovation Capability. Knowledge Sharing Behavior dan Individual
Innovation Capability memiliki hubungan yang positif dan sangat kuat. Hasil analisis dan
pengujian yang telah dilakukan pada bab 4 menunjukkan bahwa Knowledge Sharing
Behavior yang terjadi pada PT Alcatel-Lucent Indonesia berhubungan sangat kuat dengan Individual Innovation Capability yang terjadi pada karyawan. Sehingga semakin sering
karyawan berbagi pengetahuan maka semakin tinggi kemampuan individu karyawan PT Alcatel-Lucent Indonesia untuk berinovasi. Sebaliknya, jika tingkat Knowledge Sharing
Behavior rendah maka semakin rendah juga Individual Innovation Capability pada karyawan
PT Alcatel-Lucent Indonesia. Tacit Knowledge dan Individual Innovation Capability
memiliki hubungan yang positif dan kuat. Hasil analisis dan pengujian yang telah dilakukan pada bab 4 menunjukkan bahwa Tacit Knowledge yang terdapat pada PT Alcatel-Lucent Indonesia berhubungan kuat dengan Individual Innovation Capability yang terjadi pada karyawan. Sehingga jika karyawan menerapkan serta membagi pengetahuan Tacit yang mereka miliki maka karyawan juga akan meregenerasi ide yang menimbulkan inovasi guna membantu perusahaan. Explicit Knowledge dan Individual Innovation Capability memiliki hubungan yang positif dan sangat kuat. Hasil analisis dan pengujian yang telah dilakukan pada bab 4 menunjukkan bahwa Explicit Knowledge yang terjadi pada PT Alcatel-Lucent Indonesia berhubungan sangat kuat dengan Individual Innovation Capability yang terjadi pada karyawan. Sehingga jika karyawan membagi Explicit Knowledge yang mereka miliki dan telah mereka catat/simpan dalam suatu bentuk maka akan meningkatkan kesempatan untuk melakukan inovasi dikarenakan bertambahnya pengetahuan dari karyawan setelah membaca/melihat catatan tersebut.
DAFTAR REFERENSI
Ansyar, Mohd dan H. Nurtain. 1991. Pengembangan dan Inovasi Kurikulum. Jakarta : DEPDIKBUD DIKTI Proyek Pembinaan.
Bawon Respati, Dimas. 2009. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensi
Turnover Karyawan PT. Astra Daihatsu Motor Casting Plant Karawang.
Calantone, R dan J. Schmidt. 1994. The New Product Process: A Pseudo-Longitudinal
Approach to Success Determination.
Davenport, T. dan Laurence Prusak. 1998. Working Knowledge. Harvard Business School Press. Cambridge.
Freidenberg, Lisa, Allyn and Bacon. 1995. Psychological Testing, Design, Analysis and Use. Intan Naulina, Yohana. 2009. Hubungan Sistem Penilaian Kinerja Dengan Motivasi Kerja
dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Human Resources & General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup.Skripsi yang tidak dipublikasi.
Munir,N. 2008. Knowledge Management Audit. Penerbit PPM. Jakarta.
Nonaka, I. dan T. Hirotaka. 1995. The Knowledge-Creating Company: How Japanese
Companies Create The Dynamics of Innovation. Oxfod University Press. New York.
Nurika D. Sianturi, Flora. 2010. Analisis Penerapan Quality of Worklife terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor. Skripsi yang tidak dipublikasi.
Rangkuti, F. 2005. Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Roger, M., 1998. “The Definition and Measurement of Innovation.” Melbourne Institute
Working Paper No. 10/98, Melbourne Institute of Applied Economic and Social Research, the University of Melbourne.
Sangkala. 2007. Knowledge Mangement. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Setiarso, B, N.H Triyono, H. Bagyo. 2009. Penerapan Knowledge Management pada
Organisasi. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Tiwana, Amrit. 2000. The Knowledge Management Toolkit: Practical Techniques for
Building A Knowledge Management System. Prentice-Hal. New Jersey.
Tjakraatmadja, J. H. dan Lantu, D. C. 2006. Knowledge Management dalam Konteks
Organisasi Pembelajaran. SBM-ITB. Bandung.
Tobing, P.L. 2007. Knowledge Manajemen Konsep, Arsitektur dan Implementasi. Graha ilmu, Yogyakarta.
Turban, E.,et all. 2004. Electronic Commerce: A Managerial Perspective. Pearson Prentice Hall, New Jersey.
Umar, H. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pusaka Utama. Jakarta.
http://www.infodiknas.com/definisi-dan-teori-inovasi/ diobservasi pada tanggal 28 Oktober 2012.
http://www.pengertiandefinisi.com/2011/11/pengertian-inovasi.html diobservasi pada tanggal 12 Agustus 2012.
