30
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini, penulis mengambil lokasi pada PT Pupuk Sriwidjaja Perwakilan Pusri Jakarta yang berada di Jalan Taman Anggrek, Kemanggisan Jaya, Jakarta 11480.
3.1.1 Sejarah PT Pupuk Sriwidjaja
Pupuk Sriwidjaja (Persero) (Pusri), adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang menjalankan usaha di bidang produksi dan pemasaran pupuk. PT Pupuk Sriwidjaja (Persero) ditunjuk oleh pemerintah menjadi perusahaan induk (holding company), berdasarkan PP No.28/1997. Usaha yang dijalankan oleh PT Pupuk Sriwidjaja (Persero) adalah pupuk, industri petrokimia, rekayasa, pengadaan, konstruksi, dan perdagangan umum. PT Pupuk Sriwidjaja yang didirikan pada tanggal 24 Desember 1959, merupakan perusahaan yang bertujuan untuk turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan program pemerintah di bidang ekonomi, dan pembangunan nasional pada umumnya, khususnya di bidang industri pupuk dan industri kimia lainnya, melalui usaha produksi, perdagangan, pemberian jasa, dan usaha lainnya.
31
Pembentukan Pusri Holding mencakup empat tujuan. Pertama, meningkatkan efisiensi dan produktivitas nasional di lingkungan BUMN pupuk sehingga dapat memberikan kontribusi optimal kepada pemerintah dan masyarakat. Kedua, holding dimaksudkan dapat membantu pemerintah melakukan koordinasi pengendalian terhadap BUMN pupuk. Ketiga, menciptakan sinergi dalam bidang produksi, pemasaran, rancang bangun dan perekayasaan, serta logistik dan keuangan. Keempat, pembemtukan holding diharapkan dapat mengintegrasiakn arah pembangunan industri pupuk dalam menetapkan proyek-proyek yang paling menguntungkan agar dapat memberikan nilai tambah.
Mulai tahun 1979, Pusri diberi tugas oleh Pemerintah melaksanakan distribusi dan pemasaran pupuk bersubsidi kepada petani sebagai bentuk pelaksanaan Public Service Obligation (PSO) untuk mendukung program pangan nasional dengan memprioritaskan produksi dan pendistribusian pupuk bagi petani di seluruh wilayah Indonesia. Pada tahun 1997, Pusri ditunjuk sebagai perusahaan induk membawahi empat BUMN yang bergerak di bidang industri pupuk dan petrokimia, yaitu PT Petrokimia Gresik di Gresik, Jawa Timur; PT Pupuk Kujang di Cikampek, Jawa Barat; PT Pupuk Kaltim di Bontang, Kalimantan Timur; dan PT Pupuk Iskandar Muda di Lhokseumawe,Nangroe Aceh Darussalam; serta BUMN yang bergerak di bidang engineering, procurement & construction (EPC), yaitu PT Rekayasa Industri (berkantor pusat di Jakarta). Pada tahun
32
1998, anak perusahaan Pusri bertambah satu BUMN lagi, yaitu PT Mega Eltra di Jakarta yang bergerak di bidang perdagangan.
Dengan demikian, Pusri tidak hanya menjalankan usaha di bidang industri pupuk dan indutri kimia lainnya, melainkan juga usaha di bidang EPC, dan perdagangan umum. Dengan mengintegrasikan beberapa bidang usaha yang saling terkait dan mendukung. Pusri semakin mantap dan matang dalam berkarya guna ikut serta dalam mendukung program Pemerintah RI di bidang ketahanan pangan nasional.
3.1.2 Visi dan Misi
Sejalan dengan upaya perusahaan untuk memupuk pertumbuhan dalam kerangka sinergi di setiap fungsi organisasi, manajemen Pusri senantiasa bertumpu kepada visi dan misi perusahaan serta budaya perusahaan yang displin,kerja keras, dan kreatif. Adapun visi dan misi tersebut adalah:
a. Visi
Menjadi perusahaan yang berdaya saing tinggi dalam industri kimia dan agrokimia, distribusi dan perdangan serta jasa Engineering,
Procurement, dan Construction (EPC), baik di tingkat regional
33 b. Misi
1. Memproduksi dan memasarkan pupuk, untuk mendukung ketahanan pangan nasional (swasembada pangan), produk-produk petrokimia dan jasa-jasa EPC serta memperdagangkan produk pertanian dipasar nasional dan global dengan memperhatikan aspek mutu secara menyeluruh.
2. Meningkatkan hasil usaha untuk menunjang kelancaran kegiatan operasional dan pengembangan usaha perusahaan.
3. Memberikan kontribusi pada pembangunan melalui pengembangan industri kimia berbasis sumber daya alam yang ramah lingkungan.
4. Melaksanakan program kepedulian masyarakat lingkungan
(Community Development).
5. Mengutamakan keselamatan kerja dan kelestarian lingkungan hidup dalam setiap kegiatan usaha.
6. Melakukan pengembangan usaha ke hulu dan ke hilir untuk memperkuat struktur usaha perusahaan.
3.1.3 Manajemen PT Pupuk Sriwidjaja
Sebagai industri strategis yang menopang pembangunan pertanian di bidang pengadaan dan penyaluran pupuk, PT Pusri telah berusaha keras menjalankan amanat yang diberikan pemegang saham, serta senantiasa
34
tunduk kepada kebijakan-kebijakan. Pentingnya pupuk dalam pertanian telah memposisikan perseroan sebagai salah satu pelaku yang ikut berperan penting dalam menjaga pasokan pupuk secara terencana sesuai sasaran dan dengan komitmen yang teguh guna mencukupi kebutuhan petani. Pusri senantiasa menerima penugasan yang diatur dalam kebijakan-kebijakan pemerintah, sekaligus juga melakukan berbagai terobosan guna memanfaatkan peluang pasar baik di tingkat regional maupun global.
Adalah suatu hal yang patut disyukuri ketika Indonesia pada ahun 2008 berhasil mencapai swasembada beras dan jagung, prestasi yang membanggakan tersebut tentu tidak dapat dilepaskan dari peranan industri pupuk, termasuk di dalamnya PT Pusri. Hal itu tentu tidak menjadikan kami cepat berpuas diri, tetapi tetap waspada menyikapi perubahan demi perubahan kondisi makro ekonomi baik di tingkat global, regional maupun nasional. Di tengah tantangan usaha yang tidak mudah, perseroan masih mampu mempertahankan kinerjanya dengan baik.
Perusahaan memperoleh laba konsolidasi sebelum pajak sebesar Rp3,12trilyun, terdiri dari Penugasan Pemerintah (Public Service
Obligation/PSO) laba sebesar Rp1,23 trilyun dan komersil laba sebesar
Rp1,89 trilyun. Dibandingkan dengan periode yang sama pada tahun 2007 laba sebelurn pajak lebih tinggi29% atau sebesar Rp 706,67milyar. Angka tersebut melampaui target perolehan laba sebelum pajak sebesar Rp1,06 milyar atau 53% di atas RKAP 2008 yang di tetapkan sebesar Rp2,04
35
trilyun terdiri dari surplus atas Penugasan Pemerintah (PSO) sebesar Rp830,83 milyar dan laba komersil sebesar Rp254,66milyar.
Sejalan dengan hal tersebut di atas, konsistensi pelaksanaan Good
Corporate Governance (GCG) adalah penting untuk mewujudkan
kemampuan perseroan dalam menghadapi tantangan ke depan. Keberhasilan manajemen dalam melaksanakan GCG ditunjukkan melalui penilaian dengan predikat “baik” pada tahun 2008.
Dengan posisi kinerja tersebut, kami menilai bahwa manajemen telah menunjukkan langkah dan berbagai upaya yang diperlukan guna mengelola perseroan secara baik. PT Pusri juga menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Pemerintah selaku Pemegang saham atas dukungan dan keputusan yang kondusif dalam mengatasi masalah industri pupuk nasional. Penghargaan kepada seluruh jajaran Manajemen PT Pupuk Sriwidjaja (Persero) beserta anak-anak Perusahaan atas jerih payah, komitmen serta dedikasi mereka dalam mewujudkan pertumbuhan perusahaan. Ke depan, diharapkan manajemen tetap waspada menghadapi situasi perekonomian yang masih belum membaik, dengan bekerja fokus dan bersungguh-sungguh melalui inovasi dan strategi yang tepat. Dengan ridho Tuhan Yang Maha Kuasa, semoga kita mampu untuk membawa Perseroan tumbuh dan berkembang dengan sehat.
36
3.1.4 Sumber Daya Manusia PT Pupuk Sriwidjaja
Perusahaan meyakini bahwa sumber daya manusia adalah aset yang paling berharga dan mempunyai peran menentukan dalam pencapaian kinerja usaha. Menghadapi dinamika tuntutan usaha dan pelayanan pelanggan yang memerlukan kualitas SDM yang setara, PT Pusri telah menjadikan pengembangan SDM sebagai salah satu sasaran pokok Perusahaan. Serangkaian program pendidikan dan pelatihan terpadu telah dirancang secara sistematik, spesifik dan berkesinam- bungan, yang ditujukan pada pencapaian sasaran peningkatan produktivitas dan efisiensi kerja karyawan.
Pada tahun 2006, Perusahaan memiliki jumlah karyawan sebanyak 3327 orang, atau mengalami penurunan dibandingkan tahun sebelumnya, karena adanya karyawan yang pensiun normal, meninggal dunia, walaupun dilakukan penambahan karyawan baru. Guna memacu motivasi karyawan, Perusahaan telah melaksanakan kebijakan sebagai berikut: 1. Penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan organisasi. 2.Peningkatan kompetensi, profesionalisme,pengetahuan dan karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan khusus.
3. Peningkatan kesejahteraan melalui kenaikan gaji dan tunjangan karyawan berdasarkan merit system.
37
Bahkan Perusahaan juga mengutamakan peningkatan kesejahteraan dan kesehatan karyawan yang menjamin rasa tenteram di masa kerja maupun purnabakti. Termasuk di dalamnya pemberian pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarga, pengelolaan dana pensiun, program pemilikan rumah untuk karyawan,fasilitas ibadah haji bagi karyawan secara selektif serta penyediaan sejumlah fasilitas dan sarana ibadah, pendidikan, olahraga, koperasi dan rekreasi.
3.1.5 Perencanaan dan Pengembangan SDM
Direksi PT Pusri menetapkan pendirian Pusat Pendidikan dan Pelatihan dengan tujuan untuk meberikan keterampilan baik bagi karyawan baru yang akan menangani operasi pabrik atau bidang kegiatan lainnya maupun untuk menambah dan meningkatkan pengalaman dan pengetahuan bagi setiap karyawan. Pusat Pendidikan dan Pelatihan ini tidak hanya dipergunakan untuk kepentingan sendiri, tetapi dimaksudkan pula untuk melayani kebutuhan pihak luar baik dari dalam maupun luar negeri dalam rangka pengenbangan teknologi industri pada umumnya. Garis-garis kebijaksanaan perusahaan di bidang pengembangan tenaga kerja dan latihan meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Perusahaan memberikan latihan-latihan/lokakarya kepada para karyawan guna meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan teknis di berbagai bidang dalam usaha memenuhi kebutuhan dan pengembangan perusahaan
38
2. Perusahaan mengadakan program-program pengembangan manajemen secara berencana, terarah dan berkesinambungan guna meningkatkan kemampuan, keahlian dan keterampilan pejabat-pejabat dalam rangka pembinaan dan pengembangan karyawan bawahan tingkat pelaksana yang menjadi tanggung jawabnya.
3. Perusahaan berusaha menyusun suatu sistem perencanaan karier, termasuk jalur karier bagi karyawan umumnya serta tenaga pimpinan khususnya.
4. Pendidikan dan pelatihan kepada karyawan dengan maksud untuk mengisi dan memperkecil kesenjangan antara hasil kerja (job
performance) dengan persyaratan kerja (job requirement)
5. Sebelum seorang calon pegawai disampaikan kepada bagian yang membutuhkannya, perusahaan mewajibkan calon pegawai tersebut mengikuti latihan setempat terlebih dahulu dengan atau tanpa menjalani latihan di kelas (class room training) sebelumnya.
Guna meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan karyawan, perusahaan juga memberikan kesempatan kepada seluruh unit kerja yang ada agar mengizinkan karyawannya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan baik yang diselenggarakan oleh PT Pusri maupun yang diselenggarakan oleh lembaga-lembaga pendidikan di luar PT Pusri.Guna menunjang aktivitas Pusat Pendidikan dan Latihan diadakan kerjasama antara PT Pusri dengan Lembaga-lembaga
39
Pendidikan, Perguruan Tinggi dan Lembaga Ilmu Pengetahuan umunya.
Kerjasama dengan lembaga-lembaga dan badan-badan resmi tersebut bertujuan untuk mengembangkan teknologi industri pada umumnya sesuai dengan tingkat intensitas masing-masing pihak. Secara khusus Lembaga Pendidikan dan Perguruan Tinggi yang banyak memiliki tenaga ahli dapat memberikan kuliah dan pertukaran pengalaman kepada PT Pusri yang membutuhkan.
3.2 Desain Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kausal, yaitu penelitian untuk mengetahui pengaruh antara satu atau lebih variabel bebas (independent variabel) terhadap variabel terikat (dependent variabel).
3. 3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara (tentatif) terhadap rumusan masalah, karena sifatnya masih sementara, maka perlu dibuktikan kebenarannya secara empiris. Penelitian ini menggunakan penelitian hipotesis tentang pengaruh yaitu hipotesis yang menyatakab suatu variabel terhadap variabel yang lainnya. Dalam hipotesis penelitian ini penulis menyimpulkan bahwa “Diduga antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan terdapat pengaruh yang signifikan(berarti), dan pengaruh
40
ysng ada bersifat sangat kuat dan positif”. Hal ini memberikan implikasi bahwa dalm rangka meningkatkan kinerja karyawan pada PT Pupuk Sriwidjaja, maka budaya organisasi perlu diperhatikan dan didukung dengan pemberdayaan sumber daya manusia yang ada.
Ho : β = 0, (Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan)
Ha : β ≠ 0, (Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan)
3. 4 Variabel dan Skala Pengukuran
Variabel adalah suatu faktor yang harus diidentifikasi dalam suatu penelitian. Variabel yang akan diteliti berkaitan dengan judul skripsi yaitu antara lain :
a. Budaya organisasi sebagai variabel independent (Varibel bebas = Variabel X)
b. Kinerja Karyawan sebagai variabel dependent (Variabel tidak bebas = Variabel Y)
Dari kedua variabel di atas, maka skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal yaitu menempatkan data dalam urutan rangking dari yang tertinggi sampai terendah. Pengukuran terhadap variabel untuk pemberian skor dilakukan dengan menggunakan skala likert yang didesain untuk menelaah seberapa kuat
41
subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5 (lima) titik dengan susunan sebagai berikut :
a. Apabila jawaban “Sangat Setuju/SS” diberi nilai 5
b. Apabila jawaban “Setuju/S” diberi nilai 4
c. Apabila jawaban “Kurang Setuju” diberi nilai 3
d. Apabila jawaban “Tidak Setuju/TS” diberi nilai 2
e. Apabila jawaban “Sangat Tidak Setuju/STS” diberi nilai 1
3.5 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah merupakan konsep-konsep yang berupa kerangka menjadi kata-kata yang menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diamati, dan dapat diuji kebenarannya oleh orang lain. Maksud dari definisi operasional adalah untuk memberikan batasan dan penjelasan mengenai variabel-variabel yang akan dipakai dalam pembahasan ini. Adapun definisi operasional variabel yang digunakan dalam skripsi ini adalah:
42 Tabel 3.1
Variabel Budaya Organisasi
Variabel Indikator Definisi Operasional Variabel
Budaya Organisasi
(X)
Inovasi dan Pengambilan resiko
1. Kesempatan untuk berkresi
2. Bersedia bertanggung jawab atas resiko 3. Kesempatan untuk berinovasi
Perhatian ke Rincian 1.Teliti dalam bekerja
2. Tanggap jika terjadi masalah yang berkaitan dengan kantor
3. Mampu mengatasi masalah
Orientasi Hasil 1.Kebebasan dalam menentukan cara
bekerja
2. Meningkatkan hasil kerja
Orientasi Orang 1.Berperan sesuai dengan yang diharapkan organisasi
2. Pemberian motivasi untuk bekerja lebih baik
3. Puas dalam bekerja
Orientasi pada Tim 1. Kebersamaan dalam bidang tim kerja 2. Hubungan yang lebih erat dengan rekan kerja yang lain
Keagresifan 1. Bersemangat dalam bekerja
2.Dorongan untuk berkompetitif demi
kemajuan organisasi
Kemantapan 1. Bangga atas Identitas
2. Bekerja sesuai dengan prosedur kerja Sumber : - Robbins (2006:721)
43
Tabel 3.2
Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Indikator Definisi Operasional Variabel
Kinerja Karyawan
(Y)
Kualitas Kerja 1.Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, rapi dan teliti sesuai yang diinginkan perusahaan 2.Bekerja lebih baik daripada rekan-rekan kerja 3.Berorientasi pada keberhasilan dalam melaksanakan tugas
Kuantitas Kerja 1.Keterampilan karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan semakin meningkat sesuai dengan bertambahnya masa kerja
2.Hasil pekerjaan cukup memuaskan dari hasil sebelumnya
3.Karyawan menguasai bidang tugas
Waktu Dalam Bekerja
1.Tugas pekerjaan dapat dikerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang ditentukan
2.Berusaha tepat waktu ketika masuk kerja 3.Merasa tidak memiliki waktu untuk bersenang-senang dan bersantai
Kerjasama 1.Hubungan kerjasama antara sesama karyawan diperusahaan terjalin harmonis
2.Karyawan mampu untuk melakukan pekerjaan secara mandiri
3.Hubungan antara pimpinan dan karyawan terjalin harmonis
Tanggung Jawab 1.Pimpinan memberikan tanggung jawab penuh kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan
2. Karyawan bertanggung jawab dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan
Inisiatif 1.Karyawan mempunyai inisiatif sendiri dalam melakukan pekerjaan yang diberikan pimpinan
44 3.6 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan suatu usaha untuk menemukan, mengembangkan dan meguji pengetahuan yang dilakukan dengan metode-metode ilmiah. Metode penelitian yang digunakan penulis dalam rangka memperoleh data untuk penelitian ini adalah Penelitian Lapangan (Field Research) Melalui metode riset lapangan ini, dibuat serangkaian penelitian dengan menggunakan kuesioner. Informasi tersebut diperoleh penulis dengan bekerja secara langsung di PT Pupuk Sriwidjaja.
3.7 Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan adalah sebagai berikut :
a. Data Primer
Data Primer adalah data yang dihimpun dan diolah penulis dari responden. Data ini diperoleh dengan cara melakukan Kuesioner yaitu sekumpulan daftar pertanyaan tertulis yang diajukan kepada responden untuk menjawabnya. Pertanyaan pada kuesioner bersifat tertutup artinya setiap pertanyaan telah ditentukan terlebih dahulu dan responden tidak diberikan kesempatan untuk memberikan jawaban diluar pilihan jawaban yang diberikan oleh penulis
b. Data Sekunder
Merupakan data pelengkap yang diperoleh melalui pencatatan terhadap dokemen tertulis, arsip-arsip, sejarah perusahaan, struktur organisasi
45
atau peraturan lainnya yang berkaitan dengan materi penulisan skripsi sehingga manfaat yang diperoleh dari studi kepustakaan adalah memperoleh teori-teori dasar dan konsep yang telah dikemukankan oleh para ahli terdahulu untuk menunjang kelengkapan penelitian.
3.8 Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sampel (sampling) adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristiknya.
Sampel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :
a. Kriteria Sampel
Dalam penelitian ini penulis menggunakan Teknik Sampling Bertujuan (Purposive Sampling), teknik ini digunakan apabila anggota sampel yang dipilih khusus berdasarkan tujuan penelitiannya.
Purposive sampling atau sampel yang bertujuan dilakukan dengan cara
mengambil subjek bukan berdasarkan atas strata, random atau daerah tetapi didasarkan atas budaya tujuan tertentu. Teknik ini biasanya dilakukan karena beberapa pertimbangan misalnya karena alasan
46
keterbatasan waktu, tenaga dan sehingga tidak dapat mengambil sampel yang lebih besar dan jauh. Keuntungan menggunakan teknik ini ialah murah, cepat mudah dan relevan dengan tujuan penelitiannya. Sedangkan kerugiannya ialah tidak representatif untuk mengambil kesimpulan secara umum (generalisasi).
b. Prosedur Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Pupuk Sriwidjaja Perwakilan Jakarta seluruhnya berjumlah 55 orang. Adapun teknik pengambilan sampel penelitian, penulis menggunakan rumus Slovin (Husein : 2007) yaitu :
n =
\ Keterangan :
n : Ukuran Sampel
N: Ukuran populasi
e: Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, penulis menggunakan 10%.
Berdasarkan rumus diatas, penulis melakukan perhitungan dan diperoleh jumlah responden sebagai berikut:
47 n = = 55 1 + 55 (0,1) = 55 2 1 + 55 (0,01) = 55 1 + 0,55 = 55 1,55 = 35,48 ~ 35
Dengan demikian syarat minimal yang dapat dijadikan sample penelitian berjumlah 35 responden.
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Alat yang digunakan untuk mengukur Kinerja Karywan (Y), dan Budaya Organisasi (X) adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Data yang diperoleh berupa jawaban dari karyawan terhadap pertanyaan yang diajukan. Dalam mengembangkan suatu kuesioner yang akan digunakan untuk menilai pengaruh Budaya Organisasi terhadapa Kinerja Karyawan maka pengukuran benar-benar bebas dari kesalahan acak, maka kuesioner tersebut haruslah valid dan andal (reliabel). Untuk itu perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam
48
kuesioner agar data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.
1) Validitas
Validitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan tingkat kehandalan suatu instrument. Suatu instrument yang valid mempunyai validitas tinggi. Indtrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi product moment pearson.
2) Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Instrument yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil tetap akan sama.
49
Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan teknik Cronbach’s Alpha. Suatu kuesioner dikatakan reliabel (handal) apabila jawaban responden terhadap pernyataan dalam kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut Nunnally (1967) dalam Imam Ghozali (2005) bahwa suatu konstruk dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Croanbach Alpha lebih besar dari 0,60.
3.10 Metode Analisis Data
3.10.1 Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan setelah jawab kuisioner terkumpul dan diolah dengan menggunakan alat bantu program komputer SPSS. Program ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan di PT Pupuk Sriwidjaja dengan menggunakan analisis deskriptif variabel penelitian dan analisis persamaan regresi.
3.10.2 Metode Analisis Data Regresi Linear
Untuk Mengetahui besarnya pengaruh varibel bebas(budaya perusahaan) terhadap variabel tidak bebas (kinerja karyawan) digunakan regresi linear dengan rumus Sugiyono (2008:270) :
50 Keterangan :
Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan.
a = Nilai kinerja karyawan (Y) apabila Budaya Organisasi Nol (X=0)/ harga konstan.
b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.
X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
3.10.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis yang digunakan dalam pengujian hipotesis terhadap koefisien regresi, dimana pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independent (Budaya Organisasi) berpengaruh terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Sebelum melakukan pengujian hipotesis terhadap koefisien regresi, atau perlu dilakukan langkah-langkah sebagi berikut :
1) Perumusan Hipotesis
Ho : β = 0, berarti budaya organisasi (X) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : β ≠ 0, berarti budaya organisasi (X) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
51
2) Menentukan nilai kritis pengujian dengan memperhatikan derajat
Kebebasan (degree of freedom) dan tingkat signifikan yang digunakan. Adapun tingkat signifikan yang digunakan adalah 5%.
A= 5% (0.05)
3) Menentukan nilai t hitung dengan rumus sebagai berikut :
thitung
=
S
b=
Se =
Keterangan :
b = Perkiraan koefisien regresi
Sb = Kesalahan standar koefisien regresi b
β = Koefisien Regresi
Se = Kesalahan standar regresi
4) Membuat keputusan terhadap hipotesis dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai (t tabel).
52
Jika nilai t hitung > t tabel maka keputusannya adalah tolak Ho dan jika t hitung < t tabel maka keputusannya adalah terima Ho.
5) Membuat kesimpulan berdasarkan keputusan yang diperoleh sebelumnya.
