1 BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang Masalah
Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula.
Salah satu hal yang paling mengenai masa depan organisasi adalah perubahan, dan perencanaan (planning) merupakan jembatan yang penting antara masa kini dan masa depan yang mampu meningkatkan kemungkinan tercapainya hasil yang diinginkan Perencanaan adalah proses yang dengannya orang menentukan apakah perlu untuk menempuh suatu usaha, mencari jalan yang paling efektif untuk meraih tujuan yang diinginkan dan mempersiapkan diri untuk mengatasi beragam kesulitan yang tidak diharapkan dengan sumber daya yang memadai (Fred R, David, 2009:190).
Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang, kinerja karyawan yang sudah ada, dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan salah satunya dengan cara mengetahui apa motivasi seorang karyawan bekerja. Apabila kita mengetahui motivasi seseorang bekerja kita dapat menentukan apa yang dapat kita lakukan agar dapat menaikkan kinerja karyawan tersebut. Hasil yang di harapkan
2
adalah peningkatan kinerja karyawan sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
Perilaku Manusia pada hakikatnya berorientasi pada tujuan. Dengan kata lain perilaku seseorang pada umumnya diransang oleh keinginan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dan dalam mencapai tujuan tersebut, terdapat daya pendorong yang menggerakan manusia sehingga dirinya mampu berjuang bahkan rela berkorban. Daya pendorong tindakan manusia itulah, seperti diungkapkan oleh Dessler (2004:150), yang dinamakan motivasi.
Motivasi berasal dari kata latin movere, yang berarti “bergerak.” Motivasi adalah proses yang ditujukan dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motovasi bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan insentif (Fred luthans, 2005:270).
Motivasi merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan Kinerja kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu peningkatan produktivitas kerja.
Pentingnya motivasi dikarenakan motivasi merupakan penyebab dan pendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapaihasil yang optimal. Motivasi makin penting dalam organisasi/perusahaan karena pimpinan membagikan pekerjaankepada stafnya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
3
Motivasi seseorang itu tergantung pada kekuatan dari motivas itu sendiri. Dorongan ini yang menyebabkan mengapa seseorang itu berusaha mencapai tujuan tertentu, baik sadar maupun tidak sadar. Dorongan ini pula yang menyebabkan seseorang itu berperilaku yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan menetapkan arah umum yang harus ditempuh seseorang.
Adapun tujuan merupakan sesuatu yang ingin dicapai yang berada diluar diri individu. Kadangkala tujuan diartikan sebagai suatu harapan untuk mendapatkan penghargaan. Penghargaan bukan hanya dalam bentuk uang, akan tetapi juga dapat berupa kenaikan pangkat istimewa ataupun berupa tanda jasa dan lain sebagainya.
Peterson dan Plowman yang sisitasi oleh Hasibuan (2000) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena factor-faktor: (1) keinginan untuk hidup (the desire to live), (2) Keinginan untuk mengejar suatu posisi (The desire for position), (3) keinginan akan kekuasaan (The desire for power), dan (4) keinginan akan pengakuan (The desire for recognition).
Oleh karena itu organisasi harus selalu berusaha memenuhi berbagai tingkat kebutuhan tersebut secara kontinyu, sehingga terjadi sinkronisasi atau perpaduan antara tercapainya suatu tujuan untuk kepentingan organisasi dengan tercapainya kebutuhan pribadi karyawan.
Frederick Herzberg (Stephen P. Robins – Timothy A. Judge 2008 : 227) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan
4
tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,2001:170).
Masalah motivasi semakin berkembang, Elton Mayo pada tahun 2000 meneliti masalah manusia dan perilakunya dalam masalahkeinginan bekerja, yang ia sebut dengan teori “Human Science Theory”, yang isinya adalah:
- Masalah manusia hanya dapat diselesaikam secara manusia apabila menggunakan informasi dan alat kemanusiaan pula.
- Moral kerja atau semangat kerja besar peranannya terhadap produktivitas para pekerja. Moral adalah suatu keadaan yang berhubungan erat sekali dengan kondisi mental seseorang.
- Perlakuan yang baik/wajar terhdap karyawan lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas daripada tingkat upah yang besar, walaupun upah merupakan hal yang penting.
Hal tersebut diatas semua akan mempengaruhi kebijakan apa yang cocok dijalankan oleh organisasi atau perusahaan dalam rangka memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih baik.
Bank Dunia adalah adalah organisasi internasional yang dimiliki oleh 187 negara-negara maju dan berkembang yang menjadi anggotanya. Bank Dunia
5
memberikan dukungannya melalui proyek atau pinjaman berbasis kebijakan dan hibah, serta bantuan teknis seperti nasihat dan studi kepada Negara-negara berkembang dan miskin yang membutuhkannya. Dana yang berasal dari Negara-negara anggotanya dikelola oleh Bank Dunia. Namun tentunya apabila proyek yang dilakukan telah selesai atau telah berhasil dilakukan kantor Bank Dunia akan tutup di Negara tersebut. Namun dibukanya kantor Bank Dunia di suatu Negara juga didasarkan berbagai pertimbangan, salah satunya adalah besarnya proyek yang dilakukan. Kantor Bank Dunia di Jakarta telah berdiri selama lebih dari 20 tahun.
Karyawan yang bekerja di kantor Bank Dunia di Jakarta terdapat kurang lebih 700 orang (termasuk para konsultan) yang bekerja berdasarkan beberapa jenis kontrak kerja yang semua bergantung dengan berbagai kebutuhan proyek dan kebutuhan organisasi. Seperti yang telah di sebutkan di atas, karyawan Bank Dunia dapat dianggap menyelesaikan tugasnya salah satunya adalah apabila sudah tidak di butuhkan lagi dikarenakan proyek yang dilakukan telah selesai atau berbagai macam alasan lainnya, maka kontrak mereka pun akan secara otomatis dianggap selesai.
Berdasarkan hal tersebut pulalah, peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai masalah motivasi di Bank dunia Jakarta, dengan mengambil tema “Analisa motivasi “dua factor” Herzberg terhadap kinerja karyawan di Bank Dunia Jakarta”.
6 1.2 Perumusan Masalah
Dalam penelitian ini, dengan melihat latar belakang masalah di atas, peneliti mengidentifikasikan masalah yang terkait dengan tema penelitian yaitu: Faktor-faktor motivasi kerja apa sajakah yang dominan bagi karyawan Bank Dunia Jakarta?.
1.3 Batasan masalah
Menurut Psikolog Frederick Herzberq yang di tulis kembali oleh Stephen P. Robins (2003: 218), kondisi-kondisi yang melingkupi pekerjaan seperti kualitas pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja fisik, dan keamanan kerja dicirikan sebagai faktor-faktor higiene. Jika memadai, orang-orang tidak akan tak terpuaskan; tetapi mereka juga tidak akan puas. Jika kita ingin memotivasi orang pada pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan pada hal-hal yang berhubungan dengan kerja itiu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan, tanggung jawab dan prestasi. Ini adalah karakteristik yang dianggap sebagai hal yang menguntungkan secara intrinsik.
Dalam hal kinerja, penulis membatasi tentang keterkaitan hasil kerja karyawan yang telah dan akan di lakukan oleh karyawan untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Penelitian ini oleh peneliti dibatasi pada faktor – faktor dalam teori motivasi Herzberq yaitu faktor Hygiene yang mencakup faktor gaji, jaminan kerja dan hubungan harmonis dengan sesama karyawan dan faktor Motivator yang
7
mencakup penghargaan, kesempatan pengembangan skill dan karir, dan aktualisasi diri yang dianggap bisa mempengaruhi kinerja karyawan The World Bank office Jakarta.
Dalam hal Karyawan Bank Dunia Jakarta sebagai responden dari penelitian ini, penulis membatasi kepada karyawan yang telah bekerja selama 10 tahun atau lebih dan berlokasi kerja di kantor Pusat Bank Dunia yaitu Indonesia Stock Exchange Building.
1.4 Tujuan dan kegunaan a. Tujuan penelitian
Sesuai dengan pembatasan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Faktor-faktor motivasi kerja yang dominan bagi karyawan Bank Dunia Jakarta.
b. Kegunaan penelitian 1.Bagi Penulis
Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman, wawasan serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan.
2.Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil
8
terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan kompensasi yang mempengaruhi motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi Masyarakat Umum dan dunia akademis
Sebagai salah satu masukan bagi masyarakat terutama yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Serta sebagai salah satu sumber kajian ilmu pengetahuan bagi dunia akademis terutama mahasiswa dan peneliti.
