Jurnal Akuntansi (JAk) Page 27 PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN STUDI PADA PT BANK PANIN TBK CABANG KENDARI Oleh
Putri Seyla Taradipa
Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Halu Oleo Kendari, Sulawesi Tenggara
ABSTRACT
This study aimed to examine the effect of the internal control on employee performance (Study on PT.Bank Panin Tbk cabang Kendari). Primary data in this study were obtained from the perception of all employees at Panin Bank cabang Kendari. Perceptions of respondents measured by questionnaire answers using ordinal measurement with a 5-point Likert scale. The statistical method used to test each hypothesis is simple regression analysis.
The results showed that the internal control significant influence on employee performance. Coefficient Adjusted R Square results of the regression of 0.824 or 82.4%. The remaining 17.6% is explained by other variables not examined. This shows that the better the internal control implemented will improve employee performance becomes better.
Keywords: Internal control and employee performance. I. PENDAHULUAN
Pengendalian Intern dalam perusahaan besar sangat penting, dikarenakan semakin besar perusahaan, maka tigkat kinerja karyawan dalam perusahaan akan semakin tinggi. Oleh karena itu, diperlukan pengendalian intern yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada pernyataan tersebut mempunyai arti bahwa pengendalian intern dalam perusahaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yang dimana didalam komponen pengendalian intern mempunyai hubungan yang sangat penting sehingga perlu diperhatikan didalam perusahaan.
Secara umum bahwa pengendalian intern dalam perusahaan kebanyakan belum dapat dilaksanakan secara maksimal, dikarenakan beberapa faktor diantaranya dari pihak manajemen perusahaan sendiri dan karyawan yang belum dapat mengimplementasikan sistem pengendalian. Penyimpangan – penyimpangan yang terjadi didalam perusahaan tersebut biasanya berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena tidak sesuainya dengan pelaksanaannya prosedur yang diterapkan oleh perusahaan, dan juga tidak sesuai dengan tugas dan wewenangnya. Pengendalian intern merupakan salah satu dari beberapa
Jurnal Akuntansi (JAk) Page 28 tipe aktifitas perencanaan dan pengendalian yang ada dalam suatu organisasi.
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
PT. Bank Panin Tbk Cabang Kendari telah berusaha menerapkan Pengendalian Intern yang baik, namun masih terdapat celah Pengendalian Intern tidak dilaksanakan dengan baik. Diantaranya, mengenai dual control, karena terkadang pegawai mengalami kendala, kebingungan dan tidak mengetahui apakah kegiatan ini harus menggunakan dual control atau tidak. Hal ini diakibatkan pengetahuan dan kesadaran pegawai yang masih kurang. Kendala lain dalam hal pengendalian adalah kendala terhadap kegiatan yang bersifat administratif, diantaranya kesalahan tanggal dan kesalahan dalam tandatangan.
PT. Bank Panin Tbk Cabang Kendari sangat mengharapkan kinerja karyawan yang optimal untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaannya. Dengan adanya pengendalian intern manajemen perusahaan dapat melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi dan tugas masing-masing karyawannya, agar tetap fokus dalam pekerjaan sehingga tercapai kinerja yang diinginkan. Dalam hal untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pengendalian intern yang memadai sesuai dengan tingkat pekerjaan atau jabatan masing-masing karyawan. Dengan terbentuknya pengendalian intern yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah Apakah Pengendalian Intern berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Panin Tbk Cabang Kendari?
II. KAJIAN TEORI
1. Pengendalian Intern
Istilah “Pengendalian Intern” baru resmi digunakan oleh IAI pada tahun 2001. Sebelumnya istilah yang dipakai adalah sebagai berikut: Sistem Pengendalian Intern, Sistem Pengawasan Intern, dan Struktur Pengendalian Intern. Pengendalin Intern itu sendiri mempunyai definisi yang berbeda sesuai dengan istilahnya pada masa itu, namun dalam definisinya tujuan kurang lebih tetap sama.Menurut Mulyadi (2001:163), “Sistem pengendalian intern
Jurnal Akuntansi (JAk) Page 29 meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran – ukuran yang dikoordinasiakan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen”.
Sistem pengendalian intern terdiri atas kebijakan dan prosedur yang dirancang untuk memberikan manajemen kepastian yang layak bahwa perusahaan telah mencapai tujuan dan sasarannya.Kebijakan dan prosedur ini sering kali disebut pengendalian, dan secara kolektif membentuk pengendalian intern entitas tersebut. Tujuan pengendalian intern menurut COSO yang dikutip Sawyer dkk. (2005:61) adalah “Pengendalian (control) intern dirancang untuk memberikan keyakinan yang memadai tentang pencapaian dalam efektifitas dan efisiensi operasi, keandalan laporan keuangan, dan ketaatan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku”.
Menurut Sukrisno (2004), pengendalian intern terdiri dari lima komponen sebagai berikut:
a. Lingkungan Pengendalian
Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang – orangnya.Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.
b. Penaksiran Risiko
Penaksiran risiko adalah identifikasi entitas dan analisis terhadap risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya, membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaimana risiko harus dikelola.
c. Aktivitas Pengendalian
Aktifitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan.
d. Informasi dan Komunikasi
Informasi dan komunikasi adalah pengidentifikasian, penangkapan, dan pertukaran informasi dalam suatu bentuk dan waktu yang memungkinkan orang melaksanakan tanggung jawab mereka.
e. Pemantauan
Pemantauan adalah proses yang menentukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.
Walaupun banyak manfaat yang di dapat dari penerapan pengendalian intern, namun pengendalian intern itu sendiri pastilah mempunyai kelemahan atau keterbatasan. Sukrisno (2004:81) menyatakan bahwa terlepas dari bagaimana bagusnya desain operasinya, pengendalian intern hanya dapat memberikan keyakinan memadai bagi manajemen dan dewan komisaris berkaitan dengan pencapaian tujuan pengendalian intern entitas. Kemungkinan pencapaian tersebut dipengaruhi oleh keterbatasan bawaan yang melekat dalam pengendalian intern. Hal ini mencakup kenyataan
bahwa pengendalian intern dapat rusak karena kegagalan yang bersifat manusiawi tersebut, seperti kekeliruan atau kesalahan yang sifatnya sederhana. Disamping itu, pengendalian dapat tidak efektif karena adanya kolusi di antara dua orang atau lebih manajemen mengesampingkan pengendalian intern. Faktor lain yang membatasi pengendalian intern adalah biaya pengendalian intern entitas tidak boleh melebihi manfaat yang diharapkan dari pengendalian tersebut. 2. Kinerja Karyawan
Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya. Terdapat beberapa pengertian dari kinerja yang diungkapkan oleh beberapa pakar berikut ini. Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2005), “Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hasibuan (2005) juga menjelaskan mengenai kinerja pegawai, “Kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja.Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai, menurut Simamora (2004) kinerja karyawan adalah diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
a. Kuantitas Kerja yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.
b. Kualitas Kerja yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi.
c. Ketetapan Waktu yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan. Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Mink (1993:76) menyebutkan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi :
1. Berorientasi pada prestasi
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan untuk dirinya.
2. Percaya diri
Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3. Pengendalian Diri
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya diri yang sangat mendalam sehingga dapat mengendalikan dirinya dengan baik.
4. Kompetensi
Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan yang spesifik dan kompeten yang digunakan dalam mencapai prestasi.
Menurut Rivai (2008), dalam menilai kinerja seorang karyawan, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut dikelompokkan menjadi:
1. Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.
3. Kemampuan hubungan interpresional, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
3. Peneliti Terdahulu
Penelitian terdahulu yang menjadi acuan penelitian ini adalah Sarita Permata Dewi (2012) dengan judul “Pengaruh Pengendalian Intern dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan: Studi kasus pada SPBU Yogyakarta Anak Cabang Perusahaan RB.Group”. Penelitian ini bertujuan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahuipengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan, untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan, dan yang terakhir untuk mengetahui pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB. Group.Dalam penelitian Sarita Permata Dewi (2012) terdapat persamaan dengan penelitian yang dilakukan penulis yaitu penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan.Sedangkan perbedaannya yaitu peneliti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo
6
menghilangkan satu variabel independen dari penelitian Sarita Permata Dewi yaitu variabel gaya kepemimpinan.
Hesti Arlich Arifiyani (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan, dan Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan: Studi kasus pada PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap perilaku etis karyawan, untuk mengetahui pengaruh kepatuhan terhadap perilaku etis karyawan, untuk mengetahui pengaruh kompensasi manajemen terhadap perilaku etis karyawan, dan yang terakhir yaitu untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern, kepatuhan, dan kompensasi manajemen terhadap perilaku etis karyawan pada PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Dalam penelitian Hesti Arlich Arifiyani (2012) terdapat persamaan dengan penelitian yang dilakukan penulis yaitu menggunakan Pengendalian Intern sebagai variabel independen.
Penelitian Christo Ade (2014) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) TBK.Cabang Makassar Kartini”.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja yang terdiri dari Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Makassar Kartini.Dalam penelitian Christo Ade (2014) terdapat persamaan dengan penelitian yang dilakukan penulis, yaitu sama-sama mengunakan Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen.Sedangkanperbedaannya yaitu peneliti menghilangkan dua variabel dari penelitian Christo Ade yaitu Lingkungan Fisik dan Lingkungan Non Fisik.Sehingga peneliti menggunakan Pengendalian Internal sebagai variabel independen. 4. Paradigma Penelitian
Paradigma penelitian diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisis statistik yang akan digunakan (Sugiyono, 2001).
Berdasarkan yang telah dikemukakan di atas, maka paradigma penelitian ini adalah sebagai berikut:
Skema 1: Paradigma Penelitian E Pengendalian Internal (X) (H1) Kinerja Karyawan (Y)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo
7
5. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian (Sugiyono). Oleh karena itu, pada penelitian ini penulis dapat mengambil hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Diduga Pengendalian Intern secara signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
III. METODE PENELITIAN
Objek dalam penelitian ini adalah Pengendalian Intern sebagai variabel independen dan Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen pada PT Bank Panin Tbk Cabang Kendari yang beralamat di Jl. A. Yani 30 E, Kendari.
Jenis data dalam penelitian ini dibedakan menjadi 2, yaitu: (1) Data Kualitatif, data kualitatif dalam penelitian ini berupa uraian penjelasan dari variabel dan objek penelitian dan juga pernyataan atau kalimat-kalimat seperti wawancara dan jawaban kuesioner. (2) Data Kuatitatif, Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah jawaban responden atas pertanyaan kuesioner yang diukur menggunakan skor dari skala Likert, serta umur dan masa kerja responden yang diperoleh dari PT. Bank Panin cabang Kendari.
Data dari penelitian ini berasal dari dua sumber, yaitu sebagai berikut: (1) Data Primer, yaitu data yang diambil langsung dari pusat data atau melalui survey lapangan (Kuncoro, 2003). (2) Data Sekunder, yaitu data yang biasannya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro,2003). Data sekunder dalam penelitian ini, yaitu mengambil data-data dokumen pada PT. Bank Panin cabang Kendari yakni profil dan sejarah PT. Bank Panin cabang Kendari.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: (1) Interview, yaitu wawancara langsung dengan pegawai. (2) Dokumentasi, yaitu pengambilan data yang telah didokumentasikan oleh pihak PT. Bank Panin Tbk Cabang Kendari yang relevan dengan penelitian. (3) Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi kuesioner atau seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden berdasarkan indikator, melihat dari penelitian terdahulu serta menyesuaikan dengan keadaan objek penelitian.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metodeanalisis deskriptif inferensial. Dengan metode analisis regresi sederhana dengan menggunakan uji hipotesis. Adapun definisi operasionaladalah sebagai berikut:
Variabel Independent (X):
Pengendalian Intern (X), Pengendalian intern merupakan proses yang dijalankan untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian keandalan informasi keuangan, kepatuhan terhadap hukum, dan efektivitas dan efisiensi operasi. Indikator-indikator pengendalian
intern (Sukrisno, 2004) yaitu: a) lingkungan pengendalian, b) penaksiran resiko, c) aktifitas pengendalian, d) informasi dan komunikasi, dan e) pemantauan. Semua item pertanyaan diukur pada skala Likert 1 sampai 5.
Variabel Dependent (Y):
Kinerja karyawan (Y), mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan seseorang. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Kinerja sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, dan kinerja diukur dari segi hasil.Kinerja Karyawan diukur dengan indikator Simamora (2004) yaitu: 1) Kuantitas Kerja, 2) Kualitas Kerja, dan 3) Ketepatan Waktu.
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Penelitian
a. Deskripsi Variabel Penelitian 1. Pengendalian Intern (X)
Variabel Pengendalian Intern terdiri dari 18 item pertanyaan. Adapun distribusi frekuensi jawaban untuk variabel Pengendalian Intern menunjukkan bahwa sebanyak 29,17% responden memberikan tanggapan sangat setuju, 45,71% responden memberikan tanggapan setuju, 22,58% responden memberikan tanggapan netral, 2,36% responden memberikan tanggapan tidak setuju, dan 0,16% responden memberikan tanggapan sangat tidak setuju. Adapun persentase kecenderungan skor jawaban untuk pertanyaan variabel Pengendalian Intern dapat dikategorikan kuat (76,52%).
2. Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Kinerja Karyawan terdiri dari 12 item pertanyaan. Adapun distribusi frekuensi jawaban untuk variabel Kinerja Karyawan menunjukkan bahwa sebanyak 23,36% responden memberikan tanggapan sangat setuju, 52,89% responden memberikan tanggapan setuju, 23,69% responden memberikan tanggapan netral, 0,96% responden memberikan tanggapan tidak setuju, dan 0,08% responden memberikan tanggapan sangat tidak setuju. Adapun persentase kecenderungan skor jawaban untuk pertanyaan variabel Kinerja Karyawan dapat dikategorikan kuat (76,60%).
b. Analisis Regresi Linear Sederhana
Dalam analisis Regresi Linear Sederhana, penelitian ini menggunakankuisioner sehingga terdapat beberapa tahap pengujian yang dilakukan.Adapun tahap pengujian tersebut adalah sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk melihat sejauh mana ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi alat ukur. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode Statistik Product Moment Pearson. Bila dari hasil pengujian lebih besar dari 0,30 (r ≥ 0,30) instrumen dikatakan valid. Pengujiannya dilakukan dengan menggunakan bantuan program IBM Statistical SPSS Versi 20. Setelah melakukan pengujian menunjukkan hasil bahwa semua instrumen telah memenuhi syarat (valid).
2. Uji Reabilitas
Uji Realibilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Realibilitas instrumen akan diuji dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Bila dari hasil pengujian instrumen diperoleh nilai koefisien lebih besar dari 0,06 maka instrumen yang digunakan adalah reliabel. Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan, maka seluruh instrumen telah memenuhi syarat (reliabel).
c. Pengujian Hipotesis 1. Uji Parsial (Uji-t)
Berdasarkan hasil persamaan analisis regresi sederhana yakni X terhadap Y, diperoleh t-hitung untuk Pengendalian Intern yaitu sebesar 15,618 atau dengan tingkat signifikan t sebesar 0,000< pada α = 0,05, maka tolak H0 atau terima H1, yang berarti bahwa objektivitas secara terpisah berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Dimana t-hit 15,618 lebih besar dari t-tabel 2,005 yang diperoleh dari tingat signifikan sebesar 0,05 atau 5 % dari 54 orang Responden.
2. Uji Koefisien Determinasi
Hasil analisis regresi sederhana diperoleh hasil Koefisien Determinasi untuk Pengendalian Intern (X), terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar R2= 0,824. Angka
ini dapat digunakan untuk melihat besarnya Pengaruh Pengendalian Intern terhadap Kinerja Karyawan. Angka tersebut mempunyai makna bahwa PengaruhPengendalian Intern terhadap Kinerja Karyawan adalah 82,4%, sedangkan sisanya 17,6% diperoleh dari Pengaruh faktor lain. Dengan kata lain kekuatan atau sumbangsih dari Pengendalian Intern terhadap Kinerja Karyawan dianggap berarti.
2. Pembahasan
a. Pengaruh Pengendalian Intern terhadap Kinerja Karyawan. Pembahasan penelitian ini menjelaskan mengenai variabel Pengendalian Intern atas Kinerja Karyawan PT. Bank Panin cabang Kendari. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Pengendalian Intern berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Panin cabang Kendari. Hal tersebut dapat dilihat dari thitung= 15,618 lebih besar dari ttabel= 2,005 dengan
demikian hipotesis pertama diterima atau dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha 0,005. Pada koefisien determinasinya sebesar 82,4 % artinya Pengendalian Intern memberikan kontribusi sebesar 82,4 % dalam menjelaskan variabel Kinerja Karyawan.
Lingkungan pengendalian yang dibangun oleh Panin Bank telah memadai dalam setiap operasional perusahan, diantaranya struktur organisasi yang mempunyai unit kerja seperti Internal Control Unit (ICU) yang setiap hari melakukan evaluasi terkait pelakasanaan pada masing-masing unit kerja dan memeriksa kesesuaian antara standar yang berlaku di perusahaan. Selain itu, terdapat pula kebijakan dalam setiap unit kerja yang secara tidak langsung karyawan melaksanakan Pengendalian Intern.
Indikator yang paling berpengaruh pada variabel Pengendalian Intern adalah Penaksiran Resiko dengan nilai 0,877. Dapat dijelaskan bahwa, Pada setiap unit kerja, ada resiko-resiko yang mungkin saja dapat terjadi, misalnya di unit kerja teller dapat memperoleh uang palsu dari nasabah, unit kerja customer service yang mendapatkan informasi nasabah yang tidak valid. Hal ini membutuhkan kemampuan manajemen dalam melakukan penaksiran resiko yang terjadi pada setiap unit kerja, pihak Panin Bank telah melakukan identifikasi terhadap resiko-resiko tersebut, itu ditandai dengan audit yang dilakukan berdasarkan risk issue pada masing-masing unit kerja, sehingga ada tindakan-tindakan yang akan meminimumkannya.
Prosedur pengendalian telah diatur dalam setiap aktivitas kerja di Panin Bank. Prosedur tersebut diantaranya adanya dual control dalam aktivitas perusahaan seperti saat memasuki ruang khasanah dan pemegang kunci brankas. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi penggelapan dalam proses operasional perusahaan. Informasi dan Komunikasi sangat diperlukan oleh manajemen dalam memberikan pengarahan operasi dan memastikan terpenuhi tuntutan-tuntutan pelaporan serta peraturan yang berlaku. Informasi baik dari internal perusahaan maupun eksternal perusahaan digunakan oleh Panin Bank karena terkait dengan pengambilan keputusan.
Pemantauan atau monitoring dilakukan oleh suatu unit kerja yang berafiliasi Kantor Panin Bank Pusat yaitu Satuan
Kerja Audit Internal (SKAI) yang bertugas memantau dimana letak kelemahan pengendalian intern pada masing-masing unit kerja dan memberikan rekomendasi perbaikan kepada pihak manajemen untuk ditindak lanjuti agar kelemahan-kelemahan tersebut dapat diefektifkan.
Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh COSO yaitu Pengendalian Internal merupakan suatu proses yang melibatkan dewan komisaris, manajemen, dan personil lain yang dirancang untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga tujuan berikut ini: Efektivitas dan efisiensi operasi, Keandalan pelaporan keuangan, Kepatuhan kerhadap hukum dan peraturan yang berlaku. Pada PT. Bank Panin cabang Kendari tersebut semua karyawan baik manajemen, dewan direksi, komite audit, dan personel lainnya bertanggung jawab terhadap Pengendalian Internal, karena semua karyawan memiliki peran dalam Pengendalian Internal, sehingga Pengendalian Internal tidak dapat berjalan dengan baik apabila ada salah satu karyawan yang tidak menjalankan perannya dalam Pengendalian Internal.
Pengendalian intern yang memadai akan membuat kinerja karyawan menjadi baik. Indikator yang paling berpengaruh pada variabel Kinerja Karyawan adalah Kuantitas Kerja dengan nilai 0,923. Dapat dijelaskan bahwa Kuantitas kerja karyawan Panin Bank sudah sangat baik, beberapa pekerjaan pada unit kerja diselesaikan sesuai dengan porsinya, dengan pengendalian intern yang baik, maka kinerja karyawan juga akan semakin baik dan karyawan akan menyelesaikan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung jawabnya.
Kualitas kerja karyawan Panin Bank dapat dikatakan telah baik, ditinjau dari kesesuaian standar yang berlaku dan minimnya kesalahan mengenai penyelesaian pekerjaan yang baik pada masing-masing unit kerja. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan penting dilakukan, ada pekerjaan yang harus diselesaikan pada hari itu juga, tidak dapat ditunda pengerjaannya. Sehingga dengan pengendalian intern yang baik dapat dilakukan pengawasan kerja agar pekerjaan tersebut dapat selesai tepat waktu.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarita Permata Dewi (2012) dan Hesti Arlich Arifiyani (2012) yang menyatakan bahwa Pengendalian Intern berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Apabila komponen – komponen Pengendalian Intern tersebut dijalankan dengan baik, maka tujuan dari suatu perusahaan akan tercapai. Sehingga dapat disimpulkan, semakin baik Pengendalian Intern tersebut diterapkan maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan menjadi lebih baik.
Jurnal Akuntansi (JAk) Page 38 V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang diperoleh, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Pengendalian Intern berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Artinya semakin baik pelaksanaan Pengendalian Intern, maka akan semakin baik pula Kinerja Karyawan. Kenyataan ini sejalan dengan tujuan dari Pengendalian Intern sendiri yakni untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan perusahaan, keandalan pelaporan keuangan, dan kepatuhan terhadap perundang – undangan yang berlaku. Apabila karyawan telah mampu melakukan ini dengan baik, maka dengan sendirinya akan memberikan jaminan kepada karyawan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasinya.
Adapun saran yang diajukan oleh penulis dari penelitian yang telah dilakukan tersebut antara lain sebagai berikut:(1) Untuk PT. Bank Panin Tbk Cabang Kendari agar dapat mempertahankan Pengendalian Intern yang telah terwujud dan dijalankan selama ini, sehingga Kinerja Karyawan dapat berada pada tingkat yang tinggi dan tujuan dari perusahaan dapat terpenuhi dengan baik. (2) Untukvariabel Pengendalian Intern dimana indikator Aktifitas Pengendalian lebih ditingkatkan lagi karena dibandingkan dengan indikator lain, Aktifitas Pengendalian yang memiliki nilai yang rendah sehingga perlu diperbaiki dan ditingkatkan lagi. Begitupun sama halnya pada variabel Kinerja Karyawan dimana indikator Kualitas Kerja memiliki nilai yang rendah dibandingkan dengan kedua indikator lainnya sehingga Kualitas Kerja karyawan tersebut harus ditingkatkan lagi sehingga tujuan dari perusahaan dapat terpenuhi. (3) Untuk peneliti selanjutnya hendaknya dapat menambah variabel selain Pegendalian Intern yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, sehingga hasil dari penelitian semakin memperjelas tujuan penelitian. Selain itu, bagi peneliti – peneliti berikutnya yang ingin melakukan penelitian yang serupa, agar dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan mengangkat objek penelitian pada perusahaan lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Christo Ade. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk Cabang Makassar Kartini. Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.
Hasibuan, M.S.P. 2005. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas. Jakarta. Bina Aksara.
Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.
Hesti Arlich Arifiyani, 2012. Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan, dan Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan: Studi Kasus Pada PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Jurnal nominal. Vol 1. No. 1. Tahun 2012.
Jurnal Akuntansi (JAk) Page 38 Ikatan Akuntan Indonesia, 2009. Standar Profesi Akuntan Publik Indonesia
2001, Salemba Empat, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: Erlangga. Fakultas Ekonomi UGM.
Mangkunegara, A.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
Mink, Oscar G., 1993. Developing high performance people: The art of coaching. USA: Addison-Wesley Publishing Company
Mulyadi, 2001. Sistem Akuntansi, Cetakan ketiga, Edisi Ketiga, Salemba Empat, Jakarta.
Rivai. 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Raja Gramedia Persada.
Sarita Permata Dewi. 2012. Pengaruh Pengendalian Internal Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi KasusPada SPBU Yogyakarta Anak Cabang Perusahaan RB.Group ). Jurnal nominal. Vol 1. No. 1. Tahun 2012.
Sawyer’s. Lawrence B., 2005, Internal Auditing, 5 th Edition, Jakarta: salemba empat.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta. Sukrisno, Agoes, 2004. Auditing (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor
Akuntan Publik, Edisi ketiga, Jilid 1, Lembaga Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta.
