Pengaruh Disiplin dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Food & Beverage di Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN FOOD & BEVERAGE DI

SANTIKA PREMIERE DYANDRA HOTEL & CONVENTION MEDAN

OLEH

NOVELIN SONI BUTAR - BUTAR 100521146

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Novelin Soni Butar – Butar

Nim : 100521146

Program Studi : Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Disiplin dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Food & Beverage di Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan

Medan, Mei 2014

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI S-1 EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Novelin Soni Butar – Butar Nim : 100521146

Judul : Pengaruh Disiplin dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Food & Beverage di Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan

Dosen Pembimbing Dosen Pembaca Penilai

Magdalena Linda Leonita S,SE,M.Si Dra. Komariah Pandia, M.Si NIP: 19700815 199803 2 001 NIP:194909191 97803 2 001

Ketua Program Studi

(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Novelin Soni Butar - Butar

Nim : 100521146

Judul : Pengaruh Disiplin dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Food & Beverage di Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan.

Tanggal : ... Ketua Program Studi

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP : 19620513 199203 2 001

Tanggal : ... Ketua Departemen

Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Disiplin dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Food & Beverage di Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapatkan izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Mei 2014

(6)

ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN FOOD DAN BEVERAGE

SANTIKA PREMIERE DYANDRA HOTEL & CONVENTION MEDAN

Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Departemen Food & Beverage Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan departemen Food & Beverages di Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan sebanyak 100 orang dan sampel adalah sebagian dari karyawan departemen Food & Beverages berjumlah 80 orang. Metode Sampling menggunakan metode Random Sampling. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan dilakukan terlebih dahulu uji validitas dan reliabilitas dengan memberikan kuesioner kepada karyawan departemen Food & Beverages di The Tiara Hotel Medan yang berjumlah 30 orang. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan. Dari hasil analisis koefisien determinan diperoleh nilai R Adjusted Square (R2) sebesar 0.198 hal ini berarti 19.8 % variable kinerja dapat dijelaskan oleh variable disiplin dan variable kompensasi sedangkan sisanya sebesar 80,2 % dapat dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(7)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF DISCIPLINE AND COMPENSATION TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF FOOD & BEVERAGE DEPARTMENT

AT SANTIKA PREMIERE DYANDRA HOTEL AND CONVENTION MEDAN

The purpose of this research was to identify and analyze the influence of discipline and compensation to the employee performance of Food & Beverage Department at Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan. The population in this research are Food & Beverages Employee at Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan as 100 participants and took 80 participants samples on this research. This research uses random sampling method. The Primary data was collected using a questionnaire, in which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for 30 Food & Beverages employee of The Tiara Hotel Medan. Secondary data were also collected to support the analysis of this research. Methods of analysis used in this research is using descriptive and quantitative with multiple linear regression analysis. The result of research showed that discipline and compensation have a positive and significant impact for employee performance of Food & Beverages employee at Santika Premiere Dyandra Hotel and Convention Medan. From the result of coefficients determination obtained the value R Adjusted Square (R2) is 0.198, it means that 19,8 % variable of performance explainable of discipline and compensation while as much as 80,2% explainable by another variable in which is not researched by researcher in this research.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan atas berkat dan karunia Tuhan Yang Maha Esa sehingga skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Food & Beverage di Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan” dapat diselesaikan dengan baik. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat penyelesaian studi pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas Sumatera Utara.

Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada Ayahanda Drs. Robinson Butar – Butar dan Ibunda Dra. Murni Naibaho, M.Pd., tercinta yang senantiasa memberi kasih sayang dan doa yang tulus kepada penulis. Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka skripsi ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis berterima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(9)

6. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan masukan berupa saran, kritik dan evaluasi yang bersifat membangun sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Dra. Komariah Pandia, M.Si., selaku dosen pembaca penilai yang telah memberikan masukan dalam penulisan skripsi ini.

8. Kedua kakak saya dr. Fransiska Butar – Butar dan Levana Butar – Butar, S.S., yang tidak pernah berhenti mendoakan dan mencurahkan dukungan moril.

9. Teman - teman seperjuangan Manajemen stambuk 2010, rekan kerja di Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi saya ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan, untuk itu saya mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun ke arah kebaikan dan kesempurnaan skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi bahan masukan bagi dunia pendidikan.

Medan, Mei 2014 Penulis,

(10)

DAFTAR ISI

(11)

BAB III METODE PENELITIAN

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention ………... 53

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ……….. 83

5.2 Saran ………. 84

DAFTAR PUSTAKA ………... 86

(12)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman 1.1 Data Tamu yang Menginap dan Pelaksanaan Kegiatanatau event

di Santika Premiere Dyandra Medan dan Convention Medan

Bulan Januari s/d November 2013 ……….. 5

1.2 Keterangan Kehadiran Karyawan Departemen Food & Beverage pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan ….. ₇

1.3 Tunjangan Karyawan Departemen Food & Beverages di Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan ………... 9

3.1 Defenisi Operasional Variable ……… 39

3.2 Instrument Skala Likert ………... 43

3.3 Hasil uji Validitas ……… 46

3.4 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ……….. 47

4.1 Karakteristk Responden Berdasarkan Usia ………. 57

4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….. 57

4.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………. 58

4.4 Karakteristk Responden Berdasarkan Lama Bekerja ……….. 59

4.5 Data Variabel Disiplin Kerja ……….. 60

4.6 Data Variabel Kompensasi ……….... 63

4.7 Data Variabel Kinerja Karyawan ………. 67

4.8 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ………. 73

(13)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ……….. 35

4.1 Stuktur Organisasi ………... 55

4.2 Histogram Uji Normalitas ………... 71

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini, sarat dengan berbagai persaingan ketat dalam dunia usaha. Persaingan yang ketat menuntut peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang sangat vital sehingga keberadaannya dalam perusahaan tidak bisa digantikan sumber daya lainnya. Manajemen sumber daya manusia menjadi hal yang signifikan dan mendapat perhatian secara khusus karena sumber daya manusia merupakan para pelaku dari seluruh proses kegiatan mulai dari tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi, dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Dengan demikian sangatlah penting bagi perusahaan untuk dapat mempekerjakan karyawan yang berkualitas dan berdedikasi tinggi, yang dapat memberikan kinerja kerja yang baik terhadap perusahaan.

(15)

Sementara kinerja karyawan yang bernilai negatif justru akan menghambat pencapaian tujuan – tujuan perusahaan, bahkan dapat menurunkan citra perusahaan di mata pesaing. Oleh karenanya perlu diperhatikan upaya – upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dalam upaya peningkatan kinerja karyawan, terdapat dua faktor yang dianggap mempengaruhi tinggi rendah tingkat kinerja karyawan, yaitu bentuk disiplin kerja dan pemberian kompensasi.

Pelaksanaan disiplin kerja mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi karena digunakan untuk memotivasi karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Menurut Fathoni (2006 : 172), kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting. Karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Implementasi disiplin kerja dalam lingkungan kerja perusahaan akan membantu untuk mendidik karyawan untuk mematuhi dan menaati peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada. Utamanya pelaksanaan disiplin kerja untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan kerja dapat diberlakukan secara konsisten, tidak bersifat menghakimi dalam memberlakukan hukuman atas tindakan indisipliner. Kepatuhan karyawan dalam melaksanakan disiplin kerja akan membantu meningkatkan kinerja karyawan dan menjamin terlaksananya operasional perusahaan dengan baik dan lancar.

(16)

dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan oleh Nawawi (2008 : 315), bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaan. Pemberian kompensasi yang benar dan memadai akan memberikan manfaat positif tidak hanya bagi karyawan, tetapi juga bagi perusahaan. Pemberian kompensasi yang benar dan memadai akan menurunkan tingkat perputaran karyawan dan biaya perekrutan karyawan baru dapat ditekan, sehingga menguntungkan bagi perusahaan. Perusahaan selalu mengharapkan agar perilaku karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan, maka kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun perusahaan dalam mengarahkan perilaku karyawan. Pemberian berbagai kompensasi menjadi salah satu motivasi yang dapat menimbulkan semangat kerja karyawan yang apabila diarahkan akan membawa dampak positif bagi kinerja karyawan.

(17)

Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan adalah salah satu hotel berbintang empat yang berlokasi di kota Medan, yang menawarkan penyediaan jasa akomodasi dan penyediaan tempat untuk kegiatan konvensi atau pertemuan, dilengkapi dengan fasilitas – fasilitas yang berkualitas dan memuaskan. Keberadaan kota Medan sebagai kota terbesar ketiga di Indonesia setelah Jakarta dan Surabaya, menjadikannya sebagai pintu gerbang bagi para wisatawan untuk objek wisata dan pusat kegiatan bisnis. Keadaan ini dilihat sebagai peluang bisnis bagi perusahaan perhotelan, termasuk Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan untuk dapat meningkatkan mutu pelayanan yang berkualitas. Kegiatan promosi merupakan salah satu cara yang ditempuh untuk dapat memperkenalkan citra perusahaan dan menanamkan kepercayaan terhadap pelayanan dan perhatian yang diberikan hotel kepada masyarakat. Namun, bagi Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan selain peningkatan kegiatan pemasaran, diperlukan juga peningkatan kualitas kerja dalam lingkup internal perusahaan, seperti berupa peningkatan kinerja karyawan. Karena kualitas pelayanan yang ditawarkan oleh perusahaan utamanya merupakan perwujudan dari kinerja karyawan.

(18)

Tabel 1.1

Data Tamu yang Menginap dan Pelaksanaan Kegiatan atau Event di Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention bulan Januari s.d. Desember 2013

Bulan Total Event Total Pax (Orang)

Room Sold (Unit)

Januari 73 11.141 4.880 Februari 84 12.859 6.009

Maret 54 3.756 6.186 April 85 12.110 6.824

Mei 68 10.286 7.544

Juni 127 10.086 7.706

Juli 88 7.102 5.198 Agustus 41 4.197 4.263

September 70 6.079 7.963

Oktober 74 9.191 8.049

November 93 15.354 7.683

Desember 77 11.565 6.550

Sumber : Departemen Sumber Daya Manusia Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan (2014), diolah oleh penulis.

(19)

Dyandra Hotel dan Convention Medan guna menjaga agar kualitas dan kuantitas pelayanan dapat terpenuhi dan tujuan perusahaan perusahaan dapat tercapai.

Departemen Food & Beverage pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan sangat besar peranannya dalam pencapaian tingkat hunian yang tinggi serta penyelenggaraan acara. Hal ini dikarenakan pada Departemen Food & Beverage, karyawan berhubungan langsung dengan para tamu seperti berkomunikasi dan memenuhi kebutuhan para tamu baik pelayanan (service) ataupun penyediaan makanan. Sehingga nyaman atau tidaknya para tamu dapat dilihat dari pelayanan karyawan Departemen Food & Beverage. Untuk mencapai hal tersebut maka Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan memiliki standar kerja yang harus dilakukan dan adanya penilaian kinerja (evaluasi) secara periodik yang dilakukan agar kualitas pelayanan karyawan tetap terjaga dan dapat menampilkan kinerja yang produktif.

(20)

Tabel 1.2 berikut ini menunjukkan tingkat kehadiran karyawan selama tahun 2013 Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan :

Tabel 1.2

Keterangan KehadiranKaryawan Departemen Food & Beverage pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan

Bulan

Sumber : Departemen Sumber Daya Manusia Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan (2014), diolah oleh penulis.

(21)

Salah satu cara perusahaan dalam mengurangi tingkat keterlambatan dan absensi adalah pemberian surat peringatan (SP) kepada karyawan yang terlambat atau absen selama 3 (tiga) kali dalam satu bulan atau bahkan pemutusan kontrak kerja untuk karyawan yang tidak dapat mengikuti aturan perusahaan.

Kurangnya disiplin akan mempengaruhi kinerja kerja karyawan, karena akan berpengaruh terhadap jalannya operasional perusahaan. Tingkat kedisiplinan karyawan tersebut juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap jalannya kegiatan operasional perusahaan. Tinggi atau rendahnya tingkat kehadiran karyawan akan berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas jasa pelayanan, terhadap para tamu yang menginap maupun terhadap pelaksanaan kegiatan atau event pada Santika Dyandra Hotel dan Convention Medan.

Upaya perusahaan dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan adalah pemberian kompensasi kepada karyawan. Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan mengharapkan dengan kompensasi tersebut dapat meingkatkan kinerja karyawan.

(22)

Tabel 1.3

Tunjangan KaryawanDepartemen Food & Beverage

pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan Karyawan

Tunjangan Kesehatan Service

Charge

Rp. 260.000 Rp. 500.000 Rp. 150.000 Rp.1.000.000 Rp. 2.000.000

Superviso r

Rp. 260.000 Rp. 200.000 Rp. 150.000 Rp.1.000.000 Rp.1.000.000

Team Leader

Rp. 260.000 Rp. 150.000 Rp.1.000.000 Rp.1.000.000

Staff Rp. 260.000 - Rp.1.000.000 Rp.1.000.000

Sumber : Departemen Sumber Daya Manusia Santika Dyandra Hotel dan Convention Medan (2014), diolah oleh penulis.

Tabel 1.3 tersebut di atas menunjukkan jenis dan besaran kompensasi yang diterima oleh karyawan Departemen Food & Beverage pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan dalam bentuk finansial. Selain gaji pokok, THR dan tunjangan Jamsostek, kompensasi yang diberikan berupa tunjangan transportasi, tunjangan struktural/jabatan, tunjangan telepon/komunikasi, dan tunjangan kesehatan untuk rawat jalan maupun rawat inap dan service charge sebesar 10% dari pendapatan perusahaan yang dibagikan secara merata kepada seluruh karyawan.

(23)

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah pelaksanaan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Departemen Food & Beverage pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan?

2. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Departemen Food & Beverage pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan?

3. Apakah disiplin kerja dan pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Departemen Food & Beverage pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang diuraikan sebelumnya, maka penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Food & Beverage pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan.

(24)

3. Untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh disiplin kerja dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan Departemen Food & Beverage pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi penulis, diharapkan dapat menambah wawasan dan meningkatkan kemampuan, serta mengembangkan kreatifitas dalam melaksanakan penelitian berikutnya.

2. Bagi perusahaan, diharapkan dapat sebagai bahan masukan dan saran demi peningkatan kualitas pelayanan.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin

Secara etimologi kata disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline” yang berarti kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Akan tetapi, secara tradisional disiplin dianggap sebagai kegiatan negatif yang bertujuan untuk menghukum para karyawan yang tidak berhasil mematuhi standar organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan – aturan perusahaan. Semakin disiplin maka semakin tinggi produktivitas kera karyawan dan kinerja perusahaan, ceteris paribus.

(26)

2.1.2 Jenis – Jenis Disiplin

Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan sifat karyawan. Hal ini dapat membantu pemimpin perusahaan dalam memilih jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada karyawan

Menurut Handoko (2004 : 144) disiplin digolongkan beberapa jenis kerja antara lain :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk untuk mendorong para karyawan agar sadar menaati berbagai standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya “self discipline” pada setiap karyawan.

2. Disiplin Korektif

(27)

2.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2003 : 194) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kamampuan karyawan. 2. Teladan pimpinan

Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

3. Balas jasa

Balas jasa akan memberikan kepuaasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan

5. Pengawasan melekat

(28)

6. Sanksi hukuman

Dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan takut melanggar peraturan – peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner akan berkurang. 7. Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas dalam bertindak menghukum karyawan yang indisipliner sesuai sanksi yang telah ditetapkan

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara karyawan akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawan. Terjadinya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

2.1.4 Pendekatan Disiplin Kerja

Dalam pelaksanaan tindakan disipliner, Rivai (2005 : 445), menjelaskan tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu :

1. Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule)

Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh tungku panas dengan pemahaman sebagai berikut :

(29)

tendensi meyakinkan bahwa dirinya tidak salah, yang cenderung sebagian menghapuskan efek – efek disipliner yang terdahulu.

b. Memberikan peringatan maksudnya memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat seorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar jika mereka menyentuhnya. Oleh karenanya ada kesempatan menghindari terbakar jika memilih demikian.

c. Memberikan hukuman yang konsisten maksudnya tindakan disipliner harus konsisten kepada setiap orang yang melakukan tindakan kesalahan yang sama akan dihukum sesuai hukum yang berlaku.

d. Membakar tanpa membeda – bedakan maksudnya tindakan disipliner diterapkan tanpa pandang bulu. Tungku panas akan membakar setiap orang yang menyentuhnya tanpa memilih – milih.

2. Tindakan Disiplin Progresif (Progressive Discipline)

Tindakan disiplin progresig dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.

3. Tindakan Disiplin Positif (Positive Discipline)

(30)

atas konsekuensi – konsekuensi dari tindakan – tindakan mereka. Tindakan disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan persyaratan – persyaratan pekerjaan.

2.1.5 Sanksi Pelanggaran Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, dan perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan, sanksi pelanggaran adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Pengenaan sanksi kepada para pelanggar disiplin tergantung pada tingkat pelanggaran yang telah dilakukan.

Manurut Rivai (2005 : 450), ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu :

1. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis berupa teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis.

2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis berupa penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.

(31)

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi didefinisikan oleh para pakar secara beragam. Menurut Werther dalam Sofyandi (2008 : 160), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah perjam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia).

Menurut Rivai (2005 : 357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Lebih lanjut Namawi (2008 : 315) menjelaskan kompensasi sebagai bentuk penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaan. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja dalam organisasi/perusahaan. Sedangkan pekerjaan yang dihargai dan diberi ganjaran harus yang relevan sehingga memberikan kontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan.

Dari beberapa definisi di atas tampak bahwa pengertian kompensasi lebih luas daripada sekedar gaji atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa secara keseluruhan.

(32)

Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.

2.2.2 Jenis – Jenis Kompensasi

Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis – jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Rivai (2005 : 358), kompensasi terbagi menjadi dua yaitu :

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).

a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham. Sedangkan pembayaran tertangguh, meliputi tabungan hari tua dan saham komulatif.

b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2. Kompensasi Non Finansial.

(33)

2.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2006 : 84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :

a. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.

c. Standar Biaya Hidup Pegawai

(34)

d. Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, dan masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

e. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. f. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

2.2.4 Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Hasibuan (2003 : 137) tujuan kompensasi yaitu :

1. Ikatan kerja sama

(35)

– tugas dengan baik, sedang pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status, sosial, dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yag berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

(36)

8. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang – undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka internvensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.2.5 Tantangan dalam Menetapkan Kompensasi

Menurut Sirait (2006 : 190) metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan – tantangan sebagai berikut :

1. Standar Gaji yang Berlaku Umum

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).

2. Kekuatan Serikat Buruh.

Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.

3. Produktivitas.

Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka).

4. Kebijaksanaan Gaji dan Upah.

(37)

5. Peraturan Pemerintah.

Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s.d. 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam/minggu).

6. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama .

Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

(38)

Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh setiap pegawai sesuai perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan. Instansi umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang hendak dicapai di masa depan, dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan personel dalam mewujudkan tujuan tersebut. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk meningkatan produktivitas. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan erat.

2.3.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Perusahaan yang baik harus mampu mengukur setiap kinerja karyawannya, karena hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Menurut Sedarmayanti (2009 : 71) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang

dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya.

Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi

(39)

2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi

kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan

maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.

3. Ketrampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja

yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai ketrampilan.

4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap

kinerja karyawannya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik

akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.

5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan

kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.

6. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

7. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan

komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik

maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.

8. Sarana pra sarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan

prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.

9. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan

dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan

(40)

2.3.3 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan langkah yang harus dilakukan untuk memacu kinerja organisasi. Melalui pengukuran ini, tingkat pencapaian kinerja dapat diketahui. Pengukuran merupakan upaya membandingkan kondisi riil suatu objek dengan alat ukur. Pengukuran kinerja dilakukan untuk sesuatu hal yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, proses, output, outcome, benefit maupun impact. Young dalam Mangkunegara (2006: 42) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian – penyesuaian, dan pengendalian.

Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna mewujudkan visi dan misi pemerintahan. Pengkuran kinerja merupakan hasil dari penelitian yang sistematis sesuai dengan suatu rencana yang telah ditetapkan dalam penyesuaian – penyesuaian dan pengendalian. Arkinson dalam Mangkunegara (2006 : 42) mengemukakan ciri – ciri pengukuran kinerja sebagai berikut :

1. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan

(41)

3. Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan pengukuran kinerja pada kesempatan selanjutnya.

2.3.4 Penilaian Kinerja

Menurut Mondy (2008 : 257), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja. Manajemen kinerja memfokuskan perhatiannya pada prestasi kerja karyawan dan objek pembahasannya sama yaitu prestasi kerja karyawan. Program manajemen kerja yang mempunyai ruang lingkup yang besar dan menjamah semua elemen yang didayagunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat – sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Menurut Hariandja (2007 : 195), tujuan dilakukannya penilaian untuk kerja secara umum adalah memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, dan latihan.

(42)

1. Dokumentasi demi memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.

2. Posisi tawar untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan. 3. Perbaikan kinerja sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat

bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

4. Penyesuaian kompensasi untuk membantu dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang layak dinaikkan bonusnya, atau kompensasi lainnya. 5. Keputusan penempatan untuk membantu promosi, keputusan penempatan,

perpindahan, dan penurunan pangkat.

6. Pelatihan dan pengembangan untuk melaksanakan pelatihan bagi karyawan yang terindikasi berkinerja buruk dan pengembangan bagi karyawan yang memiliki kinerja baik.

7. Evaluasi proses staffing untuk mengetahui kekuatan atau kelemahan karyawan melalui prestasi kerja guna prosedur staffing departemen SDM.

8. Defisiensi proses penempatan karyawan untuk proses penempatan karyawan di departemen SDM.

9. Menghindari ketidakakuratan informasi dalam proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan lainnya.

(43)

berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan.

11.Kesempatan kerja yang adil untuk memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.

12.Mengatasi tantangan – tantangan eksternal guna mengatasi faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dari luar lingkungan pekerjaan. 13.Elemen – elemen pokok sistem penilaian kinerja mencakup kriteria yang ada

hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran – ukuran kriteria.

14.Umpan balik ke SDM guna mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang dianggap relevan dengan penelitian ini, sehingga dijadikan sebagai bahan rujukan karena dapat memberikan tambahan informasi mengenai topik pembahasan penelitian yang akan dilakukan.

(44)

dan data dikumpulkan dengan menggunakan observasi, wawancara, dan kuesioner berupa daftar pertanyaan. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa Kompensasi dan Lingkungan Kerja Nonfisik berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.

Reza (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara”. Penelitian dilakukan dengan tujuan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Metode penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 17 untuk pengolahan datanya. Penelitian dilakukan menggunakan 112 responden dan pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, observasi, dan studi pustaka. Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh hasil bahwa Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

(45)

42 karyawan sebagai responden dan pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap Kinerja Karyawan, pengaruh yang ditunjukkan bersifat positif.

Umar (2010) melakukan penelitian dengan judul “The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based In Ilorin –Nigeria”. Penelitian yang dimuat dalam an International Multi-Disciplinary Journal, Ethiopia Vol. 4 (3b) July 2010, bertujuan untuk mengetahui apakah variabel demografis (jenis kelamin, usia, status perkawinan, dan pengalaman) dan pemberian penghargaan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja para pekerja sales representatives pada perusahaan farmasi yang berlokasi di Ilorin, Nigeria. Penelitian dilakukan dengan melibatkan 60 orang perwakilan yang dipilih dengan menggunakan metode convenience sampling. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan metode analisis data Chi Square dengan sumber data primer yang diperoleh dari penyebaran daftar kuesioner kepada responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel jenis kelamin, usia, status perkawinan tidak memiliki keterkaitan dengan kinerja. Namun, pengalaman memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja dalam bekerja serta terdapat hubungan yang sama signifikan antara pemberian penghargaan dan kinerja para pekerja sales representatives.

(46)

and Business Research, Volume 11 Issue 4 Version 1.0 March 2011 bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara sistem pemberian penghargaan terhadap motivasi karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja pada bank komersil di Sri Langka, di distrik Jaffna. Metodologi penelitian menjelaskan bahwa sumber data yang digunakan ada dua yaitu data primer yang dikumpulkan dari daftar kuesioner dan data sekunder yang dikumpulkan dari laporan tahunan, jurnal, internet, buku, dan sumber lainnya. Pengolahan data dilakukan dengan metode analisis regeresi untuk mencari keterkaitan hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem pemberian penghargaan memiliki hubungan yang positif terhadap motivasi karyawan, dimana semakin baik sistem pemberian penghargaan maka akan semakin meningkat pula motivasi karyawan dalam bekerja.

2.5 Kerangka Konseptual

(47)

kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Pembinaan disiplin kerja dipercaya sebagai upaya untuk menggali potensi dan kualitas kerja karyawan. Adanya pemberian hukuman dan hadiah, serta sanksi dianggap sebagai metode yang tepat untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan. Kesadaran setiap karyawan terhadap suatu pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya diharapkan dapat terjadi dengan sendirinya tanpa adanya suatu paksaan.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia karena berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas organisasi. Nawawi (2008 : 315) menjelaskan kompensasi sebagai bentuk penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaan. Pemberian kompensasi diberikan sebagai penghargaan atas hasil kinerja karyawan. Bentuk kompensasi yang diberikan dapat berupa kompensasi finansial seperti gaji, upah, ataupun insentif dan kompensasi non finansial seperti berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa, ataupun bantuan perumahan. Dengan diberikannya kompensasi dipercaya dapat meningkatkan perolehan SDM yang berkualitas dan mempertahankan karyawan yang berkompeten. Oleh karenanya perlu diperhatikan pemberian kompensasi kepada para karyawan agar tepat sasaran dan bersifat adil.

(48)

Mondy (2008 : 257), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perorangan (individual performance) memiliki hubungan erat dengan kinerja lembaga (institutional peformance) atau kinerja perusahaan (corporate performancei). Kepemimpinan, pendidikan, kompensasi, situasi kerja, dan kedisiplinan merupakan faktor – faktor manajemen sumber daya manusia yang dianggap mempengaruhi kinerja karyawan. Mengingat pentingnya tingkat kinerja karyawan, diperlukan suatu pengukuran kinerja secara tepat sehingga penilaian kinerja secara kualitas dan kuantitas dari setiap karyawan dapat dengan adil dilakukan.

Hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, tampak pada diagram sebagai berikut :

Sumber : Mangkuprawira (2007), Nanawi (2008), dan Mondy (2008), data diolah penulis.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Disiplin Kerja (X1)

Kompensasi (X2)

(49)

2.6 Perumusan Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dijelaskan dan digambarkan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1 : Pelaksanaan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

H2 : Pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(50)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah penelitian korelasional yang dimaksudkan untuk mencari atau menguji hubungan antara variabel. Penelitian dilakukan untuk menjelaskan suatu hubungan dan menguji berdasarkan teori yang ada. Penelitian dilakukan untuk menguji keterkaitan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen yang disertai dengan ketersediaan data empiris.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian dilaksanakan pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan yang terletak di jalan Maulana Lubis No. 7 Medan. Waktu pelaksanaan penelitian dilakukan dalam kurun waktu 3 (Bulan) bulan, dimulai sejak bulan Februari 2014 s.d. April 2014.

3.3 Batasan Operasional

Pelaksanaan penelitian dibatasi hanya pada karyawan Departemen Food & Beverage pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan yaitu : a. Variable independen (variabel x) terdiri dari disiplin kerja (X1) dan

kompensasi (X2)

(51)

3.4 Definisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini variabel yang diteliti dibagi menjadi dua bagian yaitu variabel bebas (variabel independen) dan variabel terikat (variabel dependen). Defenisi operasional masing – masing variabel adalah sebagai berikut :

1. Variabel Bebas

a. Disiplin Kerja (X1) adalah bentuk kepatuhan para karyawan Departemen Food & Beverage untuk dapat menaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai prosedur yang berlaku.

b. Kompensasi (X2) adalah balas jasa yang diterima para karyawan Food & beverage atas tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, yang berhubungan dengan gaji, upah, tunjangan insentif, asuransi kesehatan, promosi kerja, dan lingkungan kerja yang kondusif.

2. Variabel Terikat

(52)

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Operasional Dimensi Indikator Skala

Ukuran

Disiplin

Kerja (X1)

Ketaatan karyawan

Departemen Food &

Beverage Santika Premiere

Dyandra Hotel dan

Convention Medan pada

peraturan standar, sistem, dan

tata kerja yang sudah

ditetapkan di Santika

Premiere Dyandra Hotel dan

Convention Medan

1. Kehadiran 1. Hadir sesuai dengan

jadwal yang

ditentukan;

2. Pulang Kerja tepat

waktu

3. Mengikuti kegiatan

rapat kantor.

Skala

Likert

2.Sikap 1. Melayani pelanggan

perusahaan dengan

4.Norma 1. Menjalankan dan

mengikuti peraturan

perusahaan yang

berlaku;

2. Pengenaan sanksi;

3. Patuh terhadap atasan.

Kompensasi

(X2)

Bentuk Balas jasa atau

penghargaan yang diberikan

oleh perusahaan kepada

karyawan Departemen Food

(53)

& Beverage pada Santika

Premiere Dyandra Hotel dan

Convention Medan atas

kewajiban dan tanggung

jawab yang telah dilakukan.

2.Nonfinansial

5. Lingkungan kerja yang

kondusif.

Kinerja

Karyawan

(Y)

Hasil kerja yang dapat dicapai

oleh karyawan Departemen

Food & Beverage dalam

rangka melaksanakan tugas

dan tanggung jawab

perusahaan

1.Kualitas 1. Ketepatan hasil

pekerjaan;

2. Efektivitas bekerja.

Skala

Likert

2.Kuantitas 1. Waktu penyelesaian

permasalahan

3.Waktu 1. Ketepatan waktu dalam

menyelesaian

pekerjaan;

2. Ketaatan waktu

penyelesaian pekerjaan

4.Kerja sama 1. Kemampuan bekerja

sama dan

berkomunikasi dengan

rekan satu tim kerja;

2. Kerja sama dengan

pimpinan.

(54)

3.5 Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010 : 117), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan yang bekerja pada Food and Beverage Departmen yang berjumlah 100 orang. Alasan mengapa penelitian dilakukan pada Food and Beverage Department karena dianggap bagian ini merupakan bagian dari hotel yang mengurus dan bertanggung jawab terhadap kebutuhan pelayanan, penyediaan makanan dan minuman, serta kebutuhan para tamu yang tinggal. Melihat relevansinya secara langsung dengan rutinitas kegiatan hotel maupun para tamu, maka Departemen Food and Beverage dianggap dapat mewakili dalam pelaksanaan penelitian ini.

2. Sampel

Teknik pengambilan sampel dapat berdasarkan pada rumus Slovin, yaitu :

N

n =

1 N. e

dimana :

n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi

(55)

Maka jumlah sampel adalah sebagai berikut :

100 1 + 100. 0,05 ² n =

100 1.25 n =

n = 80

Berdasarkan rumus Slovin, diketahui jumlah sampel yang dapat diambil sebanyak 80 orang dari 100 orang. Dalam pengambilan sampel atau sampling method, peneliti menggunakan sistem random sampling yaitu pengambilan sampel dimana semua dalam populasi baik secara sendiri – sendiri atau bersama – sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.

3.6 Jenis Data

Jenis data yang dikumpulkan dalam pelaksanaan penelitian berupa data kualitatif dan kuantitatif, yang terdiri atas :

a. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh dari objek penelitian, yang diperoleh melalui metode – metode pengumpulan data, untuk kemudian diolah oleh penulis.

(56)

3.7 Metode Pengumpulan Data

Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian lapangan atau field research, sehingga untuk perolehan data, metode pengumpulan data yang digunakan adalah :

a. Studi kepustakaan adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mencari informasi melalui sumber tulisan/bacaan untuk memberikan landasan teori dan pengarahan dalam terhadap penelaahan permasalahan penelitian. b. Dokumentasi adalah metode pengumpulan data yang dilakukan melalui

catatan – catatan yang ada dan sudah tersedia, seperti dokumen keuangan dan laporan keuangan.

c. Kuesioner (angket) adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan daftar isian atau daftar pertanyaan yang telah dibuat oleh peneliti untuk diajukan kepada subyek penelitian. Dalam pengajukan kuesioner, peneliti menggunakan skala pengukuran Likert dengan kriteria sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

No. Jawaban Kode Bobot Nilai

1. Sangat Tidak Setuju STS 1

2. Tidak Setuju TS 2

3. Kurang Setuju KS 3

4. Setuju S 4

(57)

3.8 Metode Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan perhitungan regresi linier berganda (multiple regression analysis), dengan persamaan sebagai berikut :

Y = a + b

1

X

1

+ b

2

X

2

+ e

Analisis regresi berganda bermanfaat terutama untuk tujuan peramalan (estimation), yaitu tentang bagaimana variabel independen digunakan untuk mengestimasi nilai variabel dependen. penelitian ini pada dasarnya menguji hipotesis tentang pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Departemen Food & Beverage pada Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan. Teknik analisis data menggunakan alat bantu perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 20.

3.8.1 Uji Kualitas Data

(58)

masing untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrumen. Dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas data, uji analisis yang digunakan antara lain :

a. Uji Validitas

Pengujian validitas digunakan untuk menguji sejauh mana alat pengukur dapat mengungkapkan ketepatan gejala yang dapat diukur. Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas adalah daftar pertanyaan yang telah diisi oleh responden dan akan diuji hasilnya guna menunjukkan valid tidaknya suatu data. Menurut Umar (2008 : 167), uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan – pertanyaan kuesioner yang harus dibuang / diganti karena dianggap tidak relevan. Sampel uji validitas dalam penelitian ini diberikan kepada 30 orang karyawan Food & Beverage di The Tiara Hotel. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS 20.0, dengan kriteria sebagai berikut:

a) Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid b) Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

(59)

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

R Tabel

Corrected

Item-Total Correlation Keterangan

DISIPLIN KERJA 1 ,361 ,632 Valid

KOMPENSASI 1 ,361 ,788 Valid

KINERJA KARYAWAN 1 ,361 ,752 Valid

(60)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa semua pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai rtabel (0.361). Dengan demikian semua pernyataan dinyatakan valid dan kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Pengujian reliabilitas dilakukan untuk menguji konsistensi jawaban responden atas seluruh butir pertanyaan yang digunakan, untuk keperluan pengujian tersebut. Menurut Umar (2008 : 125), pengujian reliabilitas berguna untuk mengetahui apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama. Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut :

a) Jika ralpha positif atau ≥ rtabel, maka pertanyaan reliabel b) Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliabel

Tabel berikut menunjukkan hasil pengujian reliabilitas : Tabel 3.4

Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja Reliability Statistics

Cronbach's Alpha R Tabel N of Items Keterangan

,953 ,60 33 Reliabel

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 20.0, 2014

(61)

Cronbach Alpha atau r-alpha sebesar 0,953. Hal ini membuktikan bahwa instrumen disiplin kerja, pemberian kompensasi dan kinerja karyawan adalah reliabel karena r-alpha bernilai 0,953 lebih besar dan positif dari r-tabel yang bernilai 0,60. Hal ini menunjukkan instrumen tersebut layak untuk digunakan untuk proses penelitian berikutnya.

3.8.2 Pengujian Asumsi Klasik 3.8.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik dan analisis statistik.

3.8.2.2 Uji Multikolinearitas

(62)

(VIF) dan Tolerance. Multikolinearitas terjadi jika VIF lebih besar dari 10 dan nilai Tolerance lebih kecil dari 0,1.

3.8.3 Pengujian Hipotesis

3.8.3.1 Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi yang kecil mengindikasikan kemampuan variabel – variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang mendekati satu berarti kemampuan variabel – variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Ada dua pilihan dalam menggunakan R Square atau Adjusted R Square. Nugroho (2005 : 59) menyatakan untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square atau yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan, dimana jika variabel independen satu maka menggunakan R Square dan jika lebih dari satu menggunakan Adjusted R Square.

3.8.3.2 Uji F

(63)

adalah sebagai berikut :

a. Ho : Tidak adanya pengaruh antara variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen

Ha : Ada pengaruh antara variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen.

b. Taraf uji α = 0,05

c. Degree of freedom : dk = k: n-k-1

F = R /k

1 R /n - k - 1

Keterangan : F = F hitung

R = koefisien determinasi n-k-1 = degree of freedom

Kriteria pengambilan keputusan :

0

H diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%.

1

H diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%.

3.8.3.3 Uji t

(64)

b1

SE. b1

t =

a. Ho : Tidak adanya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.

H1 : Ada pengaruh antara variabel independen terhadap dependen. b. Taraf uji α = 0,05

c. Uji satu sisi d. Rumus t hitung

Keterangan : t = t hitung

b1 = koefisien regresi

SE b1 = standar error koefisien regresi

Kriteria pengambilan keputusan :

0

H diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

1

(65)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention 4.1.1 Sejarah SingkatSantika Premiere Dyandra Hotel dan Convention

Santika Indonesia Hotel dan Resort adalah salah satu grup hotel di Indonesia dan dikelola oleh PT. Grahawita Santika. PT. Grahawita Santika yang merupakan unit bisnis Grup Kompas Gramedia didirikan pada tanggal 22 Agustus 1981. Santika Indonesia Hotels dan Resorts telah memiliki lebih dari 40 hotel yang tersebar di seluruh Indonesia. Sejak tahun 2006, Santika Indonesia Hotels dan Resorts mengubah strateginya berdasarkan segmentasi pasar dengan membagi beberapa brand menjadi The Royal Collection, Hotel Santika Premiere, Hotel Santika, dan Amaris Hotel.

Hotel Santika Bandung adalah hotel pertama yang didirikan oleh PT. Grahawita Santika. Hotel tersebut terletak di Jalan Sumatra No. 52 - 54 Bandung. dengan 70 kamar yang dibangun di area seluas 3.200 meter persegi dan diresmikan oleh Menteri Pariwisata, Pos, dan Telekomunikasi, Susilo Sudarman pada tanggal 27 Maret 1989. Hotel Santika Bandung inilah yang menjadi pelopor pendirian Santika Indonesia Hotels dan Resorts.

(66)

Februari 2012. Sesuai dengan brand value-nya, yaitu “Indonesian Home” dan motto pelayanannya, yaitu “Hospitality from the Heart”, Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan selalu menonjolkan nilai kebudayaan Indonesia, termasuk sisi keramahtamahan kepada seluruh tamu.

4.1.2 Visi dan Misi Organisasi

4.1.2.1 Visi

Visi Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan adalah menjadi jaringan hotel pilihan utama yang terbesar di Indonesia dan tersebar di Asia Tenggara.

4.1.2.2 Misi

Misi Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan adalah menciptakan nilai lebih bagi Stake Holders dengan menyajikan produk bermutu disertai pelayanan profesional yang ramah dalam mewujudkan “Sentuhan Indonesia” sebagai citra Santika.

4.1.3 Struktur Organisasi

(67)

}}}}

Sumber : HRD Departemen Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan (2014)

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Pimpinan Cabang

General Manager : Cita K. Dewantoro Room Divison Manager : Anis Binanggal Executive Assistant Manager : Ibnu Darmawan

Kepala Departemen

Front Office Manager : Rahmat Hadianto Executive Housekeeper : Agung Sutejo Executive Sous Chef : Khairul Adnan Food & Beverage Manager : Chaerul Abriyanto Assistant Director of Convention : Satriani M. Damanik Assistant Director of Sales : Dewi Sibarani Accounting Manager : Reza Orlando Chief Engineer : Didin Burhanudin Human Resources Manager : M. Nafsi

(68)

Assistant dan Supervisor

Assistant Front Office Manager : Melva

Duty Manager : Guntur

Banquet Operation Manager : Fajar

Supervisor Restaurant : Jefri Siahaan

Book Keeper : Dessyana

Assistant Chief Engineer : Reza

Sous Chef : Suwarno

Chinese Sous Chef : Okto

Pastry Chef : Jimmy Saragih

Reservation Manager : Ebith

Public Relation Manager : Gledy Simanjuntak

4.2 Analisis Deskriptif

(69)

4.2.1 Deskriptif Karakteristik Responden

4.2.1.1Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.1 Karakteristk Responden Berdasarkan Usia

Umur Jumlah Karyawan Persentase

21 – 30 Tahun 60 75 %

Karakteristik responden berdasarkan umur responden dapat diketahui sebanyak 60 orang (75%) berusia antara 21 – 30 tahun, 14 orang (17.5%) berusia antara 31 – 40 tahun, 6 orang (7.5%) berusia antara 41 - 50 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja pada Departemtn Food and Beverage di Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan tergolong pekerja usia muda, yang dituntut untuk dapat bekerja dengan sigap dan energik dalam bidang pelayanan.

4.2.1.2Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2 Karakteristk Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah

(70)

Berdasarkan jenis kelamin maka hasil penelitian menunjukkan jumlah responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 42 orang (52,5%) dan perempuan berjumlah 38 orang (47,5%). Perbedaan jenis kelamin yang jumlahnya tidak terlalu signifikan berbeda menunjukkan bahwa gender atau jenis kelamin bukanlah ukuran yang membatasi seseorang dapat bekerja pada Departemen Food & Beverage di Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan.

4.2.1.3Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.3 Karakteristk Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Umur Jumlah Karyawan Persentase

SMU / STM 13 16.25 %

Diploma 41 51,25 %

Sarjana 26 32,5 %

Jumlah 80 100 %

Sumber : Data primer (2014), diolah oleh penulis.

(71)

4.2.1.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.4 Karakteristk Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Karyawan Persentase

< 1 Tahun 24 30 %

1 – 2 Tahun 56 70 %

> 3 Tahun - -

Jumlah 80 100 %

Sumber : Data primer (2014), diolah oleh penulis.

Berdasarkan lama bekerja maka hasil penelitian menunjukkan bahwa jumlah responden sebanyak 24 orang (30%) memiliki masa kerja < 1 tahun, dan 56 orang (70%) memiliki masa kerja 1-2 tahun. Masa kerja karyawan yang tergolong masih baru dikarenakan Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan merupakan salah satu hotel di kota Medan yang baru beroperasi.