xxii
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi2.1.1 Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi. Menurut Dessler (2007:46) kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Menurut Mondy (2008:4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Menurut Namawi (2008:315) kompensasi adalah bentuk penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pekerjaan yang dihargai dan diberi ganjaran harus yang relevan sehingga memberikan kontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi /perusahaan. Lebih lanjut Mathis dan Jackson (2011:420) menjelaskan kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruh bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja pada organisasi daripada organisasi yang lain.
xxiii 2.1.2 Jenis –Jenis Kompensasi
Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis – jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Mondy (2008 :4), kompensasi terbagi menjadi dua yaitu :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.
b. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari jaminan sosial, tunjangan pengangguran, cuti keluarga, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, layanan karyawan dan bayaran premium
2. Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Kompensasi non finansial terdiri dari kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompenten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi kerja dan fleksibilitas tempat kerja.
xxiv
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2006:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
c. Standar Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standar biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
xxv d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, dan masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.1.4 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Samsudin (2009:205) fungsi dan tujuan pemberian kompensasi, yaitu:
1. Fungsi pemberian kompensasi
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini merunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
xxvi
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2. Tujuan pemberian kompensasi a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya.
b. Meningkatkan produktivitas kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
xxvii d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input dan output”.
2.1.5 Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:50) sistem pemberian imbalan atau kompensasi yang efektif, dibagi menjadi empat bagian yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, menentukan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis ditempat lain.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan menentukan berapakah yang layak dan pantas diterima oleh karyawan terhadap jenis dan hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan tersebut.
xxviii 2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Fathoni (2006:172) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Menurut Rivai (2009: 825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka tersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Mangkunegara (2010:193) menyatakan disiplin kerja adalah pelaksanaan manajemen untuk memperoleh pedoman-pedoman organisasi. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap, kepatuhan dan ketaatan atas semua peraturan dan norma-norma yang ada dalam organisasi. Dan jika ada peraturan-peraturan atau norma-norma yang tidak dipatuhi atau dilanggar oleh karyawan, maka akan dikenakan sanksi ringan, sanksi sedang atau sanksi berat yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
xxix 2.2.2 Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Menurut Siagian (2008:305) terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu:
1. Disiplin Preventif
Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap, tindakandan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki organisasi, karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya.
b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat normatif.
c. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
xxx 2. Disiplin korektif
Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu.
Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku dimasa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya dimasa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.
xxxi
2.2.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2010:44) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja seseorang karyawan adalah :
1. Seseorang karyawan harus mengerti tujuan dan kemampuannya dalam bekerja. Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan yang bersangkutan, agar para karyawan bekerja sungguh–sungguh dan disiplin dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Akan tetapi jika pekerjaannya diluar kemampuan karyawan maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah.
2. Teladan pemimpin
Pemimpin harus memberikan contoh yang baik, jujur, adil serta sesuai dengan kata dan perbuatan. Dengan pemimpin yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pemimpin/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan karyawan akan semakin baik juga.
4. Keadilan
Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia yang lainnya. Keadilan dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasaatau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan.
xxxii 5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata yang paling efektik untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan pretasikerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem yang paling efekfif, serta menciptakan sistem-sistem internal control yang baik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 6. Sanksi dan hukuman
Berat atau ringannya sanksi hukum yang diterapkan dalam suatu organisasi, berarti memelihara kedisiplinan karyawan. Karyawan akan takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pemimpin harus berani dan tegas dalam bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang diterapkan.
8. Hubungan kemanusian
Pemimpin harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawan.
2.2.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2009:825) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut : 1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang bersal dari kesadaran atau
xxxiii
2. Tangggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.
3. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.
Menurut Soejono (dalam Jumjuma, 2011 :11), indikator dari disiplin kerja, yaitu:
1. Ketepatan waktu, para pegawai datang ke tempat kerjatepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
2. Menggunakan peralatan dan perlengkapan dengan baik, sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan dan perlengkapan, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan dan perlengkapan dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi, pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan tempat bekerja.
5. Pegawai memakai seragam, menggunakan kartu tanda pengenal identitas, membuat ijin bila tidak masuk kerja, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
xxxiv 2.2.5 Manfaat Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009:88), disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan.
1. Bagi organisasi
Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
2. Bagi karyawan
Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan baik perusahaan industri maupun perusahaan jasa menginginkan agar perusahaannya dapat terus bersaing dan bertahan. Hal ini tentu saja harus didorong oleh peningkatan kinerja seluruh karyawan. Menurut Mangkunegara (2006:67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mondy (2008:256) kinerja adalah proses berorientasi pada tujuan yang diarahkan untuk
xxxv
memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2011:378) kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Lebih lanjut Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance, yang berarti sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan yang baik harus mampu mengukur setiap kinerja karyawannya, karena hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Menurut Sedarmayanti (2009:71) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang
dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.
2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.
xxxvi
3. Ketrampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada karyawanyang tidak mempunyai ketrampilan.
4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawannya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan akantermotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.
6. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
7. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.
8. Sarana pra sarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.
9. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan kinerja.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2011:382), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standart dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Meskipun penilaian
xxxvii
kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung rencana strategik organisasi. Menurut Mondy (2008:257) hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk:
a. Perencanaan sumber daya manusia b. Perekrutan dan seleksi
c. Pelatihan dan pengembangan
d. Perencanaan dan pengembangan karir e. Program kompensasi
f. Hubungan kekaryawan internal g. Penilaian potensi karyawan 2.3.4 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008:264) metode penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat
Metode penilaian kinerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
2. Metode Skala Penilaian
Metode penilaian kinerja yang menilai para kayawan berdasarkan facktor-faktor yang telah ditetapkan.
xxxviii 3. Metode Insiden Kritis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen dokumen tertulis mengenai tindakan tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
4. Metode Esai
Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
5. Metode Standar Kerja
Metode penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. 6. Metode Peringkat
Metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7. Metode Distribusi Dipaksakan
Metode penilaian kinerja di mana penilai diharuskan membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
xxxix 9. Sistem Berbasis Hasil
Metode Penilaian kinerja di mana manajer dan bawahan secara bersama sama menyepakati tujuan tujuan untuk periode penilaian berikutnya di masa lalu merupakan suatu bentuk management by objectives.
2.3.5 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2011:378), dimensi yang berkaitan dengan kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas dari hasil
Nilai yang diberikan suatu perusahaan untuk menentukan hasil kerja karyawan. Kuantitas hasil memiliki indikator seperti volume pekerjaan yang harus dikerjakan dan target pekerjaan.
2. Kualitas dari hasil
Suatu standar yang harus dicapai oleh seseorang atau karyawan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, kualitas cara kerja, proses dan hasil kerja atau produk yang berupa barang dan jasa, dengan alat ukur yang biasa digunakan hasil pekerjaan karyawan dan tingkat kesalahan karyawan. 3. Ketepatan waktu dari hasil
Waktu yang biasanya digunakan oleh setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan maupun tugasnya, dengan indikator tidak menunda-nunda pekerjaan dan memberikan laporan kepada pimpinan tepat waktu.
4. Kemampuan bekerjasama
Meliputi kemampuan bekerjasama dan berkomunikasi dengan rekan kerja dan pimpinan.
xl 2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu
Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian Independen Dependen Ginting (2015) Pengaruh Kompensasi dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hotel Grand Ori Brastagi Kompensasi, Konflik Kerja Kinerja Karyawan Populasi dari penelitian ini adalah karyawan Hotel Grand Orri Berastagi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik proportionate
random sampling,
dengan jumlah sampel 84 orang.
Pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda, untuk menguji
pengaruh kompensasi dan konflik kerja terhadap kinerja Hasil penelitian mendapatkan bahwa persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,726 X1, 0,087 X2 Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Butar-Butar (2014) Pengaruh Disiplin dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Disiplin, Kompensasi Kinerja Karyawan
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu regresi linear berganda. Hasil
xli Departemen Food & Beverage di Santika Premiere Dyandra Hotel & Convention Medan penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Santika Premiere Dyandra Hotel dan Convention Medan. Dari hasil analisis koefisien determinan diperoleh nilai R Adjusted Square (R2) sebesar 0.198 hal ini berarti 19,8% variable kinerja dapat dijelaskan oleh variable disiplin dan variable kompensasi sedangkan sisanya sebesar 80,2% dapat dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Ni Made (2012) Pengaruh Motivasi, Kompensasi serta Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan Hotel the Nichi Bali
Motivasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik Kinerja Karyawan Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode observasi, wawancara, dan kuisioner untuk mendukung analisi regresi linier berganda digunakan sebagai teknik analisis untuk membahas pengaruh motivasi, kompensasi, serta lingkungan kerja fisik terhadap kinerja dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kompensasi serta lingkungan kerja fisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel The
xlii
Niche Bali. Secara parsial variabel motivasi, kompensasi serta lingkungan kerja fisik juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel The Niche Bali. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa variable kompensasi mempunyai pengaruh domain di banding variable lain. Ariana (2011) Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Cendana Ressort & SPA Ubud, Gianyar Kepemimpina n, Kompensasi, Disiplin Kerja Kinerja Karyawan Dengan menggunakan teknik sampling jenuh diperoleh sampel sebanyak 51 responden. Teknik analisa data
menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian diperoleh terdapat pengaruh yang signifikan secara menyeluruh dan parsial antara kepemimpinan, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Cendana Resort & SPA Ubud. Dharmaw an (2011) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Nonfisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik Disiplin Karyawan, Kinerja Karyawan Berdasarkan metode analisis jalur, terbukti bahwa kompensasi dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Pratheepk
anth (2011)
Reward System and Its Impact on Employee Motivation in Commercial Bank of Sri Lanka Plc, in Penghargaan Motivasi Karyawan Sampel dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja pada bank komersil di Sri Langka, di distrik Jaffna. Metodologi
xliii
Jaffna District penelitian menjelaskan
bahwa sumber data yang digunakan ada dua yaitu data primer yang dikumpulkan dari daftar kuesioner dan data sekunder yang dikumpulkan dari laporan tahunan, jurnal, internet, buku, dan sumber lainnya. Pengolahan data dilakukan dengan metode analisis regeresi untuk mencari keterkaitan hubungan antara variabel
dependen dan variabel independen. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa sistem pemberian penghargaan memiliki hubungan yang positif terhadap motivasi karyawan, dimana semakin baik sistem pemberian penghargaan maka akan semakin meningkat pula motivasi karyawan dalam bekerja. Umar (2010) The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based In Ilorin – Nigeria Demografis (jenis kelamin, usia, status perkawinan, dan pengalaman), Pemberian Penghargaan Kinerja Karyawan Penelitian dilakukan dengan melibatkan 60 orang perwakilan yang dipilih dengan menggunakan metode convenience sampling. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan metode analisis data Chi
Square dengan sumber
data primer yang diperoleh dari penyebaran daftar kuesioner kepada responden. Hasil penelitian
xliv
menunjukkan bahwa variabel jenis kelamin, usia, status perkawinan tidak memiliki
keterkaitan dengan kinerja. Namun, pengalaman memiliki pengaruh yang
signifikan pada kinerja dalam bekerja serta terdapat hubungan yang sama signifikan antara pemberian penghargaan dan kinerja para pekerja
sales representatives.
Sumber : Umar (2010), Pratheepkanth (2011), Dharmawan (2011), Ariana (2011), Ni Made (2012), Butar-Butar (2014), Ginting (2015)
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptual merupakan suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu Erlina (2011:33). Keranga konseptual akan menghubungkan secara teoritis antara variable-variabel dalam penelitian, yaitu antara variable bebas dengan variable terikat. Dalam penelitian ini variabel yang diteliti yaitu kompensasi dan disiplin sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan Mondy (2008:4). Kurangnya pemberian kompensasi dapat menyebabkan rendahnya kinerja karyawan. Perusahaan tidak dibenarkan memberikan upah yang tidak sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh pemerintah, yaitu harus sesuai dengan persyaratan yang tercantum dalam Upah Minimum Regional (UMR). Jika upah yang diterima
xlv
karyawan lebih rendah dari Upah Minimun Kabupaten, maka karyawan kurang maksimal dalam memberdayakan diri untuk bekerja.
Kedisiplinan adalah fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Menurut Fanthoni (2006:172) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang secara sukarela mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Mondy (2008:257), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perorangan (individual performance) memiliki hubungan erat dengan kinerja lembaga (institutional peformance) atau kinerja perusahaan (corporate performancei). Kepemimpinan, pendidikan, kompensasi, situasi kerja, dan kedisiplinan merupakan faktor-faktor manajemen sumber daya manusia yang dianggap mempengaruhi kinerja karyawan. Mengingat pentingnya tingkat kinerja karyawan, diperlukan suatu pengukuran kinerja secara tepat sehingga penilaian kinerja secara kualitas dan kuantitas dari setiap karyawan dapat dengan adil dilakukan.
xlvi
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah proposisi yang dirumuskan dengan maksud untuk diuji secara empiris. Proposisi merupakan ungkapan atau pernyataan yang dapat dipercaya, disangkal atau dijuji kebenarannya mengenai konsep atau konstruk yang menjelaskan atau memprediksi fenomena-fenomena. Dengan demikian hipotesis merupakan penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi Erlina (2011:42).
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Pemberian kompensasi dan pelaksanaan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Griya Medan”
Kompensasi (X1) Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
