PENGELOLAAN
KARIER
Bab 7
Tujuan Pembelajaran
MendefinisikanManajemen Karier
Menjelaskan Perencanaan Karier
PERENCANAAN KARIER
Karier bukanlah sesuatu yang harus diserahkan kepada kesempatan.
Di dunia yang tingkat pekerjaannya sedang berkembang, karier harus lebih banyak dibentuk dan dikelola oleh individu karyawan daripada oleh
organisasi.
Artinya karyawan harus lebih proaktif dalam merencanakan kariernya sendiri.
Secara tradisional, karier cenderung berkembang dalam konteks perusahaan secara linier.
Beberapa karyawan bergerak berpindah ke atas mendapatkan promosi melalui hirarki posisi dalam suatu organisasi.
Namun pada saat perusahaan mengalami pelambatan pertumbuhan,
disebabkan oleh adanya perampingan, restrukturisasi, perubahan teknologi yang lebih maju, dan persaingan global, maka karier tidak hanya
perpindahan karyawan ke atas tetapi juga ke samping, ke bawah, bahkan ke luar (PHK).
PERENCANAAN KARIER
Karier menjadi sesuatu yang tak berbatas dan cenderung ditandai dengan karakteristik
Pengetahuan mudah alih (portable), dimana ketrampilan dan kemampuan
mudah dialihkan melintas beberapa perusahaan,
Identifikasi pribadi dengan pekerjaan yang berarti,
Perampingan (PHK) besar besaran yang mengikis kesetiaan karyawan
kepada majikan,
Perbedaan pola pekerjaan antara wanita dan pria. Karier utamanya
diperuntukkan bagi pria sedang bagi wanita cenderung dibatasi dengan hal hal seperti masalah dengan anak (melahirkan, menyusui, sekolah), suami, dan keluarga.
Pengembangan asosiasi berbagai jaringan,
PERENCANAAN KARIER
1. Pendidikan karier: melalui pengumuman mengenai promosi, mutasi, dan pensiun, juga lewat keikut sertaan karyawan dalam seminar intern dan ekstern tentang bagaimana membangun karier pribadi.
2. Informasi karier: penyediaan informasi yang cukup tentang struktur organisasi, uraian jabatan, syarat jabatan, contoh-contoh pejabat yang telah berhasil dan gagal dalam melakukan promosi.
3. Konseling karier: bimbingan karier bagi karyawan yang mengalami kesulitan merencanakan kariernya sendiri.
MANAJEMEN KARIER
Kriteria keberhasilan karier telah mengalami perubahan. Pada orientasi tradisional, keberhasilan karier dimaknai sebagai model yang stabil dalam mencapai jenjang karier di satu lini profesi atau di satu perusahaan atau kelompok
perusahaan.
Untuk itu beberapa indicator selalu muncul sebagai faktor penentu keberhasilan karier, yaitu:
a) Keberhasilan kerja, b) Kepuasan kerja,
c) Pertumbuhan dan pengembangan ketrampilan, d) Keberhasilan bergerak melalui tahapan kehidupan
MANAJEMEN KARIER
Akhir akhir ini faktor penentu keberhasilan karier itu telah berubah menjadi lebih alami
a) Ketrampilan semasa belajar, b) Keahlian (mastery),
c) Pelatihan ulang,
d) Kemampuan mendapatkan pekerjaan secara berterusan (continued employability),
e) Keberhasilan psikologikal (kebahagiaan keluarga, dan kedamaian di hati).
MANAJEMEN KARIER
Istilah karier digunakan secara berbeda beda, meskipun yang dimaksud adalah sama.
a) Karier adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
b) Jalur karier (career path) adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang.
c) Sasaran karier (career goal) adalah posisi akan datang yang sedang diperjuangkan seseorang untuk dicapai sebagai bagian dari kariernya.
d) Perencanaan karier (career planning) adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier, dan jalur ke sasaran tersebut.
e) Pengembangan karier (career development) adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
MANAJEMEN KARIER
Jalur-jalur karier Perencanaan karier Pengembangan karier Sasaran-sasaran karier Umpan balik Jalur-jalur karierBanyak orang gagal meniti karier karena mereka melupakan sasaran-sasaran karier yang harus dibangun sejak awal dengan pentahapan jangka pendek menuju penetapan sasaran-sasaran karier jangka panjang. Keberhasilan pencapaian sasaran karier jangka pendek akan memacu pencapaian karier selanjutnya, sebaliknya kegagalan pencapaian jangka pendek seharusnya dapat digunakan sebagai alat evaluasi untuk merevisi pencapaian sasaran karier jangka panjangnya.
MANAJEMEN KARIER
Sebab manajemen karier selalu melekat pada pribadi
seseorang:
Munculnya perhatian pada kualitas kehidupan kerja
(quality for work life) dan perencanaan kehidupan
personal.
Tekanan untuk memperluas keragaman tenaga kerja di
seluruh tingkatan organisasi.
Kebutuhan untuk menumbuhkan perusahaan dengan
mempertahankan karyawan di semua tingkatan.
PENGEMBANGAN KARIER
Cara untuk mengembangkan karier
1. Kinerja; 2. Exposure; 3. Leveraging; 4. Dedikasi; 5. Mentor dan sponsor; 6. Edukasi.
PENGEMBANGAN KARIER
Kinerja; prestasi kerja adalah hal utama yang harus ditunjukkan
oleh setiap karyawan bila ingin membangun kariernya dengan baik dan mulus, tanpa prestasi kerja yang baik mustahil suatu jenjang karier akan mudah dilalui.
Exposure; pandai mempromosikan diri pada saat yang tepat.
Biasanya terdapat acara yang dapat digunakan untuk itu yaitu saat presentasi hasil karya, laporan tertulis, laporan lisan kepada
atasan, keaktifan dan keberhasilan di kepanitiaan, dan hubungan baik dengan lingkungan bisnis.
Leveraging; permintaan berhenti untuk melanjutkan pekerjaan
di perusahaan lain sering kali digunakan karyawan untuk
membangun karier yang lebih baik. Dengan perhitungan yang
tepat sering kali leveraging akan mendatangkan perbaikan jabatan, gaji dan fasilitas, serta pengalaman.
PENGEMBANGAN KARIER
Dedikasi; kesetiaan jangka panjang biasanya lebih dihargai
dalam perbaikan karier. Karyawan yang mempunyai pengalaman kerja di suatu perusahaan dalam jangka yang cukup lama pada umumnya mempunyai dedikasi yang lebih baik dibanding yang sering berpindah pindah perusahaan dalam jangka waktu pendek.
Mentor dan sponsor; mentor adalah orang yang menawarkan
bimbingan karier informal, sedang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang lain. Sering kali mentor adalah bekas atasan langsungnya yang telah berpindah perusahaan dan sponsor adalah atasan langsungnya di perusahaan saat ini.
Edukasi; pendidikan, latihan, dan kursus-kursus tambahan yang
bertujuan menambah keahlian dan ketrampilan karyawan dengan sertifikat yang mendukung akan membantu karier seseorang.
Masalah Aktual Pengembangan Karier
1.Suami-istri
berkarier (dual
career),
2.
Mengelola
karyawan pria dan
wanita di
Pertengahan
Karier,
3.Mengelola
Karyawan Tua,
4.Transfer dan
Relokasi,
5.Layoff, Pensiun,
dan Pengunduran
diri.
Masalah Aktual Pengembangan Karier
Suami-istri berkarier,
Salah satu hal yang paling menantang dalam pengembangan karier adalah
suami istri berkarier.
Akhir-akhir ini jumlah suami istri beranak yang masing-masing bekerja
menunjuk angka 79%.
Sementara itu itu jumlah itu merupakan 47,8% dari keseluruhan angkatan
kerja.
Lebih lanjut, hal ini memunculkan efek interaksi berupa tekanan (stress) di
kedua belah pihak (suami-istri). Hal ini berakibat pada perencanaan dan pengembangan karier yang mungkin tanpa makna (Galinsky et al, 2009).
Tapi hasil penelitian lain mengatakan bahwa suami-istri berkarier yang
dikelola dengan baik menghasilkan keberhasilan, mereka akan berusaha
untuk lentur (fleksibel), mereka akan saling membantu dalam masing-masing karier, mereka tetap mengembangkan kompetensinya masing-masing melalui perencanaan, penentuan tujuan, dan pemecahan masalah (Shellenbarger, 2010).
Masalah Aktual Pengembangan Karier
Mengelola karyawan pria dan wanita di Pertengahan Karier.
Karier usia pertengahan adalah usia karyawan antara 35-55 tahun.
Dalam rentang usia ini banyak yang menyatakan bahwa masa ini merupakan masa yang penuh misteri.
Beberapa masalah sering menghinggapi karyawan di pertengahan
karier ini seperti: sindroma kehampaan dalam hidup, krisis parobaya, dan menopaus (Shellenbarger, 2003). Beberapa masalah itu
mengakibatkan beberapa masalah ikutan seperti:
Kesadaran akan ketuaan dan kematian, Kesadaran akan penurunan fisikal,
Berhitung tentang tujuan karier yang dapat dicapai, Mencarai tujuan hidup baru,
Membuat perubahan dalam hubungan keluarga, Membuat perubahan dalam hubungan kerja, Sadar akan rasa keusangan kerja,
Masalah Aktual Pengembangan Karier
Mengelola karyawan tua,
Banyak pekerja tua mempunyai ketrampilan yang bernilai secara
signifikan terhadap organisasi dan masyarakat. Apalagi dengan kemajuan teknologi kesehatan akhir akhir ini membuat angka harapan hidup manusia menjadi lebih tinggi.
Di Negara-negara yang tingkat politiknya relatif stabil, angka harapan
hidup itu antara 75-82 tahun. Di Indonesia angka harapan hidup itu adalah 69,5 tahun (WHO, 2011).
Hal ini menunjukkan bahwa usia pensiun di Indonesia yang 56 itu
masih berpotensi untuk dinaikkan lagi. Usia pension dosen yang 65 tahun juga dipandang masih masuk akal karena pada masa itu
seorang dosen masih boleh memberikan pengabdiannya, bahkan beberapa dosen justru menunjukkan prestasi puncak di usia tua.
Masalah Aktual Pengembangan Karier
Mengelola karyawan tua,
Terdapat beberapa mitos bagi karyawan tua, namun sejauh ini fakta
di lapangan menunjukkan hal sebaliknya.
Beberapa mitos tentang karyawan tua tersebut adalah sebagai berikut: 1. Karyawan tua kurang produktif dibanding karyawan muda,
2. Menyiapkan pekerjaan untuk karyawan tua lebih banyak biaya, 3. Karyawan tua lebih banyak absen karena sering sakit,
4. Karyawan tua lebih banyak mengalami kecelakaan kerja, 5. Karyawan tua lebih susah bercampur dengan karyawan lain, 6. Biaya kesehatan karyawan tua lebih tinggi,
7. Karyawan tua lebih rendah kreativitasnya dibanding karyawan
muda,
8. Karyawan tua tidak bisa dilatih,
9. Karyawan tua tidak bisa berfungsi dengan baik bila sering
Masalah Aktual Pengembangan Karier
Transfer dan Relokasi,
Sebuah penelitian menunjukkan bahwa karyawan pria dengan umur
37 yang beristri dan beranak adalah jenis karyawan yang suka untuk minta dipindah (transfer dan relokasi) dari tempat lama ke tempat baru dalam perusahaan.
Sementara itu karyawan wanita cenderung tidak suka dipindah
pindah (Auerbach, 1996).
Karyawan wanita karena alasan cuti dan absen menjadikan gaji
karyawan wanita lebih lambat bergerak dibanding karyawan lelaki (Judiesch and Lyness, 1999).
Masalah Aktual Pengembangan Karier
Layoff, adalah penghentian karyawan sementara dan bersifat secara temporer. Meskipun selama masa layoff, karyawan masih mendapatkan gaji (sebagian
besar perusahaan memberikan gaji pokok), namun langkah layoff ini tentu membuat perasaan karyawan sangat khawatir akan masa depan kariernya.
Apalagi layoff yang tidak sukarela, sehingga perusahaan biasanya
menentukan masa lamanya layoff ini sampai karyawannya memperoleh pekerjaan lain di luar.
Tetapi kemampuan mendapatkan pekerjaan di luar itu berbeda beda. Semakin tua semakin sulit untuk mendapatkan pekerjaan di luar.
Sebuah penelitian yang diadakan menemukan hasil bahwa karyawan dengan
umur 46-50 akan lebih lama 25% dalam mendapatkan kerja baru dibanding karyawan berumur 35-40.
Bahkan karyawan dengan umur 50-60 sangat susah mendapatkan pekerjaan
baru meskipun mereka menawarkan gaji yang lebih rendah dengan yang sudah diterima sebelumnya (Cascio, 2013).
Masalah Aktual Pengembangan Karier
Pensiun,
Pensiun dini adalah pilihan bagi sebagian karyawan berumur tua. Mereka tidak perlu menunggu untuk pensiun pada umur yang telah
ditentukan. Mereka dapat mengambil insentif finansial yang disediakan.
Sebenarnya mereka bisa menunda pensiun dini kalau bisa meningkatkan
kinerja, namun beberapa karyawan yang sudah mendekati usia pensiun malas dan berharap dapat memanfaatkan uang pensiun yang diterima secara
keseluruhan di depan dengan membuka usaha mandiri.
Beberapa penyelidikan mengindikasikan bahwa insentif finansial yang
diterimakan secara keseluruhan di depan (lump-sum) tidaklah efektif (Strieber, 2008).
Memulai usaha mandiri di usia yang sudah tua tidaklah mudah, oleh karena
itu ada beberapa perusahaan yang mempunyai program penyiapan karyawan memasuki usia pensiun dengan pelatihan kewirausahaan dan pengenalan ke beberapa usaha mandiri yang telah berhasil.
Masalah Aktual Pengembangan Karier
Pengunduran diri,
Lazimnya PHK merujuk pada pemutusan hubungan kerja sepihak yang
berasal dari perusahaan. Namun adakalanya PHK itu berupa inisiatif dari karyawan secara sukarela yaitu pengunduran diri.
Bahkan dalam beberapa kasus pengunduran diri karyawan ini bersifat
spontan mungkin karena hal-hal yang bersifat emosional.
Biasanya bagi karyawan muda, pengunduran diri ini dilakukan setelah
karyawan positif mendapatkan tempat kerja baru dengan kondisi yang lebih baik.
Bila ini kondisinya, maka sebaiknya karyawan tersebut membuat surat
pengunduran diri secara baik dengan mengucapkan terimakasih telah diberi kesempatan berkarier di perusahaan tersebut dan berusahalah untuk
meminta maaf bila terdapat kesalahan.
Ada baiknya karyawan yang mengundurkan diri itu menemui atasan atau
JAWAB PERTANYAAN:
PERTANYAAN UNTUK
DISKUSI:
Cobalah menjawab dari
Pertanyaan yang
tersedia untuk
memperkuat
ketercapaian Tujuan
Pembelajaran
Cobalah diskusikan dengan
kawan dan dosen atas
pertanyaan yang mungkin multi tafsir atau multi jawab.
Bukalah perspektif seluas
mungkin, karena tidak ada jawaban yang sempurna 100% benar.
Yang penting adalah
argumentasi dari setiap jawaban.
Selamat berdiskusi.
