8
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya organisasi atau perusahaan. Beberapa penulis mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian sumber daya manusia sebagai berikut :
Menurut Samsudin dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:22):
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”.
Menurut Hasibuan (2006:10):
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mengatur sumber daya manusia dalam upayanya untuk mencapai tujuan individu
2.2. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:21), mengungkapkan bahwa ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi 2 fungsi pokok, kedua fungsi tersebut adalah :
a. Fungsi Manajerial b. Fungsi Operasional
2.2.1 Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama. Pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2.2.2 Fungsi Operasional
a. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian (Intregation)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasiaan merupakan hal yang penting dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian
besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan (diccipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No.12 tahun1964.
Dari uraian mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di atas, dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan menunjang satu sama lain.
2.3. Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Definisi disiplin kerja menurut pendapat Handoko dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2003:208) disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi.
Pengertian lain mengenai kedisplinan menurut Hasibuan (2003:193) adalah:
“Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak”.
Sedangkan yang dimaksud dengan kedisplinan menurut Suwatno dalam buku Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:228) adalah:
“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa disiplin kerja merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna memperbaiki sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan tugas-tugas yang telah diberikan.
2.3.2 Tipe-tipe Pembinaan Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2003:208), terdapat tiga jenis tipe pembinaan disiplin preventif dan korektif.
A. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti beberapa standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan disiplin kerja ini pihak perusahaan akan mengantisipasi tindakan-tindakan yang mungkin akan terjadi yang dapat dikatakan disini bahwa disiplin lebih dititikberatkan pada awal-awal kegiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalahan terjadi, seperti kehadiran, penggunaan jam kerja, ketepatan waktu penyelesaian jam kerja.
B. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh peringatan yang diberikan dengan segera apabila seseorang melakukan pelanggaran.
C. Disiplin Progresif
Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Seperti memberikan peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan, diantaranya menurut Hasibuan (2003:194) adalah:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan Pimpinan
Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik, para bawahannya pun akan kurang disiplin.
c. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya, jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kediplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
e. Pengawasan Melekat (Waskat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat lebih efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan, karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.
h. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Jadi agar perusahaan tetap konsisten dan kontinu dalam melakukan kegiatannya sesuai dengan standar-standar organisasi yang telah ditetapkan maka perusahaan sangat perlu untuk melakukan pembinaan dalam disiplin bagi karyawan. Hal ini penting sekali karena dengan berjalannya waktu maka kecenderungan karyawan mengalami penurunan dalam kreativitas dan kinerja, sehingga dalam disiplin kerja ini perlu suatu penanganan yang serius.
2.3.4 Langkah-Langkah Pelaksanaan Disiplin
Menurut Saydam dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2000:286), penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada para karyawan saja. Untuk itu perusahaan harus mempunyai langkah didalam meningkatkan disiplin kerja karyawan adalah dengan cara:
a. Menciptakan peraturan-peraturan data tata tertib yang harus dilaksanakan oleh karyawan.
b. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi terhadap pelanggar disiplin. c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan
kedisiplinan yang terus menerus.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan bentuk disiplin kerja yang baik dapat tergambar pada:
a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan.
e. Meningkatkan efisiensi waktu dan produktivitas para karyawan.
Sedangkan melemahnya disiplin kerja karyawan dapat diukur dengan suasana kerja berikut:
a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan;
b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang sudah ditentukan;
c. Menurunnya semangat dan gairah kerja;
d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga, dan saling melempar tanggung jawab;
e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih senang mengobrol daripada bekerja;
f. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan melekat dari atasan) yang baik;
g. Sering terjadinya konflik (pertentangan) antara karyawan dan pimpinan perusahaan.
2.4. Prestasi Kerja
2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja memiliki pengertian beragam yang dikemukakan oleh beberapa ahli, yaitu:
Menurut Hasibuan (2003:94):
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.
Menurut Mangkunegara (2001:67):
“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Cooper yang dikutip Samsudin dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:159):
“A general term applied to part or of all the conduct or activities of an organization over period of time, often with reference to some standard such as past projected cost, an efficiency base, management responsibility or accountability, or the like”.
“Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan”.
Dari pengertian diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan karyawan yang dapat dinilai perkembangannya melalui evaluasi yang sistematis oleh pihak berwenang, dimana karyawan yang berprestasi baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
2.4.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu tugas manajer dalam mengevaluasi prestasi kerja karyawan, dimana penilaian prestasi kerja ini merupakan kebijaksanaan manajer untuk terus menerus secara berkesinambungan hasil kerja yang ada dengan harapan perusahaan dalam suatu periode tertentu. Selain itu penilaian prestasi kerja merupakan faktor penting dalam mengembangkan perusahaan secara efektif dan efisien, sebab dengan adanya penilaian tersebut berarti perusahaan telah memanfaatkan secara efektif sumber daya manusia yang
ada dalam suatu perusahaan. Karena pengembangan sumber daya manusia akan kurang efektif jika karyawan tidak dinilai dan tidak diberi umpan balik atas mutu prestasinya.
Menurut Hasibuan (2006:87):
“Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya”.
Menurut Dale Yoder yang dikutip oleh Hasibuan (2006:88):
“Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai”.
Menurut Rivai (2004:312):
“Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui tingakat prestasi kerja”.
2.4.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatan penialaian prestasi, harus benar dan memiliki tujuan yang jelas yang ingin dicapai. Tujuan yang ingin dicapai dengan penilaian bermacam-macam, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:89) bahwa:
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menetukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawannya.
12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Menurut Satrohadiwiryo dalam buku Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (2003:232) tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan , baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Penilaian prestasi kerja disamping memiliki tujuan, juga memiliki kegunaan, menurut Manulang dalam buku Manajemen Personalia (2000:86) sebagai berikut:
1. Performance Improvement
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat menjadi umpan balik bagi para karyawan dan para manajer agar mereka mau meningkatkan prestasi kerja mereka.
2. Compensation Adjustment
Penilaian prestasi membantu para pengambil keputusan untuk menetapkan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.
3. Placement Decision
Keputusan promosi, transfer, dan demosi terhadap seorang karyawan biasanya diperoleh berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja.
4. Training and Development Needs
Prestasi kerja yang buruk dari karyawan menunjukan pada kebutuhan akan latihan. Sebaiknya prestasi yang baik dari karyawan menunjukan adanya potensi yang perlu lebih dikembangkan.
5. Career Planning and Development
Hasil penilaian prestasi kerja para karyawan mendasari keputusan-keputusan akan jalur karir mereka.
6. Staffing Process Deficiencies
Prestasi kerja yang baik/buruk menunjukan kebaikan atau keburukan dalam prosedur staffing yang dilakukan oleh personalia.
7. Informational Inacuracies
Prestasi yang buruk menunjukan adanya penggunaan informasi yang tidak akurat dalam membuat keputusan-keputusan personalia misalnya dalam analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain dalam sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia menjadi tidak tepat.
8. Job Design Errors
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu gambaran bahwa ada kesalahan-kesalahan dalam Job Design Errors.
9. Equal Employement Opportunities
Penilaian prestasi yang akurat mendukung keputusan-keputusan penempatan karyawan intern secara adil dan tanpa diskriminasi.
10.Eksternal Challenges
Prestasi kerja karyawan mungkin dipengaruhi lingkungan diluar lingkungan-lingkungan kerja, misalnya lingkungan keluarga, kondisi kesehatan, dan masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja mungkin departemen personalia dapat memberikan bantuan untuk mendeteksi kondisi tersebut.
11.Feedback To Human Resources
Baik atau buruk prestasi karyawan didalam perusahaan mencerminkan sejauh mana karyawan tersebut menunjukan prestasinya.
2.4.4 Proses Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja menurut Hariandja (2002:199) penilaian prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian pelaksanaan dan evaluasi. Proses tersebut dapat dilihat seperti pada gambar 2.1
Gambar 2.1
Proses Penilaian Prestasi Kerja
Sumber : Hariandja
1. Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur, menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Disamping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran perusahaan.
2. Penentuan Standar Prestasi Kerja
Pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu sistem penilaian prestasi kerja harus:
Penentuan Sasaran
Evaluasi Penilaian Penentuan Metode dan
Pelaksanaan Penilaian Penentuan Standar/ukuran
a. Mempunyai standar
Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lain-lain.
b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya
Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya: ukuran kuantitas yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat, ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa alasan dan lain-lain.
c. Mudah digunakan
Penilaian prestasi kerja harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.
3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode-metode itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain.
4. Evaluasi Penilaian
Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai aspek-aspek hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh perusahaan maupun karyawan dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
2.4.5 Indikator Prestasi Kerja
Unsur-unsur yang dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu menurut Hasibuan (2006:95) mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10.Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11.Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya.
2.4.6 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Sebagai usaha untuk menjaga tingkat disiplin kerja yang tinggi perusahaan menerapkan sistem pendisiplinan yang juga merupakan usaha dalam menegakkan peraturan. Sistem pendisiplinan yang baik akan menciptakan suasana kerja yang tertib sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik. Agar sistem pendisiplinan dapat mencapai tujuannya, penerapannya harus dilakukan secara adil, tegas, dan konsisten.
Disiplin timbul karena rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, patuh terhadap peraturan sehingga akan membentuk karakter karyawan yang konsisten dan loyal baik terhadap perusahaan maupun terhadap pekerjaannya sehingga akan menimbulkan dampak yang baik terhadap prestasi kerja karyawan itu sendiri.
Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang selama bekerja sesuai dengan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut yang didasarkan pada keterampilan yang dimiliki serta waktu yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan. Prestasi kerja sangat penting karena sebagai faktor pendukung pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik maka akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.
Prestasi kerja tidak akan tercipta apabila tidak ditunjang dengan kedisiplinan yang baik. Menurut Saydam (2000:286), karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif bagi perusahaan yang pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut.
Oleh karena itu disiplin kerja merupakan suatu sikap dalam meningkatkan prestasi kerja yang diharapkan akan menghasilkan suatu hubungan positif dan searah untuk memajukan karyawan dan perusahaan itu sendiri.
2.5 Jurnal Penelitian Alfin Fadillah Helmi
Manusia di dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya. Artinya, sumber daya atau penggerak dari suatu organisasi. Penggerak dari sumber daya yang lainnya, apakah itu sumber daya alam atau teknologi. Hal ini merupakan suatu penandasan kembali terhadap falsafah Man behind the gun. Roda organisasi sangat tergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya.
Tenaga kerja yang berkualitaaslah yang dapat merebut pasar kerja. Tenaga kerja seperti apa yang dikatakan berkualitas? Sagir (1988) mengatakan, bahwa tenaga kerja yang berkualitas ditandai oleh keterampilan yang memadai, profesional, dan kreatif. Schultz (dalam Ancok, 1989) mengatakan ada beberapa faktor yang menentukan kualitas tenaga kerja yaitu tingkat kecerdasan, bakat, sifat
kepribadian, tingkat pendidikan, kualitas fisik, etos (semangat kerja), dan disiplin kerja.
Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif. Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan Bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara sepeda motor, tidak menggunakan helm berarti siap-siap ditilang polisi.
Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam Yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut (a) disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja.
Macam-macam Disiplin Kerja
Ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin diri (self-dicipline) dan disiplin kelompok.
a. Disiplin diri
Disiplin diri menurut Jasin (1989) merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai
yang ada di luar dirinya. Melalui disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.
Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau pun masyarakat, merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri.
b. Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan, misalnya Sempati Air dengan On Flight Time Guarantee. Hal ini berarti setiap karyawan di Sempati akan berusaha semaksimal mungkin memenuhi standar prestasi tersebut. Contohnya semua pihak, apakah itu pramugari, pilot, dan agian penjualan tiket aka berusaha agar pesawat dapat terbang tepat pada waktunya. Dapat dikatakan bahwa standar ukuran prestasi, salah satunya melalui disiplin yang diterapkan oleh pihak organisasi.
Faktor-faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).
a. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman (Brigham, 1994).
1. Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang.
2. Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi.
3. Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sisitem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. b. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka.
Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan.
Tindakan Pendisiplinan
Disiplin kerja selain dipengaruhi faktor lingkungan kerja (bagaimana budaya disiplin dalam organisasi tersebut) juga dipengaruhi oleh faktor kepribadian, maka ketidak hadiran salah satu faktor akan menyebabkan pelanggaran aturan. Jika salah satu karyawan melanggar maka perlu dilakukan upaya-upaya tindakan pendisiplinan agar prinsip-prinsip sosialisasi disiplin seperti adil dapat dipertahankan.
Penutup
Disiplin di tempat kerja tidak hanya semata-mata patuh dan taat terhadap sesuatu yang kasat mata, seperti penggunaan seragam kerja, datang dan pulang sesuai jam kerja, tetapi juga patuh dan taat terhadap sesuatu yang tidak kasat mata tetapi melibatkan komitmen, baik dengan diri sendiri ataupun komitmen dengan organisasi (kelompok kerja). Jika dikaitkan dengan tujuan organisasi, maka disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk menyesuaikan diri dengan aturan organisasi sehingga tercapai tujuan organisasi. Hal itu berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Hal ini sesuai dengan pengertian disiplin kerja yaitu suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Disiplin kerja merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi.
2.5.1 PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PRODUKSI PT. LEO AGUNG RAYA SEMARANG.
Ahmad Nur Rofi Abstract
Pengalaman, disiplin kerja dan motivasi kerja serta system komunikasi kerja, lingkungan kerja, sistim informasi manajemen, sarana dan prasarana yang mendukung, yang kesemuanya itu sangat menentukan dalam proses prestasi kerja yang tujuannya untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepada masing-masing karyawan.
Dari hasil analisa disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang cukup kuat prestasi kerja karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang. Ternyata tingkat pengalamannya lebih rendah dibandingkan dengan disiplin kerja karyawan. Dengan begitu diharapkan memberi pelatihan, kursus, atau pengarahan yang sifatnya membangun agar karyawan dapat bekerja secara profesionalisme dalam menangani pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerja.
