BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi
2.1.1 Definisi Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan daan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Pengertian kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetepkan.
Menurut Sunarto (2005:81), kompetensi didefinisikan sebagai dimensi perilaku yang melatarbelakangi kinerja kompeten, sehingga sering disebut sebagai kompetensi perilaku. Hal itu dikarenakan definisi kompetensi ini dimaksudkan untuk membuat seseorang menjalankan perannya dengan baik.
Menurut Boulter, Dalziel, dan Hill (Sutrisno,2009:203), mengemukakan kompetensi adalah suatu karakteristik dasar sari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu.
2.1.2 Karakteristik Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:87) terdapat 5 tipe karateristik kompetensi yaitu sebagai berikut:
a. Motif
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkaan tindakan. Motif mendorong, mengerahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
b. Sifat
Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
c. Konsep Diri
Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
d. Pengetahuan
e. Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.
2.1.3 Manfaat Penggunaan Kompetensi
Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi. Ruky (Sutrisno, 2009:208), mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:
1. Memperjelas standart kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung denmgan prestasi kerja.
2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
3. Memaksimalkan produktivitas, tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari
karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertical maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil.
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan bar uterus meningkat. Model kompeptensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model kompetensi merupakan cara yang palingh mudah untuk mengomunikasikan nilai-nilai dan hal apa saja yang harus menjkadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Handoko (2006:122) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi sumber daya manusia yaitu:
1. Keyakinan dan nilai-nilai
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran kompetensi. Pengembangan kompetensi secara spesifik berkaitan dengan budaya organisasi dan kompetensi individual. 3. Pengalaman
Pengalaman juga sangat diperlukan dalam kompetensi. Diantaranya dalam mengorganisasi orang, berkomunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun.
4. Aspek-Aspek Kepribadian (Personal Attributes)
Merupakan kompetensi intrinsik individu tentang bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat dirubah. Dengan memberikan dorongan dan apresiasi terhadap
pekerjaan bawahan, serta memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif untuk memotivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Salah satu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi. 8. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan antara lain: praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, sistempenghargaan, pengambilan keputusan, filosofi organisasi (visi dan misi organisasi), komitmen pada pelatihan dan pengembangan, dll.
2.2 Penempatan Kerja
2.2.1 Definisi Penempatan Kerja
Penempatan kerja adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instasi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorangpegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi
atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu (Rosidah, 2009:189).
Penempatan kerja juga merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang membutuhkan lingkunganannya di dalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan.
2.2.2 Tujuan Penempatan Kerja
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan penempatan kerja seorang karyawan atau calon karyawan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaan yang dibebankan serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja.
Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan karyawan mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang
2.2.3 Syarat-syarat Penempatan Kerja
Menurut Rosidah (2009;190) ,ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka pengadaan penempatan kerja seorang pegawai. Adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut :
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standard prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam suatu instasi.
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
2.2.4 Prosedur Penempatan Karyawan
Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya. Bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur penempatan karyawan, maka karyawan tersebut dapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu diperlukan spesifikasijabatan dan langkah prosedur penempatan karyawan, sehingga dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam spesifikasi jabatan tersebut.
Untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus dipenuhi tiga persyaratan pendahuluan (Panggabean, 2004:150) yaitu:
1. Harus ada wewenang untuk penempatan karyawan yang datang dari daftar permintaan karyawan, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar karyawan yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan.
2.3 Pengembangan Karir
2.3.1 Definisi Pengembangan Karir
Menurut Mutiara (2004:63) implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksankan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian, dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembngan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, dimana setiap orang bertanggung jawab atas penembangan atau kemajuan karirnya. Stelah komitmen yang dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
Handoko (Sutrisno, 2009:164) mengemukakan bahwa pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir.
2.3.2 Tujuan Pengembangan Karir
Pengembangan karir sebagai kegiatan Manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampumemberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bsinis organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan atau dicita-citakannya (Nawawi, 2008: 291).
Dengan kemampuan kerja yang prima itu akan semakin besar kemungkinan organisasi/perusahaan mencapai tujuan bisnisnyassecara maksimal. Tingkat efisiensi dan efektivitas pelaksanaan kerja itu, sangat ditentukan oleh pengembangan kemampuan para pekerja, yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, pemecahan masalah dan berbagai kemampuan manajerial lainnya. Dari pengembangan dan peningkatan itu, diharapkan hasil sebagai muaranya adalah terwujudnya produktivitas yang tinggi.
Sehubungan dengan itu bagi pekerja yang dengan peningkatan pengetahuan, keterampilan, sikapnya dan lain-lain sehingga menjadi semakin produktif, dari segi pengembangan karir akan memiliki 3 alternatif dalam perlakuan organisasi/perusahaan terhadap dirinya. Ketiga alternatif itu adalah :
1. Organisasi perlu mempertahankannya pada jabatan semula, untuk jangka waktu tertentu, dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2. Organisasi perlu memindahkan pekerja tersebut pada jabatan/posisi lain secara horizontal, yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, sikap dan lain-lain yang dialami pekerja. 3. Organisasi/perusahaan perlu mempromosikan pekerja tersebut secara
vertikal atau untuk mengisi suatu jabatan/posisi yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
2.3.3 Tanggung Jawab Pengembangan Karir
Organisasi/perusahaan yang bersifat tradisional, dengan pandangan tradisional pula dalam pengembangan karir akan selalu berpegang pada prinsip birokratis secara ketat. Dengan demikian berarti organisasi/perusahaan memikul seluruh tanggung jawab pengembangan karir para pekerja sebagai individu (Nawawi, 2008:295). Tanggung jawab itu dijabarkan menjadi beberapa tugas pengembangan karir tradisional sebagai berikut :
1. Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh organisasi/perusahaan secara sepihak.
2. Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada organisasi/perusahaan.
3. Kontrol hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat oleh organisasi/perusahaan.
4. Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang jabatan/posisi yang lebih tinggi.
2.3.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dansituasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi (Nitisemito, 2001:173).
Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini:
1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masing-masing karyawan.
2. Promosi
Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan pada syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri.
tenaga kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati.
3. Mutasi
Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan.
2.4 Kinerja
2.4.1 Definisi Kinerja
Menurut Wibowo (2007:4), kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap, perilaku serta kinerja karyawan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
2.4.2 Indikator Kinerja
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, antara lain:
1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan.
4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.
2.4.3Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2006:56), kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapahal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga hasil kerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
2.4.4 Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2008:121), hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk :
1. Peningkatan kinerja
Terutama bila kinerja seorang karyawan rendah atau di bawah standar yang telah ditetapkan, maka atasan akan mengevaluasi kinerja karyawan dengan cara mengajak karyawan tersebut berdiskusi dan memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut, misalnya dengan masukan-masukan positif agar bekerja lebih keras dan tekun lagi.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Penilaian kinerja sekaligus mengidentifikasi kelemahan dan potensi yang dimiliki setiap karyawan. Dengan demikian karyawan diharapkan dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensinya serta mengatasi kelemahan-kelemahannya melalui program pelatihan.
3. Pemberian kompensasi
Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap karyawan kepada perusahaan. Karyawan yang menampilkan kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan, pemberian bonus, dan percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
4. Program kepegawaian
Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, mutasi, serta perencanaan karir pegawai.
5. Menghindari perlakukan diskriminasi
Penilaian kinerja dapat menjadi sarana untuk menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja.
2.5 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti/ Tahun Judul Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian 1 Angga Rahayu dan Susi Hendria ni / 2015 Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru Variabel Dependen: Kinerja Variabel Independen: 1. Kompetensi 2. Komitmen 3. Pengembang an Karir Regresi Linear Berganda 1. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 2. Komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 3. Pengembangan karir berpengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan 2. Dono Wiroto mo dan Popy Novita Pasaribu / 2015 Pengaruh Kompetensi, Pengembangan Karir, Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jendral Perimbangan Keuangan Variabel Dependen: Kinerja Variabel Independen: 1. Kompetensi 2. Pengembang an Karir 3. Pendidikan dan Pelatihan Regresi Linear Berganda 1. Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. 2. Pengembangan karir berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja 3. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Lanjutan Tabel 2.1 3. Oswald H, Lisbeth dan Sjendri / 2015 Analisis Kompetensi, Penempatan dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai PT PLN Wilayah Sulutenggo Area Manado Variabel Dependen: Kinerja Variabel Independen: 1. Kompetensi 2. Penempatan 3. Lingkugan Kerja Regresi Linear Berganda 1. Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja 2. Penempatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja 3. Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan 4. Frans Hendrik, Silvya L dan Peggy A / 2014 Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara Variabel Dependen: Kinerja Variabel Independen: 1. Motivasi 2. Penempatan Kerja 3. Pengembang an Karir Regresi Linear Berganda 1. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja 2. Penempatan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja 3. Pengembangan Karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 5 Caroline Oduma dan Susan Were/ 2014 Influence of Carrer Development on Employee Performance in The Public University, A case of Kenyatta University Variabel Dependen: Kinerja Variabel Independen: Pengembanga n Karir terdiri dari: 1. JobTraining 2. Job Orientation 3. Career Advanceme nt 4. Mentoring Regresi Linear Berganda 1. Job Training berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Job Orientation berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3. Carrer Advancement berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja 4. Mentoring berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. 6. Kaushik i Tripathi danMan isha Competency Based Management in Organizational Variabel Dependen: Kinerja Variabel Regresi Linear 1. Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Lanjutan Tabel 2.1 Agrawal /2014 Variabel Independen: Kompetensi 7. Ahrul Tsani /2013 Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Luar Negeri Variabel Dependen: Kinerja Variabel Independen: 1. Kompetensi 2. Penempatan Kerja 3. Motivasi Regresi Linear Berganda 1. Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja 2. Penempatan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja 3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Sumber :Ahrul (2013), Oswald (2014), Hendrik(2014), Wirotomo (2014), Tripathi (2014), Oduma (2014) dan Angga (2015)
2.6 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan dengan kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman. Kerangka konseptual merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang diteliti.
Menurut Wibowo (2007:86), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan daan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dapat disimpulkan bahwa Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung
oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetepkan.
Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya. Semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi kinerja yang dicapai.
Penempatan kerja adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instasi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorangpegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu (Rosidah, 2009:189). Maka disimpulkan bahwa penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang membutuhkannya di dalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan.
Penempatan kerja sangat penting diperhatikan karena hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang telah ditentukan oleh manajemen kepada karyawan sehingga sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang diberikan kepada masing-masing karyawan. Penempatan kerja karyawan yang tepat maka akan meningkatkan kinerja seseorang, sehingga tujuan yang diharapkan akan tercapai sesuai harapan.
Handoko (Sutrisno, 2009:164) mengemukakan bahwa pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Jadi dapat disimpulkan dengan adanya pengembangan karir yang diselenggarakan oleh perusahaan, maka karyawan akan termotivasi secara pribadi dalam meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya akan berdampak positif pada tercapainya tujuan perusahaan. Pengembangan karir sangat berpengaruh penting terhadap kinerja karena pengembangan karir bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia yang handal dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Tujuan pengembangan karir adalah untuk menciptakan karyawan yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik dari sebelumnya. Dengan dilakukannya pengembangan karir dengan cara pendidikan dan pelatihan, promosi, dan rotasi penugasan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang ditandai dengan prestasi kerja yang baik, disiplin kerja yang meningkat, ketepatan waktu, kehadiran yang optimal dan hubungan antar karyawan.
Menurut Wibowo (2007:4), kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap, perilaku serta kinerja karyawan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.Dengan demikian kompetensi, penempatan kerja dan pengembangan karir sangat berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian ini, maka hubungan antar variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual terlihat pada Gambar 2.1 :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Wibowo (2007), Rosidah (2009), Handoko (2009),
2.7 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1:Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
H2: Penempatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Kompetensi (X1) Penempatan Kerja (X2) Pengembangan Karir (X3) Kinerja (Y)
pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
H4: Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
