9 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Kekuatan sumber daya manusia dalam suatu organisasi semakin didasari keberadaannya sehingga dipandang sebagai aset terpenting dari berbagai sumber daya dalam organisasi. Kuatnya posisi manusia dalam melebihi sumber daya lainnya seperti material, metode, uang, mesin, pasar sehingga mendorong para ahli memberi sumbangan teori tentang manajemen sumber daya manusia.
Haris dan Ogbana (2001) dalam Benjamin (2017) menegaskan bahwa human resources managements as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force. Lainnya melihat manajemen sumber daya manusia dari sisi aktivitas yang dilaksanakan, Sedermayanti (2009) menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring melatih, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Senada juga H Simamora (2006), manajemen sumber daya manusia adalah hal-hal berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur-unsur manusia dengan segala potensi
yang dimiliki sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang dapat mencapai tujuan organisasi.
Kaswan (2012) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang meliputi antara lain perencanaan, pengorganisasian, penghargaan dan lain-lain. MSDM mengenai SDM, yaitu orang yang siap, bersedia dan mampu memberi konstribusi terhadap kesuksesan organisasi. MSDM merupakan sistem yang mempunyai beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas, atau praktik diantaranya, recruitment, selection, development, compensation, retention, evaluation, promotion, dan lain-lain.
Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu kegiatan atau sistem manajemen yang mengadakan dan mengelola sumber daya manusia yang siap, bersedia dan mampu memberikan konstribusi yang baik bagi perusahaan. Dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan penelitian saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan,
kemampuan atau sikap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Kinerja Karyawan
Menurut Fatchur et al (2011) dalam jurnal Robertus Gita S.,P kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang ataupun dalam kelompok dalam suatu organisasi yang sesuai dengan wewenang serta tanggung jawab masing-masing. Maka, dapat disimpulkan dari penjelasan diatas kinerja adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya seseuai tanggung jawab yang diberikan yang mana sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kinerja karyawan begitu penting untuk keberlangsungan perusahaan karena dengan kinerja karyawan menjadi landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi karena jika tidak ada kinerja maka tujuan organisasi tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja yang ada pada organisasi. Begitu pentingnya kinerja karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, banyak peneliti yang meneliti tentang kinerja karyawan berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu diantaranya adalah budaya organisasi, motivasi kerja dan kompensasi. Kinerja yang ditunjuk dengan membandingkan antara rasio input dengan output (Rahmayanti, 2014).
kinerja yang baik akan meningkatkna efesiensi dan efektivitas organisasi dalam mengelola sumber daya yang ada dalam rangka
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan merupakan salah satu elemen penting bagi organisasi agar dapat bersaing dengan kompetitornya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, baik yang secara langsung maupun tidak langsung misalnya budaya organisasi, motivasi, kedisiplinan dan gaya kepemimpinan (Ciobanu dan Andronicianu, 2015). 2.1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut mahmudi (2008) kinerja merupakan suatu multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhi, antara lain:
1. Faktor personal atau individu, meliputi: pengetahuan, inisiatif, kemampuan, disiplin, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap individu,
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitis dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader,
3. Faktor tim, meliputi: kualitas semangat dan dukungan yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kelompokan dan keeratan tim,
4. Faktor sistem, meliputu: sistem kerja, fasilitas kerja atau pelatihan yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
2.1.2.2 Indikator Kinerja
Adapun indikator kinerja menurut Mas’ud (2004) dalam Robertus Gita S.,P (2016) adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Adalah jumlah kerja yang dilaksankana oleh seseorang pegawai atau karyawan dalam suatu periode tertentu.
2. Kualitas Kerja
Adalah kualitas kerja yang mengacu pada kualitas sumber daya manusia seperti pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki seseorang karyawan.
3. Ketepatan Waktu
Merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain. 4. Semangat Kerja
Adalah sikap metal dari individu atau kelompok yang menunjukan kegairahan untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga mendorong untuk mampu bekerja sama dengan dan dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya dengan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
5. Efesiensi Karyawan
Adalah perbandingan terbaik antara suatu pekerjaan yang dilakukan dengan hasil yang dicapai oleh pekerjaan tersebut sesuai dengan yang ditargetkan baik dalam hal mutu maupun hasilnya.
2.1.3 Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku sumber daya manusia (SDM) yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Di dalam era yang semakin kompetitif, budaya organisasi berkembang sesuai perkembangan lingkungan (Wibowo, 2012) . budaya organisasi merupakan nilai yang dipahami bersama sehingga menjadi acuan bagi setiap anggota organisasi dalam bertindak dan berinteraksi didalam organisasi. Budaya organisasi yang kondusif akan mendorong karyawan untuk menunjukan kinerja yang optimal. Budaya organisasi yang kuat akan berpengaruh pada perilaku anggota organisasi secara keseluruhan.
Menurut Robbins (2015) mengatakan bahwa karyawan yang akan ditawari pekerjaan, karyawan yang akan dinilai memiliki kinerja tinggi, dan karyawan yang akan mendapatkan promosi, semuanya sangat dipengaruhi oleh kesesuaian antara individu dan organisasi, yaitu apakah sikap dan perilaku karyawan tersebut sesuai dengan budaya organisasi.
2.1.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo dan Carrol (Ashar,2011) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh empat faktor yaitu :
1. Pengaruh eksternal yang luas. Mencangkup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisas, seperti : lingkungan alam (adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah raja-raja dengan nilai-nilai feodal.
2. Nilai-nilai masyarakat dan budaya nasional. keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya kebebasan individu, kolektivitas, kesopansantunan, kebersihan dan sebagainya) 3. Unsur-unsur organisasi. Organisasi selalu berinteraksi dengan
lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah ekstrim maupun masalah internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian yang berhasil.
2.1.3.2 Indikator Budaya Organisasi
Adapun indikator budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2015) dalam jurnal immanuel (2017) :
1. Orientasi Proses
Adalah mereka merasa dirinya selalu menghindari resiko, kaena hal yang terpenting bagi mereka adalah mengikuti prosedur kerja.
2. Orientasi Karyawan
Adalah mereka merasa bahwa masalah pribadi mereka ikut perhitungkan oleh organisasi, hal itu biasa terwujud dalam tipe komunikasi yang terjalin antara manajemen dan karyawan yang cenderung memiliki tingkat keterbukaan yang tinggi.
3. Profesional
Adalah menitik beratkan pada perencanaan masa depan, dan tidak mengurusi kehidupan pribadi karyawan dan memandang sangat penting pada kompetesi dalam perekrutan.
4. Kontrol Ketat
Adalah pengendalian ketat lebih menekankan pada ketetapan waktu dan efisien.
5. Sistem Terbuka
Adalah sistem terbuka mengacu pada keterbukaan dalam komunikasi terhadap pihak luar.
6. Pragmatis
Adalah pragmatis pemahaman logika untuk membuat sesuatu ide menjadi lebih jelas dan terang sehingga menjadi berarti.
2.1.4 Motivasi Kerja
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja individu adalah motivasi. Menurut Robbins dan Judge (2015), motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai ketakutan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Individu yang termotivasi
akan bertahan lama dengan tugasnya dan mendorongnya untuk melakukan yang terbaik untuk menyelesaikan tugasnya. Motivasi merupakan kerelaan atau kesediaan seseorang dalam mengeluarkan usaha yang maksimal bagi tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Menurut Sinungan (2008), motivasi kerja adalah keadaan kewajiban dan sikap mental manusia yang energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu, motivasi kerja dapat diartika sebagai bagian integral dan hubungan atau industrial dalam suatu perusahaan.
2.1.4.1 Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan dalam memberikan motivasi terhadap karyawan ialah agar karyawan dapat melakukan tugas dan pekerjaannya secara efektif dan efesien. Selain itu, motivasi kerja juga bertujuan agar dapat memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja karyawan. Motivasi juga bertujuan untuk dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan, yang akan mengacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat antara individu atau tim kerja dalam suatu perusahaan.
Tujuan motivasi kerja dalam Melayu S.P. Hasibun (2006:146) mengungkapkan bahwa :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.4.2 Indikator Motivasi Kerja
Adapun indikator motivasi kerja menurut Mas’ud (2004) dalam jurnal Oktafiana Nanda Budi Lestari (2015) :
1. Pekerjaan yang menantang
Adalah pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tetntang seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang.
2. Menjadi contoh bagi karyawan
Adalah karyawan yang memiliki mutu kesetiaan tinggi kepada perusahaan dapat memberikan contoh yang baik kepada karyawan lain,
akan memrikan gambaran kerja efektif, atau bersikap baik kepada karyawan lain dengan saling mengapresiasi dan memuji.
3. Pengendalian pekerjaan
Adalah proses untuk menjamin bahwa sebuah pekerjaan dilakukan dengan cara yang efektif dan efesien.
4. Afiliasi dengan rekan kerja
Adalah kebutuhan manusia untuk membentuk hubungan dan memiliki kaitan yang erat dengan kebutuhan untuk diakui dan diterima oleh lingkungannya.
2.1.5 Kompensasi
Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya (Hasibun, 2003). Menurut Handoko (2008) bila pengupahan dan penggajian tidak di administrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut M. Kadarisman (2012) kompensasi ialah apa yang seorang karyawan atau pegawai atau pekerja terima. Setiap organisasi sebaiknya berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan program kompensasi yang adil dan layak serta kompetitif.
Menurut Jeff Madura (2011) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain program kompensasi yang adil dan layak, keamanan
pekerjaan, jadwal kerja yang fleksibel, dan program keterlibatan karyawan.
2.1.5.1 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2009), jenis jenis kompensasi terdiri dari : 1. Kompensasi finansial langsung, yang terdiri dari:
a) Gaji, adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsukuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
b) Upah , merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
c) Insentif, merupakan imbalan langsung dibayarkan kepada karyawan karena kinerja karyawan melebihi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit), merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan
3. Kompensasi non finansial yang meliputi : karena karir (aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa), lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif)
2.1.5.2 Indikator Kompensasi
Adapun indikator kompensasi menurut Simamora (2004) dalam jurnal Bagas Adi Prakoso (2015) :
1. Gaji
Gaji merupakan bentuk pembayaran berupa uang atau sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada karyawan. 2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan
Adalah ansuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas
Adalah kenikmantan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti dan Tahun Sampel dan
Periode Penelitian
Variabel dan Metode Analisis
Hasil 1. Immanuel dan Fuad
Mas’ud (2017) Sampel: 56 Responden Periode penelitian: 2017 Variabel : Y= Kinerja Karyawan X1 = Budaya Organisasi X2 =Motivasi Kerja Metode analisis : Regresi Linier Bergada
Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2. Robertus Gita S.P dan Ahyar Yuniawan
Sampel: 57 Responden Periode penelitian: 2016 Variabel : Y = Kinerja Karyawan X1=Gaya Kepemimpinan Transformasional X2 =Motivasi Kerja X3 = Budaya Organisasi Metode analisisi :
Regresi Linier Berganda Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
3. Oktafiana Nanda Budi Lestari dan Rini Nugraheni (2015) Sampel : 72 Responden Periode penelitian : 2015 Variabel: Y = Kinerja Karyawan X1 = Kepemimpinan X2 = Motivasi Kerja X3 = Lingkungan Kerja Fisik Metode analisis :
Regresi Linier Berganda
Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
4. Bagas Adi Prakoso dan Rini Nugraheni (2015) Sampel : 45 Responden Periode penelitian: 2015 Variabel : Y = Kinerja Karyawan X1 = Kompensasi X2 = Kepemimpinan Metode analisis :
Regresi Linier Berganda
Kompensasi dan Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.3 Hubungan Logis Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis 2.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robbins dan Judge (2015) budaya organisasi mengacu pada suatu sistem berbagai arti yang dilakukan oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lainnya, budaya yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada prilaku anggota-anggotanya. Facthur et al (2011) yang dimaksud dengan kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang ataupun dalam kelompok dalam suatu organisasi yang sesuai dengan wewenang serta tanggung jawab masing-masing
Budaya organisasi memiliki peran penting dalam perilaku karyawan karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu kendali perilaku yang tinggi. Jadi budaya mampu memberikan arahan bagi keberlangsungan hidup organisasi sehingga dalam suatu organisasi harus dapat menerapkan budaya organisasi untuk meraih kinerja karyawan yang lebih baik.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Immanuel, Fuad Mas’ud yang berjudul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (studi pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Jawa Tengah)”. Menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan . Dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka dalam penelitian ini diusulkan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Budaya organisasi diduga ada pengaruh terhadap kinerja karyawan
2.3.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karywan
Menurut Mas’ud (2004) menyatakan bahwa motivasi adalah pendorong atau penggerak yang ada dalam diri seseorang untuk bertindak. Fatchur et al (2011) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang ataupun dalam kelompok dalam suatu organisasi yang sesuai dengan wewenang serta tanggung jawab masing-masing.
Motivasi kerja sangatlah penting dalam kinerja karyawan karena ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja yang tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah kemungkinan karena motivasinya rendah.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Oktafiana Nanda Budi Lestari, Rini Nugraheni (2015) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Luxindo Nusantara Kota Semarang)”. Menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Luxindo Nusantara Kota Semarang. Dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka dalam penelitian ini diusulkan hipotesis sebagai berikut :
2.3.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasai ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Fatchur et al (2011) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang ataupun dalam kelompok dalam suatu organisasi yang sesuai dengan wewenang serta tanggung jawab masing-masing.
Kompensasi yang diharapkan mampu berdampak meningkatkannya kinerja karyawan. Ketika perusahaan memberikan kompensasi yang lebih kepada karyawan, maka karyawan tersebut akan berusaha meningkatkan kinerjanya. Jika imbalan yang diberikan sebanding dengan kinerjanya maka karyawan akan cenderung untuk bertahan bahkan meningkatkan kinerjanya. Tetapi jika kompensasi yang dibayarkan oleh perusahaan dirasa kurang adil, maka kinerja yang diberikan karyawan tersebut menurun bahkan bukan tidak mungkin mereka akan meninggalkan perusahaan.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Bagas Adi Prakoso, Rini Nugraheni (2015) yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan PT. Great Mataram Semarang)”. Menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Great Mataram Semarang. Dari penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya, maka dalam penelitian ini diusulkan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Kompensasi diduga ada pengaruh terhadap kinerja karyawan 2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
Menurut Masri Sigaribun yang dikutip Mardalis (2002) kerangka konsep atau kerangka pikir adalah regeneralisasi dari sekelompok fenomenal tertentu, sehingga dapat dipakai untuk menggambarkan berbagai fenomena yang sama untuk mempertajam maksud dan tujuan antara variabel-variabel di atas, maka dapat dibuat sebuah bagan. Dalam kerangka pemikiran dapat diketahui antara variabel bebas (Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kompensasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan).
Adapun bagan kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis H1 Kinerja Karyawan Y Kompensasi X3 Motivasi Kerja X2 Budaya Organisasi X1 H2 H3
