PREDIKSI PENGARUH ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Maria Quarta Anggita Sari
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memprediksi apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan untuk melihat motivasi apa yang diprediksi memiliki pengaruh lebih kuat terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah 192 karyawan yang terdiri dari 107 karyawan perempuan dan 85 karyawan laki-laki. Subjek diambil dari beberapa perusahaan yang sudah bekerja lebih dari tiga bulan. Reliabilitas skala diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala motivasi intrinsik terdiri dari 36 item dengan reliabilitas 0,872. Skala motivasi ekstrinsik terdiri dari 36 item dengan reliabilitas 0,899, sedangkan skala kepuasan kerja terdiri dari 27 item dengan reliabilitas 0,901. Data penelitian ini termasuk dalam distribusi data yang tidak normal. Uji hipotesis dilakukan dengan teknik regresi berganda. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik dan Kepuasan kerja diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,861. Sedangkan Motivasi Ekstrinsik dengan Kepuasan Kerja juga diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,833. Hasil ini juga menunjukkan bahwa diperoleh signifikansi sebesar 0,000 apabila signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) maka terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel-variabel tersebut. Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja.
PREDICTION OF INFLUENCE OF INTRINSIC MOTIVATION AND EXTRINSIC
MOTIVATION ON EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION
Maria Quarta Anggita Sari
ABSTRACT
This study aims to predict whether there is an influence between intrinsic motivation and extrinsic motivation on job satisfaction and to find out which motivation is predicted have stronger influence on employee job satisfaction. The hypothesis of this study is intrinsic motivation had a stronger effect on job satisfaction of employees. Subjects in this study were 192 employees of several companies that have been working for more than three months. Scale reliability was tested by using Alpha Cronbach. Intrinsic motivation scale consists of 36 items with reliability of 0.872. Extrinsic motivation scale consists of 36 items with reliability of 0.899, while the job satisfaction scale consists of 27 items with reliability of 0.901. The research data was included in the data distribution is not normal. Hypothesis testing is done with a multiple regression techniques. Hypothesis test result show that intrinsic motivation and job satisfaction are predict to give a strong influence of 0,861. Whereas extrinsic motivation and job satisfaction also predict to give a strong influence of 0,833. The result show significance value of 0,000 if less significance than 0,05 (p < 0,05) than there is a significant effect on these variables. The results also show that intrinsic motivation is predicted have a stronger effect on job satisfaction.
i
“PREDIKSI PENGARUH ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN”
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Nama : Maria Quarta Anggita S.
NIM : 119114128
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Don’t be afraid to move, because the distance of
1000 miles starts by a single step
Karya ini saya persembahkan untuk…
Tuhan Yesus Kristrus yang telah berkarya luar biasa dalam
hidupku..
Mama dan Papa yang selalu mendukung dan mendoakan
aku..
Saudara-saudaraku satu rahim, Mba Prima, Mas Panji, Mas
Gilang, dan Rangga yang telah mengajarkanku banyak hal
baik..
Sahabat-sahabatku yang tidak pernah bosan memberikan
semangat untukku..
I Love You..
vi
PREDIKSI PENGARUH ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Maria Quarta Anggita Sari
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memprediksi pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan untuk melihat motivasi apa yang diprediksi memiliki pengaruh lebih kuat terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah 192 karyawan yang terdiri dari 107 karyawan perempuan dan 85 karyawan laki-laki. Subjek diambil dari beberapa perusahaan yang sudah bekerja lebih dari tiga bulan. Reliabilitas skala diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala motivasi intrinsik terdiri dari 36 item dengan reliabilitas 0,872. Skala motivasi ekstrinsik terdiri dari 36 item dengan reliabilitas 0,899, sedangkan skala kepuasan kerja terdiri dari 27 item dengan reliabilitas 0,901. Data penelitian ini termasuk dalam distribusi data yang tidak normal. Uji hipotesis dilakukan dengan teknik regresi berganda. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik dan Kepuasan kerja diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,861. Sedangkan Motivasi Ekstrinsik dengan Kepuasan Kerja juga diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,833. Hasil ini juga menunjukkan bahwa diperoleh signifikansi sebesar 0,000 apabila signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) maka terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel-variabel tersebut. Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja.
vii
PREDICTION OF INFLUENCE OF INTRINSIC MOTIVATION AND
EXTRINSIC MOTIVATION ON EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION
Maria Quarta Anggita Sari
ABSTRACT
This study aims to predict whether there is an influence between intrinsic motivation and extrinsic motivation on job satisfaction and to find out which motivation is predicted have stronger influence on employee job satisfaction. The hypothesis of this study is intrinsic motivation had a stronger effect on job satisfaction of employees. Subjects in this study were 192 employees of several companies that have been working for more than three months. Scale reliability was tested by using Alpha Cronbach. Intrinsic motivation scale consists of 36 items with reliability of 0.872. Extrinsic motivation scale consists of 36 items with reliability of 0.899, while the job satisfaction scale consists of 27 items with reliability of 0.901. The research data was included in the data distribution is not normal. Hypothesis testing is done with a multiple regression techniques. Hypothesis test result show that intrinsic motivation and job satisfaction are predict to give a strong influence of 0,861. Whereas extrinsic motivation and job satisfaction also predict to give a strong influence of 0,833. The result show significance value of 0,000 if less significance than 0,05 (p < 0,05) than there is a significant effect on these variables. The results also show that intrinsic motivation is predicted have a stronger effect on job satisfaction.
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang telah menyertai dan memberikan rahmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana Strata satu (S1) serta untuk memenuhi kurikulum pada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis sadar bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa bantuan, dorongan, semangat, bimbingan, dan doa dari berbagai pihak yang sangat berarti bagi penulis. Oleh karena itu, secara khusus pada kesempatan ini penulis ucapkan banyak terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, atas kesempatan dan bantuannya selama penulis menjalankan perkuliahan.
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, S. Psi., Msi. Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta sekaligus Dosen Pembimbing Akademik.
3. Bapak C. Wijoyo Adinugroho, M.Psi., Dosen Pembimbing Akademik yang tidak pernah bosan memberikan dukungan, nasehat dan semangat kepada penulis.
x
dalam mengerjakan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
5. Segenap staff pengajar Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta (Alm) Bu Lusi, Bu Ratri, Bu Dewi, Bu Debri, Mba Eta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan tentang Psikologi yang dikemas dengan sangat menarik.
6. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi yang telah memberikan bantuan pada penulis selama kuliah
7. Seluruh karyawan yang bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi subjek dalam penelitian ini.
8. Kepada Papa dan Mama tercinta yang telah membesarkan, mendidik, dan merawat dengan penuh cinta dan kasih sayang serta tidak pernah bosan memberikan doa dan dukungannya kepada penulis.
9. Makasih untuk kakak dan adik yang telah memberikan motivasi luar biasa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10.Untuk sahabatku dari awal kuliah, Intan Riana yang tidak pernah menghilang dalam keadaan apapun, yang selalu menghibur dan membantuku.
11.Seluruh teman angkatan 2011 khususnya Loma Icha dan Dhika Sexy yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis selama kuliah dan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
12.Makasih penulis ucapkan buat sahabat tercinta dari SMA yaitu Icha, Vita, Ani, dan Dina yang selalu memberikan doa, dukungan, semangat, dan
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL…………..………..…….……… i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………. ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI………...………….. iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN…………..…...……… iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……….……...…………. v
ABSTRAK………...………...……… vi
ABSTRACT……...………...……… vii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN……….… viii
KATA PENGANTAR……...………...…..……….. ix
DAFTAR ISI………..……..……… xii
DAFTAR TABEL……….……….. xvii
DAFTAR BAGAN……….……….. xix
DAFTAR GRAFIK……….…………. xx
DAFTAR LAMPIRAN………... xxi
BAB I. PENDAHULUAN………... 1
A. Latar Belakang………..…………... 1
B. Rumusan Masalah………..…….. 5
C. Tujuan Penelitian………..………... 5
D. Manfaat Penelitian……...………. 5
BAB II. LANDASAN TEORI………. 7
xiii
a. Definisi Motivasi Kerja………..………. 7
b. Teori Motivasi Dua Faktor Menurut Hezrberg…………..……… 7
1. Faktor-faktor Motivasi Intrinsik…..……….. 7
2. Faktor-faktor Motivasi Ekstrinsik.……… 9
B. Kepuasan Kerja……….……… 11
a. Definisi Kepuasan Kerja……….……… 11
b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja……….…………... 12
c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja………...……… 13
C. Karyawan………...………. 17
D. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja……… 17
E. Kerangka Penelitian……… 20
F. Hipotesis……….……… 22
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN………..………... 23
A. Jenis Penelitian………..……… 23
B. Identifikasi Variabel Peneliian………..……… 23
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian……….…… 23
1. Motivasi Intrinsik……….……. 24
2. Motivasi Ekstrinsik………..………… 24
3. Kepuasan kerja………..……... 25
Subjek Penelitian………... 25
D. Metode Pengumpulan Data……….... 26
xiv
2. Skala Motivasi Ekstrinsik………. 28
3. Skala Kepuasan Kerja………. 30
E. Validitas dan Reliabilitas………... 31
1. Validitas………. 31
2. Seleksi Item………. 31
a. Skala Motivasi Intinsik………. 32
b. Skala Motivasi Ekstrinsik………. 34
c. Skala kepuasan Kerja………. 35
3. Reliabilitas……… 37
F. Metode Analisi Data………. 38
1. Uji Asumsi……… 38
a. Uji Normalitas………... 39
b. Uji Linearitas……… 39
c. Uji Multikolinieritas………....……… 39
d. Uji Hipotesis……….... 40
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…….……… 41
A. Pelaksanaan Penelitian………….………... 41
B. Deskripsi Subjek Penelitian……….………... 42
C. Deskripsi Hasil Penelitian……….………. 42
D. Hasil Penelitian……….……….. 45
1. Uji Asumsi……….………... 45
a. Uji Normalitas……….………... 45
xv
1. Uji Linearitas Motivasi Intrinsik dengan Kepuasan
Kerja…………... 48
b.2. Uji Linearitas Motivasi Ekstrinsik dengan Kepuasan Kerja……….……… 49
c. Uji Multikolinieritas……… 51
2. Uji Hipotesis………..………. 51
E. Pembahasan………..…… 55
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……..………... 59
A. Kesimpulan……….……….. 59
B. Saran………..…… 60
1. Bagi Perusahaan………. 60
2. Bagi Peneliti Selanjutnya……… 60
C. Keterbatasan Penelitian………. 61
DAFTAR PUSTAKA……… 62
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja ………. 12
Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Intrinsik ……….………. 28
Tabel 3. Penilaian Skala Motivasi Intrinsik ……….………... 28
Tabel 4. Blue Print Skala Motivasi Ekstrinsik .……….……….. 29
Tabel 5. Penilaian Skala Motivasi Ekstrinsik ……….……… 29
Tabel 6. Blue Print Skala Kepuasan Kerja ……….……….…… 30
Tabel 7. Penilaian Skala Kepuasan Kerja ……..……….………. 31
Tabel 8. Sebaran Item Skala Motivasi Intrinsik …...………... 33
Tabel 9. Skala Penelitian Motivasi Intrinsik ……….... 34
Tabel 10. Sebaran Item Skala Motivasi Ekstrinsik ……….. 34
Tabel 11. Skala Penelitian Motivasi Ekstrinsik ………...… 35
Tabel 12. Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja …………...……...…. 36
Tabel 13. Skala Penelitian Kepuasan Kerja …..………….………... 37
Tabel 14. Nilai Koefisien Reliabilitas ………...……….. 40
Tabel 15. Data Demografis Subjek Penelitian ……..…….…………. 42
Tabel 16. Deskripsi Data Penelitian ………..……….…………. 42
Tabel 17. Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Intrinsik ...………... 43
Tabel 18. Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Ekstrinsi……….. 44
Tabel 19. Hasil Uji t Mean Skala Kepuasan Kerja ..………….…….. 44
xvii
Tabel 23. Hasil Uji Multikolinieritas ………..……… 51
Tabel 24. Hasil Uji Hipotesis ………... 52
Tabel 25. Hasil Uji Hipotesis ……….. 53
xviii
DAFTAR BAGAN
xix
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1. Kurva Motivasi Intrinsik ………. 46
Grafik 2. Kurva Motivasi Ekstrinsik ………... 46 Grafik 3. Kurva Kepuasan Kerja ………. 47 Grafik 4. Scatterplot Hasil Uji Linearitas Motivasi Intrinsik dan Kepuasan
Kerja ………. 49
Grafik 5. Scatterplot Hasil Uji Linearitas Motivasi Ekstrinsik dan
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Tryout ……… 66
Lampiran 2. Skala Penelitian ……….. 81
Lampiran 3. Uji Reliabilitas Skala ……….. 95 Lampiran 4. Deskriptif Data Penelitian ………...………... 104 Lampiran 5. Uji Normalitas …………..………. 105 Lampiran 6. Uji Linearitas …..……….……….. 106 Lampiran 7. Uji Multikolinieritas ………..……… 107
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia adalah aset paling penting dalam suatu organisasi karena sumber daya manusia penggerak sumber daya lainnya (Bruce dalam Setiawan, 2013). Sumber daya manusia baik secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi keefektifan dan efisiensi organisasi. Hal ini menyebabkan organisasi harus menyadari nilai investasi karyawan. Hasibuan (2000) karyawan adalah aset berharga dalam suatu organisasi. Karyawan adalah perencana dan pelaku aktif setiap aktivitas perusahaan serta penentu perwujudan tujuan organisasi. Karyawan merupakan motor penggerak utama dalam suatu organisasi (Inayati, 2014).
Dari segi karyawan, ketidakpuasan kerja menyebabkan beberapa penyakit seperti migrain, kelelahan kerja, dan stress kerja yang menyebabkan penurunan prestasi kerja.
Schlutz dan Schlutz (2010) dan Riggio (2005) menjelaskan kepuasan kerja sebagai perasaan dan sikap positif muapun negatif karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi kesejahteraan psikologis karyawan. Sedangkan Locke dan Lathan (dalam Ayeni dan Popoola, 2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil penilaian karyawan terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi.
As’ad (1978) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
Hezrberg (dalam Minto, 2013) berpendapat bahwa motivasi merupakan faktor yang menentukan kepuasan maupun ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Maslow (dalam Kabir dan Parvin, 2011) menyatakan bahwa teori motivasi manusia memiliki kaitan yang erat dengan kepuasan kerja.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi kerja. Martoyo (2007) dan Minto (2013) mengatakan motivasi kerja merupakan dorongan atau semangat kerja. Sedangkan Ferdiana, Susanto, dan Yuwono (2014) mengatakan motivasi kerja sebagai proses munculnya dorongan melakukan aktivitas pekerjaan. Anoraga (1995) mendefinisikan motivasi kerja sebagai dorongan, keinginan, sehingga ia melakukan kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik demi tujuan yang diinginkan.
Teori motivasi kerja yang dikembangkan oleh Hezberg (1973) dikenal
dengan “ Model Dua Faktor”. Dua faktor tersebut adalah faktor
motivasional/motivasi intrinsik dan faktor hygiene/motivasi ekstrinsik. Faktor motivasional/motivasi intrinsik adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang bersumber dalam diri seseorang. Faktor hygiene/motivasi ekstrinsik adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri yang menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya.
sesuai dengan pekerjaan, mereka kurang mendapat ruang untuk menjalankan pekerjaannya dengan baik, mereka kurang mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karier dan kurang mendapat penghargaan atas prestasinya.
Permasalah-permasalahan tersebut merugikan organisasi. Karyawan tidak bekerja efektif sehingga menghambat pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan teori yang dikemukakan oleh Hezrberg (dalam Minto, 2013) dan Maslow (dalam Kabir dan Parvin), peneliti menduga adanya pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
Teori motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja telah diteliti oleh Bahrulmazi, Benjamin, Behrooz, dan Thiam pada tahun (2013) dengan subjek sebanyak 200 orang. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan ada pengaruh antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja, dan motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja.
Dengan teori yang sama Budianto, Ferdinand, dan Roby Sambung (2013) yang melibatkan 170 subjek. Hasil penelitian menujukkan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik sama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, tetapi motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan kepuasan kerja pada karyawan ?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja pada karyawan ?
3. Manakah di antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik yang diprediksi memiliki pengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja pada karyawan ?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalah yang sudah dijelaskan tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk memprediksi apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja pada karyawan. 2. Untuk memprediksi apakah motivasi intrinsik atau motivasi ekstrinsik
yang memiliki pengaruh lebih kuat terhadap kepuasan kerja karyawan
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis
Organisasi (PIO), khususnya pada aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan motivasi kerja.
2. Manfaat Praktis
7 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Motivasi Kerja
a. Definisi
Minto (2013) dan Martoyo (2007) mengatakan bahwa motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sedangkan Ferdiana, Susanto, dan Yuwono (2014) mengatakan bahwa motivasi kerja merupakan suatu proses munculnya dorongan untuk melakukan aktivitas pekerjaan. Anoraga (1995) mendefinisikan motivasi kerja sebagai dorongan, keinginan, sehingga ia melakukan kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik demi tercapainya tujuan.
b. Teori Motivasi Dua Faktor Menurut Hezrberg
Teori motivasi dua faktor adalah teori yang dikemukakan oleh Frederick Hezrberg (1973). Sikap seseorang terhadap pekerjaannya sangat menentukan kegagalan dan keberhasilan individu (Robbins, 2006). Lebih lanjut Hezrberg menjelaskan kedua faktor tersebut sebagai berikut :
1. Faktor-Faktor Motivasi Intrinsik/Motivator
itu sendiri. Herzberg (dalam Luthans, 1991) mengatakan unsur-unsur motivasi intrinsik/motivator sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri
Hezrberg (1973) menjelaskan faktor pekerjaan itu sendiri diukur berdasarkan keadaan yang nyata sifat dan jenis pekerjaan tersebut.
2. Prestasi dalam Pekerjaan/Achievement
Hezrberg (1973) mengatakan faktor keberhasilan menyelesaikan tugas diukur dari keberhasilan maupun kegagalan seseorang dalam menyelesaikan tugas, memecahkan persoalan, dan mempertahankan pendapat.
3. Peluang untuk Maju/Advancement
Nawawi (1990) mengungkapkan peluang untuk maju merupakan usaha untuk meningkatkan atau menambah kemampuan yang berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan.
4. Pengakuan terhadap Pekerjaan/Recognition
Hezrberg (1973) menjelaskan pengakuan tersebut bisa diperoleh dari atasan, dari teman kerja, dari bawahan maupun dari masyarakat pada umumnya.
5. Tanggungjawab/Responsibility
memberikan kebebasan dan kekuatan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Wibowo (2007) menambahkan satu faktor lagi yang tergolong dalam motivasi intrinsik, yaitu kemungkinan pengembangan karier yang artinya pimpinan harus melakukan pengembangan karier dan prosedur evaluasi kinerja pegawai untuk menunjang sistem promosi yang transparan dan adil.
Peneliti menggunakan faktor-faktor motivasi intrinsik/motivator dari teori motivasi dua faktor menurut Hezrberg (1973) dan Wibowo (2007) yaitu faktor pekerjaan itu sendiri, prestasi dalam pekerjaan (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan dalam pekerjaan (recognition), tanggungjawab (responsibility), dan kemungkinan pengembangan karier.
2. Faktor-Faktor Motivasi Ekstrinsik/Hygiene
Motivasi ekstrinsik/hygiene dari teori dua faktor Hezrberg (1973) adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi (pengupahan)
2. Keamanan dan Keselamatan Kerja
Perusahaan harus mampu memenuhi rasa aman karyawan, misalnya dengan penyediaan asuransi, pengobatan gratis, dan sebagainya.
3. Status
Memberikan kesempatan pada karyawan untuk menyumbangkan ide bagi kemajuan perusahaan.
4. Prosedur Organisasi
Pimpinan harus menciptakan prosedur kerja yang mendukung keadilan, transparansi, pengembangan karier, wewenang dan kompensasi.
5. Hubungan Interpersonal
Hubungan interpersonal berkaitan dengan hubungan antara atasan dengan bawahan maupun sesama karyawan. 6. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas, seperti sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan (Sondang, 1989).
B. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Anoraga (1995) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapinya dalam lingkungan kerja. Sedangkan Blum (1956) dan Tiffin (1958) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja. Schlutz dan Schlutz (2010) dan Riggio (2007) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap positif maupun negatif karyawan terhadap pekerjaannya.
Schermerhorn (dalam Kabir dan Parvin, 2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Sedangkan Locke dan Lathan (dalam Ayeni dan Popoola, 2007) menjelaskan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil penilaian karyawan terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi.
b. Faktor- Faktor Penyebab Kepuasan Kerja
rentang usia memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja
Peneliti menyimpulkan kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaji yang diperoleh, kondisi kerja yang mendukung, hubungan interpersonal yang baik, kesempatan untuk maju, kedudukan & pangkat jabatan dan jenis pekerjaan. Peneliti menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut sesuai dengan aspek yang dijelaskan oleh Frederick Hezrberg (1973) dalam teori yang dikembangkan olehnya yaitu teori motivasi dua faktor. c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Gruneberg dan Wall (1984) mengemukakan beberapa aspek kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Isi pekerjaan
2. Imbalan
Aspek imbalan mencakup sejauh mana imbalan yang diterima karyawan sesuai dengan usaha yang telah dilakukan dalam bekerja.
3. Promosi jabatan
Aspek promosi jabatan mencakup kesempatan memperoleh promosi jabatan yang adil.
4. Kondisi kerja
Aspek kondisi kerja mencakup kepuasan terrhadap tempat kerja, ruangan kerja, dan fasilitas perusahaan lainnya.
5. Rekan kerja
Aspek rekan kerja mencakup kepuasan hubungan atau interaksi karyawan dengan rekan kerja, bawahan, atau atasannya. 6. Pengawasan atau penyeliaan
Aspek pengawasan atau penyeliaan ini mencakup kepuasan terhadap pengawasan yang dilakukan oleh atasannya.
Wexley dan Yukl (1992) menjelaskan aspek-aspek kepuasan kerja antara lain:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Lingkungan pekerjaan
Aspek ini mencakup struktur organisasi, sistem imbalan, rasa aman dalam bekerja, lokasi, situasi, dan kondisi kerja, serta status dalam bekerja.
3. Kebutuhan individu
Aspek ini mencakup waktu istirahat karyawan, hubungan sosial antar karyawan dalam perusahaan, dan waktu bekerja.
Spector (1996) mengemukakan 9 aspek yang menentukan kepuasan kerja terdiri dari:
1. Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang diterima dari perusahaan. Misalnya gaji bulanan atau upah minimum regional (UMR).
2. Promosi
Aspek ini berkaitan dengan kebijaksanaan promosi yang adil.
3. Supervisi
4. Benefit (Tunjungan Tambahan)
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan. 5. Pengakuan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap pengakuan yang didapatkan berdasarkan keberadaan dan perannya didalam perusahaan.
6. Prosedur dan Peraturan Perusahaan
Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan ditempat kerja.
7. Rekan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja.
8. Jenis Pekerjaan
Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan.
9. Komunikasi
Berhubungan dengan intensitas komunikasi dengan atasan maupun dengan rekan kerja.
C. Karyawan
Kamus Besar Bahasa Indonesia (Aminudin, 2011) menjelaskan karyawan sebagai orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, dan sebagainya) dengan mendapat gaji. Sedangkan Disnakertrans (Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi) (dalam www.nakertrans.go.id) menjelaskan tenaga kerja adalah tiap-tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
D. Prediksi Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
Terhadap Kepuasan Kerja
Hezrberg (dalam Minto, 2013) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan faktor yang menentukan kepuasan maupun ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Frederick Hezrberg (dalam Wibowo, 2007) mengembangkan teori motivasi kerja dalam teori motivasi dua faktor, yaitu motivasi intrinsik/motivators dan motivasi ekstrinsik/hygine factors.
untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu meningkatkan kemampuan karyawan. Karyawan yang mendapatkan pengakuan atas keberhasilannya maka memperoleh pujian dari atasan, bawahan, maupun rekan kerjanya. Karyawan yang memiliki kesempatan yang sama berkaitan dengan pengembangan karier juga merasa mendapat perlakukan yang adil dari perusahaan.
Hezrberg (dalam Wibowo 2007) menjelaskan bahwa motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam pekerjaannya. Apabila karyawan mendapatkan gaji yang sesuai dengan harapan maka karyawan tersebut mampu mencukupi kebutuhan hidupnya. Karyawan yang mendapatkam fasilitas keselamatan kerja juga merasa dirinya aman dalam menjalankan pekerjaannya. Status karyawan yang diakui oleh perusahaan membuat karyawan merasa keberadaannya diakui oleh perusahaan. Karyawan yang merasa prosedur organisasi yang berjalan dalam perusahaan itu baik maka karyawan merasa peraturan tersebut bersifat adil, terbuka dan mendukung semua karyawan. Hubungan interpersonal yang baik juga membuat karyawan merasa memiliki hubungan yang dekat dengan atasan, bawahan, maupun rekan kerja. Selain itu, kondisi kerja yang memadahi juga membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
Spector (1996) mengungkapkan bahwa aspek dari kepuasan kerja terdiri dari gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, pengakuan, prosedur dan peraturan perusahaan, rekan kerja, jenis pekerjaan, dan komunikasi.
20
21
E. Hipotesis
23 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian dalam dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Arikunto (2002) menjelaskan pendekatan kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang didasarkan pada kejelasan unsur, tujuan, subjek, sampel, dan sumber data yang jelas dan rinci.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah: 1. Variabel Bebas
Variabel (X1) : Motivasi Intrinsik Variabel (X2) : Motivasi Ekstrinsik 2. Variabel Terikat
Variabel (Y) : Kepuasan Kerja
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian
23
dalam penelitian, berikut ini dijelaskan definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian:
1. Variabel Bebas (X1) Motivasi Instrinsik
Wibowo (2012) mengungkapkan motivasi intrinsik/motivator adalah motivasi yang berasal dari pekerjaan itu sendiri. Alat ukur penelitian ini adalah skala motivasi intrinsik yang disusun oleh peneliti dengan mengacu pada faktor-faktor motivasi intrinsik, yaitu pekerjaan itu sendiri, prestasi dalam pekerjaan, peluang untuk maju, pengakuan terhadap pekerjaan, tanggungjawab, dan pengembangan karier. Skala tersebut diberikan pada karyawan. Semakin tinggi skor total, semakin baik pemenuhan motivasi intrinsik oleh perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total maka semakin buruk pemenuhan motivasi intrinsik oleh perusahaan.
2. Variabel Bebas (X2) Motivasi Ekstrinsik
3. Variabel Terikat (Y) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan maupun sikap yang positif maupun negatif dari karyawan terhadap pekerjaannya. Alat ukur penelitian ini adalah skala kepuasan kerja yang disusun oleh peneliti dengan mengacu pada aspek-aspek kepuasan kerja Spector (1996), yaitu gaji, promosi, supervisi, benefit, pengakuan prosedur dan peraturan perusahaan, rekan kerja, jenis pekerjaan, dan komunikasi. Skala tersebut diisi oleh karyawan. Semakin tinggi skor total maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total maka semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan.
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan laki-laki maupun perempuan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu teknik pengambilan anggota sample dengan pertimbangan
E. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti. Allen dan Yen (dalam Supratiknya, 1998) skala adalah rangkaian pengukuran yang mengikuti aturan tertentu untuk mengukur satu sifat. Metode yang digunakan dalam penyusunan skala ini adalah Summates Ratings ala Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan alternatif jawaban tengah (ragu-ragu) sehingga hanya tersedia empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Supriadi (1994) menjelaskan tujuan menghilangkan alternatif jawaban tengah (ragu-ragu) adalah sebagai berikut:
1. Menghindari kegandaan jawaban, sebab bisa saja responden belum bisa memutuskan jawaban sehingga memilih jawaban tengah atau netral.
2. Agar responden lebih tegas dalam memilih jawaban.
Penelitian ini menggunakan tiga skala, yaitu skala motivasi intrinsik, skala motivasi ekstrinsik, dan skala kepuasan kerja.
1. Skala Motivasi Intrinsik
Peneliti menyusun 36 butir item. Masing-masing aspek terdiri dari 6 butir item, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Anderson (dalam Supratiknya, 2014) berpendapat item dikatakan bersifat favorable apabila pernyataan-pernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap positif terhadap objek yang terkait. Sedangkan item dikatakan bersifat unfavorable apabila pernyataan-pernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap negatif terhadap objek yang menjadi sasaran perhatian.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini berjenis skala Likert. Peneliti menyediakan empat alternatif jawaban. Untuk item yang bersifat favorable, jawaban Sangat Setuju (SS) mendapat skor 4, Setuju (S) mendaptkan skor 3, Tidak Setuju (TS) mendapatkan skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) mendapatkan skor 1. Sedangkan untuk item yang bersifat unfavorable, jawaban Sangat Setuju (SS) mendapatkan skor 1, Setuju (S) mendapatkan skor 2, Tidak Setuju (TS) mendapatkan skor 3, dan Sangat Tidak Setuju (STS) mendapatkan skor 4.
Tabel 2
Blue Print Skala Motivasi Intrinsik
No Faktor Komponen Item Total Prosentase
Penilaian Skala Motivasi Intrinsik
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju (TS) 2 3
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4
2. Skala Motivasi Ekstrinsik
Peneliti menyusun 36 butir item. Masing-masing aspek terdiri dari 6 butir item, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Skala yang digunakan dalam penelitian ini berjenis skala Likert. Peneliti menyediakan empat alternatif jawaban, dimana metode pemberian skor pada masing- masing jawaban sesuai dengan skala motivasi intrinsik.
Hasil distribusi dari penyebaran item dalam skala tersebut dapat dilihat pada tabel:
Tabel 4
Blue Print Skala Motivasi Ekstrinsik
No Faktor Komponen Item Total Prosentase
Penilaian Skala Motivasi Ekstrinsik
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju (TS) 2 3
3. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector (1996) yaitu, gaji, promosi, supervisi, benefit (tunjangan tambahan), pengakuan, prosedur dan peraturan perusahaan, rekan kerja, jenis pekerjaan, dan komunikasi.
Peneliti menyusun 36 butir item. Masing-masing aspek terdiri dari 4 butir item, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Skala yang digunakan dalam penelitian ini berjenis skala Likert. Peneliti menyediakan empat alternatif jawaban dimana penilaian jawaban sama dengan penilaian pada skala motivasi intrinsik dan skala motivasi ekstrinsik.
Hasil distribusi dari penyebaran item dalam skala tersebut dapat dilihat pada tabel:
Tabel 6
Blue Print Skala Kepuasan Kerja
Tabel 7
Penilaian Skala Kepuasan Kerja
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju (TS) 2 3
Sangat Tidak Setuju (STS)
1 4
F. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Arikunto (2003) berpendapat validitas tes adalah sejauh mana alat tes mampu mengukur apa yang hendak diukur. Validitas yang digunakan yaitu validitas isi. Validitas isi diestimasi melalui pengujian isi tes oleh professional judgement atau proses penilaian oleh orang yang dianggap ahli dalam menilai apakah item-item tersebut benar-benar mengukur seluruh aspek yang hendak diukur (Azwar, 2004). Dalam hal ini peneliti berkonsultasi dengan dosen pembimbing skripsi. 2. Seleksi Item
Item yang mempunyai kualitas yang baik adalah item yang dapat digunakan dalam skala. Kualitas yang dimaksud adalah konsistensi antara item dengan tes secara keseluruhan atau sering disebut sebagai koefisien korelasi item total (rix). Bila korelasinya
bernilai negatif berarti terdapat cacat serius pada item yang bersangkutan (Azwar, 2004).
Korelasi item total digunakan sebagai kriteria pemilihan item yang memiliki batasan rix ≥ 0,30 yang berarti bahwa item-item yang
koefisien korelasinya bernilai minimal 0,30 daya diskriminasinya dianggap memuaskan. Sebaliknya, apabila nilai rix kurang dari 0,30
maka item tersebut memiliki daya diskriminasi yang rendah. Jika jumlah item yang lolos tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batas kriteria dari 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 2009).
Uji coba terhadap item-item dalam skala telah dilaksanakan pada tanggal tanggal 29 Januari 2016 pada karyawan PT. Sinar Mas Yogyakarta. Pengerjaan skala tersebut membutuhkan waktu kurang lebih 30 menit. Dari keseluruhan karyawan yang mengisi skala penelitian terdapat 4 orang yang tidak mengisi skala dengan lengkap sehingga dinyatakan gugur. Subjek dari uji coba alat akur ini terdiri dari 20 karyawan perempuan dan 16 karyawan laki-laki yang sudah bekerja pada kisaran 5 bulan hingga 6 tahun. Berikut hasil olahan data uji seleksi item yang dilakukan menggunaka SPSS VERSI 22.0.
a. Skala Motivasi Intrinsik
Berikut tabel sebaran item skala motivasi intrinsik: Tabel 8
Sebaran Item Skala Motivasi Intrinsik
No. Faktor Komponen Item Total Fav Unfav
1 Pekerjaan itu sendiri 1, 7, 13 19, 25, 31 6 2 Prestasi dalam
pekerjaan
2, 8, 14 20, 26, 32 6 3 Peluang untuk maju 3, 9, 15 21, 27, 33 6 4 Pengakuan terhadap
pekerjaan
4, 10, 16 22, 28, 34 6 5 Tanggungjawab 5, 11, 17 23, 29, 35 6 6 Pengembangan karier 6, 12, 18 24, 30, 36 6
Total 18 18 36
Hasil korelasi item total rix awal berkisar antara 0,283 hingga
Tabel 9
Skala Penelitian Motivasi Intrinsik
No. Faktor Komponen Item Total 4 Pengakuan terhadap
pekerjaan
4, 10, 16 22, 28, 34 5 5 Tanggungjawab 5, 11, 17 23, 29, 35 5 6 Pengembangan karier 6, 12, 18 24, 30, 36 5
Total 18 12 30
b. Skala Motivasi Ekstrinsik
Uji coba skala motivasi ekstrinsik terdiri dari 36 item dimana masing-masing aspek terdiri dari 6 butir pertanyaan, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Berikut tabel sebaran item skala motivasi ekstrinsik :
Tabel 10
Sebaran Item Skala Motivasi Ekstrinsik
Hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara 0,222
hingga 0,571. Pada skala ini peneliti menurunkan batas kriteria menjadi 0,22. Hal ini mengacu pada pernyataan Supratiknya (2014) bahwa item yang memiliki korelasi antara skor item dan skor total ≥ 0,20 maka item tersebut layak untuk dipertahankan. Berikut ini tabel akhir skala motivasi ekstrinsik :
Tabel 11
Skala Penelitian Motivasi Ekstrinsik
No. Faktor Komponen Item Total Fav Unfav
1 Kompensasi 1, 7, 13 19, 25, 31 6 2 Keamanan dan
Keselamatan Kerja
2, 8, 14 20, 26, 32 6 3 Status 3, 9, 15 21, 27, 33 6 4 Prosedur organisasi 4, 10, 16 22, 28, 34 6 5 Hubungan interpersonal 5, 11, 17 23, 29, 35 6 6 Kondisi kerja 6, 12, 18 24, 30, 36 6
Total 18 18 36
c. Skala Kepuasan Kerja
Tabel 12
Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja
No. Aspek Komponen Item Total
(): item yang sengaja digugurkan
Hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara -0,472
sampai 0,711. Untuk mendapatkan daya diskriminasi maka dilakukan seleksi item dengan menggugurkan item yang memiliki rix kurang dari
0,30. Dengan demikian diketahui bahwa terdapat 3 item yang gugur. Setelah 33 item yang dinyatakan lolos uji seleksi, peneliti melakukan pengguran manual untuk menyeimbangkan jumlah item pada tiap aspek. Item yang digugurkan adalah item yang memiliki nilai korelasi item total (rix) terendah pada masing-masing aspek. Dengan
dari skala kepuasan kerja pada penelitian ini terdiri dari 27 item. Masing-masing aspek terdiri dari 3 item. Berikut ini tabel akhir skala kepuasan kerja :
Tabel 13
Skala Penelitian Kepuasan Kerja
No. Aspek Komponen Item Total
Arikunto (2002) mengatakan bahwa suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang diukur. Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas r(xx) yang diperoleh
Hasil penghitungan reliabilitas skala motivasi intrinsik sebesar 0,872. Pada skala motivasi intrinsik tidak dilakukan seleksi item karena tidak ada item yang gugur.
Hasil penghitungan reliabilitas skala motivasi ekstrinsik sebesar 0,889. Pada skala ini tidak dilakukan seleksi item tetapi hanya menurunkan batas kriteria menjadi 0,22.
Sedangkan hasil penghitungan reliabilitas skala kepuasan kerja sebelum dilakukan uji seleksi item adalah 0,888. Setelah dilakukan seleksi item, koefisien reliabilitasnya berubah menjadi 0,912. Kemudian dilakukan pengguguran manual dan hasil koefisien reliabilitasnya berubah menjadi 0,901.
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa ketiga skala dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang tinggi karena skala-skala tersebut memiliki nilai koefisien reliabilitas yang hampir mendekati 1,00.
G. Metode Analisi Data
1. Uji Asumsi Analisi Data
a. Uji Normalitas
Santoso (2010) mengatakan uji normalitas dilakukan untuk mengetahui distribusi data yang diperoleh bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov. Untuk menetapkan kenormalan data dilakukan dengan menetapkan taraf signifikansi uji misalnya α =
0,05, kemudian membandingkan nilai p dengan taraf signifikansi yang diperoleh. Jika signifikansi yang diperoleh > α, maka sample berasal dari populasi yang berdistribusi normal (Juliansyah, 2011). b. Uji Linearitas
Juliansyah (2011) mengatakan uji linearitas digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Uji linearitas dilakukan dengan teknik Compare Means. Linear atau tidaknya suatu variabel penelitian dapat dilihat pada baris linearity. Jika p < 0,05, maka terdapat hubungan yang linear antar variabelnya (Santoso, 2010).
c. Uji Multikolinieritas
secara serentak (R2). Jika nilai r2 lebih besar dari pada nilai R2 maka terjadi mulikolinieritas (Duwi, 2014).
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS versi 22.0. Santoso (2015) mengatakan analisi regresi digunakan untuk tujuan peramalan, dimana dalam model tersebut terdapat variabel tergantung dan variabel bebas.
Apabila data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).
Tabel 14
Nilai Koefisien Reliabilitas (Sugiono, 2013)
Nilai Koefisien Penjelasan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan dua cara. Pertama dengan menggunakan skala line, pengambilan data secara on-line dilakukan untuk mempermudah penyebaran data dan mempersingkat
waktu. Peneliti mengambil beberapa subjek yang bekerja di luar kota Yogyakarta, seperti Semarang, Cirebon, Malang, Bandung, Jakarta, Kalimantan, dan Purwokerto. Pengambilan data secara on-line dilakukan dari tanggal 6 Februari 2016 sampai dengan tanggal 20 Februari 2016 dan berhasil mengumpulkan 60 subjek. Subjek tersebut terdiri dari karyawan yang bekerja pada perusahaan farmasi, konstruksi, pertambangan, dan percetakan.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang sudah memiliki masa kerja lebih dari tiga bulan. Berikut tabel data demografis subjek penelitian:
Tabel 15
Data Demografis Subjek Penelitian
Deskripsi Jumlah Subjek Total Subjek Usia 18 – 30 tahun 169 192
30 – 40 tahun 23
Jenis Kelamin Perempuan 107 192 Laki – laki 85
C. Deskripsi Hasil Penelitian
Skala Motivasi Intrinsik memiliki mean teoritis sebesar 90 dan mean empiris sebesar 102,52. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan merasa motivasi intrinsiknya terpenuhi oleh perusahaan. Skala Motivasi Ekstrinsik memiliki mean teoritis sebesar 90 dan mean empiris sebesar 97,44. Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi ektrinsik karyawan terpenuhi oleh perusahaan. Pada skala kepuasan kerja diperoleh hasil mean teoritis sebesar 67,5 dan mean empiris sebesar 73,91. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan mendapat kepuasan dalam bekerja.
Hasil tersebut juga diperkuat dengan hasil uji t yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris dan mean teoritis. Berikut hasil uji t pada penelitian ini:
Tabel 17
Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Intrinsik
One-Sample Test
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Intrinsik 5.535 191 .000 12.516 8.06 16.98
Tabel 18
Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Ekstrinsik
One-Sample Test
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Ekstrinsik 3.491 191 .001 7.443 3.24 11.65
Hasil uji t, diketahui bahwa mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis (p = 0,001) yang berarti subjek dalam penelitian ini memiliki penilaian yang baik terhadap motivasi ekstrinsik.
Tabel 19
Hasil Uji t Mean Skala Kepuasan Kerja
D. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi
Uji asumsi diperlukan untuk mengetahui apakah ada penyimpangan atau gangguan dari tujuan penelitian. Uji asumsi meliputi dua hal, yaitu :
a. Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi dengan normal. Pada penelitian ini, uji normalitas dilakukan dengan metode Kolmogorov-Smirnov pada program SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 22. Jika nilai signifikansi
(Asymp Sig 2-tailed) kurang dari 0,05 maka data berdistribusi normal. Berikut hasil uji normalitas pada penelitian ini :
Tabel 20
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic Df Sig.
Intrinsik .306 192 .000 .741 192 .000
Ekstrinsik .322 192 .000 .728 192 .000
Kepuasan .319 192 .000 .730 192 .000
Hasil uji normalitas, ketiga variabel penelitian memperoleh nilai p = 0,000 maka ketiga variabel memiliki distribusi data yang tidak normal. Hasil tersebut juga dapat dilihat berdasarkan sebaran data yang ada pada kurva berikut ini:
Grafik 1
Kurva Motivasi Intrinsik
Grafik 2
Kurva Motivasi Ekstrinsik
Kurva tersebut menunjukkan bahwa data tidak normal karena banyaknya data berada pada skor 125.
Grafik 3
Kurva diatas menunjukkan bahwa sebaran data tidak normal, skor terbanyak berada pada skor 90.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Uji linearitas dilakukan dengan teknik Compare Means pada program SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 22. Linear atau tidaknya suatu variabel
penelitian dapat dilihat pada baris linearity. Jika p < 0,05 maka terdapat hubungan yang linear antar variabelnya, dan sebaliknya apabila nilai p > 0,05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau hubungan antar variabelnya lemah (Santoso, 2010). Berikut ini hasil uji linearitas motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan kepuasan kerja :
1. Uji linearitas motivasi intrinsik dan kepuasan kerja Tabel 21
Hasil Uji Linearitas Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja
F Sig
Linearity 1730,170 0,000 Deviation From
Linearity
9,626 0,000
intrinsik dan kepuasan kerja dalam penelitian ini linear sebab nilai signifikansi kurang dari 0,05.
Berikut scatterplot hasil uji linearitas Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja :
Grafik 4
Scatterplot hasil uji linearitas motivasi intrinsik dan kepuasan kerja
2. Uji linearitas motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja Tabel 22
Hasil Uji Linearitas Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja
F Sig
Kepuasan Kerja * Motivasi Ekstrinsik
Between Groups (Combined)
17,670 0,000 Linearity 699,510 0,000 Deviation From
Linearity
3,465 0,000
Hasil uji linearitas menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa data motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja linear sebab nilai signifikansi kurang dari 0,05.
Berikut scatterplot hasil uji linearitas antara motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja:
Grafik 5
Scatterplot hasil uji linearitas motivasi ekstrinsik dan kepuasan
Grafik scatterplot menggambarkan hubungan antara motivasi intrinsik dan kepuasan kerja yang kuat karena data yang mengumpul dekat dengan garis dan mengikuti garis lurus.
3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah ada korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Salah satu cara untuk melihat ada atau tidaknya multikolonieritas yaitu dengan membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2) dengan nilai determinasi secara serentak (R2). Jika nilai r2 lebih besar dari pada nilai R2 maka terjadi mulikolinieritas (Duwi, 2014). Berikut tabel hasil penghitungan multikolinieritas pada penelitian ini:
Tabel 23
Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Dependen
Variabel
Independen Nilai r square (r
2
)
X1 X2 0,741
Nilai R2 0,754
2. Uji Hipotesis
Hasil penghitungan menunjukkan data dalam penelitian ini tidak terdistribusi normal. Namun, dalam penghitungan linearitas hasilnya linear. Uji hipotesis dilakukan dengan teknik regresi linear berganda dalam program SPSS (Statistical Produduct & Service Solution) versi 22. Teknik ini digunakan untuk mengetahui pengaruh
atau hubungan secara linear antara dua atau lebuh variabel independen dengan satu variabel dependen. Berikut ini tabel uji regresi linear berganda:
Tabel 24
Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
terhadap Kepuasan Kerja
a. Predictors: (Constant), Ekstrinsik, Intrinsik
b. Dependent Variable: Kepuasan
Tabel 25
Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
terhadap Kepuasan Kerja
Correlations
Kepuasan Intrinsik Ekstrinsik
Pearson Correlation Kepuasan 1.000 .861 .833
Intrinsik .861 1.000 .914
Ekstrinsik .833 .914 1.000
Sig. (1-tailed) Kepuasan . .000 .000
Intrinsik .000 . .000
Ekstrinsik .000 .000 .
N Kepuasan 192 192 192
Intrinsik 192 192 192
Ekstrinsik 192 192 192
Tabel 26
Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
terhadap Kepuasan Kerja
a. Dependent Variable: Kepuasan
Persamaan regresi untuk hasil analisis regresi linear berganda ini adalah:
Y’ : a + b1X1 + b2 X2
Y’ : Nilai prediksi variabel dependen
a : Konstanta, yaitu nilai Y’ jika X = 0
b : Koefisien regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y’ yang didasarkan variabel X
X : Variabel Independen
Hasil output setelah dimasukkan ke dalam persamaan regresi adalah sebagai berikut :
Y’ : 7,253 + 0,443X1 + 0,218X2
Nilai konstanta (a) adalah 7,253; ini dapat diartikan jika motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik nilainya adalah 0 maka kepuasan kerja nilainya adalah 7,253 satuan.
Nilai koefisien regresi variabel (X1) bernilai positif yaitu
0,443; hal ini dapat diartikan bahwa setiap satu satuan motivasi intrinsik maka kepuasan kerja juga akan meningkat sebesar 0,443 satuan.
Nilai koefisien regresi variabel (X2) bernilai positif yaitu
0,218; hal ini dapat diartikan bahwa setiap satu satuan motivasi ekstrinsik maka kepuasan kerja juga akan meningkat sebesar 0,218 satuan.
E. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja. Uji pengaruh dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini tidak normal namun linear. Pada kedua variabel bebas dalam penelitian ini juga tidak terjadi multikolinieritas. Dalam penelitian ini juga dilakukan uji one sample t - test, pada skala motivasi intrinsik diperoleh hasil signifikansi
motivasi intrinsik. Hasil ini sesuai dengan hasil wawancara. Mereka merasa perusahaan memberikan kesempatan promosi yang memadahi sehingga mereka mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karier. Mereka juga merasa perusahaan mampu menghargai prestasi karyawan.
Uji one sample t - test pada skala motivasi ekstrinsik diperoleh hasil signifikansi sebesar 0,001. Hasil ini menunjukkan bahwa adanya perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris dari motivasi ekstrinsik. Nilai mean teoritis lebih kecil dari mean empiris, yaitu 90 < 97,44 sehingga mengindikasikan bahwa karyawan memiliki penilaian yang positif terhadap motivasi ekstrinsik. Hasil tersebut sesuai dengan hasil wawancara yang mengatakan bahwa lingkungan tempat mereka bekerja nyaman sehingga mereka merasa betah. Selain itu, subjek juga mampu menjalin relasi yang baik dengan rekan kerja, atasan, maupun bawahan mereka.
Uji one sample t - test pada skala kepuasan kerja diperoleh hasil signifikansi sebesar 0,000. Hasil ini menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris dari kepuasan kerja. Nilai mean teoritis lebih kecil dari mean empiris, yaitu 67,5 < 73,91 maka
Hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik penghitungan regresi berganda diketahui bahwa motivasi intrinsik dan kepuasan kerja diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,861. Sedangkan prediksi pengaruh antara motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja juga kuat yaitu sebesar 0,833 maka disimpulkan bahwa motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja dibandingkan motivasi ekstrinsik (0,861 > 0,833). Hasil penelitian juga menunjukkan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel-variabel tersebut. Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin terpenuhinya motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik maka kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin tidak terpenuhinya motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik, maka karyawan semakin tidak mendapatkan kepuasan kerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Sutarto (2010) berpendapat bahwa kepuasan kerja sangat penting karena apabila karyawan tidak mendapatkan kepuasan kerja maka menimbulkan berbagai masalah. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pemenuhan motivasi kerja karyawan. Pernyataan ini diperkuat dengan pendapat Maslow (dalam Kabir dan Parvin, 2011) yang menyatakan bahwa motivasi manusia memiliki kaitan yang erat dengan kepuasan kerja.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Hasil penghitungan menggunakan teknik uji analisis regresi berganda menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,861. Sedangkan prediksi pengaruh antara motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja juga kuat yaitu sebesar 0,833 maka motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja dibandingkan motivasi ekstrinsik (0,861 > 0,833). Hasil penghitungan juga menunjukkan bahwa diperoleh signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) maka terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel-variabel tersebut.
Semakin positif penilaian karyawan terhadap pemenuhan motivasi intrisik dan motivasi ekstrinsik maka semakin positif penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja yang dirasakan. Sebaliknya, semakin negatif penilaian karyawan terhadap pemenuhan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik maka karyawan akan semakin merasa tidak puas dalam bekerja.
B. Saran
1. Bagi Perusahaan
mengembangkan karier, kesempatan berprestasi bagi para karyawan pengakuan dari perusahaan akan keberhasilan maupun prestasi yang telah dicapai karyawannya, perusahaan memberikan fasilitas kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan yang menunjang pekerjaannya. Hal ini dilakukan supaya karyawan mampu merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga karyawan mampu berprestasi
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti selanjutnya diharapkan untuk memperbanyak subjek penelitian karena subjek dalam penelitian ini sangat terbatas bila dibandingkan dengan populasi karyawan, dengan demikian penelitian selanjutnya dapat lebih mempresentasikan seluruh karyawan.
Peneliti selanjutnya juga diharapkan untuk mencari faktor-faktor yang diprediksi mampu memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Peneliti selanjutnya juga diharapkan untuk menambahkan metode observasi dalam pengambilan data supaya data yang diperoleh benar-benar sesuai dengan keadaan perusahaan yang sesungguhnya.
C. KETERBATASAN PENELITIAN
DAFTAR PUSTAKA
Agus, A. 2001. Analisis Fktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Vol. 3 No.2.
Anoraga, P. & Suyati. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: Pustaka Jaya. Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Arikunto, S. 2003. Pendekatan Penelitian, Suatu Praktek. Jakarta: Bina Aksara
As’ad, Muh. 1978. Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Management
Akademi Management Perusahaan YKPN
As’ad, Muh. 2002. Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Management
Akademi Management Perusahaan YKPN
Ayeni, dan Popoola. 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Departement of Library and Information Studies University of Botswana Gaborone.
Azwar, S. 1999. Reliabilitas dan Validitas. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. 2004. Pengantar Psikologi Intelegensi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Bahrulmazi, Benjamin, Behrooz, & Thiam. 2013. The Effectiveness of Intrinsic
and Extrinsic Motivations: A Study of Malaysian Amway Company’s Direct Sales Forces. International Journal of Business and Social Science. Vol. 4 No. 9.
Basthoumi, M. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 10 No. 4.
Blum, M. L. 1956. Industrial Psychology and Its Social Foundation. New York: Harper & Row Publisher.
Budianto, Ferdinand, & Roby. 2013. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Universitas Palangka Raya). Jurnal Sains Manajemen. Vol. 2 No. 2. Cahayani, A. 2005. Strategi Dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
