commit to user
1
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN
SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta)
Skripsi
Diajukan Guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Untuk
Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
ADNAN BUDI SUSANTO F1204001
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
commit to user
commit to user
4
MOTTO
”Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan , memberi bantuan kepada kerabat. Dan Dia melarang( melakukan) perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran”. (QS. An Nahl: 90)
”Keunggulan dan kerja keras tidak mengenal garis keturunan, gelar, mata pencaharian, ataupun jenjang pendidikan. Siapa saja yang memiliki semangat tinggi, jiwa yang selalu ingin tahu, dan tingkat kesabaran yang baik, akan masuk kedalam tingkatan orang-orang yang tinggi”. (La Tahzan)
”Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain, dan hanya kepada Allah kamu berharap”. (QS. Al Insyirah: 6-8)
”Barang siapa yang mengerjakan kebaikan seberat zarrahpun, niscaya dia akan melihatnya dan barang siapa yang mengerjakan kejahatan seberat zarrahpun, niscaya dia akan melihatnya”. (QS. Al Zilzal: 7-8)
”Dan bersabarlah kamu bersama-sama dengan orang-orang yang menyeru Tuhannya di pagi dan di senja hari dengan mengharap keridhaan-Nya”. ( QS. Al Kahfi: 28)
”Wahai Tuhanku, berilah saya ilham untuk mensyukuri nikmat Mu yang telah Engkau anugerahkan kepadaku dan kepada orang tuaku, dan untuk mengerjakan amal saleh yang Engkau ridhai dan masukkanlah saya dengan Rahmat Mu ke dalam golongan hamba-hambaMu yang saleh”. (QS. An Naml: 19)
commit to user
5
Kupersembahkan karyaku ini untuk:
1. Ayahnda tercinta (alm) Drs. H. Arief Sunartoyo, ST,MM,MSi 2. Ibunda tercinta Retno Budiningsih, BSc
3. Eyang tercinta Hj. Sastrosoepadmo
4. Adikku tersayang Diah Ayu Setya Yuningsih 5. Keluarga Trah Sastrowikraman I
6. Keluarga Trah Somosoediro
KATA PENGANTAR
commit to user
6
Alhamdulillahi Rabbil ’alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya. Akhirnya penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul
”PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
TERHADAP KINERJA DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN
SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PDAM Surakarta)”
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan untuk
meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Skripsi ini tidak akan selesai tanpa doa, bantuan dan dorongan dari
berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.com, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Asri Laksmi Riani, MS, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk membimbing, memberi saran dan masukan
kepada penulis hingga selesainya skripsi ini.
3. Dra. Endang Suhari, MSi, selaku ketua Jurusan Manajemen dan Drs.Wiyono,
MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen.
4. Dra. Mahastuti Agung, MSi, selaku pembimbing akademis.
5. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas
Maret Surakarta.
6. Bapak Agus Saryono selaku pimpinan PDAM yang berkenan
mengijinkan penulis untuk mengadakan penelitian di PDAM Surakarta.
commit to user
7 kepada penulis selama penelitian.
8. (alm) Bapak Drs.H.Arief Sunartoyo, ST,MM,MSi , Ibu Retno Budiningsih,
BSc, Bapak Ek.H. Soedarmono, Bapak Soedarmanto, Bapak H. Soedarmoro,
Seluruh Keluarga dan adikku Diah Ayu tercinta terima kasih atas
doa, kasih sayang dan dukungannya yang selalu mengiringi setiap langkahku.
9. Andiyas Miawan, SE, Mba’ Ariani, Hendro, Anhar,SE, Heri Supriyadi,
Cahyono,SE, Eko Aris,SE dan teman-teman Manajemen Non-Reg angkatan
2004.
10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah
memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam penulisan
skripsi ini.
Penulis menyadari, skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu
kritik dan saran membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi
ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Terima Kasih.
Wassalamu’alaikum w.w
Surakarta, Februari 2011
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ……….. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……….... ii
HALAMAN PENGESAHAN ……….………... iii
commit to user
8
HALAMAN PERSEMBAHAN ……….…………... v
KATA PENGANTAR ………... vi
DAFTAR ISI ………... viii
DAFTAR TABEL ………... x
DAFTAR GAMBAR ………... xii
ABSTRAK ABSTRACT BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang .………... 1
B. Perumusan Masalah ..……… 6
C. Pembatasan Masalah ……… 7
D. Tujuan Penelitian ………. 7
E. Manfaat Penelitian ………... 7
BAB II TELAAH PUSTAKA A. Teori Kepemimpinan ... ………... 9
B. KepemimpinanTransformasional .………... 14
C. Kinerja ………... 15
D. Kepercayaan Pada Pemimpin ... 20
E. Penelitian Terdahulu………... 22
F. Kerangka Pemikiran... 28
G. Hipotesis ………... 28
BAB III METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ………... 32
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ……... 32
C. Sumber Data ..………... 35
D.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional …... 35
E. Pengukuran Variabel .………... 37
F. Metode Pengujian Hipotesis.……….... 39
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum PDAM.………... 46
1. Sejarah Berdirinya PDAM Surakarta ……….... 46
commit to user
9
3. Tugas, Fungsi, Visi, Misi dan Motto …………... 49
4. Struktur Organisasi ...………... 51
5. Perkembangan Perusahaan ....………... 79
B. Analisis Deskriptif ... 84
1. Karakteristik Responden ... 84
2. Tanggapan Responden ... 87
C. Uji Validitas ... 94
D. Uji Reliabilitas ... 95
E. Uji Asumsi Model ... 96
1. Multikolinieritas ... 96
2. Autokorelasi ... 97
3. Heteroskedastisitas ... 97
4. Normalitas ... 99
F. Uji Hipotesis ... 100
G. Pembahasan ... 104
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ……… 109
B. Saran dan Implikasi ………... 110
C. Keterbatasan Penelitian ……….. 110
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN DAFTAR TABEL Tabel II.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ... 24
Tabel III.1 Jumlah Karyawan PDAM .………... 34
Tabel IV.1 Jumlah Karyawan dan Bagian-Bagiannya ……… 80
Tabel IV.2 Tarif Air PDAM kota Surakarta …………... 83
commit to user
10
Tabel IV.4 Distribusi Responden Menurut Usia .. . . . ... 85
Tabel IV.5 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan ... 86
Tabel IV.6 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja ... 86
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional ... 87
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan Pada Pemimpin... 91
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja ... 93
Tabel IV.10 Hasil Uji Validitas ... 95
Tabel IV. 11 Hasil Uji Reliabilitas ... 96
Tabel IV.12 Uji Multikolinieritas ... 97
Tabel IV. 13 Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson ... 97
Tabel IV.14 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 99
Tabel IV.15 Hasil Regresi Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepercayaan pada Pemimpin ... 101
Tabel IV.16 Hasil Regresi Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan pada Pemimpin terhadap Kinerja ... 101
Tabel IV.17 Pengujian Koefisien Path Analysis ... 102
commit to user
11
DAFTAR GAMBAR
Gambar IV.1 Struktur Organisasi PDAM kota Surakarta……….. 52
Gambar IV.2 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ...………... 98
commit to user
12
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN
pada PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta)
ADNAN BUDI SUSANTO F1204001
commit to user
13
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan pada pemimpin, kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan dengan metode survey. Data primer diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada 213 karyawan, namun yang kembali 129 kuesioner. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Proportional Random Sampling, pengambilan sampel dilakukan dengan membagi populasi ke dalam sub populasi.
Alat analisis yang digunakan untuk pengujian hipothesis dalam penelitian ini menggunakan Path Regresion Analysis dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 for Windows.
Pada Uji Path analisis model pertama Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada Kepercayaan Pada Pemimpin. Pada Uji Path analisis model kedua Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan Pada Pemimpin diregresikan dengan Kinerja. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan pada Kinerja dan Kepercayaan Pada Pemimpin juga berpengaruh signifikan pada Kinerja . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepercayaan pada pemimpin, kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja, kepercayaan pada pemimpin berpengaruh terhadap kinerja. Dari uji path analisis, variabel pemediasi kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, Kepercayaan pada pemimpin, Kinerja karyawan
ABSTRACT
EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP
ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH CONFIDENCE THE LEADER AS THE MEDIATION VARIABLES
(Studies in Surakarta PDAM Employees) By:
ADNAN BUDI SUSANTO F1204001
commit to user
14
This research was conducted by survey method. Primary data were collected by distributing questionnaires to 213 employees, but who returned 129 questionnaires. Sampling technique using proportional random sampling method, sampling is done by dividing the population into sub populations.
The analytical tool used to test hypothesis in this study using Regresion Path Analysis using SPSS 15.0 for Windows.
In the first model Test Path analysis Transformational Leadership significant effect on the Trust In Leaders. In the second model analyzes Test Path Transformational Leadership and Trust In Leaders the regres with Performance. Transformational Leadership significant influence on performance, and Trust In Leaders also have a significant effect on performance.
The results of this study indicate that transformational leadership influence on trust in leadership, transformational leadership affects performance, trust in leaders influence performance. From the test path analysis, reliance on the leader mediation variables have a significant effect on performance. The amount of the direct effect is, while the indirect effect must calculate the total effect of transformational leadership to performance.
Keywords: Transformational leadership, Trust in leaders, Employee Performance
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Keberadaan Sumber daya manusia (SDM) penting dalam organisasi
karena peranannya dalam pencapaian keberhasilan suatu perusahaan. Sumber
daya manusia merupakan faktor utama bagi kelancaran dan kelangsungan hidup
sebuah perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat
commit to user
15
dalam beroperasinya organisasi atau perusahaan. Betapapun sempurnanya suatu
teknologi dan manajemen, tanpa adanya sumber daya manusia yang handal sulit
kiranya tujuan organisasi tercapai. Pada kenyataannya memang mengelola
manusia dengan segala aspek kehidupannya lebih sulit dibandingkan dengan
mengelola sumber daya lainnya, hal ini dikarenakan daya pemikiran manusia yang
selalu berkembang seiring perkembangan jaman
Terlebih dalam era globalisasi saat ini seiring dengan perkembangannya
organisasi akan menghadapi permasalahan sumber daya manusia atau tenaga kerja
yang kompleks sehingga harus dikelola seoptimal mungkin. Pimpinan harus
mampu untuk meningkatkan kinerja, dengan cara memberikan motivasi kepada
bawahan agar lebih semangat dan optimal dalam melaksanakan tugas atau
tanggung jawabnya.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
tidak lepas dari peran kepemimpinan, karena kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri
seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi
tertentu. Kepemimpinan berperan sebagai penggerak segala sumber daya manusia
dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, dan juga sebagai faktor kunci
dalam aspek manajerial.
Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya bebas
menentukan gaya kepemimpinan yang akan dipakai dalam memimpin perusahaan.
Gaya yang digunakan seorang pemimpin yang penting adalah bahwa setiap
commit to user
16
dengan para karyawannya, memberikan perhatian terhadap kebutuhan para
karyawannya.
Gaya kepemimpinan yang tepat dapat menimbulkan motivasi
karyawannya untuk berprestasi karena sukses dan tidaknya karyawan dalam
kinerjanya dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya, dalam Hardini
(2001). Pemimpin yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya tidak hanya
ditunjukkan dari kekuasaan yang dimiliki, namun juga ditunjukkan oleh sikap
untuk memotivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Kepemimpinan yang
efektif akan memotivasi karyawan untuk bertindak mencapai kinerja yang baik.
Ada beberapa gaya kepemimpinan yang muncul saat ini. Salah satu gaya
kepemimpinan yang berkembang adalah gaya kepemimpinan transformasional.
Robbins (2008: 90) menyebutkan kepemimpinan transformasional adalah
pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan
kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan memiliki pengaruh
yang luar biasa pada diri para pengikutnya.
Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang
dapat digunakan dalam meningkatkan kinerja bawahannya. Kepemimpinan ini
memadukan serta memotivasi pengikut mereka ke arah tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan dengan memperjelas peranan dan tuntutan tugas. Dengan adanya
penerapan gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin mencurahkan
perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari pengikut individual.
Esensi nyata dari kepemimpinan transformasional adalah bahwa pemimpin
ini menyebabkan pengikut melakukan lebih dari yang diharapkan, dan pengikut
commit to user
17
dari mereka. Seseorang yang memiliki kepercayaan yang lebih pada orang lain
akan bertindak sesuai dengan apa yang seharusnya mereka lakukan, sehingga
standar kerja yang diharapkan dapat tercapai.
Shamir et. al (dalam Jung & Avolio, 2000) menyebutkan bahwa salah satu
alasan utama kepemimpinan transformasional meningkatkan motivasi
pendukungnya untuk berkinerja melebihi harapan awal, karena para pendukung
mereka mulai menerima dan menginternalisasi nilai-nilai yang diutarakan oleh
para pemimpin. Dengan kata lain, pemimpin memberikan penjelasan ideologi
yang menghubungkan identitas bersama kelompok atau organisasi mereka. Para
pemimpin transformasional ini bekerja untuk meningkatkan kepercayaan
pengikutnya dan memperluas kebutuhan mereka selaras dengan apa yang telah
mereka identifikasi dalam kaitannya dengan misi kelompoknya (Avolio & Bass,
dalam Jung & Avolio, 2000).
Podsakoff (dalam Jung & Avolio, 2000) menjelaskan bahwa
kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku-perilaku organisasi
pengikut hanya secara tidak langsung, dimana hal itu dimediasi oleh tingkat
kepercayaan pengikut kepada pemimpinnya. Dalam penelitian yang dilakukan
Kouzes dan Posner; Kotter; serta Kirkpatric dan Lock (Jung & Avolio, 2000)
menyebutkan bahwa pemimpin yang efektif mengubah nilai dasar, kepercayaan,
sikap dan bawahan akan dapat meningkatkan kinerja melebihi level minimum
organisasi. Para pemimpin transformasional menambah tingkat kepercayaan
pengikutnya dengan menunjukkan perhatian terhadap kebutuhan bawahannya,
menunjukkan kemampuan dan ketekunan untuk mencapai visi dan misi dengan
commit to user
18
disimpulkan bahwa kemungkinan bawahan memiliki kinerja melebihi apa yang
seharusnya atau melebihi level minimum organisasi tergantung pada gaya
kepemimpinan dari seorang pemimpin serta rasa kepercayaan yang tinggi pada
pemimpin mereka.
Menurut Robbins (2008: 97) kepercayaan merupakan suatu harapan positif
bahwa orang lain tidak akan bertindak secara opportunistic. Jika dalam suatu
perusahaan kepercayaan bawahan pada pimpinan tinggi maka bawahan akan
bersedia berkorban demi pemimpin dan perusahaan. Dengan kepercayaan tersebut
bawahan juga yakin dan percaya bahwa hak dan kepentingan mereka tidak disalah
gunakan.
Dengan adanya kepercayaan yang tinggi menuntut bawahan dan pemimpin
untuk selalu berusaha keras demi kelangsungan hidup perusahaannya. Casimir
(2006) menyebutkan bahwa bawahan yang percaya pada atasan akan mempunyai
usaha ekstra dan memperoleh tingkat kepuasan yang tinggi. Dengan adanya
kepercayaan pada pemimpin, dapat memberikan rasa nyaman serta dapat
menginspirasikan dan mendorong bawahan untuk dapat berusaha lebih maju
dengan meningkatkan kinerja dan kesetiaan pada pimpinan dan perusahaan.
Avolio dan Bass (dalam Jung dan Avolio, 2000) menyebutkan bahwa
pemberdayaan dan dorongan dari pemimpin transformasional terhadap para
pengikutnya untuk membuat keputusan sendiri juga dapat membangun
kepercayaan terhadap pemimpin mereka. Dengan menjadi model peran dan
menunjukkan rasa hormat terhadap pengikutnya, para pemimpin transformasional
menjadi lebih teruji, dihormati dan dipercayai dari waktu ke waktu. Avolio dan
commit to user
19
memberi pengikut dengan berbagai pembelajaran dimana para pengikut mulai
berusaha menyamai atau melebihi kesuksesan, nilai dan kepercayaan
pemimpinnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio (2000) serta Ambar
Rubyanto tahun 2007 menguji tentang pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin, hasilnya
sama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan. Sedangkan penelitian
sejenis yang dilakukan Casimir dan Waldman (2006) pada budaya yang berbeda
yakni di Australia dan China, hasilnya berbeda dimana di Australia penelitian
tentang kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap kinerja
dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin, namun di China
kepemimpinan transformasional tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin.
PDAM merupakan Badan Usaha Milik Daerah yang mana perlu dikelola
secara maksimal agar bisa memberikan keuntungan bagi daerah. Undang-undang
No.32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah bahwa daerah berusaha mengelola
wilayahnya sendiri sehingga dibutuhkan manajemen yang baik.
Saat ini PDAM dituntut oleh masyarakat untuk memberikan pelayanan
yang memuaskan. Hal itu disebabkan banyak terjadi keluhan atau permasalahan
misalnya beban atau tarif pajak yang tinggi tetapi tidak diimbangi dengan kualitas
pelayanan yang baik, semisal kualitas air maupun kelancaran distribusi air.
Sehingga dari permasalahan tersebut dibutuhkan seorang pemimpin yang
transformasional yang dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja.
commit to user
20
diharapkan mampu untuk mendukung pimpinan dalam bekerja menyelesaikan
permasalahan dan menghasilkan keuntungan yang tinggi sehingga karyawan harus
percaya dan yakin terhadap program-program pimpinan. Dengan kata lain
dibutuhkan kualitas kinerja yang lebih baik dari para karyawan PDAM.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mencoba
membahas masalah yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional
kaitannya dengan kinerja karyawan dalam sebuah penelitian yang berjudul
”Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepercayaan Pada Pemimpin Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada Karyawan
PDAM Surakarta) ”.
B. PERUMUSAN MASALAH
1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kinerja
karyawan?
2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan
pada pemimpin?
3. Apakah kepercayaan pada pemimpin berpengaruh pada kinerja
karyawan?
4. Apakah kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kinerja karyawan ?
C. PEMBATASAN MASALAH
Agar penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu adanya batasan masalah
sebagai berikut :
D. TUJUAN PENELITIAN
commit to user
21
1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional pada
kinerja karyawan.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional pada
kepercayaan pada pemimpin.
3. Untuk menganalisis pengaruh kepercayaan pada pemimpin pada
kinerja karyawan.
4. Untuk menganalisis peran mediasi kepercayaan pada pemimpin pada
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
E. MANFAAT PENELITIAN
Adapun Manfaat dalam penelitian ini adalah :
1. Bagi PDAM Surakarta dapat digunakan oleh pimpinan sebagai bahan
pertimbangan dalam rangka menentukan kebijakan dalam hal
kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi peneliti untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lain diharapkan penelitian ini dapat dijadikan acuan
dalam melakukan penelitian lanjutan pada permasalahan yang sejenis
commit to user
22
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. TEORI KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan
(Robbins, 2008: 49). Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly (2000: 272)
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi dan memotivasi
bawahan untuk mencapai beberapa tujuan. Black dalam bukunya
Management: a Guide to Executive Command (Samsudin, 2006: 287)
commit to user
23
meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah
kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin adalah unik dan tidak
dapat diwariskan secara otomatis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu
yang timbul pada situasi yang berbeda. Menurut Robbins (2008: 49-70) ada
beberapa macam studi teori kepemimpinan diantaranya adalah:
1. Teori Sifat
Teori sifat ini mempertimbangkan berbagai sifat dan karakteristik
pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka yang bukan
pemimpin serta memiliki asumsi bahwa seorang pemimpin dan sifat
kepemimpinan itu dibawa sejak lahir dan bukan dipelajari. Ada enam
karakter yang cenderung membedakan pemimpin dari bukan pemimpin
adalah ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan
integritas, percaya diri, kecerdasan, dan pengetahuan yang relevan
dengan pekerjaan.
2. Teori Perilaku
Teori perilaku adalah teori-teori yang mengemukakan bahwa
beberapa perilaku tertentu membedakan pemimpin dari mereka yang
bukan pemimpin.
Ada berbagai aliran dalam teori perilaku:
a. Kajian dari Ohio State University
Studi ini mengidentifikasi dimensi-dimensi independen dari
perilaku pemimpin.Dimulai dengan lebih dari seribu dimensi, yang
commit to user
24
menjelaskan sebagian besar perilaku kepemimpinan sebagaimana
dideskripsikan para karyawan. Kedua dimensi ini yaitu:
Struktur awal (initiating structure), merujuk pada tingkat sampai
mana seorang pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya
dan peran anak buahnya dalam usaha mencapai tujuan.
Tenggang rasa (consideration), dideskripsikan sebagai tingkat
sampai mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan-hubungan
pekerjaan yang ditandai oleh kesalingpercayaan, rasa hormat
terhadap ide-ide anak buah, dan rasa hormat terhadap perasaan-
perasaan mereka.
b. Kajian dari University of Michigan
Kelompok Michigan menghasilkan dua dimensi perilaku
kepemimpinan yang dinamai berorientasi karyawan (employee-
oriented) dan berorientasi produksi (production-oriented). Para
pemimpin yang berorientasi karyawan dideskripsikan sebagai
pemimpin-pemimpin yang menekankan hubungan antarpersonal;
mementingkan kebutuhan para karyawan dan menerima perbedaan
individual di antara para anggota. Sebaliknya, para pemimpin yang
berorientasi produksi cenderung menekankan aspek-aspek teknis atau
tugas dari pekerjaan, perhatian utama mereka adalah penyelesaian
tugas-tugas kelompok, dan anggota kelompok adalah satu cara untuk
mencapai tujuan tersebut.
c. Tabel Manajerial
commit to user
25
dimensional dikembangkan oleh Blake dan Mouton. Mereka
menampilkan suatu tabel manajerial (managerial grid), yang kadang
disebut juga tabel kepemimpinan, didasarkan pada gaya ”perhatian
pada manusia” dan perhatian pada produksi, yang pada dasarnya
merepresentasikan dimensi tenggang rasa dan struktur awal yang
diperkenalkan oleh Ohio State University atau dimensi yang
berorientasi karyawan dan yang berorientasi produksi dari University
of Michigan.
3. Teori Kemungkinan
Dalam teori kemungkinan terdapat lima pendekatan yaitu:
a. Model Fiedler
Model kemungkinan Fiedler (Fiedler Contingency Model)
menyatakan bahwa kinerja kelompok yang efektif bergantung pada
kesesuaian antara gaya pemimpin dan sejauh mana situasi tersebut
memberikan kendali kepada pemimpin tersebut. Ada tiga
faktor kondisi atau dimensi kemungkinan yang dikenalkan
Fiedler antara lain:
Hubungan pemimpin anggota. Tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan
rasa hormat yang dimiliki oleh para bawahan terhadap pemimpin
mereka.
Struktur tugas. Tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan
di proseduralkan ( yaitu, terstruktur atau tidak terstruktur).
Kekuatan posisi. Tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seorang
commit to user
26
pendisiplinan, promosi, dan kenaikan gaji.
b. Teori Situasional Hersey dan Blanchard
Teori ini merupakan teori kemungkinan yang berfokus pada para
pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan cara memilih
gaya kepemimpinan yang benar, yang menurut Hersey dan Blanchard
bergantung pada tingkat kesiapan para pengikut.
c. Teori Pertukaran Pemimpin -Anggota
Teori pertukaran pemimpin anggota (leader-member exchange
LMX- theory) menyatakan bahwa karena tekanan waktu, pemimpin
membangun suatu hubungan khusus dengan suatu kelompok kecil dari
para pengikutnya. Mereka membentuk kelompok orang dalam-
mereka dipercaya, memperoleh perhatian yang lebih besar dari
pemimpin, dan kemungkinan besar juga menerima hak istimewa
tertentu. Pengikut-pengikut yang lain tidak masuk dalam kelompok
tersebut. Mereka mendapatkan lebih sedikit waktu dari pemimpin, lebih
sedikit penghargaan darinya, dan memiliki hubungan pemimpin-
pengikut yang didasarkan pada interaksi otoritas formal.
d. Teori Jalan- Tujuan
Dikembangkan oleh Robert House, teori jalan- tujuan mengambil
elemen-elemen dari penelitian kepemimpinan Ohio State
University tentang struktur awal dan tenggang rasa dan teori
pengharapan motivasi. Inti dari teori jalan- tujuan (path- goal theory)
adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk memberikan
commit to user
27
kepada para pengikut agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan
mereka. Istilah jalan- tujuan berasal darikeyakinan bahwa para
pemimpin yang efektif semestinya bisa menunjukkan jalan guna
membantu pengikut-pengikut mereka mendapatkan hal-hal yang
mereka butuhkan demi pencapaian tujuan kerja dan mempermudah
perjalanan serta menghilangkan berbagai rintangannya.
e. Model Pemimpin- Partisipasi
Victor Vroom dan Philip Yetton mengembangkan sebuah model
pemimpin- partisipasi (leader- participation model) yang mengaitkan
perilaku kepemimpinan dan partisipasi dalam pembuatan keputusan.
Menyadari bahwa struktur tugas memiliki beraneka tuntutan untuk
aktivitas-aktivitas rutin dan nonrutin, kedua peneliti ini mengatakan
bahwa perilaku pemimpin harus disesuaikan untuk mencerminkan
struktur tugas tersebut. Model yang dikembangkan Vroom dan Yetton
tersebut bersifat normatif- model itu menyediakan serangkaian
peraturan yang harus diikuti ketika menentukan bentuk dan besarnya
partisipasi dalam pembuatan keputusan, seperti ditentukan dari
berbagai situasi yang berbeda.
B. KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
Robbins (2008: 90) menyebutkan kepemimpinan transformasional
adalah kepemimpinan yang menginspirasi para pengikutnya untuk
mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan
organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri
commit to user
28
Menurut Bass dan Avolio dalam Putri ( 2007) mengemukakan bahwa
kepemimpinan transformasional terdapat empat dimensi :
1. Charismatic (memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggaan,
inspirasi dan kepercayaan kepada pengikut serta tindakannya lebih
mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain
daripada kepentingan pribadi).
2. Intellectual Stimulation (tingkat perhatian dan dukungan yang diberikan
pemimpin pada bawahan).
3. Inspirational Motivation (memperluas wawasan bawahan dengan
mengkaji kembali permasalahan lama dengan cara baru).
4. Individualized Consideration (memperlakukan secara berbeda-beda namun
adil dan menyediakan prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta
memberikan pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai
tantangan).
Pemimpin transformasional merupakan model pemimpin yang
cenderung untuk mengkomunikasikan visi dan tujuan organisasi secara lebih
jelas sehingga bawahan dapat mengidentifikasi dan cenderung menimbulkan
pengaruh yang kuat pada pengikut, memberikan motivasi pada bawahannya
serta merangsang kreativitas untuk berkinerja lebih baik demi tercapainya
tujuan organisasi.
C. KINERJA
1. Pengertian Kinerja
Dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan atau organisasi
commit to user
29
kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik tentunya akan berdampak
positif terhadap kinerja perusahaan.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sentono,1999:2).
Menurut Mangkunegara (2001: 67) kinerja (prestasi kerja) merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan.
Hasibuan (2003), kinerja adalah rasio kerja nyata dengan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan. Kinerja pada dasarnya
merupakan nilai keberhasilan pelaksanaan realisasi tugas nyata dengan
standar. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, keunggulan waktu.
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara
efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang
lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
commit to user
30
tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana
kinerja karyawan.
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set
standart, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut (Mathis
dan Jackson, 2002:81). Menurut Henry Simamora (2004: 338) penilaian
kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan.
Tujuan penilaian kerja merupakan pedoman dalam bidang
personalia untuk mengetahui serta menilai hasil kerja karyawan selama
periode tertentu. Tujuan penilaian kinerja menurut Rucky (2003: 209) adalah:
a. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan setinggi-tingginya.
b. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi.
c. Sebagai instrumen utama atau tulang punggung bagi pengembangan
kualitas sumber daya manusia.
d. Mengeratkan hubungan antara atasan dengan bawahan.
e. Tiap perusahaan atau organisasi tentu mempunyai tujuan yang hendak
dicapai
Menurut Dessler (dalam Mangku prawira, 2003: 225) ada lima faktor
dalam penilaian kinerja yang paling sederhana dan paling popular, yaitu:
a. Kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan
penerimaan keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
commit to user
31 perbaikan.
d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan,
ketepatan waktu
e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan
peralatan.
3. Unsur- Unsur Penilaian Kinerja Pegawai
Tolak ukur atau ukuran penilaian kinerja pegawai berbeda tergantung
dari tujuan penilaian itu sendiri. Sejalan dengan hal tersebut faktor-faktor
pembentuk prestasi kerja dapat dijabarkan dalam beberapa unsur yang
selanjutnya dapat digunakan sebagai tolak ukur untuk penilaian kinerja.
Menurut Rivai (2005: 324) unsur-unsur penilaian kinerja adalah:
a. Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada
intinya individual memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya
sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,
melaksanakan negoisasi dan lain-lain.
4. Manfaat Penilaian Kinerja
commit to user
32
bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk
mengetahui kinerja seorang karyawan.
Menurut Rivai (2005: 55) manfaat penilaian kinerja adalah:
a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
y Meningkatkan motivasi
y Meningkatkan kepuasan kerja
y Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
y Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
y Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
b. Manfaat bagi penilai (supervisor, manajer dan penyelia):
y Peningkatan kepuasan kerja
y Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan
y Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
y Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
y Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
c. Manfaat bagi perusahaan:
y Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
y Meningkatkan kualitas komunikasi
y Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
y Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan
commit to user
33
Menurut Robbins (2006: 687) dalam penelitian kinerja terdapat
beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan
penilaian tersebut antara lain:
a. Atasan langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada
umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.
b. Rekan sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.
Alasannya rekan sekerja dekat dengan tindakan dimana interaksi
sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam
pekerjaannya.
c. Pengevaluasian diri sendiri
Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan
nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.
d. Bawahan langsung
Evaluasi ini dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci.
e. Pendekatan menyeluruh
D. KEPERCAYAAN KEPADA PEMIMPIN
Menurut Podsakoff dalam Casimir (2006) kepercayaan pada
pemimpin diartikan sebagai keyakinan dan loyalitas pada pemimpin.
Tingkat kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan
membuat pengikutnya rela untuk mengorbankan kepentingan pribadi
untuk kepentingan kelompok atau tujuan organisasi.
commit to user
34
pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara
oportunistik.
Ada lima dimensi kepercayaan:
1. Integritas (merujuk pada kejujuran dan kebenaran).
2. Kompetensi (meliputi pengetahuan serta keahlian teknis dan antar personal
individu).
3. Konsistensi (berkaitan dengan keandalan, prediktabilitas, dan penilaian
yang baik pada diri seseorang dalam menangani situasi).
4. Kesetiaan (kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka orang
lain).
5. Keterbukaan (keinginan untuk membagi ide dan informasi dengan bebas
dan terbuka).
Ada tiga jenis kepercayaan dalam hubungan organisasi
(Robbins,2008), yaitu:
1. Kepercayaan berbasis pencegahan. Hubungan yang paling rapuh
terdapat dalam kepercayaan berbasis pencegahan. Satu saja,
pelanggaran atau inkonsistensi akan merusak hubungan. Bentuk
kepercayaan seperti ini didasarkan pada kekhawatiran akan
terjadinya pembalasan dendam jika kepercayaan dikhianati. Orang-
orang yang memiliki hubungan seperti ini melakukan apa yang mereka
katakan karena mereka takut akan konsekuensi dari tidak melaksanakan
kewajibannya.
2. Kepercayaan berbasis pengetahuan. Artinya kepercayaan didasarkan
commit to user
35
pengalaman berinteraksi. Kepercayaan ini terbentuk jika Anda memiliki
informasi yang memadai tentang seseorang sehingga Anda mengenal
mereka secara cukup baik dan bisa memperkirakan dengan tepat perilaku
mereka. Kepercayaan berbasis pengetahuan mengandalkan informasi dan
bukan pencegahan.
3. Kepercayaan berbasis identifikasi. Tingkat kepercayaan tertinggi dicapai
bila terjalin hubungan emosional antar pihak yang ada. Hal ini
memungkinkan satu pihak bertindak sebagai seorang agen bagi yang lain
dan menggantikan orang tersebut dalam transaksi antar personal.
Ini disebut kepercayaan berbasis identifikasi. Kepercayaan muncul
karena pihak-pihak saling memahami niat dan menghargai keinginan
yang lain. Pemahaman mutual ini dibangun sampai ke titik tertentu
sehingga masing-masing bisa bertindak secara efektif demi pihak lain.
E. PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio (2000) menguji
tentang analisis pengaruh mediasi kepercayaan dan value congruence pada
kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional. Hasil
dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa perilaku kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh yang sangat kuat dan positif
terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan dan value congruence.
Casimir dan Waldman et al., (2006) menguji tentang pengaruh
kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap kinerja
bawahan dengan memasukkan kepercayaan terhadap pemimpin sebagai
commit to user
36
dengan cultur yang berbeda, yaitu Australia dan China. Hasilnya di Australia
adalah bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja
bawahan dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pimpinan.
Sedangkan di China mediasi kepercayaan tidak berpengaruh terhadap
kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan.
Ambar Rubyanto (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepercayaan Pada
Pemimpin Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada PT. Jamu Air Mancur
Palur Karanganyar). Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan yang
dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Hasilnya kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin.
Bartram dan Casimir (2007) menguji tentang analisis pengaruh
mediasi kepercayaan pada pemimpin dan kekuasaan pada
kepemimpinan transformasional. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan
bahwa perilaku kepemimpinan transformasional mempunyai hubungan
yang positif terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada
pemimpin dan kekuasaan.
Podsakoff dan MacKenzie (1990) menguji tentang pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai
variabel pemediasi, hasilnya kepemimpinan transformasional mempunyai
commit to user
37
dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin.
[image:37.612.132.517.209.704.2]Hal tersebut di atas dapat dilihat pada Tabel II.1 :
Tabel II.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu No Judul,
Pengarang dan Tahun
Variabel- Variabel Metode,
Responden dan Objek Penelitian
Hasil
1 Judul :
”Opening the
black box: an
experimental
investigation
of the
mediating
effects of trust
and value congruence on transformatio- Variabel independen : Kepemimpinan transformasional dan Kepemimpinan transaksional
Variabel dependen :
Kinerja
Variabel mediasi :
Kepercayaan dan Value congruence Metode : Menggunakan Path analisis Responden : 194 mahasiswa Objek penelitian : Universitas di Northeastern US Hasil : Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh yang
sangat kuat dan
positif terhadap
kinerja yang
dimediasi oleh
kepercayaan dan
commit to user
38 nal and transactional leadership” Peneliti : Jung dan Avolio Tahun : 20002 Judul :
”Trust and the
Relationship Between Leadership and Follower Performance: Opening the
Black Box in
Australia and China” Peneliti : Casimir dan Waldman Tahun : 2006 Variabel independen : Kepemimpinan transaksional dan Kepemimpinan transformasional
Variabel dependen :
Kinerja
Variabel mediasi :
Kepercayaan terhadap pemimpin Metode : Structural Equation Modeling (SEM) Responden :
Australia : 119
karyawan
China : 122
karyawan Objek penelitian : Australia dan China Hasil :
- di Australia :
Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi kepercayaan terhadap pimpinan
- di China :
Mediasi kepercayaan tidak berpengaruh terhadap kepemimpinan transformasional dengan kinerja
3 Judul :
commit to user
39 nal terhadap Kinerja dengan Kepercayaan pada Pemimpin sebagai variabel Pemediasi (Studi padaPT. Jamu Air
Mancur Palur Karanganyar)” Peniliti : Ambar Rubyanto Tahun : 2007
Variabel dependen :
Kinerja
Variabel mediasi :
Kepercayaan pada pemimpin analisis regresi berganda Responden : 125 karyawan Objek penelitian :
PT Jamu Air
Mancur Palur Karanganyar pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin
4 Judul :
”The relationship between leadership and follower in-role performance and satisfaction with the leader” Peneliti : Bartram dan Variabel independen : Kepemimpinan transformasional
Variabel dependen :
Kinerja dan
kepuasan
Variabel mediasi :
Kepercayaan pada pemimpin dan kekuasaan Metode : Structural Equation Modeling (SEM) Responden : 150 karyawan Objek penelitian : Customer service
operators in an
commit to user
40 Casimir
Tahun :
2007
5 Judul :
”Transformatio nal Leader Behaviors and Their Effects On Followers’ Trust in Leader, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors” Peneliti :
Podsakoff dan
MacKenzie Tahun : 1990 Variabel independen : Perilaku kepemimpinan transformasional
Variabel dependen :
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
Variabel mediasi :
Kepercayaan pada pemimpin dan kepuasan Metode : Structural Equation Modeling (SEM) Responden : 988 karyawan Objek penelitian : Petrochemical
company in the
Midwest
Hasil :
Kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
positif terhadap
Organizational Citizenship Behavior yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin
Dari penelitian di atas terdapat research gap, misalnya hasil penelitian
yang dilakukan oleh Gian Casimir dan David Waldman. Di sana ada dua
obyek penelitian yang pertama di Australia, hasil penelitiannya kepemimpinan
transformasional berpengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi kepercayaan
terhadap pimpinan, yang kedua di China hasil penelitian menunjukkan
commit to user
41 terhadap kinerja.
Kemudian pada penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio
dengan obyek penelitian di Universitas Northeastern US di sana
menunjukkan hasil kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Dari hal tersebut
penulis mencoba meneliti pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin di PDAM
Surakarta. Adapun jurnal utama yang digunakan adalah penelitian yang
dilakukan oleh Jung dan Avolio tahun 2000 dengan judul ” Opening the
black box: an experimental investigation of the mediating effects of trust and
value congruence on transformational and transactional leadership”.
F. KERANGKA PEMIKIRAN
Untuk mempermudah arah dalam penyusunan penelitian ini maka
diperlukan suatu kerangka pemikiran. Adapun kerangka pemikiran dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Keterangan :
Variabel independen : Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan
Transformasional
Kepercayaan Terhadap Pemimpin
commit to user
42 Variabel dependen : Kinerja
Variabel mediasi : Kepercayaan Pada Pemimpin
Penelitian ini mencoba menguji pengaruh langsung dan tidak langsung
antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan
memasukkan variabel kepercayaan sebagai variabel pemediasi.
G. HIPOTESIS
Hipotesis adalah jawaban sementara atau jawaban teoritis atas masalah
penelitian berupa pernyataan sementara tentang pengaruh antara dua variabel atau
lebih.
Hipotesis –hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini sebagian besar
didasarkan pada beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis
tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi penelitian, maka obyek
penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Pencantuman obyek penelitian
tersebut dimungkinkan dapat lebih menjelaskan bahwa kasus yang diteliti adalah
karyawan PDAM Surakarta dan mungkin akan berbeda jika diterapkan pada
obyek penelitian lain.
Literatur yang dikumpulkan pada pengujian teori kepemimpinan
transformasional telah memberikan dukungan umum bagi hipotesis mengenai
hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja.
Penelitian Jung dan Avolio (2000) menyebutkan adanya pengaruh
langsung dan tidak langsung antara kepemimpinan transformasional pada kinerja
commit to user
43
kinerja karyawan akan meningkat pula. Dari uraian di atas, maka dapat
dimunculkan hipotesis pertama.
H1 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap
kinerja
Kepemimpinan transformasional melibatkan pengembangan hubungan
yang lebih dekat antara pemimpin dan bawahan. Dengan kedekatan tersebut
memungkinkan dapat meningkatkan kepercayaan bawahan pada atasan, karena
bawahan secara lebih jauh dapat mengenal karakteristik pemimpin mereka.
Dengan begitu bawahan juga merasa bahwa mereka juga dibutuhkan oleh
pemimpin mereka. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Jung
dan Avolio (2000) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional
mempunyai pengaruh langsung terhadap kepercayaan pada pemimpin.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis kedua.
H2 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif
terhadap kepercayaan pada pemimpin
Kepercayaan pada pemimpin merupakan salah satu yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya kepercayaan maka bawahan
dalam bekerja akan merasa nyaman, dan mampu bekerja sama dengan pemimpin
tanpa adanya rasa curiga, karena bawahan yakin bahwa hak dan kewajiban
mereka sebagai bawahan tidak akan disalah gunakan oleh pemimpin.
Penelitian Jung dan Avolio (2000) menyebutkan bahwa kepercayaan
pada pemimpin berpengaruh terhadap kinerja bawahan. Casimir (2006) juga
commit to user
44
positif pada kinerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis
ketiga.
H3 : Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif terhadap
kinerja
Podsakoff dalam Casimir (2006) menjelaskan bahwa kepercayaan
pada pemimpin merupakan salah satu variabel yang penting dalam memediasi
efektifitas kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Ia juga
menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi
perilaku-perilaku organisasi pengikut secara tidak langsung, dimana hal itu dimediasi oleh
tingkat kepercayaan pengikut terhadap pemimpinnya.
Penelitian yang dilakukan Casimir (2006) menjelaskan bahwa dengan
adanya mediasi kepercayaan pada pemimpin dapat memperkuat pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
Jung dan Avolio (2000) menjelaskan bahwa dengan dimediasi oleh
kepercayaan pada pemimpin terdapat pengaruh yang kuat antara kepemimpinan
transformasional dengan kinerja karyawan. Hal ini memunculkan hipotesis
keempat.
H4 : Kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh
commit to user
45
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian yang menguji hipotesis tentang adanya
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan
kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan
dengan kuesioner yang diberikan kepada para karyawan di PDAM Surakarta.
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
commit to user
46
menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang
ditentukan. Jadi populasi berhubungan dengan data, bukan manusianya.
Kalau setiap manusia memberikan suatu data, maka banyaknya atau
ukuran populasi akan sama dengan banyaknya manusia. Menurut
Arikunto (2006) populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian.
Sehingga metode populasi merupakan cara penentuan subjek
dimana subjeknya mencakup keseluruhan dalam populasi.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di PDAM Surakarta
yang berjumlah 455 orang .
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mencakup beberapa
anggota yang telah diseleksi dari populasi (Sekaran, 2003). Ukuran
sampel yang lebih besar dari 30 dan lebih kecil dari 500 layak
digunakan untuk penelitian (Sekaran, 2000).
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya
hendak diteliti atau diselidiki dan dianggap bisa mewakili
keseluruhan populasi, jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasi
(Djarwanto, 1998).
Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 213 orang
karyawan. Penentuan sampel didasarkan pada rumus Slovin sebagai berikut
N
n =
(1+ Ne2)
(Umar, 2005:141)
commit to user
47 n = Jumlah sampel
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir
Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 455 orang
karyawan PDAM Surakarta. Dengan persen kelonggaran atau
toleransi kesalahan pengambilan sampel diharapkan tidak lebih dari
5% dengan hasil perhitungan sebagai berikut :
N
n =
(1+ Ne2)
455
n =
(1+ 455 * 0,052)
n = 212,86
Berdasarkan perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang
diambil dibulatkan menjadi 213 orang dari semua karyawan yang
berstatus sebagai karyawan PDAM Surakarta
[image:47.612.154.509.208.493.2]Dengan demikian ukuran sampel dalam penelitian ini adalah :
Tabel III.1
Jumlah Karyawan PDAM Yang Digunakan Sebagai Sampel
NO BAGIAN POPULASI KARYAWAN
JUMLAH SAMPEL
1 Staf Ahli Perusahaan 2 (2/455)*213 = 1
commit to user
48
3 Keuangan 80 (80/455)*213 = 38
4 Aset 80 (80/455)*213 = 38
5 Produksi 81 (81/455)*213 = 39
6 Distribusi 84 (84/455)*213 = 39
7 Limbah Cair 20 (20/455)*213 = 9
8 Inspektorat Perusahaan 8 (8/455)*213 = 4 9 Sekretariat Perusahaan 23 (23/455)*213 = 11
10 Litbang Perusahaan 5 (5/455)*213 = 2
11 Hukum, Kelembagaan, Kerjasama 5 (5/455)*213 = 2 12 Teknik Sistem Informasi 4 (4/455)*213 = 2
13 Laborat 6 (6/455)*213 = 2
JUMLAH 455 213
Sumber : Data diolah
3. Teknik Sampling
Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen
dari populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami karakteristik
dari sampel pokok, akan memungkinkan untuk menggeneralisasi
karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran, 2003:267).
Metode yang digunakan adalah proportional random sampling,
yaitu suatu cara pengambilan sampel dengan membagi populasi ke
dalam beberapa sub populasi, dari setiap sub populasi diambil sejumlah
individu dengan jumlah yang sebanding dengan ukuran tiap-tiap sub
populasi dan pengambilannya dilakukan secara random.
C. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari lokasi
penelitian. Data tersebut diperoleh dengan cara mengumpulkan jawaban
kuesioner dari para responden.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara
commit to user
49 lain yang berhubungan dengan penelitian.
D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
a. Variabel Independen
Variabel Independen (variabel bebas) adalah variabel yang
mempengaruhi variabel dependen (variabel terikat), baik secara
positif atau negatif (Sekaran, 2006). Variabel independen dalam
penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional.
b. Variabel Dependen
Variabel Dependen (variabel terikat) adalah variabel yang
dipengaruhi oleh variabel lain (Sekaran, 2006). Variabel dependen
dalam penelitian ini adalah kinerja.
c. Variabel Pemediasi (intervening)
Variabel pemediasi (intervening) adalah variabel yang secara
teorotis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan
dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati
dan diukur. (Tuckman, 1988) Variabel pemediasi dalam penelitian
ini adalah kepercayaan kepada pemimpin.
2. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah definisi yang dengan jelas mengartikan
suatu Variabel dengan menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-
tindakan yang perlu untuk mengukur variabel tersebut.
a. Kepemimpinan Transformasional
commit to user
50
pemimpin memberi inspirasi bawahannya untuk lebih
mengutamakan kemajuan organisasi daripada kepentingan pribadi,
memberikan perhatian yang baik terhadap karyawan dan mampu
merubah kesadaran bawahannya dalam melihat permasalahan lama
dengan cara baru. Indikator dalam penelitian ini adalah atasan memiliki
pemahaman yang jelas, memberikan gambaran yang menarik, memiliki
komitmen, menekankan pada tindakan, memberikan contoh yang baik,
pendorong karyawan, menekankan kinerja yang baik, mengajukan
pertanyaan untuk berfikir (Podsakoff, 1990).
b. Kepercayaan terhadap Pemimpin
Kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa yang lain tidak akan
bertindak secara oportunistik. Kepercayaan pada pemimpin juga
diartikan sebagai keyakinan dan loyalitas pada pemimpin. Tingkat
kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan membuat
pengikutnya rela untuk mengorbankan kepentingan pribadi untuk
kepentingan kelompok atau tujuan organisasi. Indikator yang digunakan
dalam penelitian ini adalah percaya pada atasan dalam membuat
kebijakan, atasan melakukan pekerjaan efisien, atasan dapat diandalkan,
atasan dapat berbuat curang, atasan berlaku adil (Podsakoff, 1990).
c. Kinerja
Kinerja yang dimaksud adalah hasil kerja yang dicapai karyawan
selama suatu periode tertentu dibandingkan dengan harapan hasil
kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Indikator yang digunakan
commit to user
51
waktu, mampu bekerja keras, menghasilkan pekerjaan standar
tinggi serta mampu menggunakan waktu kerja dengan baik (Casimir,
2006)
E. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Likert .
Skala Likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan
setuju atau ketidaksetujuannya terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu.
(Indriantoro dan Supomo, 1999: 104). Skala Likert menggunakan lima
angka penilaian, yaitu (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4)
setuju, (5) sangat setuju.
Variabel kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan
9 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Podsakof (1990) yang
mencakup dimensi karisma, pemberi inspirasi, rangsangan intelektual dan
pertimbangan pribadi.
Kuesioner tentang kepercayaan terhadap pemimpin diambil dari
5 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Podsakoff (dalam
Casimir, 2006). Kuesioner ini bermaksud untuk mengukur sejauh
mana tingkat kepercayaan karyawan PDAM Surakarta terhadap atasan
mereka.
Kuesioner yang digunakan peneliti untuk mengukur kinerja individu
commit to user
52
Untuk menguji instrumen yang digunakan, maka dilakukan Uji Validitas
dan Uji Reliabilitas.
1. Uji Validitas
Suatu instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang
diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana
data yang terkumpul tidak meyimpang dari gambaran tentang variabel
yang dimaksud. Pengujian valid tidaknya daftar pertanyaan yang diajukan
adalah dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Tinggi
rendahnya validitas suatu angket dengan melihat factor loading dengan
bantuan program komputer SPSS 11.5. for windows. Factor loading
adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya.
Menurut Hair et al ( 1998 ), factor loading lebih besar = 0,30 dianggap
memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading
adalah = 0,40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai = 0,50
atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam
mengintepretasikan konstruk yang diukurnya. Berdasarkan pedoman
tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah
lebih dari = 0,50.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan dan sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih
commit to user
53
Hasil tersebut menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan.
Untuk mengukur reliabilitas alat pengukuran, teknik yang digunakan
adalah Alpha Cronbach.
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran ( 2000 ) yang
membagi tingkat rel
