HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DI PT SRI REJEKI ISMAN TBK Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan Di PT Sri Rejeki Isman Tbk Sukoharjo.

(1)

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DI PT SRI REJEKI ISMAN TBK

SUKOHARJO

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan oleh :

HANAFI DWI YULIANA F 100 100 058

FAKULTAS PSIKOLOGI

(2)

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DI PT SRI REJEKI ISMAN TBK

SUKOHARJO

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Sarjana (S-1) Psikologi

Diajukan oleh :

HANAFI DWI YULIANA F 100 100 058

FAKULTAS PSIKOLOGI

(3)

(4)

(5)

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DI PT SRI REJEKI ISMAN TBK

SUKOHARJO

Hanafi Dwi Yuliana

Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Hanafi.dwiyuliana@yahoo.com

Abstraksi

Komitmen organisasi pada karyawan akan tinggi bila dilandasi oleh identifikasi, keterlibatan dan loyalitas. Salah satu faktor yang berpengaruh pada komitmen organisasi yakni iklim organisasi. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi. Hipotesis penelitian ini adalah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi.

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sri Rejeki Isman dengan karakteristik usia antara 18-25 tahun, berstatus sebagai karyawan tetap, memiliki masa kerja minimal 1 tahun dan berpendidikan terakhir SMA. Jumlah subjek pada penelitian ini yaitu 100 karyawan. Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif. Analisi

data menggunakan teknik korelasi Spearman’s rho.

Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikasn antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi, dilihat dari nilai r sebesar 0,403 dengan p=0,000 (p<0,01). Hasil kategorisasi diketahui bahwa variabel iklim organisasi memiliki rerata empirik sebesar 120,71 dan rerata hipotetik sebesar 97,5 yang berarti tergolong tinggi. Variabel komitmen organisasi memiliki rerata empirik sebesar 74,59 dan rerata hipotetik sebesar 60 yang berarti tergolong tinggi. Sumbangan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 16 %. Sisanya sebesar 84 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar iklim organisasi. Kesimpulan hasil penelitian ini adalah ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi.

(6)

PENDAHULUAN

Berkembangnya dunia industri

pada era globalisasi yang sedang

dialami oleh Indonesia seperti saat

ini menjadikan beberapa

perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang

industri semakin ketat dalam

bersaing. Tidaklah mudah bagi

perusahaan untuk dapat

meningkatkan dan mempertahankan

hasil produksi serta laba yang

diterima. Ada banyak strategi yang

digunakan oleh perusahaan untuk

terus meningkatkan dan

mempertahankan bisnisnya. Salah

satu strategi untuk meningkatkan

bisnis adalah pengelolaan sumber

daya manusia. Perusahaan

membutuhkan sumber daya manusia

yang berkualitas untuk menunjang

perusahaan. Sumber daya manusia

pada perusahaan adalah pekerja.

Berhasil atau tidaknya suatu

perusahaan juga sangat bergantung

pada sumber daya manusia atau

pekerja yang ada pada perusahaan

tersebut (Martha, 2013).

Para pekerja di perusahaan

memiliki peranan yang sangat

penting karena pekerja menjadi

penggerak utama dalam produksi

perusahaan. Hasil produksi

perusahaan yang memuaskan dan

stabil tentunya juga dipengaruhi oleh

komitmen organisasi yang baik dari

setiap pekerjanya. Seorang karyawan

yang memiliki komitmen terhadap

organisasi adalah karyawan yang

menjadi terlibat dalam organisasi

karena adanya kesamaan antara lain

nilai-nilai yang dianutnya dengan

nilai-nilai organisasi (Herscovitch &

Allen dalam Martha, 2013).

Komitmen organisasi menjadi titik

berat dalam perusahaan sebab

(7)

menentukan keterikatan pekerja pada

perusahaan yang pada akhirnya akan

menentukan pekerja untuk tetap

bergabung dan memajukan perusahaan

atau justru mencari pekerjaan lain yang

lebih menjanjikan (Martha, 2013).

Menurut Northcraft dan Neale,

umumnya karyawan yang memiliki

komitmen tinggi terhadap organisasi

akan menunjukkan upaya lebih

maksimal dalam melakukan tugas.

Dikatakan pula oleh Boshoff dan Mels

dalam European Journal of Marketing,

bahwa karyawan yang memiliki

komitmen terhadap organisasi,

dipercaya dapat mendedikasikan waktu,

energi, serta talenta mereka yang lebih

besar kepada organisasi, dibandingkan

dengan karyawan yang tidak memiliki

komitmen (Tommy & Julia, 2004).

Demikian pula diungkapkan dalam

Journal of Management mengenai

penelitian oleh Watson Wyatt

International yang melakukan survei

terhadap 7.500 pekerja di Amerika

Serikat. Hasil penelitian menemukan

bahwa perusahaan-perusahaan yang

memiliki karyawan dengan komitmen

tinggi terhadap organisasi, memperoleh

hasil lebih baik dalam total keuntungan

perusahaan selama 3 tahun, yaitu

sebesar 112 % dibandingkan dengan

perusahaan yang memiliki karyawan

dengan komitmen terhadap organisasi

rendah, yaitu 76 % (Tommy & Julia,

2004). Oleh sebab itu, jika komitmen

terhadap organisasi tidak diperhatikan

dalam suatu organisasi, maka ada

kemungkinan akan menghasilkan

dampak yang kurang baik terhadap

kemajuan bidang usaha organisasi.

Temuan menarik hasil survei

melalui internet dilakukan oleh lembaga

konsultan sumber daya manusia dengan

melibatkan 8.000 responden dari 46

perusahaan yang mewakili 14 bidang

industri di Indonesia. Responden

(8)

responden se-Asia. Hasil survei

menunjukkan komitmen organisasi

yang rendah. Hal ini membawa dampak

pada prestasi kerja karyawan yang

rendah, karena karyawan tidak bekerja

dengan maksimal. Selain itu juga

menyebabkan kerugian yang besar bagi

perusahaan, antara lain karyawan yang

pindah kerja sampai pemogokan kerja

(Republika dalam Miftahun &

Sugiyanto, 2010).

Komitmen organisasi mempunyai

peranan penting bagi perusahaan dalam

proses operasional. Demikian juga

komitmen organisasi mempunyai

peranan penting bagi individu anggota

suatu perusahaan untuk membangun

kerjasama, memupuk semangat kerja,

dan menciptakan loyalitas pada

perusahaan. Steers & Porter

menyatakan bahwa komitmen yang

tinggi terhadap perusahaan akan

membawa dampak positif bagi

perusahaan. Dengan komitmen yang

tinggi maka karyawan akan lebih betah

dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi

penuh dalam pencapaian tujuan

perusahaan. Katz & Kahn juga

menyatakan bahwa komitmen yang

tinggi akan membuat perusahaan lebih

kompetitif karena para karyawan yang

berkomitmen tinggi biasanya kreatif dan

inovatif (Miftahun & Sugiyanto, 2010).

Porter, Crampon, & Smith

(Miftahun & Sugiyanto, 2010)

mengungkapkan bahwa perusahaan

membutuhkan karyawan‐karyawan

yang berkualitas dan memiliki tingkat

komitmen tinggi untuk dapat bertahan

di dunia bisnis yang sangat kompetitif.

Komitmen yang tinggi menunjukkan

adanya kesediaan karyawan untuk

bekerja keras bagi perusahaan, adanya

keyakinan yang kuat dan penerimaan

tujuan serta nilai‐nilai perusahaan serta

adanya keinginan pada diri karyawan

untuk mempertahankan keanggotaan

(9)

Permasalahan muncul ketika

karyawan mempunyai komitmen rendah

terhadap perusahaan. Menurut

kesaksian dari beberapa karyawan PT

Sri Rejeki Isman (Sritex), peneliti

menemukan fakta dari pengakuan

beberapa karyawan berdasarkan aspek

komitmen organisasi yakni identifikasi,

keterlibatan dan loyalitas. Berdasarkan

aspek identifikasi, karyawan

menyatakan bahwa karyawan bekerja

hanya untuk memenuhi kebutuhan

dirinya saja tanpa ada rasa memiliki

terhadap perusahaan, karyawan juga

mengaku tidak bangga dengan ia

berseragam dan bekerja di Sritex.

Berdasarkan aspek keterlibatan,

karyawan mengaku merasa enggan

untuk berkontribusi lebih kepada

agenda pertemuan yang diadakan

perusahaan diluar rutinitas pekerjaan

yang dijalani, karyawan juga mengaku

enggan untuk berpendapat dalam

pekerjaan dan hanya menjalani sesuai

prosedur kerja saja. Kemudian terakhir

berdasarkan aspek loyalitas, karyawan

mengaku mudah tergiur dengan gaji

yang lebih tinggi ditempat lain dan

tanpa beban akan meninggalkan

perusahaan jika memang diterima

diperusahaan lain dengan gaji yang

lebih tinggi, karyawan juga mengaku

enggan untuk meninggalkan

kepentingan pribadinya jika berbenturan

dengan jadwal rutinitas bekerja.

Tingkat iklim organisasi adalah

salah satu faktor dari komitmen

organisasi yang turut mempengaruhi

komitmen organisasi secara positif.

Karyawan yang menilai diri sendiri

sebagai orang yang penting, efektif,

berarti dan berharga bagi perusahaan

akan mengintegrasikan organisasi

dalam kehidupannya, internalisasi dan

menjadikan tujuan dan nilai organisasi

sebagai bagian dari kehidupannya serta

(10)

dalam organisasi (Belkaoli dalam

Wijayawati N. & Jaka W., 2004).

Hasil penelitian Edowati (Diah Nur,

2011) pada karyawan bank pemerintah

dan bank asing Jakarta mengatakan ada

hubungan yang bermakna antara iklim

organisasi dengan komitmen di bank

pemerintah. Iklim organisasi adalah

kualitas lingkungan didalam suatu

organisasi yang secara relatif bertahan

dan dapat dirasakan oleh karyawan serta

mampu mempengaruhi tingkah laku

karyawan. Dimensi-dimensi dalam

iklim organisasi terdiri dari struktur,

tanggung jawab, penghargaan, resiko,

kehangatan/dukungan, standar kerja,

konflik dan identitas.

Berdasarkan uraian diatas maka

penulis merumuskan permasalahan

penelitian yaitu rendahnya komitmen

organisasi dilokasi penelitian

berdasarkan aspek komitmen organisasi

yakni identifikasi, keterlibatan, dan

loyalitas yang membawa banyak

kerugian bagi perusahaan seperti

rendahnya rasa bangga karyawan

terhadap perusahaan, keterlibatan

karyawan rendah, sampai rendahnya

loyalitas karyawan terhadap perusahaan

yang akan menghambat kualitas

produksi perusahaan. Penelitian ini akan

menghubungkan dengan faktor iklim

organisasi yang akan membuktikan

hubungan antara iklim organisasi

dengan komitmen organisasi. Oleh

karenanya, maka penulis mengadakan

penelitian dengan judul “hubungan

antara iklim organisasi dengan

komitmen organisasi”.

Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk:

1. Mengetahui hubungan antara iklim

organisasi dengan komitmen

organisasi.

2. Mengetahui tingkat komitmen

organisasi pada karyawan.

3. Mengetahui tingkat iklim organisasi

(11)

4. Mengetahui sumbangan efektif

iklim organisasi terhadap komitmen

organisasi.

Dari tujuan diatas, maka diharapkan

penelitian ini memberikan manfaat :

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat

memberikan sumbangan ilmiah bagi

ilmuan dalam penerapan ilmu psikologi

dibidang industri dan organisasi

terutama mengenai iklim organisasi dan

komitmen organisasi.

2. Manfaat praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini

yaitu penelitian ini diharapkan dapat

memberikan masukan kepada

perusahaan dan karyawan perusahaan

dalam mengembangkan dan

menciptakan suasana lingkungan kerja

yang kondusif dan menyenangkan untuk

menjadikan iklim organisasi yang

positif sehingga membuat komitmen

organisasi menjadi tinggi.

METODE PENELITIAN

Variabel yang digunakan untuk

penelitian ini adalah iklim organisasi

dan komitmen organisasi. Subjek dalam

penelitian ini adalah karyawan PT Sri

Rejeki Isman dengan karakteristik : (1)

Bekerja sebagai pegawai tetap PT Sri

Rejeki; (2) Pendidikan terakhir lulusan

SMA; (3) Memiliki masa kerja lebih

dari satu tahun; (4) Batasan usia 18-25

tahun. Jumlah subjek dalam penelitian

ini berjumlah 100 karyawan.

Metode pengumpulan data pada

penelitian ini menggunakan pendekatan

kuantitatif dengan menggunakan dua

skala yaitu skala iklim organisasi dan

komitmen organisasi.

a. Skala iklim organisasi yang

digunakan adalah skala yang

disusun oleh Juwarni (2013) dan

telah dimodifikasi penulis. Skala ini

memiliki nilai validitas isi

mengunakan formula aiken dari

penilaian relevansi butir aitem oleh

3 ahli dan memiliki nilai reliabilitas

(12)

b. Skala komitmen organisasi yang

digunakan adalah skala yang

disusun oleh Bogy (2014) dan telah

dimodifikasi penulis. Skala ini

memiliki nilai validitas isi

mengunakan formula aiken dari

penilaian relevansi butir aitem oleh

3 ahli dan memiliki nilai reliabilitas

alpha cronbach sebesar 0,817. Teknik analisis data yang digunakan

pada penelitian ini adalah korelasi Spearman’s rho.

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

Uji hipotesis menggunakan uji

korelasi Non Parametrik Spearman’s

rho dikarenakan uji korelasi Parametrik

tidak terpenuhi, yaitu teknik

pengambilan sampel dalam penelitian

ini adalah non random sampling.

Sementara syarat uji korelasi

Parametrik, teknik pengambilan sampel

penelitiannya adalah random sampling

sehingga digunakan uji korelasi Non

Parametrik Spearman’s rho.

Berdasarkan hasil analisis, diperoleh

Correlation Coefficient r = 0,403

dengan p = 0,000 (p<0.01). Hasil

tersebut menunjukkan bahwa ada

hubungan positif yang sangat signifikan

komitmen organisasi. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi

iklim organisasi maka semakin tinggi

pula komitmen organisasi. Sebaliknya

semakin rendah iklim organisasi maka

semakin rendah komitmen

organisasinya.

Hasil penelitian ini berarti sesuai

dengan hipotesis yang diajukan oleh

peneliti yaitu ada hubungan positif

komitmen organisasi. Hasil penelitian

sejalan dengan teori yang menyatakan

bahwa tingkat iklim organisasi adalah

salah satu faktor dari komitmen

organisasi yang turut mempengaruhi

komitmen organisasi secara positif.

Karyawan yang menilai diri sendiri

sebagai orang yang penting, efektif,

(13)

akan mengintegrasikan organisasi

dalam kehidupannya, internalisasi dan

menjadikan tujuan dan nilai organisasi

sebagai bagian dari kehidupannya serta

akan berkeinginan untuk tetap tinggal

dalam organisasi (Belkaoli dalam

Wijayawati N. & Jaka W., 2004).

Rerata empirik pada variabel iklim

organisasi diperoleh 120,71 dan rerata

hipotetik sebesar 97,5 yang berarti

tingkat iklim organisasi pada subjek

penelitian tergolong tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa aspek-aspek dalam

iklim organisasi yang terdiri dari

kualitas kepemimpinan, kepercayaan,

komunikasi, perasaan melakukan

pekerjaan yang bermanfaat, tanggung

jawab, imbalan yang adil, tekanan

pekerjaan, kesempatan, pengendalian

terhadap perilaku, struktur dan

birokrasi, dan partisipasi karyawan

tergolong tinggi yang dimiliki oleh

sebagian besar subjek penelitian.

Rerata empirik pada variabel

komitmen organisasi diperoleh 74,59

dan rerata hipotetik sebesar 60 yang

berarti tingkat komitmen pada subjek

penelitian tergolong tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa aspek-aspek dalam

komitmen organisasi yang terdiri dari

identifikasi, keterlibatan dan loyalitas

tergolong tinggi yang dimiliki oleh

sebagian besar subjek penelitian.

Komitmen1organisasi yang

tergolong tinggi mempunyai peranan

penting bagi perusahaan dalam proses

operasional. Demikian juga komitmen

organisasi mempunyai peranan penting

bagi individu anggota suatu perusahaan

untuk membangun kerjasama,

memupuk semangat kerja, dan

menciptakan loyalitas pada perusahaan.

Steers & Porter menyatakan bahwa

komitmen yang tinggi terhadap

perusahaan akan membawa dampak

positif bagi perusahaan. Dengan

(14)

akan lebih betah dalam bekerja, setia,

ikut berpartisipasi penuh dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Katz &

Kahn juga menyatakan bahwa

komitmen yang tinggi akan membuat

perusahaan lebih kompetitif karena para

karyawan yang berkomitmen tinggi

biasanya kreatif dan inovatif (Miftahun

& Sugiyanto, 2010).

Sumbangan efektif iklim organisasi

terhadap komitmen organisasi

ditunjukkan dengan nilai r kuadrat

sebesar 0,16 sehingga sumbangan

efektif iklim organisasi terhadap

komitmen organisasi sebesar 16 %. Hal

ini menunjukkan bahwa masih terdapat

84 % faktor-faktor lain yang

mempengaruhi komitmen organisasi

selain iklim organisasi seperti misalnya

kepemimpinan, budaya organisasi,

motivasi kerja, dll.

Hasil ini sejalan dengan hasil

penelitian Edowati (Diah Nur, 2011)

pada karyawan bank pemerintah dan

bank asing Jakarta yang mengatakan

ada hubungan yang bermakna antara

iklim organisasi dengan komitmen di

bank pemerintah. Iklim organisasi

adalah kualitas lingkungan didalam

suatu organisasi yang secara relatif

bertahan dan dapat dirasakan oleh

karyawan serta mampu mempengaruhi

tingkah laku karyawan.

Dimensi-dimensi dalam iklim organisasi terdiri

dari struktur, tanggung jawab,

penghargaan, resiko, kehangatan/

dukungan, standar kerja, konflik dan

identitas.

Berdasarkan hasil penelitian dapat

diketahui bahwa ada hubungan positif

yang sangat signifikan antara iklim

organisasi dengan komitmen organisasi,

namun generalisasi dari hasil penelitian

ini terbatas pada populasi penelitian.

Hasil penelitian juga menunjukkan

bahwa variabel iklim organisasi dapat

digunakan sebagai prediktor variabel

(15)

organisasi. Setiap penelitian tentu

memiliki kelemahan, begitu juga ada

beberapa kelemahan yang terdapat

dalam hasil penelitian ini, yaitu :

1. Alat ukur yang digunakan hanya

menggunakan skala, sehingga belum

mampu mengungkap aspek-aspek

karakteristik kepribadian secara

mendalam.

2. Generalisasi hasil penelitian ini

terbatas pada populasi penelitian,

sehingga hasil kesimpulan tidak

dapat digeneralisasikan untuk

seluruh karyawan PT Sri Rejeki

Isman Sukoharjo secara umum

maupun ditempat lain tanpa

melakukan penelitian kembali.

3. Pengambilan data penelitian

menggunakan skala dikoordinir

seluruhnya oleh pimpinan

personalia, sehingga penulis tidak

bisa memastikan secara langsung

proses pengisian skala oleh

karyawan sesuai ketentuan.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data dan

pembahasan yang telah diuraikan, maka

dapat ditarik kesimpulan dari penelitian

ini yaitu :

1. Ada hubungan positif yang sangat

signifikan antara iklim organisasi

dengan komitmen organisasi.

2. Berdasarkan hasil penelitian,

diketahui bahwa iklim organisasi

pada subjek penelitian tergolong

tinggi.

3. Berdasarkan hasil penelitian,

diketahui bahwa komitmen

organisasi pada subjek penelitian

tergolong tinggi.

4. Sumbangan efektif iklim organisasi

sebesar 16 %.

SARAN

1. Bagi pimpinan perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian yang

(16)

positif yang signifikan antara iklim

organisasi dan komitmen organisasi,

maka faktor iklim organisasi perlu

ditingkatkan oleh pimpinan perusahaan

untuk meningkatkan juga komitmen

organisasi yaitu dengan memperhatikan

aspek-aspek yang terkandung dalam

iklim organisasi menurut Davis dan

Newstrom (1994), sebagai berikut :

a. Kualitas kepemimpinan, yaitu sikap

atasan atau pimpinan dalam

memperlakukan karyawan atau

bawahannya. Pimpinan perusahaan

diharapkan untuk lebih humanis

terhadap karyawannya dan

memperhatikan apa yang menjadi

kebutuhan serta keinginan

karyawan, sehingga tercipta

hubungan antara pimpinan dan

bawahan yang selaras sehingga

mampu bekerja secara maksimal.

b. Kepercayaan, yaitu keyakinan

individu atas karakter dan

kemampuan rekan-rekan kerjanya.

Pimpinan perusahaan diharapkan

untuk lebih memberikan

kepercayaan terhadap karyawannya

untuk bekerja maupun

menyelesaikan tugas, sehingga

dengan terjalinnya rasa percaya

maka akan membuat bawahan

merasa dipercaya pimpinan dan

berusaha bekerja sebaik mungkin.

c. Komunikasi, yaitu penyampaian

informasi yang menuju ke arah

efektivitas komunikasi. Pimpinan

perusahaan diharapkan untuk lebih

menjalin komunikasi lebih efektif

dan menjalin keakraban kepada

bawahan, sehingga akan

memudahkan dalam urusan

pekerjaan yang membutuhkan

komunikasi untuk dapat bekerja

sama dan tercipta suasana kerja

yang kondusif.

d. Perasaan melakukan pekerjaan yang

bermanfaat, yaitu pekerjaan yang

(17)

terhadap tujuan organisasi dan

dirinya sendiri. Pimpinan

menyadari bahwa pekerjaan yang ia

lakukan mampu mendatangkan

manfaat untuk diri sendiri maupun

untuk bawahannya, sehingga dalam

setiap melakukan pekerjaan ada

semangat dan kesungguhan untuk

memberikan kinerja yang maksimal.

e. Tanggung jawab, yaitu kepercayaan

dari atasan bahwa karyawan mampu

menjalani tugas dan perasaan

karyawan memiliki wewenang atas

tugas yang diberikan kepadanya.

untuk lebih memberikan tanggung

jawab kepada bawahan sesuai

dengan kemampuan yang dimiliki

oleh masing-masing bawahan

sehingga tidak menjadikan beban

yang berlebih kepada bawahan

ketika diberikan sebuah tanggung

jawab.

f. Imbalan yang adil, yaitu adanya

kesesuaian dan keobjektifan dalam

pemberian penghargaan dan

hukuman atas pekerjaan yang

dilakukan karyawan. Pimpinan

memperhitungkan kesesuaian antara

gaji karyawan dengan pekerjaan

yang dilakukan karyawan, sehingga

karyawan merasa dihargai dan

bersemangat untuk bekerja.

g. Tekanan pekerjaan, yaitu

berhubungan dengan perasaan

terhadap beban dan tekanan kerja

serta tantangan kerja yang dialami

karyawan. Pimpinan perusahaan

diharapkan untuk lebih peka dalam

memberikan suatu pekerjaan

maupun tugas terhadap

karyawannya supaya tidak melebihi

batas kemampuan karyawan. Hal ini

dikarenakan akan membuat

karyawan mengalami stres kerja

(18)

mengurangi produktifitas karyawan

untuk memberikan kinerja yang

terbaik untuk perusahaan.

h. Kesempatan, yaitu peluang bagi

karyawan untuk maju dan lebih baik

serta peluang untuk mencapai posisi

atau jabatan yang lebih tinggi.

untuk lebih membuka kesempatan

bagi karyawannya untuk

mendapatkan jabatan sesuai dengan

potensi yang dimiliki karyawan

sehingga karyawan akan terdorong

dalam memberikan kinerja yang

maksimal untuk perusahaan dengan

kesempatan yang terbuka untuk

mendapatkan posisi atau jabatan.

i. Pengendalian terhadap perilaku,

yaitu pengarahan dan pengawasan

perilaku karyawan oleh atasan atau

pimpinan. Pimpinan perusahaan

diharapkan untuk lebih

meningkatkan keteladanan seorang

pimpinan kepada bawahannya

dengan pengarahan dan pengawasan

atas dasar kekeluargaan sehingga

pengendalian perilaku karyawan

akan lebih mudah untuk dikelola

sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

j. Struktur dan birokrasi, yaitu jumlah

peraturan, prosedur, dan batasan

kerja serta atmosfer kerja yang

dirasakan karyawan. Pimpinan

memperbaiki tentang aturan-aturan

yang menjadikan kelemahan bagi

perusahaan dan memperjelas

prosedural kerja agar supaya mudah

dipahami oleh karyawan dan

menumbuhkan kedisiplinan dan

profesionalisme kerja.

k. Partisipasi karyawan, yaitu

keikutsertaan karyawan dalam

kegiatan-kegiatan di perusahaan.

untuk lebih menggerakkan

(19)

lunak mengenai partisipasi

karyawan terhadap agenda-agenda

perusahaan sehingga rasa

kekeluargaan dan rasa memiliki

perusahaan akan muncul bersamaan

dengan antusiasme partisipasi

karyawan.

2. Bagi karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang

menyebutkan bahwa ada hubungan

positif yang signifikan antara iklim

organisasi dan komitmen organisasi,

maka faktor iklim organisasi perlu

didukung oleh karyawan perusahaan,

yaitu dengan memperhatikan

aspek-aspek yang terkandung dalam iklim

organisasi menurut Davis dan

Newstrom (1994), sebagai berikut :

a. Kualitas kepemimpinan, yaitu sikap

atasan atau pimpinan dalam

memperlakukan karyawan atau

bawahannya. Karyawan diharapkan

untuk lebih bisa mengevaluasi

kepemimpinan pimpinannya yang

dirasa tidak tepat untuk

kelangsungan kinerja karyawan,

sehingga ada timbal balik yang

positif dari karyawan kepada

pimpinan demi kepentingan

kemajuan perusahaan.

b. Kepercayaan, yaitu keyakinan

individu atas karakter dan

kemampuan rekan-rekan kerjanya.

Karyawan diharapkan untuk lebih

menjalin hubungan yang intens

kepada sesama karyawan untuk

mengetahui karakter serta

kemampuan rekan-rekan sekerja,

sehingga akan menumbuhkan rasa

saling percaya untuk menunjang

suasana kerja yang kondusif.

c. Komunikasi, yaitu penyampaian

informasi yang menuju ke arah

efektivitas komunikasi. Karyawan

diharapkan untuk lebih mempelajari

cara berkomunikasi yang baik dan

meningkatkan kualitas maupun

(20)

akan memudahkan dalam bekerja

sama dalam pekerjaan.

d. Perasaan melakukan pekerjaan yang

bermanfaat, yaitu pekerjaan yang

dilakukan memiliki kontribusi

terhadap tujuan organisasi dan

dirinya sendiri. Karyawan

diharapkan untuk lebih menyadari

bahwa pekerjaan yang dilakukan

karyawan sangat bermanfaat baik

untuk diri karyawan sendiri maupun

untuk perusahaan, sehingga dalam

bekerja karyawan akan bersemangat

dan bekerja dengan sebaik-baiknya.

e. Tanggung jawab, yaitu kepercayaan

dari atasan bahwa karyawan mampu

menjalani tugas dan perasaan

karyawan memiliki wewenang atas

tugas yang diberikan kepadanya.

bisa mengukur kemampuan dirinya

ketika diberikan sebuah tanggung

jawab dari atasan, sehingga

tanggung jawan yang diberikan bisa

dilaksanakan tanpa membebani diri

karyawan.

f. Imbalan yang adil, yaitu adanya

kesesuaian dan keobjektifan dalam

pemberian penghargaan dan

hukuman atas pekerjaan yang

dilakukan karyawan. Karyawan

diharapkan untuk lebih bisa

memahami keuangan perusahaan

dan memberikan masukan soal

keinginan upah dengan bijaksana,

sehingga keterbukaan diantara

karyawan dan perusahaan bisa

terjalin untuk menemukan solusi

yang terbaik.

g. Tekanan pekerjaan, yaitu

berhubungan dengan perasaan

terhadap beban dan tekanan kerja

serta tantangan kerja yang dialami

karyawan. Karyawan diharapkan

untuk lebih belajar memanajemen

pekerjaan untuk menghindari

tekanan pekerjaan yang justru akan

(21)

karyawan, sehingga bisa diketahui

letak permasalahan untuk kemudian

mencari solusi untuk mengelola

pekerjaan sesuai dengan

kemampuan.

h. Kesempatan, yaitu peluang bagi

karyawan untuk maju dan lebih baik

serta peluang untuk mencapai posisi

atau jabatan yang lebih tinggi.

bisa memberikan masukan kepada

atasan ketika peluang jabatan sulit

sekali didapatkan. Karyawan juga

diharapkan untuk bisa mengukur

kemampuan dirinya dan terus

meningkatkannya untuk bisa

menduduki posisi jabatan yang

ditawarkan perusahaan sesuai

dengan kemampuan yang dimiliki.

i. Pengendalian terhadap perilaku,

yaitu pengarahan dan pengawasan

perilaku karyawan oleh atasan atau

pimpinan. Karyawan diharapkan

untuk lebih mengikuti kehendak

perusahaan jika memang dirasa baik

untuk diri karyawan dan sebisa

mungkin untuk menghindari

egoisme yang akan berakibat

perpecahan dan kerugian dari

masing-masing pihak.

j. Struktur dan birokrasi, yaitu jumlah

peraturan, prosedur, dan batasan

kerja serta atmosfer kerja yang

dirasakan karyawan. Karyawan

diharapkan untuk lebih bisa

memahami peraturan dan prosedur

yang dimiliki perusahaan secara

detail, sehingga akan memudahkan

kinerja karyawan untuk hasil yang

memuaskan.

k. Partisipasi karyawan, yaitu

keikutsertaan karyawan dalam

kegiatan-kegiatan di perusahaan.

aktif dalam mengikuti dan

mendukung agenda-agenda yang

diadakan perusahaan demi

(22)

mengusahakan peningkatkan

kesejahteraan karyawan.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Peneliti selanjutnya yang tertarik

untuk melakukan penelitian dengan

tema komitmen organisasi diharapkan

untuk memperluas populasi dan

memperbanyak sampel penelitian,

sehingga ruang lingkup dan generalisasi

hasil penelitian menjadi lebih luas dan

mendalam. Peneliti selanjutnya juga

diharapkan untuk melakukan

pengambilan data penelitian secara

langsung kepada subjek penelitian

untuk memastikan kriteria subjek yang

sesuai dan pengisian skala berjalan

sesuai dengan ketentuan.

DAFTAR PUSTAKA

Affandi. (2002). Pengaruh Iklim

Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja, Komitmen dan Kinerja

Pegawai Lingkungan Pemerintah

Kota Semarang. Thesis. Universitas

Diponegoro Semarang.

Amriany, F., Probowati, R.Y., dan

Atmadji, G. (2004). Iklim

Organisasi yang Kondusif

Meningkatkan Kedisiplinan Kerja. Anima.

Anogara, P. (2000). Psikologi Kerja.

Jakarta: Rineka Cipta.

Anorogo, P. dan Widiyanti, N. (2002). Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2000). Organisasi dan

Administrasi Pendidikan Teknologi dan Kejuruan. Jakarta: Kaja Grafindo Persada.

Arikunto, S. (2002). Prosedur

Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek Edisi V. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2006). Prosedur

Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Bina Aksara.

Arikunto, S. (2007). Manajemen

Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Azwar, S. (2004). Penyusunan Skala

Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Barokah, Fitria. (2013). Hubungan antara iklim organisasi dengan kedisiplinan kerja pada pegawai

negeri sipil. Skripsi. Universitas

Muhammadiyah Surakarta.

Christianto, Wendra. (2013). Hubungan antara iklim organisasi dengan stress kerja pada karyawan PT. Sandang

Pangan Sukses Makmur. Skripsi.

Universitas Muhammadiyah

Surakarta.

Davis, K. & Newstrom (1994). Perilaku

(23)

French, W. 1994. Human Resaurce Management. Boston: Houghton Mifflin Company.

Gibson, I. (1996). Organisasi dan

Manajemen Perilaku, Struktur Proses (terjemahan Djoerban Wahid). Jakarta: Erlangga.

Gilmer, D. E. 1995. Applied

Psychology. New Dehli: Mc Graw-Hill Publishing.

Hadi, S. (1991). Analisis Varians.

Yogyakarta: Andi Offset.

Hadi, S. (2001). Metodologi Research.

Yogyakarta: Andi Offset.

Harlie, M. (2008). Analisis tentang

iklim organisasi. Jurnal aplikasi

manajemen vol. 6 no. 3, 467-473. Idrus, M. (2006). Implikasi iklim

organisasi & karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai dilingkungan pemerintah daerah

kabupaten Sukabumi. Majalah

Ilmiah UNIKOM vol. 6 no. 2, 225-233.

Indah Hadiyani, Martha. (2013).

Komitmen organisasi ditinjau dari

masa kerja karyawan. Jurnal Online

Psikologi Vol. 01 No. 01.

Juwarni. ( 2013). Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai

negeri sipil (PNS) dikabupaten

Boyolali. Skripsi. Universitas

Khasanah, Diah Nur. (2011). Hubungan antara iklim organisasi dengan

komitmen organisasi. Skripsi.

Surakarta.

Kumara, Bogy. (2014). Hubungan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior

(OCB). Skripsi. Universitas

Luthans. (2006). Perilaku Organisasi.

Yogyakarta: Andi.

Miftahun dan Sugiyanto. (2010).

Pengaruh dukungan social dan

kepemimpinan transformasional

dengan mediator motivasi kerja. Jurnal psikologi volume 37, No. 1, 94 – 109.

Mondy, R. Wayne & Noe, Robert M.

(1996). Human Resaurce

Management. New Jersey.

Oktaviansyah, D.A. (2008) Hubungan antara kohesivitas kelompok dengan komitmen terhadap organisasi pada

karyawan UMS. Indegenous. Jurnal

ilmiah berkala psikologi, vol. 10 no. 1 hal 58-67.

Rahadyan dan Andi. (2008). Pengaruh

komitmen organisasional dan

profesional terhadap kepuasan kerja auditor dengan motivasi sebagai

variabel intervening. Jurnal Bisnis

dan Ekonomi (JBE), Hal. 80 – 90 Vol. 15, No.1.

Rasimin, B. S. (2000). Manusia dalam

Industri dan Organisasi. Makalah.

Yogyakarta: UGM.

Riggio, R. E. (2000). Introduction to

Industriall Organizational Psychology, Third Edition, Printile Hall, Upper Suddle River. New Jersey.

Smither, D. D. 1998. The Psychology of

(24)

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Steers. (1985). Perilaku Organisasi.

Jakarta: Erlangga.

Steers, R.M. (1995). Efektifitas

Organisasi (terjemahan H. Pujaatmaja). Jakarta: Erlangga. Steers, Richard M. & Porter, Lyman W.

(1991). Motivation and Work

Behavior. New York: Mc Graw-Hill Surahman, Nanik. (2007). Hubungan

antara persepsi terhadap gaji dan

komitmen organisasi dengan

motivasi berprestasi. Skripsi.

Surakarta.

Tommy dan Julia. (2004). Sikap terhadap budaya organisasi dan

komitmen organisasi. Jurnal

Psikologi Vol. 2 No. 1.

Triani, R. 2009. Kepribadian Tipe A dan Kaitannya dengan Komitmen

Karyawan terhadap Organisasi.

Jurnal, Desember 2009 Vol. 3 No. 2.

Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi.

Pustaka Setia: Bandung.

Wijayawati, N. dan Jaka W. (2004). Pengaruh organizational based self esteem terhadap keinginan pindah:

komitmen organisasi sebagai

variable intervening. Jurnal bisnis

& manajemen vol. 4 no. 2 hal 130-149.

Wijayawati, N. dan Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim

Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Yuliani, dkk. (2003). Rasa percaya,

komitmen organisasi dan rasa

berdaya tim (empowered team) pada karyawati instansi pemerintah di

Surabaya. Anima. Indonesian

(25)