MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (TENAGA PENGAJAR) DI MADRASAH ALIYAH AL-WASHLIYAH 12 PERBAUNGAN KABUPATEN SERDANG BEDAGAI.

I

'

'·

. .

···

-MANAJEMEN SUMBER DAYA MAN USIA (fENAGA PENGAJAR)

DI MADRASAH ALIYAH A.L-WASBLIYAH 12 PERBAUNGAN

KABUPA TEN SERDANG BED A GAl

TESJS

lJ>illjuq.s (}uM 9tlemmulii Salali Sa.tu Syara.t

Vntu{9ttemperouli qefar ?ttaeister

<Ptn4uf ~n

<Program Stwli)ltfministrosi

<Pmd" uf ~ a n

Oleh:

SITI ASfY AR NASUTION

NIM : 045030447

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS

NEGERI MEDAN

MEDAN

·•

-

- +- ~ ·

-·- . ...·- -

--TESIS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(TENAGA PENGAJAR) Dl MADRASAH

ALIYAH AL- WASLIYAH 12 PERBAUNGAN

KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

Disusun dan diaj ukan oleh:

SITl ASIYAR NASUTION

NIM: 04503()447

Te!ah dipcrtahankan di Depan Panitia Ujian Tcsis

!'ada Tanggal 30 Juli dan Telah Dioyatakan Memenuhi Salah Sal\l Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Pendidikan Program Studi Administrasi Pcndidikan

Menyetujui

Komisi Pcmbimbing

Prof. Dr. l r. Zalnuddin. M.Pd.

NiP

131412356

Ketua Program Studi Administrasi Pendidikau

A

~~

. Dr. Svai1iilsagala, M.Pd. NIP 131 648 293

Prof. Dr. Kbairil Ansari. M.Pd. NIP 131765583

Direktur Universi

NO.

PERSETUJUAN DEWAN PENGU.JI

UJIAN TESIS MAGISTER PENDIDIKAN

NAMA

Prof. Dr. It. _{H. Zainuddin, M.Pd} (Ketua)

Prof. Or. Khairil Ansa r ~ M.Pd

(Sekretaris)

Syarifuddin, M. Sc, PhD (Aggota)

4. Dr. Berlin Sibaraoi (Anggo ta)

5. Dr. Siman, M. Pd (Anggola)

Mahasiswa

Nama NIM

Tanggal Uj lan

: Siti Asiyab Nasution ; 045030447

•

•

·· ·

-KATA PENGANTAR

Puji syukur Pe.!ulis ueapbn Ice ~~ Allah SWT yatlg selalu

memberik.an

rahmat, sehingga

ICSis

yang berjudul

"Manajemen

Swnbet Daya

Manusia (fell8ga Pengajar) Oi Madrasah Aliyah AI Washliyeb- 12 Perbtlungan

Kabupalen Serdang Bedagai" ioi d.pat diselesaihn. Tesis ini ditulis un!Uk

memenuhi sebagian persyaratan

mendapal gclar Magister Pendidikan pada

Program PascasaQ.ana Universitas Negui Medlin.

Berkailan dengan penulisan tesis ini, ucapan ICrima kasih disampnikan

lcepada

8ap;lk Pro(

Dr.

Jr.

Zainodclin,

M.Pd.

dan

8apak Prof. Dr. Xbalril

Ansari.

M.Pd. sehagai pembimbing I dan II yang Ielah banyak memberikan bimbingan.

Bapnk Dr. Siman M.Pd., 8apalc Syarifuddin, M.Sc. P.hD, BaJ)M

Dr.

Berlin

Sibarani,

sebogai narasumber yang telah banyak memberikan

saran.

serta

Bapekllbu Dosen Pasca.wjaoa Program Sludi Adm

inislrasi

PenctidikaD.

Ucapan terima

lcasih

juga disampeilcan kepada Bapelc Dariaosyah Emde

selalcu Ketua Majelis Pendidikan AI Washliyah Sumatera Utara yang telah

memberikao informasi tenlang pendidikan di Alwashliyah. Bapalc Drs. Juarno

selaku Kepala Madrasah Aliyah AI Wash)jyah-12 yang telah memberilcan izin

penelitian. dan banyak meluangkan waktu untuk memberikan iofonnosi kepeda

penulis. Kepeda pam Guru madrasUI dan Siswa.Slswi Madrasah A)jyah AI

Washliyah-12

Perbauogan

yana

telah banyak membanlu penulis dalam

melengkapi dala-dala penulisan leSis.

Sc18J1iurnya, ucapan tcrima lcasih kcpada orang tua bmi H. Amiruddin

Nasutioo dan Hj. Hablbah yang Ielah membesarltan dan mendidilc penulis dengan

..

•

segala peogorbenan moril dan maleriil yang tiada terbalas. Kepada kcdua mertua

Jr. H. Amru Harahap dan Hj. Ida Lumongg;~ Siregar, Suam.ilru tercinta Dany

Iskandar Hwahap, S.E, Ak. yang telah '-yak mendu.lrung deogan peouh

kesabaran dan kasib sayang.

Uotuk N0$1111on families: Abtulgda Syahrial Nasution, S:E dan Kakanda

Rani Kart:ika Sari

beserta

si kec:il M. Riansyab Nasution dan M. Rafli Adrian

Nasution, Abllngda Ahmad Fadli Nasution, S.E ciao

Kakanda

Nur Yusoita

Pumamasari, S.E Beserta Maudby setiawan dan Tsaoa Akila. Adioda Syabril

Nasution dan Rahmat Hidayat Nasution, terima

kasili

atas kasib sayang dan

kebersamaannya, semoga

Allah SWT

senantiasa menyatulcan

killl

dalam

tali

silaturrahmi.

Kepada ternan-ternan Rosmaidar M.Pd, Mabdiansyah, Nur

Afui, Ani.fah

M.Pd, Mansyur Maturidi, Nurdiana, BukbOO Fasha, Eva Betty M.Pd, Julandri,

Syaiful Trsan, Bu Samrat dan seluruh reka:n Program Paseasarjan.a Universitas

N~ 'l!cri Mcdan Kbususnya mabasiswa Program Studi Administrasi Pendidikan

Angkatan Vll yang telah memberikan saran dan mcmacu semangat, penulis

mengucapkan terima

kasib.

Akhimya, terima kasih atas segala k.ritik dan saran yang diberikan dalam

perbaikan tesis ini. Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi dunia paodidikan yang

kita Cil!tai. S

iv

Mcdan, 21 Juli 2007

Penulis,

ABSTRAK

Siti Asiyah Nasution, Manajemen Tenag<~ Pens-jar di Madrasah Aliyah AI-Wasliyah 12 Perbaungan, Kabupaten Serdang Bedag<~i. Tesis: Program Studi Admioisrrasi Pcndidiknn Pascasa~jnna Universitas Negcri Medan,

30

Juli 2007.

Penelitian ini dilal-ukan berdasarkan pentingnnya peran dan fungsi tcnaga pengajar dalam sebuah organisasi sekolah. Macajcmen tenaga pengajar, haik dari segi perencanaan, rel:rutmen dan seleksi, pembinaan dan penilaJan kinerja serta kompensusi mcrupalcan kegiatan yang harus dilakukan untuk mendapatkan tenaga

peng;~j a r yang berkualitas.

Berdasarkao uraian d i atas, penelitian ini ben1s.1ha untuk mengungkapkan pola perencannan, rckrulrllen dan seleksi, pembinaan dan penilaian lcineda serta kompcnsasi tenaga pengajar. penelitiao ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan

meng;~na hsis proses manajeman tenag<~ pengajar yang d ilalcukan di ~bdrasah

Aliyab Al-Wasliyah 12 Perbaungan. Pcnclitian ini mengungkapkan tcori-teori yang ~rhubUngan dcngan kouscp adminisrrasi pendidikan, konsep manaj cmcn SOM (tenaga peo g<~jar) dao fungsi- fungsi manajeman SDM {tenaga peugajar).

Pcnelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif pada kasus yang terdapat di Madrnsah Aliyah AI-Wasliyah 12 Perbaungan. Ocrdasarkan l1asil penelitian dan pembahasan maka ditemukan bcb<:rapa hal : Pertamu, percncanaan tenaga peng<~jar secara eksplisit belum dikai tkan dengao analisis pekerjaan, rckrurtmen dan seleksi seta pembinaan. Kedua, kcgiatan rel:rutmeo dan seleksi masih bersifat tertutup dan terbatas. Ketiga, pola pembinaan yang dilakukan belum mcncerminkan pola yang s istema tis dan terencuna dalam prosedur maupun dalam penetapan prograrnnya, dan dalam penilaian tenaga pe ng;~jar belum d idasarkan kepada prosedur yang baku. Termasuk juga kriterria yang digunakan secara opernsional belum mcnyentuh aspek-aspek pcnilaian sccara komperhensif tt rhadap s ubstansi yang menjadi sasarao peni laian kcincrja. Keempat, ketcrlibutoo tenaga penagajar dalam prosed ur penetapan ko mpcnsasi relative dangat rendah, terutam;, kompensasi yang berkaitan deng;~n insentif da n jaminan kcsejahteraan.

..

ABSTRACT

Sili Asiyab Nasution, Human Rewurces Management (Teachers Management) in

Islamic High

School

AI

wasbliyah-12 Perbaungan,

in

district

of

Strdang

Bedagai. Thesis:

Study Programme of Educational Adrnnistratioo for Postgraduate at Medan State

University,

July

2007

This

n=aroh

is condUCICd

b8:!led

on

the

importance

of

the

role and

function of

' educational

employee in educational institution.

T

c:acbers management such as planning

matter,

recruibnent

and

selection, coaching. perfonnance appraisal and compensation

benefit programme

is an activity that must

be conducted in order to get

the

quality

of

teachers.

Based

011

the explanation above, this

resean:h tried

to

reveal

the

planning pattern,

recruitment

and

selection, coaching. perfODD8DCC oppnisal and compensation benefit

• programme.

The pwpose

of Ibis Jcsemcb is

to

describe and analyze the process of

teachers management that was

conducted

in

Islamic

High

school

AI

washliyah-12

Perl,laungan.

This

research

also

revealed

lbeories

related

to

educational

adminil.'llation

!

concept, hWl'lan resources management concept and the function of hWl'IM

J"e$01U~S

in

: field of education.

Qualitative description

wn.s

chosen as the method

in Ibis rc8C81'b, case

study at

· Islamic High School Al washliyab-12 Perbaungan. The

result of this

research

is figwed

out below :

First,

teacher planning explicitly have

DOC

been connected

to

the

illllltl:l'

of job

analysis, recruibnent and selection,

and also coaching.

Second,

intransparancy and

' limited access to recruitment an selection activities are

still

tbere.Third, coaching

' methods that

were

conducted, have

not

reflected

a

systematic programme and also in

planning selling.

Teachers

perfonnance

appraisal

also have not

been

related to standard

operating

procedure.

Including

in

this matter, qualification that is

used

in

operational

activities

bas

a

distance

toward

the substance of goal setting in performance appraisal

· Fourth,

Ibis

research

found out the low

degree

of involvement of

teadlers related to

compensation benefit setting. especially in

employee welfare

guamiJIICC.

·

Based on

the

data, researcher recommended the things related

to

pattern of

' teachers management

in

Islamic

High

School

AI

washliyab-12 Perl>aungan,

such

as:

· First,

in

planning activities, a complete review of teachers required, both qualitative and

quantitatvie

a.-;pects.

Second, there sbolud be a tronsporency in recruitment of hiring

teacbets theme selves. Third, the goal setting

in

coaching method is a must,

based

on

the

explanation

above, this

research

fowxl

out

the lack of teachers

management,

and

in

• roaching activities

will he

easier to find who

ate

the

people

that

need

to be trained

and

wbat kind of programme

will

be planned.

Fourth,

there

is a requirement

to

make

an

independent

team

that

work

simultaneously with Islamic

Hlgb

School management in

; order to evaluate

and

review the Jack of aU aspecb in teachers management,

and

finally

I the team should communicate it to the stake bolder.

..

..

DAFJ'ARISI

Halaman

ABSTRAK ... ::: ... : ... : .. : ... ..

AJSl"R.ACf

-' ~ t'!HHH<:t" ' "''''~f~ ·~ ·· nt:: .. u on · ·!l '' ' ·~:>UH''f!~:uootu H

KAT A PENGAJIIT AR .. ... ... ... ... ... .... iii

DAFT AR L')l ... : ... : ... : ... : .... : ... :;;:.:;; v

J)Afr

ART ABEL

.,~~'H''I ~ IHH f H OIHII ~··· ~ t: .. H• H " ' ' ' ' ' '!!!!l!!'" '"f " .. ""IT ~· ·oo .. ···HH

viii

DAFT AR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... : ... :; ... : ... ::... X BAB I PENDAHULUAN ... .. A. Latar ll<:lakang ~ ~ ... , . ., .. , ... , .... , ... .,,., ... , ... , B. Fokus Penelitian ... 5

C. Masalal1 Per!elitiat1 ... 7

D. Tujuan Penelitian ... 8

E.

Manfaat Penclitian ... ...

8

BAB 0 KAJIAN PUSTAKA .::: ... : ... ;; ... :... 10

A. Oasar Teoretis ... ... 10

I. Konsep

Manajemen ... : ... : ... : ...... : ... :..

I 0

2. Fungsi-Fungsl Manajemen Sumber Daya Manajemen ... :... ... 13

a.

Pereocanaan Sumber Daya Manusla ... .. 1) Rekrutmen dan Seleksi ... : ... :; .. : 2) Pembinaan dan Per1il.aian Kinerja. ... . 13 16 19 b. Kompensasi Sumber Daya Manusia ... 27

3. Maksud dan Tujuan Manajem.cn SDM... 28

4. Kajian Konsep Guru dalam Manajemen Sumber Daya 31 Manusia ... ..

B. Oasar Konseprual ...

41

..

..

- -

--BAB

m

METODE

PENELITIAN

... : ... .

A.

Subjek Pcnelltian ... .

B. Telaiik Pengumpolllii

Data ... .

45

45

51

C. Telmik Analisis

Data ...

56

D. Keabsaban (VaJidasi) 0a1a ... 59

BAB JV PAPARAN DATA DAN IIASJL PENELITIAN.;.: ... ;...

62

A. Paparan

Data ...

62

I. Gambaran Umum Madrasah Aliyah

AJ-Washliyah-12...

62

2. Manajemcn Tenaga Pengajar ... ;...

75

a. Pola Perencanaan Tenaga Pengajar... 79

b. Pola Seleksi dan Rekrutmen ... :: .... : ... ;... 85

c. Pola Pemblnaan dan Penflaian KineJja Guru... 88

d. Pola Kompensasl Tenasa Pcngajar ... .... ... 93

B. Hasil Penelitian ...

95

a. Pola Perencanaan Tenaga Pengajar ... ;. 96

a. Pola Seleksi dan Rekrutmen ... 103

b. Pola Pembinaan dan P1:11ilaian Kinerja

Guru...

I 06 c. Pola Kompensasi Tenaga Pengajar ... .. C. Pembahasan ... : ... . a. Pola Perencanaan Tenaga Pengajar ... . b. Pola Seleksi dan Rekrutmen ... . 110 Ill 112 114 c. Pola Pembinaan dan Penllaian Kioerja Guru... 117

d. Pola Kompensasi Tenag:a Pengajar ... 122

BAB V SIMPVLAN, IMPL.IKASI DAN SARAN:.: ... : .... : .... ;;... l:i!S

•

_{A. Simpulan ...•...}

12S

B. lmplikasi ... : ... :::: ... :: ... :: ... :... 127

c.

Saran ... ... .... ... ... ... ... 129

DAFrAR PUSTAKA :.: ... :;; ... ... : ... : ... :.:: ... ::.. 131

LAMPJRAN-LAMPJRAN ... 134

RIWAY AT HIDUP PENELm ... : ... : ... : ... : 187

vii

..

DAFfAR TABEL

Halamao

TABEL

..

I. Jadwal Kegiatan dan Waktu Penelitian ... .. ... ... .. ... 45

2. Kondisi Pendidikan Guro .. .. .. .. .. ... ... .. . .... ... .. .. .. .. .. ... .... 68

3. Kondisi Siswa .. ... .. .... ... .. .... .. .... ... .... .... .... .. . .. ..

69

4.

Data Kelulusan Siswa... .. ...

70

S. Matrik Sarana dan l'nlsarana Pendidikan .... ... .... .... ... 71

6.

Matriks Ketatalaksanaan Administrasi Pendidik.an... 72

viii

[image:11.516.42.472.48.675.2]

DAFTAR LAMPIRAN

..

Halaman

LAMP IRAN

I. losuumenPenelitian Manajemco Sumber

DayaManusia ...

133

2. Lember Hasil Wawancara Key lofonnan I ···-··· 137

3. Lembar Hasil Wawancara Key loforman 0... 142

4. 'Reduksi Hasil Triangulasi Dala Wakil Kepala Sekolah... 145

5. Reduksi Basil Triangulasi Data Guru ... .. ···-···· 147

6.

Folo

Dokumen1asl Kegiatan Manajemen SDM (Tenaga Pengajar)...

14g

7.

Profil

Madrasah Aliyah AI-Wasliyah 12 Petbaungan... 160

•

X

DAFTAR GAMBAR

..

[image:13.516.35.472.40.664.2]

Halaman

GAMBAR

J. Kerangka K:oosep!Ual Penelitian ... ... ... .

2.

Strul<tur

Organisasi Madtasah Aliyah AJ-Wasliyab 12

Perbaungan... ... ...

67

•

..

A. Latar Belakang Masalab

BABI

PENDAHULUAN

Pcndidikan adalah usaba sadar yang diarahkan uotuk mengcmbangk.ao

poteosi peserta didilc:

~gar

dapat diwujudkan dalam bcntuk kemampuao, keterampilan, sikap dan kepribadian yang sesua i dengan tujuan pendidikan

nasional yak:ni yang tcrcantum dalarn Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang

Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas) yang menyatakan bahwa pendidikan

nasional bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan

manusia Indonesia seutuhnya, yairu manusia yang berimao dan bertaqwa terhadap

Tuhan Yang Maba Esa, dan berbudi pckerti luhur, memiliki pengetabuan dan

keterampilan, kesehatan jasmani dan rohani. kepnibadian yan mantap dan mandiri

serta rasa taoggung jawab kemasyarakao dan kebangsaan.

lmplikasi bakil.:at peodidikan berdasarkan landasan konstitusi itu berarti,

I) pendidikan melibatkan interaksi sosial budaya antard peserta didi~ dengan pendidik unn•k bckerja sama mencapai tujuan, 2) upaya dilakukan secara sadar

dan bertujuan merupakan acuan proses pendidikan, 3) perlu suatu caf8. untuk

mengerahui apakah tujuan sudab terwujud dalam diri peserta didik, 4) pendidikan

diarahkan pada peogembangan seluruh dimensoi kepribadian meliputi ranah

kognitif, afektif dan psikomotor, 5) misi pendidikan dapat ditinjau dari aspek

mikro (interaksi pescrta didik dengan peudidik) maupun aspek maho (dalam

konteks efektivitas dan efisiensi), 6) pendidikao

iiU

mencakup jalur sekolah dan

..

•

•

yang lebih luas daripada makna pembelajaran, dan 7) pendidikan disatu slsi

mengandung keilmuan sedaogkan di sisi lain rnengandung unsur rekayasa dan

teknologi perilaku.

Hasil penelitian para pakar pendidikan (Heyneman Oxlay, t98J ; Murphy,

1992; Ronald Brand, 1993; dan Jalal & Mustafa, 2001) menyi.mpulkan bahwa,

guru merupakan faktor kunci yang paling menentukan keberhasilao pendidikao

dilihat dari prcstasi belajar peserta didik. Artinya, tinggi-rendahnya prestasi

belajar peserta didik tidak terlepas dari peran guru dalam pemhelajaran.

Pendidikan formal yang ada di Negara Indonesia terdiri dari pendidikan

dasar, pendidikan menengah dan pendidikan linggi. Setiap jeojaug peodidikan

mcmiliki tujoan scsuai dengao jenjangnya masing-masing. Somber day a manusia

yang ada pada tenaga pengajar alias guru m-crnegang peranan penting untuk

mencapai tujuan dari masing· masing jcnjang pendidikan. Setiap lembaga

pendidikan termasuk sckolah menengah, memiliki personel yang tugasoya secara

langsung menangani prose.• pengajaran dan pendidikan, yaitu tenaga pendidik

atau sering discbut gum yang memberikan kontribusi besar terhadap kelancaran

proses bela jar mengajar.

Dalam proses pembelajaran guru memegang pernn utama karena s~ara

teknis dapat meneljemahkan proses perbaikan dalam satu kegiatan sistem

pendldikan di kelasnya. Scbagaimana disebuta'll oleh Gaffar yang dikutip oleh

Supriadi (1998: IS) bahwa peran guru sulit digantikan oleh yang lain. Dipandang

dari dimensi pembelajaran, peran gunt dalam masyarakat Indonesia telap dominan

sekalipun teknologi dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang

..

_{sangat cepat. Hal ini disebablcan karena dimensi-dimensi proses pendidikan, atau}

lebih lchusus proses pembelajaran yang diperankan oleh guru tidak dapat

digantikan oleh telcnologi.

Menanggapi pendapat Gaffar tersebut, Mulyasa juga membenl<an

pendapat bahwa walau bagaimanapun canggihnya telcnologi, tanpa ada guru yang

mengajari, teknologi tidalc alcan berguna, jadi guru tetap dinomor satulcan

dibandingkan dengan telcnologi tinggi.

Berbica.ra mengenai guru, sccara umum dan menyelurub di lndtlnesia

masih banyak guru yang tidak profeS$iooal, &kntakan tldak professional, karena

masih banyak gunt yang Jatar bclakang pendidikannya bukan dari kependidikan,

masih baoyak alumni-alumni non kept.>ndidikan menjadi guru di sekolah-sekolah,

khususnya sekolah swasta, padabal ditinjau dari jumlah hanyaknyaoya siswa yang

dikeluarkan oleh sekolah swasta dari pada sekolab ncgeri, hal ini terjadi

dikarenakan tidak adanya pekcrjaan dari pada ruenganggur, Jebib baik menjadi

gttru walupun tidak prof essions~ dianalisa dari pemikirannya memang terlihat

baik, yakni menghindari pengangguran, narnun dilihat dari keprofesionalan sangat

tidak professional dan sangat merugikan peserta didik, karena guru-guru yang

Jatar belakang pendidikannya non pendidikan tidalk mengetabui didaktik yang baik

serta psikologi pendidikan yang baik, serta merugikan dunia pendidikall, selain itu

masih banyak terdapat guru mengajar tidak sesuai dengan spesialisasi ilmu

pengetahuannya sehingga guru mengajar tidak kreatif dan tidak mampu

mengembangkan pelajaran yang diajarkannya, haE ini mengakibatkan siswa tidak

kreatif dan tidak berpengetahuan Juas dan menjadikan siswa kaku.

•

e

..

Dati segi lembaga pendidikan l\endiri, masih sering dilalrulcan perek:rutan

teoaga pendidik tidak terbuka secara luas, sehingga tidak baoyak caJon yang

mclamar untuk kemudian diseleksi menjadi caJon guru yang professional scsuai

dengan spesialisasi bidang studi yang yang telab diajarkannya. f>-dn sebarusnya

lembaga pendidikan iidak merek:rut caJon yang tidak berlatar belakang pendidikan

atau non pendidikan, sebingga para lulusan pendidikan dapat mendapat

kcsempatan untuk mengajarkan ilmunya di lembaga pendidikan yang di

masuk inya.

Melibat penomcna yang diuraikan

d.i

alas, maka perlu adanya upaya

peningkatan sumber daya manusia. Terdapat beberapa asumsi dasar yang meJatar

belakangi mengapa sumber daya manusia merupakan fuktor strategis dan rasiooal

yang menenlllkan tingl<at keberhasilan daJam sistem pendidikan, yakni bahwa; a).

Manusia merupakan asset terpenring dalam organisasi pendidikan, b). Mutu

personil menetukan keberhasilan nuuan organisasi, c). Unsur manusia merupakan

variable terkontrol paling besar dalam organisa si, d). Sebagian besar persoalan

oganisasi berkaitan dengan masalah penampilan manus ia, e). Perhatian utama dari

sistcm sckolah adalah mengidentiiikasi dan memcnej ptilaku proses agar

mencapai tujuan yang ditctapkan.

Melihat peotingnya sumber daya dalam konteks sistem pendidikan, maka

manajemen sumber daya manusia harus benar-benar dilakukan secara baik.

Manajemen sumbtT daya manusia dalam sebuah organisasi terrnasuk sekolab,

bukanlah hanya sekcdar pengadaan sumber daya manus ia. melainkan tidakan

terpadu dati berbagai fungsi mulai dati percncanaan, penyusl!Jian staf alau

•

rckrutmen, penilaian serta pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia. Castetter ( 1996: 35) mongemukakan fungs:i-fuogs.i yang lebih spcsifik dari

manajemen sumber daya manusia, meliputi: werencanaan sumber daya manusia,

penerimaan personel baru, penyaringan, orientasi dalam rangka membantu

personel menyesuaikan diri secara efektif terbadap tugas baru, pcnilaian,

pengcmbangan dan kompensasi, sehingga dengan upaya-upaya tersebut

diharapkan dapat meociptakan suatu kondisi pembelajaran yang produktif.

Melihat feoomena yang diuraikan di atas, sangat berbeda dengan

fonomena

yang

lllrjadi

tli

Madrasah Aliyah Alwashliyah 12 Perbaungan

Kabupaten Serdang Bedagai. Madras:ah Aliyah Alwashliyah 12 Pcrbaungan

Kabupaten Serdang Bedagai hingga saat ini Ielah mendapat pringkat terbaik bagi

Madrasah Aliyah Swasta se Kabupaten Serdang Bedagai, bahkan Majclis

Pendidikan dan Kebudayaan (MPK) Alwashliyah Sumatera Utara Ielah

menetapkan bahwa MAS Alwashliyah 12 Ielah layak menjadi panutan bagi

Madrasah Alwasliyab Lainnya, hal ini dikarenakan keunJ!llulan dan

keprofesionalan kepala sekolah dalam memimpin serta merektut guru arau tenaga

pendidik dan meT\ialankan fungsi manajemen pcndidikan yang layak digunakan di

sekolah pada MAS Alwasliyah tersebut.

B. Fokus Penelitian

Beranjak dari Jatar belakang masalah S<>bagaimana yang telab diuraikan

sebelumnya, maka dapat diketahui dengan jelas masalab utama dalam penelitian

ini adalah hal-hal yang berkaitan erat dengan kegiatan manajemen sumber daya

5

•

..

'

I

I

!

'

i

I

I

'

"

'

I

..

manusia (tenaga pengajar/guru) yang ada di MAS Alwashliyab 12 Kecamatm

Perbauugan Kabupaten Serdang Bcdagai.

Kcpala sekolab rnerupakan somber days yang memililci tugas dan fungsi

untuk mengkoordinasikan dan menyerasikan sumher daya lainnya sebingga

pcmbelajarun berlangsung dengan baik. untuk menghasilkan output yang

diharapkan.

Di samping itu, pendidikan bukan merupakan upaya sederhana, melainkan

kegiaL1n dinamis, penub tantangan, dan selah• berubah mengilruti perkembangan

~111an.

Acapkali pcndidikan menjadi fokus perhatian dan sasaran ketidakpuasan. Hal ini leljadi karena pendidikan menyanglrul hajat senma orang sehingga

memerlukan perbaikan agar relevan dengan kebutuhan dan tunrutan masyamkat.

Dengan demikian, sckolah sebagai organisasi yang dirancang unruk berkontnbusi

terhadap peningkatan mutu perlu meningkalkan profesionalismc guru .

Sebagai pimpinan dala.m sekolah, kepala sekolah ditunlln mcmililti

kemampuan untuk melaksanakan manajcmen tenaga pengajar secnra mantap,

kreatif, inovatif sehingga diperoleb teuaga pengajar yang berkualitas sesuai

dengan kebutuhan sekolah.

Manajemen sumber daya manusia atau dalam penelitian ini manajemen

tenaga pengajar/guru dalam bida.ng pendidikan me liputi; I) kegiaran perencanaan

sumber daya manusia yang me]jputi kegiatan rekrutmen dan dan seleksi serta

pembinaan dan penilaian, 2) kompensasi bagi sumber daya manusia.

Dari uraiau Jatar masalah, tampak bahwa manajemen tenaga pegajar

memerlukan figur kepala sekolah yang mempunyai kapabilitas, kredibilitas, dan

•

daya j uang yang tinggi untuk meningkatlcan motu Jayanan pendidikan. Hal ioi

tidak terlepas dari peran kepala sekolah sebagai manajer atau pimpinan.

Bertolak dari MAS Alwashliyah 12 Kecamatan Perbaungan Kabupaten

Serdang Bedagai, Sebagai salah satu Madras.ab Aliyah Alwashliyah I 2 yang

hingga saat ini tclah mendapat pringkat terbaik bagi Madrasah Aliyah Swasta sc

Kabupaten Scrdang Bedagai, bahkan Majelis Pen"C!idikan dan Kebudayaan (MPK)

Sumateta Utara telah menetapkan bahwa MAS Alwashliyah 12 iclah layalc

menjadi panutan bagi Madrasah Alwasliyah Jamnya, sehingga dipandang perlu

Ul!tuk mengungkapkan program-progr•m yang dijalankan kepala sekolah untuk

meningkatkan sumber daya gun1. Agar penelitian ini tidak terlalu meluas, maka

yang menjadi folcus masalah pcnelitian adalah, "Bagaimannkahkah manajemen

sumber daya manusia (yang dalam penelitian ini adalab tcnaga pengajat/guru)

..

yang dilakukan di Madrasab Aliyah Alwashliyah 12 Perbaungan Kabupaten

Serdang Bedagai?"

•

C. Masalah/Pert2nyaan Pcoclitian

Berdasarkan fokus masalah di atas pertanyaan penelitian dapal dirumuskan

sebagai berikut.

1. Bagaimanakah pola percncanaan tenaga pengajar yang dikembangkan di

Madrasah Aliyah Alwashliyab 12 Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai'!

2. Bagaimanakab pola rekrutmcn dan seleksi tenaga pengajar yang dilakukan di

Madrasab Ali yah Alwashliyah 12 Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai?

..

7

•

•

3. Bagaimanakab pola pembinaan dan pen.ilaian kinctja guru yang dilakukan di

Madrasah Aliyah Alwashliyab 12 Perbaungan Kabupatcn Serdang Bedagai?

4. Bagaiman.akah pola kompensasi tenaga pengajar yang dikembangkan di

Madrasah Aliyah Alwasbliyah 12 Perbaungan Kabupaum Serdang Bedagai?

D. Tujuan Penelilian

Penelitian ini bcrtujuan untuk memperoleh gambaran yang kongkrit

tentang manajemcn sumberdaya manusia (tenaga pengajar/guru) di Madrasah

Aliyah Alwashliyah 12 Ptrbaungan Kabupaten Serdang Bedagai, serta tujuan

penelitian ini adalah uniUk mengetahui :

I. Pola pereocanaao tenaga pengajar yang dikembangkan di Madrasah

Aliyah Alwasbliyab 12 Perhaungan Kabupaten Serdang Bedagai

2. Pola rekrulmen dan selcksi tenaga pengajar yang dilakukan di Madrasab

Aliyah Ahvashtiyab 12 Perbaungan Ka'bupaten Serdang Bedagai

3. Pola pembinaan dan penilaian kinelja guru yang dilakukan di Madrasah

Aliyah Alwasbliyah 12 Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai

4. Pol a kompensasi tenaga pengajar yang dikembangkan di Madrasah Aliyah

Alwashliyah J 2 Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai

E. Manfaat Penelilian

Basil penelitian ini diharapkan bennanfaat secara teoretis dan praktis

sebagai beril..-ut

l. Secara teoretis

Hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan konseptual kepada

lembaga pendidikan bahwa manajcmen sumber daya rnanusia kbusus nya

perekrulan dan pembinaan sena pemberian kompensasi terhadap guru

sangat penting untuk meningkatkan mutu pendidikan. Di samping itu,

sebagai sumbangan ilrniah untuk mernperkaya kha2aoah ilmu administtasi

pendidikan.

2. Secara praktis

Hasil

penelitian ini

bermanfaat

sebagai berilrut

a. Sebagai bahan masukan ilmiab bagi kepala sekolab dalam penerimaan

guru

•

I

I

I i

'

b. Sebagni masukao ilmia.h bagi dinas pendidikan dan pengajaran

kabupaten Deli Serdang untuk mengel"ola para lenaga guru yang baru

•

1

I

!

I

c. _{Sebagai bahan perbandingan bagi peneliti lain yang berminat untuk}

mengembangkan basil penelitian ini di daerab laitt

i

m

'

I I

I

I

I

I

!

i I

i

I

'

I

I

9

..

..

•

•

•

..

•

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Beldasarhn paparan data dan pemOOJtasan basil penelitian, maka secara

umum dapat disimpulkan bahwa upaya Madrasab Aliyah A{wasliyah 12

Perbaungan dalarn manajernen tcnaga pengajar dcngao altematif sttategi yang

diterapkannya, dalam hal ini telab m\lotmjukkan hal

yang

baik. Narnun juga

sebaliknya rnasih terdapat kegiatan manajemen tenaga pengajar yang masih

menunjukkan kelernahan-kelemahannya.

Secara

terpcrinc~

kesimpulan tentang pola maoajemen tcnaga pengajar di

Madrasah Aliyah Alwasliyah 12 Perbau11gan untuk masing-masing bidang

garapan (pemcanaan,rekrurmen dan seleksi serta pembinaao dan penilaian kinerja

juga kompensasi akan diuraikan scbagai berikut :

I. J>erencanaan tenaga pengajar secara formal telab diatur dalam

ketentuan-m

keteotuan dan peraturan-peraturan yang ditetapkan Madrasah Aliyab

Alwasliyah 12 Perbaungao. Komitmen terhadap berbagai atutan dan

kctentuan dalam hal-hal yang bersifat mendasar secara fonnal telah

dilaksanakan. Prosedur, sasaran atau konten yang berhubungan dengan

subsL1nsi perencanaan tenaga pengajiar terbatas pada bagian-bagian

tenentu saja. Oemikian juga ketcrkaitan percncanaan dangan k.egiatan

kegiatan lain dalam manajemen tenaga, pengajar, di mana perencanaan

..

•

tenaga pengajar secara eksplisit sebagian sudah dikaitkan dengan analisis

pekeljaan, rekrutmen dan seleksi serta pembinaan.

2. Kebijakan yang berlcaitm dcngan relcrutmen dan seleksi tenaga pengajar

telah diatur dalam ketentuan dan p¢nlturan yang ditctapkan Madrasah

Aliyab Alwasliyab 12 Perbaungan. Tetapi dalam kcgiatan rektutmen dan

seleksi, sccara opemsional prosedur yang ditcmpuh masih betsifat terturup

dan terbatas, dikarcnakan madrasah Aliyah Al-Wasliyah dinnungi oleh

organisasi AI-Jam'iyntul Wasliyah.

3. Pembinaan tenaga pengajar Ielah diatur mclalui kebijakan yang telab

ditelapkan. Namun pembinaan yang dilakul<an belum mencerminkan

pembinaan yang sistematis dan terencanan dalam proscdur maupun dalam

penelapan programnya. Sedangkan penilaian ltinerja tcnaga pengajar

secara umum Ielah diatur melalui peraturan yag tclah ditetapkan namun

prosedur yang ditempuh dalam penitaian lenaga pengajar belum

didasarkan kepada prosedur

yang

berlaku. Termasuk juga kriteria yang

digunakan. Demikian juga pelaksanaan penilaian secara operasional belum

menycnrub aspek-aspek penilaian secara komprebensif terhadap substansi

yang menjadi sasaran penilaian kinerja. Keterli!Mtan tenaga pengajar

dalam kegiatan penilaian kinelja relatif sangat rendah termasuk dalam

menetapkan indikator atau kriteria penilaian.

4. Kompensasi langsuog maupun tidak langsung telah diatur dalam ketcntuan

dan peratumn yang berlaku. Kompensasi langsung berupa gaji diberikan

setiap tenaga pe11gajar sesuai dcng~~n sistcm pengajian pegawai yang

•

•

•

berlaku pada sistem Madrasah Aliyah Alwasliyah 12 Perbaungan dan

besamya ditentukan oleh masa kerja tenaga pengajar, jumlah jam

mengajar dan tugas lain di luar jam mengajar. Sesuai dengan pola yang

dikembangkan, keterlibatan tenaga peogajar dalam prosedur penetapan

koropensasi relatif sangat rendah terutaroa dalarn peoetapan kompensasi

tidak lan~ung. s~"Pcrti pada penetapan insentif, dan jarrunan-jaminan lainnya.

B.Impllkasi

Bcrdasarkan kesimpulan yang Ielah diuraikan di atas, berikut ini akan

dikemukakan beberapa implikasi yang dia·nggap relevan dengan pcnelitian ini.

Jmplikasi tcrsebut antara lain sebagai berikut:

1. Berdasarkan temuan basil pcnelitian. temyata percncanaan tenaga peogajar

di Madrasah Aliyah Alwasliyah 12 Perbaungan didasarkan kepada visi,

misi, rujuan dan strategi madrasah serta pelaksanaannya tidak terlepas dari

berbagai keputusan yang tclah ditetlpkan. Namun demikian, dalam

operasional pelaksanaannya pen:ncnnaan tenaga pengajar jika dikaitkan

dengan 1\mgs i manajemcn tenaga pengajar lajnnya haflya terkait dengan

analisis peketjaan saja termasuk didalamnya deskripsi pekerjaan dan

pembinaan. Kondisi ini berimplikasi kepada beberapa fungsi manajemen

tenaga pcngajar lainnya, sepcrti rel<rutmen dan sclcksi. Di mana kegiatao

rekruunen dan seleksi tidak didasarkan kepada perencanaan tenaga

'I

•

•

•

pengajar, sebagai Jcegiatan awal sebelum fungsi-fungsi berikutnya

dilaksanakan.

2. Bcrdasarkan temuan basil pcnelitian rekrutmen dan selcksi di Madrasab

Aliyab Alwasliyah 12 Perbaungan temyata tidak selurubnya didasarkan

k~'Pada tenaga pengajar, pelaksanaannya tidak selurubnya didasarkan atas

indilcator-indikator dan kriteria-kriteria yang jelas serta dilakukan dengan

sistem tcrtutup. Kondisi ini berimplikasi kepada tidak adanya transparansi

dalam rekrutmen tenaga pengajar dan tidak didapat tenaga pengajar

yangberkualitas Jcarena tenaga pengajar yang direkrut tidak melalui proses

seleksi yang ketal dan persaingan dengan calon lain.

3. Berdasarkan temuan penelitian tcrnyata pembinaan tenaga peugaj ar masib

bersifat insidental dan tidal< dilakukan secara sistematis sesuai dengan

proses dan langkab-langkab pembinaan yang bedaku. Jmplil<asi dari

kondisi ini antara Jain kegiatan pembinaan tenaga pengajar belum

menunjukkan basil se>"Uai dengan l:tljuan yang telab ditetapkan, kegiatan

pembinaan kur•ng mendapat respon yang positif dati tenaga pengajar.

Sedangkan bcrkaitln dengan penilaian kinerja di Madrasab Aliyah

Alwasliyab 12 Perbaungan, pola penilajan kinerja belum seluruhnya

berdasarkan kriteria yang be.rlaku- serta pelaksanaan penilaian seeara

operasional belum menyentuh aspck-aspek penilaian secara komprebensif

terhadap substansi yang menjadi !Mlsatan penilaian kineqa. lmplikasinya,

bahwa penilaian kinelja yang dilakukan tidak mencermiokan penilaian

•

•

•

kine:rja yang baik, sehingga basil penilaian Jcinerja belum dapat dijadiknn

masukan bagi pembinaan, penilaian dan kompensasi tenaga pengajar.

4. Berdasarknn temuan

hasil

penelitian, temyata kompensasi yang

dilaksanakan di Madrasah Aliyah Alwasliyah 12 Pcrbatmgan sudah sesuai

dengan s istem penggajian yang berlal<u umum, dan disisi lain insentif

yang merupakan kompensasi di luar sistem penggajian sudab diberikan

walaupun jumlahnya relatif kecil.

Namun

demikian, keterlibatan tenaga

pengajar dalam menetapknn kompensasi sangat terbatas. lmpliknsinya,

terkadang masih ada ketidakpuasan di kalangan beberapa tenaga pongajar

berkailan dengan kompcnsasi, t•rutarna di luar sistem penggajian. Seperti

pemberian insentif yang kurang j elas indikator dan ukuran yang

dipergunakan .

C. Saran

Berdasarknn data yang ditemukan penul·is menyarankan beberapa hal

terknit dcngan manaj emen te naga pengajar di Madrasah Aliyah Alwasliyah 12

Perbaungan yaitu :

J. Dalam kegiatan perencanaan pcrlu adanya inventarisasi yang menyeluruh

sehingga tergambar pereneanaan jangka panjang, jangka menengab, dan

j angkn pcndek, serta mempcroleh gambaran tentang jumlah teoaga

pengajar yang diperlukan baik secam kuantitatif maupun kualitatif.

2. Kebutuban akan tenaga pengajar sebaiknya disebarkan kepada masyarakat

umum, agar didapal calon-cnlon tcnaga pengajar yang berkualitas.

..

3. Perlu adanya perumusan tujuan pembinaan yang jelas. Dengan adanya bal

tersebut maka akan dapat diketahui adanya lcelrurang;m-kur.mgan

madrasah dan tenaga pengajar sehingga dalam pela.ksanaao pembinaan

akan mudah menetapkan siapa-siapa yang akan diikutsertakan dalam

pembinaan dan dalam bentuk apa program pembinaan itu dilaksanakan ..

4. Perlu dibentuk tim penilai yang melibatkan pihak organisasi dan

madrasah, dan basil penilaian kinclja hams dikomunikasikan terhadap

tenaga pengajar .

•

•