RENCANA STRATEGIS BIRO SUMBER DAYA MANUSIA TAHUN

(1)

RENCANA STRATEGIS

BIRO SUMBER DAYA MANUSIA

TAHUN 2020 – 2024

(2)

(3)

RENSTRA BIRO SDM 2020-2024 ii

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ... i

DAFTAR ISI ... ii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Kondisi Umum ... 1

1.1.1. Tugas dan Fungsi Biro Sumber Daya Manusia Setjen

Kemendikbud... 1

1.1.2. Struktur Organisasi Biro Sumber Daya Manusia... 2

1.2. Potensi dan Permasalahan ... 3

1.2.1. Pemetaan Kekuatan (Strenght), Kelemahan (Weakness), Peluang

(Opportunity), Ancaman (Threat) ... 3

1.2.2. Posisi Biro Sumber Daya Manusia ... 3

BAB II PENJABARAN VISI, MISI, TATA NILAI, DAN TUJUAN

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN SESUAI TUGAS

DAN FUNGSI BIRO SUMBER DAYA MANUSIA ... 5

2.1. Visi ... 5

2.1.1. Visi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan ... 5

2.1.2. Misi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan ... 5

2.1.3. Tata Nilai ... 6

2.2. Penjabaran Renstra Kemendikbud Sesuai Tugas dan Fungsi Biro

Sumber Daya Manusia ... 7

2.2.1. Tujuan ... 7

2.2.2. Sasaran Strategis ... 7

2.2.3. Program dan Sasaran Program ... 8

2.2.4. Kegiatan dan Sasaran Kegiatan ... 8

BAB III ARAH KEBIJAKAN, STRATEGI, KERANGKA REGULASI,

DAN KERANGKA KELEMBAGAAN... 10

3.1. Arah Kebijakan dan Strategi Nasional Bidang Sumber Daya Manusia

10

3.2. Arah Kebijakan dan Strategi Sekretariat Jenderal Kemendikbud ... 11

3.3. Arah Kebijakan dan Strategi Biro Sumber Daya Manusia ... 12

(4)

RENSTRA BIRO SDM 2020-2024 iii

4.2. Kerangka Pendanaan ... 16

LAMPIRAN ... 18

Lampiran 1: Matriks Kinerja Biro Sumber Daya Manusia ... 18

Lampiran 2: Matriks Kerangka Regulasi ... 24

(5)

RENSTRA BIRO SDM 2020-2024 iv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Hasil Pemetaan S-W-O-T ... 3

Tabel 2. 1 Target Sasaran Program Kemendikbud yang menjadi Tusi

Sekretariat Jenderal terkait Reformasi Birokrasi ... 8

Tabel 3.1 proyeksi Kebutuhan ASN tahun 2020-2024 ... 13

(6)

RENSTRA BIRO SDM 2020-2024 v

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Biro Sumber Daya Manusia ... 2

Gambar 1.2 Posisi Biro Sumber Daya Manusia ... 4

(7)

RENSTRA BIRO SDM 2020-2024 vi

DAFTAR ISTILAH

Istilah

Keterangan

Analisis SWOT

=

Analisis Strenght, Weakness, Opportunity, Threat

IFAS

=

internal factor analysis strategy

EFAS

=

eksternal faktor analysis strategy

Strenght

=

Kekuatan

Weakness

=

Kelemahan

Opportunity

=

Peluang

Threat

=

Ancaman

ASN

=

Aparatur Sipil Negara

SDM

=

Sumber Daya Manusia

Renstra

=

Rencana Strategis

TIK

=

Teknologi Informasi dan Komputer

Satker

=

Satuan Kerja

WBK

=

Wilayah Bebas dari Korupsi

IT

=

Information Technology

T

=

Tujuan

SS

=

Sasaran Strategis

PMPRB

=

Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi

Birokrasi

IKP

=

Indikator Kinerja Program

RKA

=

Rencana Kerja Anggaran

SK

=

Sasaran Kegiatan

IKK

=

Indikator Kinerja Kegiatan

SMART ASN

=

ASN yang memiliki kompetensi integritas,

nasionalisme, berwawasan global, TIK dan bahasa

asing, hospitality, networking, dan

entrepreneurship.

Reward and Punishment

=

Penghargaan dan Pemberian Sanksi

IKSS

=

Indikator Kinerja Sasaran Strategis

(8)

RENSTRA BIRO SDM 2020-2024 1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Kondisi Umum

Biro Sumber Daya Manusia sebagai unsur utama dalam penyelenggaraan manajemen

SDM di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, berupaya melaksanakan

peningkatan profesionalitas ASN melalui kajian dan pengukuran terhadap kualifikasi,

kompetensi, kinerja, dan disiplin dan peningkatan efektivitas penerapan sistem merit

melalui pelaksanaan aspek-aspek manajemen SDM yang diatur dalam Undang-undang

Nomor 5 Tahun 2014 dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017.

Perubahan paradigma bidang kepegawaian didukung dengan penerbitan Permendikbud

Nomor 45 Tahun 2019 dan Nomor 46 Tahun 2019.

1.1.1. Tugas dan Fungsi Biro Sumber Daya Manusia Setjen Kemendikbud

Biro Sumber Daya Manusia adalah satuan pendukung yang memberikan

dukungan administrasi layanan dan pembinaan kepegawaian di bawah koordinasi

dan arahan Sekretaris Jenderal. Tugas dan fungsi Biro Sumber Daya Manusia

sesuai Permendikbud Nomor 45 Tahun 2019 adalah sebagai berikut.

Tugas Pokok

Biro Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melaksanakan pembinaan,

rencana kebutuhan, formasi, distribusi, pemetaan kompetensi, pengadaan,

disiplin, mutasi, promosi, pemberhentian, pemensiunan, penghargaan,

pengembangan dan penilaian kinerja sumber daya manusia di lingkungan

Kementerian serta urusan ketatausahaan Biro.

Fungsi

Dalam melaksanakan tugas Biro Sumber Daya Manusia menyelenggarakan

fungsi:

a. penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia Kementerian;

b. pelaksanaan urusan formasi dan distribusi sumber daya manusia di

lingkungan Kementerian;

c. pelaksanaan pemetaan kompetensi sumber daya manusia di lingkungan

Kementerian;

(9)

d. pelaksanaan urusan pengadaan sumber daya manusia di lingkungan

Kementerian;

e. pelaksanaan urusan pembinaan dan disiplin pegawai Kementerian;

f. pelaksanaan urusan promosi dan mutasi jabatan pimpinan tinggi,

administrasi, dan fungsional di lingkungan Kementerian;

g. pelaksanaan urusan pemberhentian dan pemensiunan pegawai di lingkungan

Kementerian;

h. pelaksanaan urusan pemberian penghargaan pegawai di lingkungan

Kementerian;

i.

pelaksanaan urusan pengembangan dan penilaian kinerja sumber daya

manusia di lingkungan Kementerian;

j.

pelaksanaan urusan tata naskah dan layanan informasi kepegawaian di

lingkungan Kementerian;

k. pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pengelolaan sumber daya manusia di

lingkungan Kementerian; dan

l.

pelaksanaan urusan ketatausahaan Biro.

1.1.2. Struktur Organisasi Biro Sumber Daya Manusia

Biro Sumber Daya Manusia saat ini memiliki 126 pegawai dengan komposisi 1

Pejabat Eselon II, 1 Pejabat Eselon IV, dan 94 pegawai pemangku jabatan

pelaksana, dan 30 pegawai pemangku jabatan fungsional tertentu.

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Biro Sumber Daya Manusia

Sesuai Permendikbud Nomor 46 Tahun 2019 tentang Rincian Tugas Unit Kerja

di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Biro Sumber Daya

Manusia Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan terdiri atas:

a. Subbagian Tata Usaha

Kepala Biro Sumber Daya Manusia

Subbagian Tata Usaha

Kelompok Jabatan Fungsional

(10)

b. Kelompok Jabatan Fungsional

1.2. Potensi dan Permasalahan

1.2.1. Pemetaan Kekuatan (Strenght), Kelemahan (Weakness), Peluang (Opportunity),

Ancaman (Threat)

Tabel 1.1 Hasil Pemetaan S-W-O-T

No INTERNAL EKSTERNAL STRENGHT (KEKUATAN) WEAKNESS (KELEMAHAN) OPPORTUNITY

(PELUANG) TRHEAT (ANCAMAN)

1 Pemanfaatan TIK dalam penyelenggaraan layanan

Ketergantungan sangat tinggi dalam penyelesaian dan proses kerja dengan unit lain di luar Biro Sumber Daya Manusia yang terkait

Dukungan terhadap program dan fokus utama terkait peningkatan

profesionalitas SDM dan penerapan sistem merit di lingkungan Kemendikbud

Belum kuat dan stabilnya budaya kerja yang berorientasi kepada mutu dan fokus pada pelanggan di kalangan

birokrasi/instansi pemerintah 2 Komposisi pegawai Biro

Sumber Daya Manusia telah mengalami regenerasi dari segi usia dan kompetensi akademik

Keterbatasan anggaran untuk pengembangan SDM Biro Sumber Daya Manusia setiap tahun melalui pelatihan dan pendidikan

formal/informal

Meningkatnya kualitas sarana dan prasarana jaringan komunikasi IT dan kesiapan

infrastruktur teknologi Kemendikbud

Masih lemahnya komitmen dan konsistensi

pelaksanaan peraturan perundang-undangan bidang kepegawaian 3 Biro Sumber Daya

Manusia menjadi satuan kerja (satker) mandiri dan mendeklarasikan diri sebagai Wilayah Bebas dari Korupsi (WBK) yang akan ikut serta menjadi pelopor perubahan bidang pembangunan SDM pada Kemendikbud

Identifikasi potensi dan kompetensi setiap pegawai sesuai jabatannya belum selesai dan belum adanya standar yang jelas untuk mendukung penerapan sistem merit Kemendikbud

Besarnya perhatian dan dukungan pegawai dan pimpinan terhadap kualitas layanan kepegawaian di lingkungan Kemendikbud Tingginya tuntutan efisiensi anggaran dalam pelaksanaan tusi dan pencapaian tujuan organisasi

4 Biro Sumber Daya Manusia terlibat aktif dalam Reformasi Birokrasi bidang penguatan sistem manajemen SDM yang dibuktikan dengan terus meningkatnya nilai area penataan sistem manajemen SDM Aparatur sebagai salah satu area dari 8 area perubahan Kemendikbud

Belum kuatnya sinergi antarbagian dalam Biro Sumber Daya Manusia

Meningkatnya hasil penilaian atas indeks profesionalitas ASN Kemendikbud setiap tahun

Melemahnya komitmen ASN Kemendikbud dalam peningkatan kinerja karena resistensi terhadap

perubahan kebijakan

1.2.2. Posisi Biro Sumber Daya Manusia

Berdasarkan analisis IFAS (internal factor analysis

strategy) dan

EFAS (eksternal faktor analysis strategy), diketahui posisi Biro Sumber Daya

Manusia pada Kuadran I yang menggambarkan bahwa Biro SDM telah menjadi

(11)

sebuah organisasi yang kuat dan berpeluang. Rekomendasi strategi yang

diberikan adalah Progresif, artinya organisasi dalam kondisi prima dan mantap

sehingga sangat dimungkinkan untuk terus melakukan ekspansi, memperbesar

pertumbuhan, dan meraih kemajuan secara maksimal.

(12)

BAB II PENJABARAN VISI, MISI, TATA NILAI, DAN TUJUAN KEMENTERIAN

PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN SESUAI TUGAS DAN FUNGSI BIRO SUMBER

DAYA MANUSIA

2.1. Visi

2.1.1. Visi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan

Visi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Tahun 2020-2024 adalah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan mendukung Visi dan Misi Presiden untuk mewujudkan Indonesia Maju yang berdaulat, mandiri, dan berkepribadian melalui terciptanya Pelajar Pancasila yang bernalar kritis, kreatif, mandiri, beriman, bertakwa kepada Tuhan YME, dan berakhlak mulia, bergotong royong, dan berkebinekaan global.

Visi tersebut di atas menggambarkan komitmen Kemendikbud mendukung terwujudnya visi dan misi Presiden melalui pelaksanaan tugas dan kewenangan yang dimiliki secara konsisten, bertanggung jawab, dapat dipercaya, dengan mengedepankan profesionalitas dan integritas. Oleh karena itu, perumusan kebijakan dan pelaksanaan pembangunan bidang pendidikan dan kebudayaan akan mengedepankan inovasi guna mencapai kemajuan dan kemandirian Indonesia. Sesuai dengan kepribadian bangsa yang berlandaskan gotong royong, Kemendikbud dan seluruh pemangku kepentingan pendidikan dan kebudayaan, bekerja bersama untuk memajukan pendidikan dan kebudayaan sesuai dengan Visi dan Misi Presiden tersebut. Sejalan dengan perwujudan visi dan misi Presiden tersebut, Kemendikbud sesuai dengan tugas dan kewenangannya, juga berkomitmen untuk menciptakan Pelajar Pancasila. Pelajar Pancasila adalah perwujudan pelajar Indonesia sebagai pelajar sepanjang hayat yang memiliki kompetensi global dan berperilaku sesuai dengan nilai-nilai Pancasila, dengan enam ciri utama: beriman, bertakwa kepada Tuhan YME dan berakhlak mulia, berkebinekaan global, bergotong royong, mandiri, bernalar kritis, dan kreatif. (Renstra Kemendikbud hal. 32)

2.1.2. Misi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan

Untuk mendukung pencapaian Visi Presiden, Kemendikbud sesuai tugas dan kewenangannya, melaksanakan Misi Presiden yang dikenal sebagai Nawacita kedua, yaitu menjabarkan misi nomor (1) Peningkatan kualitas manusia Indonesia; nomor (5) Kemajuan budaya yang mencerminkan kepribadian bangsa; dan nomor (8) Pengelolaan pemerintahan yang bersih, efektif, dan terpercaya.

(13)

Untuk itu, misi Kemendikbud dalam melaksanakan Nawacita kedua tersebut adalah sebagai berikut:

1. Mewujudkan pendidikan yang relevan dan berkualitas tinggi, merata dan berkelanjutan, didukung oleh infrastruktur dan teknologi.

2. Mewujudkan pelestarian dan pemajuan kebudayaan serta pengembangan bahasa dan sastra.

3. Mengoptimalkan peran serta seluruh pemangku kepentingan untuk mendukung transformasi dan reformasi pengelolaan pendidikan dan kebudayaan.

2.1.3. Tata Nilai

Tata nilai yang diutamakan pada Renstra Kemendikbud 2020-2024 ini adalah sebagai berikut:

1. Integritas

Pada nilai integritas terkandung makna keselarasan antara pikiran, perkataan, dan perbuatan. Sesuai dengan nilai integritas, pegawai Kemendikbud diharapkan konsisten dan teguh dalam menjunjung tinggi nilai-nilai luhur dan keyakinan, terutama dalam hal kejujuran dan kebenaran dalam tindakan dan mengemban kepercayaan.

2. Kreatif dan Inovatif

Nilai kreatif dan inovatif bermakna memiliki daya cipta, kemampuan untuk menciptakan hal baru yang berbeda dari yang sudah ada atau yang sudah dikenal sebelumnya.

3. Inisiatif

Inisiatif adalah kemampuan bertindak melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan. Pegawai Kemendikbud sewajarnya melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu dengan tujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan, dan menciptakan peluang baru atau menghindari timbulnya masalah.

4. Pembelajar

Pada nilai pembelajar terkandung ikhtiar untuk selalu berusaha mengembangkan kompetensi dan profesionalisme. Pegawai Kemendikbud harus berkeinginan dan berusaha untuk selalu menambah dan memperluas wawasan, pengetahuan, dan pengalaman, serta mampu mengambil hikmah dan pelajaran atas setiap kejadian.

(14)

RENSTRA BIRO SDM 2020-2024 7 5. Menjunjung Meritokrasi

Nilai menjunjung meritokrasi berarti menjunjung tinggi keadilan dalam pemberian penghargaan bagi karyawan yang kompeten. Pegawai Kemendikbud perlu memiliki pandangan yang memberi peluang kepada orang untuk maju berdasarkan kelayakan dan kecakapannya.

6. Terlibat Aktif

Nilai terlibat aktif bermakna senantiasa berpartisipasi dalam setiap kegiatan. Pegawai Kemendikbud semestinya suka berusaha mencapai tujuan bersama serta memberikan dorongan, agar pihak lain tergerak untuk menghasilkan karya terbaiknya.

7. Tanpa Pamrih

Nilai tanpa pamrih memiliki arti bekerja dengan tulus ikhlas dan penuh dedikasi. Pegawai Kemendikbud, yang memiliki nilai tanpa pamrih, tidak memiliki maksud yang tersembunyi untuk memenuhi keinginan dan memperoleh keuntungan pribadi. Sebaliknya pegawai Kemendikbud memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat bagi pihak lain untuk suka berusaha menghasilkan karya terbaiknya sesuai dengan tujuan bersama.

2.2. Penjabaran Renstra Kemendikbud Sesuai Tugas dan Fungsi Biro Sumber Daya

Manusia

2.2.1. Tujuan

Tujuan Kemendikbud yang pencapaiannya didukung oleh bidang pembangunan SDM adalah Penguatan sistem tata kelola pendidikan dan kebudayaan yang partisipatif, transparan, dan akuntabel (T 5).

2.2.2. Sasaran Strategis

Sasaran strategis yang ingin dicapai oleh Biro SDM sebagai bentuk dukungan terhadap pelaksanaan tugas Kemendikbud adalah Penguatan sistem tata kelola pendidikan dan kebudayaan yang partisipatif, transparan, dan akuntabel adalah meningkatnya tata kelola pendidikan dan kebudayaan yang partisipatif, transparan, dan akuntabel (SS 5).

Berdasarkan Sasaran Strategis tersebut, ditetapkan Indikator untuk mengukur keberhasilan pencapaian sasaran 5 tahun ke depan secara bertahap, yaitu Indeks Reformasi Birokrasi Kemendikbud.

(15)

2.2.3. Program dan Sasaran Program

Program Dukungan Manajemen dan Pelaksanaan Tugas Teknis Lainnya Kemendikbud dengan sasaran Meningkatnya pelaksanaan reformasi birokrasi Kemendikbud yang diukur dengan indikator Nilai PMPRB Kemendikbud selama 5 tahun naik secara bertahap sebagai berikut.

Tabel 2. 1 Target Sasaran Program Kemendikbud yang menjadi Tusi Sekretariat Jenderal terkait Reformasi Birokrasi

Tahun Target IKP

2020 87 2021 88 2022 89 2023 90 2024 91

Selain itu juga diharapkan adanya kenaikan bertahap untuk Terwujudnya tata kelola Kemendikbud yang berkualitas, dengan indikator Predikat Akuntabilitas Kinerja Kemendikbud adalah A, dan Kategori capaian kinerja anggaran atas pelaksanaan RKA Kemendikbud sangat baik. Target selama 5 tahun adalah sebagai berikut.

Tabel 2. 2 Target Sasaran Program Kemendikbud yang menjadi Tusi Sekretariat Jenderal terkait Pengelolaan Anggaran

2.2.4. Kegiatan dan Sasaran Kegiatan

Kegiatan yang ditetapkan adalah Peningkatan Efektivitas Pengelolaan dan Pembinaan Aparatur Sipil Negara, dengan sasaran kegiatan dan indikator pengukurannya sebagai berikut.

Tabel 2. 3 Penjabaran Sasaran Kegiatan dan Indikator Kinerja Biro Sumber Daya Manusia

Sasaran Kegiatan (SK) Indikator Kinerja Kegiatan (IKK)

SK 1 Meningkatnya profesionalitas pegawai Kemendikbud

IKK 1.1 Persentase pegawai yang memenuhi persyaratan kompetensi jabatan

IKK 1.2 Persentase pegawai yang berkualifikasi sesuai dengan persyaratan jabatan yang diampu IKK 1.3 Persentase pegawai dengan nilai kinerja minimal

80

Terwujudnya tata kelola Kemendikbud yang berkualitas

Tahun 2020 2021 2022 2023 2024

Predikat Akuntabilitas Kinerja Kemendikbud

BB BB A A A Kategori capaian kinerja

anggaran atas pelaksanaan RKA Kemendikbud Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik

(16)

Sasaran Kegiatan (SK) Indikator Kinerja Kegiatan (IKK)

IKK 1.4 Persentase pegawai dengan tingkat kedisiplinan tinggi

SK 2 Meningkatnya indeks penerapan sistem merit ASN Kemendikbud

IKK 2.1 Persentase pemenuhan kebutuhan pegawai yang sesuai dengan kompetensi jabatan dan kebutuhan organisasi

IKK 2.2 Persentase kesesuaian pengembangan kompetensi dengan hasil asesmen

IKK 2.3 Persentase pegawai yang mengikuti pengembangan kompetensi dan peningkatan kapasitas yang berimplikasi pada peningkatan kinerja individu IKK 2.4 Persentase pegawai yang menjalani mutasi jabatan

dan/atau mutasi wilayah kerja sesuai kompetensi dan kinerja

IKK 2.5 Persentase pegawai yang diangkat/alih tugas menjadi pejabat fungsional

IKK 2.6 Persentase kesesuaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan target kinerja organisasi IKK 2.7 Persentase jumlah pegawai yang mendapatkan

pelindungan dan pelayanan sesuai kebutuhan pegawai

IKK 2.8 Persentase pegawai yang menerima penghargaan sesuai dengan prestasi capaian kerja dan kinerja IKK 2.9 Persentase layanan kepegawaian berbasis TIK SK 3 Meningkatnya tata

kelola Biro SDM

IKK 3.1 Predikat SAKIP Biro SDM minimal BB IKK 3.2 Nilai Kinerja Anggaran atas Pelaksanaan

(17)

BAB III ARAH KEBIJAKAN, STRATEGI, KERANGKA REGULASI, DAN KERANGKA

KELEMBAGAAN

3.1. Arah Kebijakan dan Strategi Nasional Bidang Sumber Daya Manusia

Dalam Peraturan Presiden Nomor 18 Tahun 2020, visi Indonesia 2045 adalah

Indonesia Maju. Presiden menetapkan 5 (lima) arahan utama sebagai strategi

dalam pelaksanaan misi Nawacita dan pencapaian sasaran Visi Indonesia 2045.

Kelima arahan tersebut mencakup Pembangunan Sumber Daya Manusia,

Pembangunan Infrastruktur, Penyederhanaan Regulasi, Penyederhanaan Birokrasi,

dan Transformasi Ekonomi.

Arahan Presiden terkait Pembangunan Sumber Daya Manusia difokuskan

membangun SDM pekerja keras yang dinamis, produktif, terampil, menguasai

ilmu pengetahuan dan teknologi didukung dengan kerjasama industri dan talenta

global.

Strategi bidang Pembangunan Sumber Daya Manusia untuk mencapai visi

Indonesia tersebut dijabarkan dalam kerangka pikir sebagai berikut.

1. penyediaan dan pemenuhan layanan dasar dan perlindungan sosial

2. Peningkatan produktivitas

3. Pembangunan Karakter

RPJPN 2005 – 2025, Visi Indonesia 2045, dan Visi Misi Presiden menjadi

landasan utama penyusunan RPJMN 2020–2024, yang selanjutnya diterjemahkan

ke dalam 7 agenda pembangunan sesuai kerangka pikir, yaitu:

1. Memperkuat Ketahanan Ekonomi untuk Pertumbuhan yang Berkualitas dan

Berkeadilan

2. Mengembangkan Wilayah untuk Mengurangi Kesenjangan dan Menjamin

Pemerataan

3. Meningkatkan Sumber Daya Manusia yang Berkualitas dan Berdaya Saing

4. Revolusi Mental dan Pembangunan Kebudayaan

5. Memperkuat Infrastruktur untuk Mendukung Pengembangan Ekonomi dan

Pelayanan Dasar

6. Membangun Lingkungan Hidup, Meningkatkan Ketahanan Bencana, dan

Perubahan Iklim

(18)

7. Memperkuat Stabilitas Polhukhankam dan Transformasi Pelayanan Publik

Berfokus pada pembangunan SDM, manusia merupakan modal utama

pembangunan nasional untuk menuju pembangunan yang inklusif dan merata di

seluruh wilayah. Strategi yang ditetapkan untuk peningkatan kualitas dan daya

saing SDM yaitu manusia yang sehat dan cerdas, adaptif, inovatif, terampil, dan

berkarakter, melalui: 1) Pengendalian penduduk dan penguatan tata kelola

kependudukan; 2) Penguatan pelaksanaan perlindungan sosial; 3) Peningkatan

pelayanan kesehatan menuju cakupan kesehatan semesta; 4) Peningkatan

pemerataan layanan pendidikan berkualitas; 5) Peningkatan kualitas anak,

perempuan, dan pemuda; 6) Pengentasan kemiskinan; dan 7) Peningkatan

produktivitas dan daya saing.

Kemendikbud mengemban amanat untuk mengendalikan pembangunan SDM

melalui ikhtiar bersama semua anak bangsa dalam meningkatkan mutu pendidikan

dan memajukan kebudayaan. Kemendikbud, melalui kebijakan Merdeka Belajar,

berupaya merangkul semua pemangku kepentingan pendidikan dan kebudayaan

antara lain keluarga, pendidik dan tenaga kependidikan, lembaga pendidikan,

industri dan pemberi kerja, serta masyarakat untuk menghela semua potensi bangsa

menyukseskan pemajuan pendidikan dan kebudayaan yang bermutu tinggi bagi

semua rakyat sesuai dengan cita-cita kemerdekaan Indonesia.

Selain kebijakan terkait penyelenggaraan pendidikan nasional, pembangunan

SDM internal juga menjadi fokus strategi yang dilaksanakan Kemendikbud

melalui Sekretariat Jenderal, yaitu Penguatan manajemen ASN berbasis merit.

3.2. Arah Kebijakan dan Strategi Sekretariat Jenderal Kemendikbud

Tugas dan fungsi Sekretariat Jenderal Kemendikbud mencakup seluruh aspek

manajemen internal Kemendikbud dengan menjalankan peran sebagai “penyedia

layanan umum” bagi seluruh unit kerja Kemendikbud sekaligus sebagai “simpul

penghubung” antar unit utama serta antara Kemendikbud dengan lembaga

eksternal lainnya. Sasaran strategis yang ditetapkan Sekretariat Jenderal

Kemendikbud sesuai tugas dan fungsi tersebut adalah berkomitmen untuk

melakukan penguatan sistem tata kelola pendidikan dan kebudayaan yang

partisipatif, transparan dan akuntabel. Terkait pembangunan SDM Kemendikbud,

(19)

Sekretariat Jenderal melalui Biro SDM menetapkan strategi Penguatan manajemen

ASN berbasis merit.

3.3. Arah Kebijakan dan Strategi Biro Sumber Daya Manusia

Fokus pencapaian sasaran strategis Sekretariat Jenderal yang berkaitan dengan

peningkatan kualitas SDM dan tata kelola Kemendikbud adalah melalui penguatan

manajemen dan tata kelola yang berkelanjutan untuk meningkatkan good

governance yang meliputi bidang pengelolaan organisasi, SDM, perencanaan

anggaran, keuangan, evaluasi program, dan pengelolaan kerja sama.

Peran Biro Sumber Daya Manusia dalam mendukung Penguatan manajemen ASN

berbasis merit dilaksanakan melalui (1) Penerapan manajemen talenta nasional; (2)

Pengawasan dan evaluasi penerapan sistem merit; dan (3) Penguatan kebijakan

kesejahteraaan ASN.

Berdasarkan 3 fokus strategi tersebut, kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Biro

Sumber Daya Manusia dirumuskan menjadi 2 sasaran yaitu peningkatan indeks

profesionalitas ASN dan peningkatan penerapan sistem merit di lingkungan

Kemendikbud.

Peningkatan profesionalitas SDM Kemendikbud dan penerapan sistem merit akan

mendorong keberhasilan Reformasi Birokrasi. Biro Sumber Daya Manusia

mengembangkan Assessment Center serta Manajemen Talenta yang didukung

dengan teknologi informasi untuk terwujudnya SDM yang berintegritas tinggi,

profesional, dan kompeten.

Pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN) dilakukan secara menyeluruh untuk

memastikan ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berintegritas,

profesional, dan kompeten berdasarkan sistem merit sesuai bidang tugasnya

sehingga mampu mendukung pencapaian tujuan Kemendikbud. Untuk itu, dalam

5 (lima) tahun ke depan Kemendikbud diharapkan dapat mewujudkan SMART

ASN sesuai dengan Roadmap SDM secara nasional yaitu ASN yang memiliki

kompetensi integritas, nasionalisme, berwawasan global, TIK dan bahasa asing,

hospitality, networking, dan entrepreneurship.

Untuk memastikan ketersediaan SDM tersebut, strategi utama yang dilakukan

dalam pengelolaan SDM adalah melalui proses rekrutmen yang transparan untuk

(20)

mendapatkan talenta terbaik, peningkatan kompetensi pegawai sesuai kebutuhan

organisasi, serta penerapan sistem penghargaan dan sanksi (reward and

punishment) dalam rangka meningkatkan kinerja seluruh ASN.

Dengan bergabungnya kembali fungsi pendidikan tinggi di Kemendikbud, jumlah

SDM Kemendikbud saat ini adalah sebanyak 126.074 (seratus dua puluh enam ribu

tujuh puluh empat) pegawai. Biro SDM harus memastikan seluruh pegawai

tersebut terlayani dengan baik.

Selain memastikan seluruh pegawai Kemendikbud terlayani dengan baik terkait

bidang kepegawaian, Biro SDM juga bertanggung jawab memastikan pemenuhan

kebutuhan SDM Kementerian. Oleh sebab itu Biro SDM menyusun proyeksi

Kebutuhan ASN tahun 2020-2024 didasarkan pada kebutuhan organisasi sesuai

hasil analis beban kerja di masing-masing unit kerja dalam rangka pencapaian

tujuan Kemendikbud. Berikut disajikan proyeksi tersebut.

Tabel 3.1 proyeksi Kebutuhan ASN tahun 2020-2024

No Unit Kerja Tahun

2020 2021 2022 2023 2024

1 Badan Penelitian dan

Pengembangan dan Perbukuan

40 38 43 35 44

2 Badan Pengembangan Bahasa dan Perbukuan

33 35 26 24 24

3 Direktorat Jenderal Guru dan Tenaga Kependidikan

160 164 150 168 170

4 Direktorat Jenderal Kebudayaan 150 152 187 162 177

5 Direktorat Jenderal Pendidikan Anak Usia Dini, Pendidikan Dasar, dan Pendidikan Menengah

188 193 197 204 227

6 Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi

41 30 37 30 30

7 Direktorat Jenderal Pendidikan Vokasi

22 10 28 19 24

8 Inspektorat Jenderal 30 21 25 31 27

9 Sekretariat Jenderal 87 71 100 86 78

10 Perguruan Tinggi Negeri dan Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi

11.201 10.563 11.150 11.796 11.334

Total 11.952 11.277 11.943 12.555 12.135

Sumber: Permendikbud Nomor 22 Tahun 2020

Penyusunan proyeksi kebutuhan SDM di atas juga sejalan dengan tujuan reformasi

birokrasi Kemendikbud yang terus berupaya meningkatkan tata kelola pendidikan

dan kebudayaan yang partisipatif, transparan, dan akuntabel. Pemenuhan

(21)

kebutuhan SDM dan penyediaan layanan kepegawaian yang berkualitas

merupakan tugas pokok Biro SDM yang harus dilaksanakan secara berkelanjutan.

Program Reformasi Birokrasi Kemendikbud Tahun 2020-2024 diharapkan dapat

mencapai SDM yang berkualitas, baik dari aspek jumlah, kompetensi (hard

competencies dan soft competencies), maupun integritas; termasuk pula

manajemen serta kinerja SDM yang tinggi. Sumber Daya Manusia aparatur

merupakan elemen terpenting bagi instansi pemerintah yang berperan sebagai

penggerak utama dalam mewujudkan visi dan misi serta tujuan Kemendikbud.

Mengingat begitu pentingnya SDM aparatur, maka manajemen SDM diperlukan

untuk mengelolanya secara sistematis, terencana dan terpola agar tujuan yang

diinginkan organisasi pada masa sekarang maupun yang akan datang dapat

tercapai secara optimal. Oleh karena itu pula dalam reformasi birokrasi, aspek

SDM aparatur menjadi aspek penting, sehingga perlu dilakukan penataan secara

sistematis.

(22)

BAB IV TARGET KINERJA DAN KERANGKA PENDANAAN

4.1. Target Kinerja

Program/Kegiatan Sasaran Program/Sasaran kegiatan Satuan Target Tahun

2020 2021 2022 2023 2024 SS 5 Meningkatnya tata kelola pendidikan dan kebudayaan yang partisipatif,

transparan, dan akuntabel

IKSS 5.4 Indeks Reformasi Birokrasi Kemendikbud indeks 78 81 85 87 91 023.01.01 Program Dukungan Manajemen dan Pelaksanaan Tugas Teknis

Lainnya Kemendikbud/Program Dukungan Manajemen SP 1.2 Meningkatnya pelaksanaan reformasi birokrasi Kemendikbud

IKP 1.2.2 Nilai PMPRB Kemendikbud nilai 87 88 89 90 91 1982 Peningkatan Efektivitas Pengelolaan dan Pembinaan Aparatur Sipil

Negara

SK 1 Meningkatnya profesionalitas pegawai Kemendikbud

IKK 1.1 Persentase pegawai yang memenuhi persyaratan kompetensi jabatan % 60 70 80 90 95 IKK 1.2 Persentase pegawai yang berkualifikasi sesuai dengan persyaratan

jabatan yang diampu

% 75 80 85 90 95 IKK 1.3 Persentase pegawai dengan nilai kinerja minimal 80 % 85 95 95 95 95 IKK 1.4 Persentase pegawai dengan tingkat kedisiplinan tinggi % 84 90 92 95 98 SK 2 Meningkatnya indeks penerapan sistem merit ASN Kemendikbud

IKK 2.1 Persentase pemenuhan kebutuhan pegawai yang sesuai dengan kompetensi jabatan dan kebutuhan organisasi

% 80 85 90 95 97 IKK 2.2 Persentase kesesuaian pengembangan kompetensi dengan hasil

asesmen

% 59 68 77 86 95 IKK 2.3 Persentase pegawai yang mengikuti pengembangan kompetensi dan

peningkatan kapasitas yang berimplikasi pada peningkatan kinerja individu

% 60 70 80 90 95 IKK 2.4 Persentase pegawai yang menjalani mutasi jabatan dan/atau mutasi

wilayah kerja sesuai kompetensi dan kinerja

% 83 87 91 96 100 IKK 2.5 Persentase pegawai yang diangkat/alih tugas menjadi pejabat

fungsional

% 45 50 60 75 80 IKK 2.6 Persentase kesesuaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan target

kinerja organisasi

(23)

Program/Kegiatan Sasaran Program/Sasaran kegiatan Satuan Target Tahun

2020 2021 2022 2023 2024 IKK 2.7 Persentase jumlah pegawai yang mendapatkan pelindungan dan

pelayanan sesuai kebutuhan pegawai

% 79 83 87 91 95 IKK 2.8 Persentase pegawai yang menerima penghargaan sesuai dengan

prestasi capaian kerja dan kinerja

% 55 60 65 70 75 IKK 2.9 Persentase layanan kepegawaian berbasis TIK % 76 82 88 94 100 SP 1.1 Terwujudnya tata kelola Kemendikbud yang berkualitas

IKP 1.1.1 Predikat Akuntabilitas Kinerja Kemendikbud Predikat BB BB A A A SK 3 Meningkatnya tata kelola Biro SDM

IKK 3.1 Predikat SAKIP Biro SDM minimal BB predikat BB BB A A A IKP 1.1.3 _{Kategori capaian kinerja anggaran atas pelaksanaan RKA}

Kemendikbud kategori sangat baik sangat baik sangat baik sangat baik sangat baik SK 3 Meningkatnya tata kelola Biro SDM

IKK 3.2 Nilai Kinerja Anggaran atas Pelaksanaan RKA-K/L Biro SDM minimal 90

nilai 90 91 92 93 94

4.2. Kerangka Pendanaan

Program/ Kegiatan

Sasaran Program (Outcome)/Sasaran kegiatan (Output)/Indikator (IKSS,IKP,IKK)

Alokasi (Rp Miliar)

2020 2021 2022 2023 2024

(24)

BAB V PENUTUP

Renstra Biro Sumber Daya Manusia ini disusun dalam rangka mendukung tugas Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan dalam mewujudkan pembangunan Sumber Daya Manusia yang

unggul dan berkarakter yang menjadi fokus Presiden dan Wakil Presiden pada RPJMN. Oleh

karena itu, diharapkan Renstra ini dapat menjadi acuan dalam melaksanakan tugas dan fungsi

Biro Sumber Daya Manusia dan dapat memberikan dukungan optimal terhadap pencapaian

sasaran dan tujuan Sekretariat Jenderal Kemendikbud selama 5 tahun ke depan.

Rencana Strategis ini telah menjabarkan visi dan misi Kemendikbud yang didukung oleh

pelaksanaan tugas fungsi Kesekretariatan melalui Biro Sumber Daya Manusia beserta sasaran

dalam rangka mencapai sasaran program Sekretariat Jenderal dalam bidang pengelolaan SDM

Aparatur. Oleh karena itu, Renstra Biro Sumber Daya Manusia menggambarkan secara jelas

keterkaitan antara sasaran strategis Kemendikbud terkait tugas fungsi Kesekretariatan, sasaran

program, dan sasaran kegiatan, serta dilengkapi dengan indikator keberhasilannya guna

mewujudkan akuntabilitas dan transparansi dalam pemanfaatan APBN.

Selain yang diuraikan di atas, Renstra Biro Sumber Daya Manusia ini diharapkan bisa dipahami

serta dimanfaatkan oleh seluruh pegawai Biro Sumber Daya Manusia dan para pemangku

kepentingan. Dengan demikian, banyak pihak dapat terlibat aktif secara efektif dan konstruktif

dalam pelaksanaan pengelolaan SDM Kemendikbud, termasuk memberi kritik, evaluasi,

rekomendasi, dan kontribusi nyata. Pelibatan publik secara lebih aktif dan terintegrasi

diharapkan mampu meningkatkan kualitas pengelolaan SDM Kemendikbud yang akan

memberikan kontribusi dalam pembangunan pendidikan dan kebudayaan selama lima tahun

mendatang.

(25)

LAMPIRAN

Lampiran 1: Matriks Kinerja Biro Sumber Daya Manusia

Sasaran Strategis Indikator Kinerja Sasaran Strategis Program Indikator Kinerja Program Kegiatan

Indikator Kinerja Kegiatan Satuan

Target Unit Pelaksana Sasaran Program Sasaran Kegiatan ₂₀₂₀ ₂₀₂₁ ₂₀₂₂ ₂₀₂₃ ₂₀₂₄ SS 5 Meningkatnya tata kelola pendidikan dan kebudayaan yang partisipatif, transparan, dan akuntabel

IKSS 5.4 023.01.01 Program Dukungan Manajemen Indeks Reformasi Birokrasi Kemendikbud indeks

78 81 85 87 91 Program Dukungan Manajemen SP 1.1 Terwujudnya tata kelola Kemendikbud yang berkualitas IKP 1.1.1 Predikat Akuntabilitas Kinerja Kemendikbud predikat BB BB A A A

(26)

RENSTRA BIRO SDM 2020-2024 19 Sasaran Strategis Indikator Kinerja Sasaran Strategis Program Indikator Kinerja Program Kegiatan

Target Unit Pelaksana Sasaran Program Sasaran Kegiatan ₂₀₂₀ ₂₀₂₁ ₂₀₂₂ ₂₀₂₃ ₂₀₂₄ 1982 Peningkatan Efektivitas Pengelolaan dan Pembinaan Aparatur Sipil Negara

Biro Sumber Daya Manusia SK Meningkatnya tata kelola Biro SDM IKK Predikat SAKIP Biro

SDM minimal BB predikat BB BB A A A IKP 1.1.3 Kategori capaian kinerja anggaran atas pelaksanaan RKA Kemendikbud kategori sangat baik sangat baik sangat baik sangat baik sangat baik 1982 Peningkatan Efektivitas Pengelolaan dan Pembinaan Aparatur Sipil Negara

Biro Sumber Daya Manusia

(27)

Target Unit Pelaksana Sasaran Program Sasaran Kegiatan ₂₀₂₀ ₂₀₂₁ ₂₀₂₂ ₂₀₂₃ ₂₀₂₄ SK Meningkatnya tata kelola Biro SDM IKK Nilai Kinerja Anggaran atas Pelaksanaan RKA-K/L Biro SDM minimal 90 nilai 90 91 92 93 94 SP 1.2 Meningkatnya pelaksanaan reformasi birokrasi Kemendikbud IKP 1.2.2 Nilai PMPRB Kemendikbud nilai 87 88 89 90 91 1982 Peningkatan Efektivitas Pengelolaan dan Pembinaan Aparatur Sipil Negara

Biro Sumber Daya Manusia SK Meningkatnya profesionalitas pegawai Kemendikbud

(28)

Target Unit Pelaksana Sasaran Program Sasaran Kegiatan ₂₀₂₀ ₂₀₂₁ ₂₀₂₂ ₂₀₂₃ ₂₀₂₄ IKK Persentase pegawai yang memenuhi persyaratan kompetensi jabatan % 60 70 80 90 95 IKK Persentase pegawai yang berkualifikasi sesuai dengan persyaratan jabatan yang diampu % 75 80 85 90 95 IKK Persentase pegawai dengan nilai kinerja minimal 80 % 85 95 95 95 95 IKK Persentase pegawai dengan tingkat kedisiplinan tinggi % 84 90 92 95 98 SK Meningkatnya tata kelola Biro Perencanaan IKK Persentase pemenuhan kebutuhan pegawai yang sesuai dengan kompetensi jabatan dan kebutuhan organisasi % 80 85 90 95 97

(29)

Target Unit Pelaksana Sasaran Program Sasaran Kegiatan ₂₀₂₀ ₂₀₂₁ ₂₀₂₂ ₂₀₂₃ ₂₀₂₄ IKK Persentase kesesuaian pengembangan kompetensi dengan hasil asesmen % 59 68 77 86 95 IKK Persentase pegawai yang mengikuti pengembangan kompetensi dan peningkatan kapasitas yang berimplikasi pada peningkatan kinerja individu % 60 70 80 90 95 IKK Persentase pegawai yang menjalani mutasi jabatan dan/atau mutasi wilayah kerja sesuai kompetensi dan kinerja % 83 87 91 96 100 IKK Persentase pegawai yang diangkat/alih tugas menjadi pejabat fungsional % 45 50 60 75 80 IKK Persentase kesesuaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan target kinerja organisasi % 70 77 85 93 90

(30)

Target Unit Pelaksana Sasaran Program Sasaran Kegiatan ₂₀₂₀ ₂₀₂₁ ₂₀₂₂ ₂₀₂₃ ₂₀₂₄ IKK Persentase jumlah pegawai yang mendapatkan pelindungan dan pelayanan sesuai kebutuhan pegawai % 79 83 87 91 95 IKK Persentase pegawai yang menerima penghargaan sesuai dengan prestasi capaian kerja dan kinerja % 55 60 65 70 75 IKK Persentase layanan kepegawaian berbasis TIK % 76 82 88 94 100

(31)

Lampiran 2: Matriks Kerangka Regulasi

KERANGKA REGULASI ESELON I: SEKRETARIAT JENDERAL

ESELON II: BIRO SUMBER DAYA MANUSIA

Renstra Sekretariat Jenderal Tahun 2020-2024

No

Usulan Kerangka Regulasi dan/atau Kebutuhan

Regulasi

Urgensi Pembentukan Berdasarkan Evaluasi Regulasi Eksisting, Kajian dan

Penelitian

Unit Penanggung jawab Unit Terkait/Institusi Target Penyelesaian (Tahun) 1 Peraturan Mendikbud mengenai Rencana Kebutuhan Pegawai Kementerian

Tersusunnya perencanaan kebutuhan pegawai lima tahun dan terlaksananya kebijakan Zero-Growth sesuai dengan kebutuhan jabatan

Biro Sumber Daya Manusia Kementerian PAN dan

RB, BKN 2021

2

Peraturan Mendikbud mengenai Penyusunan Pedoman Formasi Bagi Jabatan Fungsional

Terlaksananya kebijakan pemerintah terkait Manajemen ASN yang berfokus pada Dynamic Bureaucracy dan Peningkatan Kinerja

Biro Sumber Daya Manusia Kementerian PAN dan RB, BKN

Setiap tahun sesuai dengan jumlah Jabatan Fungsional yang ditetapkan 3

Peraturan Mendikbud mengenai Ketentuan Teknis Pemberian Tunjangan Kinerja

Terlaksananya pemberian tunjangan kinerja sesuai dengan capaian kinerja dan kehadiran dengan memperhatikan kelas jabatan yang sesuai hasil evaluasi jabatan

RB, BKN 2020

4 Peraturan Mendikbud mengenai penataan pegawai

Terlaksananya proses redistribusi PNS

Kemendikbud sesuai dengan kompetensi Biro Sumber Daya Manusia

Kementerian PAN dan

(32)

No

Usulan Kerangka Regulasi dan/atau Kebutuhan

Regulasi

Urgensi Pembentukan Berdasarkan Evaluasi Regulasi Eksisting, Kajian dan

Penelitian

Unit Penanggung jawab Unit Terkait/Institusi Target Penyelesaian (Tahun)

5

Peraturan Mendikbud mengenai Penilaian Kompetensi Pegawai

Tersedianya pedoman dalam pelaksanaan penilaian kompetensi pegawai untuk menunjang implementasi sistem merit sesuai amanat UU ASN

RB, BKN 2020 6 Peraturan Mendikbud mengenai Pedoman Pengembangan Pegawai Berbasis Kompetensi

Terlaksananya pembinaan pegawai

berbasis kompetensi Biro Sumber Daya Manusia

Kementerian PAN dan

RB, BKN 2021 7 Peraturan Mendikbud mengenai Pelaksanaan Manajemen Talenta Kemendikbud

Terlaksananya proses analisis ,

pengembangan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien.

RB, BKN 2021

8

Peraturan Mendikbud mengenai Integrasi Data Kepegawaian di Lingkungan Kemendikbud

Telaksananya proses pendataan pegawai yang terintegrasi di lingkungan

Kemendikbud

RB, BKN 2021

9

Peraturan Mendikbud mengenai Sistem Penilaian Kinerja Pegawai

Kemendikbud

Terlaksananya penilaian kinerja yang objektif, terukur, transparan, akuntabel dan partisipatif

(33)

Lampiran 3: Matriks Definisi Operasional Indikator Kinerja

DEFINISI OPERASIONAL INDIKATOR KINERJA BIRO SUMBER DAYA MANUSIA TAHUN 2020-2024

Kode IKK Def Operasional unsur Penghitungan Rumus Hitung Sumber Data

Kumulatif/ Non Kumulatif 1.1 Persentase pegawai yang memenuhi persyaratan kompetensi jabatan

Pegawai yang memenuhi persyaratan kompetensi jabatan maksudnya pegawai memiliki pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan. Pegawai yang memenuhi persyaratan kompetensi berarti memiliki kesesuaian level kompetensi, sesuai dengan yang dipersyaratkan. Dalam Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 38 Tahun 2017, telah diatur standar level kompetensi yang harus dipenuhi oleh pegawai. Untuk memastikan kesesuaian tersebut, perlu dilakukan perbandingan antara level kompetensi aktual yang dimiliki individu, dengan level kompetensi yang menjadi tuntutan jabatannya. Perbandingan ini

Pengukuran dihitung dari unsur capaian:

1) jumlah pegawai yang memenuhi standar kompetensi manajerial dan sosial kultural dengan kesesuaian di atas atau sama dengan 80% 2) Output pendukung pelaksanaan asesmen pegawai: a) Pembuatan naskah akademik (contoh: instrumen asesmen, instrumen evaluasi, dan instrumen lainnya yang diperlukan, pedoman/juknis/panduan petugas /panduan pelaksanaan/panduan peserta, rancangan peraturan

X = Persentase pegawai yang memenuhi persyaratan kompetensi jabatan

a = Persentase pegawai yang memperoleh hasil asesmen JPM ≥ 80%

a diperoleh dari :

b = output pendukung berupa naskah akademik. c = Output pendukung berupa Media Sosialisasi Capaian b dan c dihitung:

1) Laporan Hasil Pelaksanaan Asesmen Potensi dan Kompetensi Pegawai di lingkungan Kemendikbud yang disusun oleh Biro Sumber Daya Manusia bekerja sama dengan pihak ketiga (asesor) 2) Capaian output pendukung pelaksanaan asesmen pegawai Non Kumulatif 𝑋 = 𝑎 + 𝑏 + 𝑐

(34)

Kumulatif/ Non Kumulatif

dapat diukur dengan angka Job Person Match (JPM). Level kompetensi aktual diperoleh dari hasil asesmen. Sedangkan level kompetensi yang menjadi tuntutan jabatan mengacu pada Standar Kompetensi yang berlaku. internal/dokumen kebijakan internal) b) Pembuatan Media Sosialisasi (contoh: pembekalan admin, sosialisasi tatap muka, infografis, brosur, tayangan (powerpoint), surat/edaran, video cara memahami hasil asesmen, video pemberian umpan balik hasil asesmen, video persiapan dan langkah mengikuti asesmen

pegawai, video sosialisasi pelaksanaan asesmen, dll.) Unsur capaian diberi bobot sebagai berikut:

1) Hasil asesmen pegawai (60%)

2) Output pendukung berupa naskah akademik (30%)

3) Output pendukung berupa Media Sosialisasi (10%)

(35)

Kumulatif/ Non Kumulatif 1.2 Persentase pegawai yang berkualifikasi sesuai dengan persyaratan jabatan yang diampu Penempatan pegawai didasarkan pada Kepmendikbud 455 Tahun 2019 tentang Uraian Jabatan di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, yang mempertimbangkan: preferensi kompetensi jabatan berdasarkan

Permenpan Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN sebagai dasar asesmen kompetensi pegawai. Kesesuaian persyaratan mencakup kesesuaian kualifikasi pegawai, syarat jabatan yang diampu, dan penempatan pada kelas jabatan yang sesuai. Syarat jabatan terdiri atas pangkat/golongan ruang, pendidikan, kursus/diklat, pengalaman kerja, pengetahuan kerja, keterampilan kerja, bakat kerja, temperamen kerja, minat kerja, upaya fisik, kondisi fisik, dan fungsi pekerja.

Pengukuran dihitung dari jumlah Penempatan Pegawai yang

memperhatikan unsur: - kualifikasi pegawai - syarat jabatan yang diampu

- kelas jabatan dalam peta jabatan

X = Persentase pegawai yang berkualifikasi sesuai dengan persyaratan jabatan yang diampu y = jumlah pegawai yang memenuhi persyaratan kualifikasi, syarat jabatan sesuai, dan kelas jabatan sesuai peta jabatan

n = total jumlah pegawai besetting

Database

pegawai/DikbudHR yang dikelola Biro Sumber Daya Manusia

Non Kumulatif

(36)

Kumulatif/ Non Kumulatif 1.3 Persentase pegawai dengan nilai kinerja minimal 80

Penilaian kinerja pegawai dimaksudkan untuk melihat pencapaian kinerja pada level individu, unit kerja, dan organisasi terhadap sasaran. Penilaian dilihat dari pencapaian target SKP dengan realisasi/hasil kerja per bulan, hasil kerja/output, dan ketepatan pelaporan. Tujuan:

1) hasil penilaian kinerja menjadi informasi yang valid bagi pemberian reward dan punishment keputusan MSDM lainnya

2) sarana untuk meninjau potensi individu, unit kerja, maupun organisasi untuk berkembang

Berdasarkan PP 53 Tahun 2010 Pasal 3 ayat (12) setiap PNS wajib mencapai Sasaran Kerja Pegawai yang

ditetapkan. Kebijakan internal Kemendikbud, Nilai kinerja ≥ 80 dikategorikan Baik, mengacu pada nilai

Pengukuran dihitung berdasarkan jumlah

pegawai yang nilai kinerja di akhir tahun ≥ 80 dibagi dengan jumlah pegawai yang dinilai.

X = Persentase pegawai dengan nilai kinerja minimal 80

a = jumlah pegawai yang nilai kinerjanya di atas atau sama dengan 80

n = jumlah pegawai yang dinilai

Aplikasi e-SKP yang dikelola Biro Sumber Daya Manusia.

Non Kumulatif

(37)

minimum “baik” PP 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS yaitu 76. Pengukuran dihitung dari data kinerja yang bernilai di atas atau sama dengan 80, berdasarkan bukti realisasi, log harian, dan ketepatan waktu pelaporan. 1.4 Persentase pegawai dengan tingkat kedisiplinan tinggi

Disiplin pegawai dikaitkan dengan pelaksanaan PP 53 Th 2010 di lingkungan

Kemendikbud. Disiplin artinya kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Kriteria:

1) Berdisiplin tinggi – tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin apa pun

Pengukuran dihitung dari riwayat penjatuhan hukuman disiplin. Pengukuran dihitung dari jumlah pegawai yang memiliki riwayat tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin (PP 53 Th 2010) dibagi jumlah total pegawai.

X1 = Persentase Pegawai berdisiplin tinggi (tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin)

a = jumlah pegawai yang tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin

n = jumlah total pegawai

1) Aplikasi Kehadiran yang dikelola Biro Sumber Daya Manusia 2) Dikbud HR yang dikelola Biro Sumber Daya manusia

3) Data hasil pemrosesan Disiplin/ Permasalahan Kepegawaian pada Biro SDM (Data Rekam Jejak PNS)

Non Kumulatif

(38)

2) Berdisiplin sedang – pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat ringan 3) Berdisiplin rendah – pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan/atau berat.

Semakin sedikit pegawai dijatuhi hukuman disiplin menyatakan bahwa pegawai di lingkungan Kemendikbud telah mengetahui dan memahami peraturan mengenai disiplin pegawai. 2.1 Persentase pemenuhan kebutuhan pegawai yang sesuai dengan kompetensi jabatan dan kebutuhan organisasi Pemenuhan kebutuhan pegawai baik melalui mekanisme rekrutmen, redistribusi, maupun mutasi sesuai kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dan kebutuhan organisasi dalam melaksanakan tugas dan kewenangannya. Pemenuhan kebutuhan dikatakan sesuai jika pengisian jabatan melalui rekrutmen sesuai dengan skala prioritas jabatan lowong yang harus diisi untuk

Pengukuran dihitung dari kesesuaian kebutuhan dengan analisis atas: Kebutuhan organisasi (sesuai dengan skala prioritas kebutuhan jabatan dan sesuai dengan peta jabatan).

X = Persentase pemenuhan kebutuhan pegawai yang sesuai dengan kompetensi jabatan dan kebutuhan organisasi dari hasil rekrutmen

b = Jumlah formasi skala prioritas yang ditetapkan menjadi formasi dan sesuai dengan kebutuhan jabatan n = jumlah formasi yang diusulkan dan menjadi skala prioritas

Data rekrutmen yang dikelola Biro Sumber Daya Manusia.

Non Kumulatif

(39)

dapat mendukung

pencapaian target organisasi. 2.2 Persentase kesesuaian pengembangan kompetensi dengan hasil asesmen Pengembangan kompetensi yang dilakukan (baik internal unit kerja, Biro SDM, Pusdiklat, maupun lembaga pelatihan lainnya) untuk tiap pegawai sesuai dengan rekomendasi hasil asesmen potensi dan kompetensi. Pengembangan kompetensi yang direkomendasikan dalam hasil asesmen merupakan peningkatan softskill karena asesmen yang dilaksanakan di lingkungan Kemendikbud mengukur soft competencies, yaitu

kompetensi manajerial dan kompetensi sosio kultural setiap pegawai. Pengukuran dihitung berdasarkan perbandingan jumlah pegawai yang mengikuti pengembangan kompetensi berdasarkan pada hasil asesmen (Softskill) dengan total pegawai. Jenis-jenis pengembangan softskill contohnya problem

Pengukuran dihitung berdasarkan perbandingan jumlah pegawai yang mengikuti pengembangan kompetensi berdasarkan pada hasil asesmen (Softskill) dengan total pegawai yang diasesmen.

X = Persentase kesesuaian pengembangan kompetensi dengan hasil Asesmen

n1 = pegawai yang mengikuti pengembangan kompetensi berdasar hasil asesmen (Softskill)

n = jumlah pegawai yang telah mengikuti asesmen dan mendapat rekomendasi pengembangan kompetensi

1) Laporan Pengembangan Pegawai/HCDP

2) Laporan Hasil Asesmen Pegawai

Non Kumulatif

(40)

Kumulatif/ Non Kumulatif solving/Pemecahan Masalah, leadership/kepemimpinan, perencanaan strategik/strategic planning, dan keterampilan komunikasi. 2.3 Persentase pegawai yang mengikuti pengembangan kompetensi dan peningkatan kapasitas yang berimplikasi pada peningkatan kinerja individu Pengembangan kompetensi mencakup kompetensi teknis. Kompetensi teknis meliputi pelatihan yang menunjang bidang tugas melalui peningkatan kapasitas pegawai dalam bentuk seminar/workshop/ pelatihan teknis/magang. Peningkatan kapasitas meliputi upaya peningkatan kualifikasi melalui tugas belajar, ujian dinas, dan ujian penyesuaian ijazah. Metode pengambilan data melalui media elektronik. Survey dilakukan kepada pegawai yang datanya ada pada Biro SDM.

Pengukuran dampak dilaksanakan melalui instrumen Monev Pengembangan Pegawai Biro SDM, baik jabatan struktural, fungsional, maupun pelaksana. Unsur Penilaian: Capaian Target Kinerja Pegawai (U1) bobot 40% Perilaku Kerja (U2) bobot 30%

Kualitas Output Kerja (U3) bobot 30%

Nilai Skala: 3 = meningkat 2 = tetap

X = Persentase pegawai yang mengikuti

pengembangan kompetensi dan peningkatan kapasitas a = nilai total instrumen setelah dibobot

a = ((nilai U1 x n) x 40%) + ((nilai U2 x n) x 30%) + ((nilai U3 x n) x 30%)

b = total nilai tertinggi setelah dibobot

b = ((nilai tertinggi U1 x n) x 40%) + ((nilai tertinggi U2 x n) x 30%) + ((nilai tertinggi U3 x n) x 30%)

nilai tertinggi per unsur adalah 3. n = jumlah responden

Hasil penilaian:

Laporan hasil monev yang dikelola subbidang peningkatan kompetensi Biro SDM

Non Kumulatif

(41)

Kumulatif/ Non Kumulatif 1 = menurun Pengukuran melalui instrumen Monev Pengembangan Pegawai Biro SDM dengan

responden: atasan langsung pegawai, pegawai yang bersangkutan, rekan kerja pegawai, dan bawahan pegawai.

Mendekati total nilai tertinggi (di atas/sama dengan 70%) = pengembangan kompetensi dan kapasitas berimplikasi positif terhadap peningkatan kinerja individu

Kurang dari total nilai tertinggi (kurang dari 70%) = Pengembangan kompetensi dan kapasitas belum berimplikasi positif terhadap peningkatan kinerja individu 2.4 Persentase pegawai yang menjalani mutasi jabatan dan/atau mutasi wilayah kerja sesuai kompetensi dan kinerja

Pegawai yang ditempatkan sesuai dengan kebutuhan organisasi (sesuai peta jabatan yang ditetapkan) dan untuk memberikan dampak positif terhadap

perimbangan kemajuan organisasi di pusat dan daerah.

IKK ini lebih berfokus pada Pengisian peta jabatan yang telah ditetapkan sesuai dengan pelaksanaan mutasi jabatan/wilayah kerja yang dikelola Biro SDM dengan tujuan pelaksanaan tugas fungsi organisasi berjalan baik dan tidak ada

Pengukuran dihitung dari jumlah pegawai yang memenuhi indikator di bawah dibandingkan dengan total seluruh

pegawai. X = Persentase pegawai yang menjalani mutasi jabatan dan/atau mutasi wilayah kerja sesuai kompetensi dan kinerja

y = jumlah pegawai yang memenuhi indikator n = jumlah total pegawai

Data mutasi yang dikelola Biro SDM

Non Kumulatif

(42)

penundaan karena kosongnya pengampu jabatan yang ada di unit kerja.

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 7 Tahun 2013 tentang Pedoman Penataan Pegawai Berbasis Kompetensi di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Indikator: 1) Jumlah Pejabat yang sudah menjabat maksimal 5 tahun, sudah dirotasi/mutasi 2) Jumlah pejabat yang dipromosikan berdasarkan hasil asesmen dan kinerja 3) Jumlah pegawai yang diberikan promosi, rotasi, dan mutasi berdasarkan potensi, kompetensi, dan kinerja sesuai kebutuhan organisasi

2.5 Persentase pegawai yang diangkat/alih

Sesuai UU ASN dan PP 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, ASN

Pengukuran dihitung dari jumlah pemangku jabatan fungsional dibagi dengan

Data mutasi yang dikelola Biro SDM

(43)

Kumulatif/ Non Kumulatif tugas menjadi pejabat fungsional

diarahkan untuk menduduki jabatan fungsional yang lebih mudah pengukuran kinerja dan mendorong kreatifitas pegawai dalam mendukung tugas dan fungsi organisasi. Dasar hukum inpassing ke JF dan pengangkatan dalam JF adalah permenPANRB Nomor 42 tahun 2018 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Fungsional Melalui Penyesuaian/ Inpassing. PermenPANRB Nomor 13 Tahun 2019 tentang Pengusulan Penetapan dan Pembinaan Jabatan Fungsional PNS. Kemendikbud sebagai Pembina Jabatan Fungsional: 1) Guru Dikdasmen

2) Pamong Belajar 3) Pamong Budaya 4) Pengawas Sekolah 5) Penilik

jumlah formasi JF di peta jabatan.

X = Persentase pegawai yang diangkat/alih tugas menjadi pejabat Fungsional

y = jumlah pemangku jabatan fungsional n = jumlah formasi JF di peta jabatan

(44)

Kumulatif/ Non Kumulatif 6) Pengembang Teknologi Pembelajaran 7) Pranata Laboratorium Pendidikan 8) Dosen 2.6 Persentase kesesuaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan target kinerja organisasi

Kesesuaian yang dimaksud diperoleh dari analisis atas: 1) persentase kesesuaian capaian kerja pejabat eselon II yang mendukung/terkait dengan pencapaian SKP Eselon I.

2) Persentase kesesuaian capaian PK Eselon II dengan PK Eselon I.

Kesesuaian yang dimaksud adalah persentase

kesesuaian capaian kerja tiap jabatan dalam SKP pejabat Eselon II yang mendukung/terkait dengan pencapaian PK unit kerjanya pada tahun yang

bersangkutan. Batasan lingkup: Penilaian yang diberikan oleh Biro SDM

Metode yang dilakukan yaitu membandingkan capaian PK eselon I dengan PK eselon II dan SKP eselon 1 dengan SKP eselon II. Pengukuran dihitung berdasarkan rerata data berikut:

1) Melakukan analisis kesesuaian capaian dengan target SKP Eselon II untuk melihat persentase capaian nilai SKP Eselon I yang berasal dari capaian SKP Eselon II (%)

2) Menghitung capaian target PK Eselon II untuk melihat persentase capaian Target PK Eselon I yang terkait langsung dengan capaian PK Eselon II (%)

X = Persentase kesesuaian sasaran kerja pegawai (SKP) dengan target kinerja organisasi

a = capaian nilai SKP Eselon I yang berasal dari capaian SKP Eselon II

b = capaian Target PK Eselon I yang terkait langsung dengan capaian PK Eselon II

Kesesuaian SKP dengan kinerja organisasi dapat diliihat dari rata-rata nilai kesesuaian SKP dan nilai kesesuain PK.

Hasil analisis Biro SDM berdasarkan:

1) Data capaian SKP Eselon I dan II

2) Data capaian PK Eselon I dan II

Non Kumulatif

(45)

adalah Kesesuaian SKP dengan PK Eselon I dan II. 2.7 Persentase jumlah pegawai yang mendapatkan pelindungan dan pelayanan sesuai kebutuhan pegawai

Bentuk perlindungan yang diberikan kepada pegawai, sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 berupa jaminan Kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian; dan bantuan hukum. Biro Sumber Daya Manusia hanya melayani mengenai keputusan pemberian jaminan

kecelakaan kerja dan jaminan kematian. Sedangkan jaminan Kesehatan dilakukan oleh pemerintah melalui BPJS Kesehatan. Bentuk

perlindungan yang diberikan kepada pegawai, sesuai dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 berupa jaminan Kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian; dan bantuan hukum. Biro Sumber Daya Manusia hanya melayani mengenai keputusan

Pengukuran dihitung berdasarkan perbandingan jumlah pegawai yang mendapatkan pelindungan dan pelayanan dengan jumlah

kebutuhan/permintaan Data yang diperlukan: 1) Pelindungan : jumlah pegawai yang meninggal dan kecelakaan yang diberi santunan (diproses pada tahun berjalan)

2) Layanan sesuai kebutuhan: Karis, karsu, karpeg (diproses pada tahun berjalan)

(46)

pemberian jaminan

kecelakaan kerja dan jaminan kematian. Sedangkan jaminan Kesehatan dilakukan oleh pemerintah melalui BPJS Kesehatan. Sedangkan bantuan hukum di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan telah menjadi tugas pokok dari Biro Hukum. Penetapan Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian diatur dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 5 Tahun 2016. Kriteria dalam menetapkan pegawai yang mengalami kecelakaan kerja:

1) Kecelakaan kerja dalam menjalankan tugas kewajiban 2) Kecelakaan kerja dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan dinas sehingga kecelakaan itu disamakan dengan kecelkaaan yang terjadi

(47)

dalam menjalankan tugas kewajibannya

3) Kecelakaan kerja karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab atau sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu dalam menjalankan tugas kewajibannya

4) Kecelakaan kerja dalam perjalanan dari rumah menuju tempat kerja atau sebaliknya

5) Kecelakaan kerja yang menyebabkan penyakit akibat kerja

Kriteria penetapan pegawai yang tewas:

1) Meninggal dunia dalam menjalankan tugas kedinasannya

2) Meninggal dunia dalam keadaan yang ada

hubungannya dengan dinas, sehingga kematiannya disamakan dengan meninggal

(48)

dunia dalam menjalankan tugas kewajibannya 3) Meninggal dunia karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab atau sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu dalam menjalankan tugas kewajibannya

4) Dalam hal pegawai tewas yang sebelumnya diakibatkan kecelakaan kerja

Yang berhak untuk mendapatkan jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian adalah semua pegawai yang memenuhi persyaratan sesuai ketentuan yang berlaku. 2.8 Persentase pegawai yang menerima penghargaan sesuai dengan prestasi capaian kerja dan kinerja

Penghargaan diberikan kepada pegawai untuk memberikan motivasi atas kerja dan kinerjanya, serta sebagai bentuk penghargaan negara terhadap pengabdian pegawai Kemendikbud.

Pengukuran dihitung dari jumlah pegawai yang memenuhi indikator kriteria/persyaratan penerima penghargaan dibandingkan dengan total seluruh pegawai.

X = Persentase jumlah pegawai yang mendapatkan pelindungan dan pelayanan sesuai kebutuhan pegawai a = jumlah pegawai yang meninggal dan kecelakaan yang diberi santunan

1) Data penerbitan SK jaminan kematian dan jaminan kecelakaan kerja 2) Data penerbitan karis. Karsu, dan karpeg

Non Kumulatif

(49)

Pemberian penghargaan yang telah dilaksanakan dari tahun ke tahun dan bisa menjadi data perbandingan adalah pemberian

penghargaan Satya Lencana Karya Satya untuk

pengabdian 10 tahun, 20 tahun, dan 30 tahun. Berdasarkan SE Sekretaris Jenderal Kemendikbud Nomor 41500/A.A3/KP/2018, penghargaan Satya Lencana Karya Satya diberikan kepada pegawai yang:

1) Memiliki kecakapan, disiplin, dan kehadiran, serta sikap perilaku yang

menunjukkan kesetiaan, pengabdian, dan kejujuran yang secara nyata

ditunjukkan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari secara terus-menerus serta telah mempunyai masa kerja yang telah ditentukan. 2) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat

b = jumlah pegawai yang menerima layanan Karis, karsu, karpeg

n1 = jumlah pegawai yang meninggal/ kecelakaan yang diusulkan memperoleh santunan