AREA PERUBAHAN REFORMASI BIROKRASI BIDANG KEPEGAWAIAN. Kedeputian SDM Aparatur Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

(1)

AREA PERUBAHAN REFORMASI

BIROKRASI

BIDANG KEPEGAWAIAN

Kedeputian SDM Aparatur

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

(2)

STRATEGI REFORMASI BIROKRASI

NASIONAL

1. Makro :

Kerangka

Regulasi Nasional

UU APARATUR SIPIL NEGARA

9 Program Percepatan Reformasi Birokrasi

1. Penataan Struktur Organisasi Pemerintah

2. Penataan Jumlah dan Distribusi PNS

3. Pengembangan Sistem Seleksi dan Promosi Secara Terbuk 4. Peningkatan Profesionalisasi PNS

5. Pengembangan Sistem Pemerintahan Elektronik yang terintegrasi

6. Peningkatan Pelayanan Publik

7. Peningkatan Integritas dan Akuntabilitas Kinerja Aparatur

8. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri

9. Peningkatan Efisiensi Belanja Aparatur

2. Mikro :

Program/kegiatan pd tingkat Instansi

(K/L dan Pemda) _{8 Area Perubahan}

RUU Administrasi Pemerintahan

RUU Sistem Pengawasan Internal Pemerintah

Peraturan Pelaksana: 19 PP, 4 PERPRES, 1 PERMEN`

(3)

Bagaimana Transformasi Birokrasi Indonesia?

3

Rule based bureaucracy

Vision and Performance based bureaucracy Dynamics Bureaucracy 2013 2018 2025

(4)

Closed Career System

Open Career System

Open System

TRANSFORMASI SISTEM KEBIJAKAN DAN

MANAGEMENT APARATUR SIPIL NEGARA

2013

2018

(5)

Administrasi Kepegawaian Management SDM Pengembangan Potensi Human Capital

TRANSFORMASI PENDEKATAN KEBIJAKAN

DAN MANAGEMENT APARATUR NEGARA

2013

2018

(6)

(7)

7 Program Reformasi Birokrasi

Bidang SDM Aparatur

1. Penataan Jumlah, Distribusi dan Kualitas PNS;

2. Sistem Pengadaan/Seleksi CPNS;

3. Promosi secara Terbuka;

4. Penguatan Sistem Disiplin dan Etika SDM

Aparatur;

5. Profesionalisasi PNS;

6. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri;

7. Penyempurnaan Sistem Pensiun

(8)

PROGRAM

RENCANA AKSI

1. Penataan jumlah dan distribusi PNS

a. Analisis dan pemetaan jabatan di K/L dan Pemda

b. Kebijakan minus growth (penerimaan CPNS lebih kecil dari jumlah PNS yg pensiun setiap tahun)

c. Kebijakan pembatasan dan /atau pengurangan belanja pegawai

d. Monitoring dan evaluasi redistribusi

/realokasi PNS

e. Kebijakan pemberian pensiun dini secara sukarela

PROGRAM PERCEPATAN

(9)

PROGRAM

RENCANA AKSI

2. Sistem seleksi CPNS

a. Kebijakan seleksi CPNS melalui :  Kerjasama dengan

konsorsium PTN untuk seleksi CPNS

 Penggunaan Computer

Assisted Test (CAT) untuk

seleksi CPNS

a. Kebijakan promosi PNS

 Penguatan Assesment Center untuk promosi jabatan, diklat penjenjangan dan/ atau

fungsional

PROGRAM PERCEPATAN ....(2)

3. Promosi PNS secara

terbuka

(10)

PROGRAM

RENCANA AKSI

4. Profesionalisasi PNS a. Penetapan standar kompetensi jabatan

b. Peningkatan kemampuan PNS berbasis kompetensi (Diklat) c. Sistem Nasional Diklat PNS

berbasis kompetensi

d. Sertifikasi kompetensi profesi

(11)

g. Penguatan jabatan fungsional :

 Penambahan jumlah jabatan

fungsional

 Penetapan pola karier jabatan

fungsional

 Peningkatan kemampuan jabatan

fungsional

 Peningkatan tunjangan jabatan

fungsional

f. Pengukuran kinerja individu

e. Mutasi dan rotasi sesuai kompetensi secara periodik

(12)

PROGRAM

RENCANA AKSI

6. Peningkatan

Kesejahteraan Pegawai Negeri

a. Perbaikan struktur penggajian b. Pemberian tunjangan berbasis

kinerja secara bertahap

a. Penyempurnaan sistem pensiun

b. Peningkatan jaminan kesehatan bagi aparatur dan pensiunan

PROGRAM PERCEPATAN ....(5)

5. Penguatan sistem disiplin dan Etika SDM Aparatur

a. Penguatan sistem disiplin dan Etika SDM Aparatur

b. Laporan Harta Kekayaan PNS

7. Penyempurnaan Sistem Pensiun

(13)

PENGEMBANGAN JABATAN FUNGSIONAL

Pasal 18 UU 5 Ttahun 2014 tentang ASN

Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri atas jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional keterampilan.

Jabatan fungsional keahlian

 Ahli Utama;  Ahli Madya;  Ahli Muda; dan  Ahli Pertama. Jabatan fungsional keterampilan  Penyelia;  Mahir;  Terampil; dan  Pemula.

Syarat Suatu jabatan dapat dikembangkan menjadi Jabatan Fungsional :

 Merupakan jabatan utama (core bussiness instansi)

 Memiliki output yang berguna untuk pencapaian tujuan organisasi Sifat tugasnya dapat dijenjangkan/membutuhkan kompetensi yang

berbeda setiap jenjang

Beban kerja jabatan setiap jenjang mencukupi sebagai jalur karier

(14)

14

PENATAAN JUMLAH,

DISTRU=IBUSI DAN

KULITAS PNS

PENATAAN JUMLAH,

DISTRIBUSI DAN KULITAS

PNS

(15)

15

`

TUJUAN

SASARAN

KEPMENPAN NO : KEP/23.2/M.PAN/2004

 Jumlah dan kualitas, komposisi dan distribusi PNS sesuai dengan tugas pokok dan fungsi/peran setiap satuan organissi dan beban kerja riil organisasi ;

 Rekrutmen dan penempatan sesuai kebutuhan dan kompetensi ;

 Masing-masing PNS menduduki jabatan dan tugas yang jelas;

 Penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan transparan, terkait langsung dengan visi, misi, program dan rencana kinerja organisasi ;

 Promosi dan mutasi berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja menurut pola karier;

 Program diklat untuk peningkatan kompetensi dan dikaitkan langsung dengan penempatan pegawai (promosi,mutasi);

 Remunerasi yang adil dan layak serta sesuai kontribusi pegawai terhadap instansi (bobot jabatan dan kinerja);

Memperbaiki komposisi dan distribusi PNS pada setiap instansi Pusat dan Daerah sehingga PNS dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka peningkatan kinerja Instansi Pemerintah

(16)

16

 PENATAAN PEGAWAI TIDAK SELALU IDENTIK DENGAN PENGURANGAN PEGAWAI.

 KOMPOSISI PEGAWAI YANG IDEAL DAPAT DIWUJUDKAN MELALUI :

 Melakukan analisis jabatan dan penghitungan beban kerja riil organisasi, untuk menentukan jumlah pegawai perjabatan, kompetensi jabatan

 Melakukan seleksi pegawai sesuai kompetensi jabatan

 Penempatan pegawai yang tepat antara job spesification dengan man qualification (prinsip the right man on the right job)

 Realokasi pegawai ke unit organisasi yang mengalami kekurangan pegawai dengan memperhatikan prinsip the right man on the right job

 Alih profesi/jabatan melalui diklat;

 Pembatasan rekrutmen dan pengketatan batas usia pensiun;

 Pensiun dini dipercepat, termasuk pengetatan perpanjangan BUP

(17)

17

LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN

PENATAAN PEGAWAI

 ANALISIS JABATAN DAN PERHITUNGAN BEBAN KERJA  PENATAAN ORGANISASI YANG LEBIH RASIONAL

 PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN DAN PERSYARATAN LAINNYA  SELEKSI PEGAWAI YANG ADA UNTUK MENGETAHUI PNS YANG TIDAK/KURANG

MEMENUHI KOMPETENSI

 PENEMPATAN PEGAWAI YANG MEMENUHI KOMPETENSI  DIKLAT BAGI PNS YANG KURANG MEMENUHI KOMPETENSI,  RELOKASI/PENATAN ULANG PENEMPATAN PEGAWAII

 DIKLAT UNTUK PEMINDAHAN DALAM JABATAN LAIN

 PENSIUN DINI BAGI PNS YANG TIDAK MEMENUHI KOMPETENSI

 MENYUSUN PERENCANAAN PEGAWAI (UNTUK JANGKA PENDEK, MENENGAH DAN JANGKA PANJANG

 PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENEGAKAN DISIPLIN

(18)

18  JOB DESCRIPTION  PETA JABATAN  BEBAN KERJA PER JABATAN  `BOBOT JABATAN

HASIL ANJAB , BEBAN KERJA EVALUASI JABATAN

1. PENYUSUNAN FORMASI PEGAWAI 2. PENEMPATAN & PENATAAN PEGAWAI 3. PENYUSUNAN POLA KARIER 4. PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA 5. PERENCANAAN KEBUTUHAN DIKLAT 6. PENYUSUNAN SISTEM REMUNERASI SESUAI BOBOT JABATAN DAN KINERJA

PENGGUNAAN HASIL

PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA

UNTUK PENATAAN PNS

1. JUMLAH, KUALITAS , DISTRIBUSI & KOMPOSISI PEGAWAI SESUAI BEBAN KERJA 2. PENEMPATAN PEGAWAI YANG TEPAT 3. PENGEMBANGAN KARIER SESUAI KOMPETENSI 4. SISTEM REMUNERASI YANG ADIL DAN LAYAK 5. KINERJA SDM APARATUR LEBIH OPTIMAL 1. ANALISIS BEBUTUHAN PEGAWAI & BEZETING 2. STANDAR KOMPETENSI DAN SYARAT JABATAN 3. INDIKATOR KINERJA PEGAWAI 4. NILAI DAN PERINGKAT JABATAN

(19)

SYARAT–SYARAT UNTUK MEMPEROLEH FORMASI PNS

Pasal 56 (UU 5 tahun 2014 tentang ASN)

Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan

jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.

Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dilakukan

untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan.

Berdasarkan penyusunan kebutuhan Menteri (Men.PAN-RB)

menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional. Syarat

 Instansi Pemerintah

 Melakukan Analisis Jabatan dan ABK - Kebutuhan PNS

(jumlah dan jenis jabatan).

 Menyusun perencanaan pegawai (kebutuhan jangka waktu 5

(lima) tahun.

 Mengusulkan kepada Men.PAN-RB sesuai persyaratan

(menggunakan e formasi)

 Tersedia alokasi formasi Nasional (ditetapkan Menpan

dengan memperhatikan pendapat Menkeu dan pertimbangan Ka BKN

(20)

REFORMASI SISTEM

PENGADAAN PNS

(21)

1. Untuk memperoleh CPNS yang kompeten sesuai tuntutan

jabatan

-

CPNS yang memiliki karakteristik pribadi selaku Public

Service/ penyelenggara pelayanan masyarakat

-

CPNS yang mampu berperan sebagai perekat NKRI (memiliki

wawasan kebangsaan)

-

CPNS

yang

memiliki

intelegensia

yang

tinggi

untuk

pengembangan kapasitas dan kinerja

-

CPNS yang kompeten sesuai tuntutan jabatan

2. Mewujudkan sistem seleksi CPNS yang obyektif transparan,

kompetitif dan bebas dari korupsi kolusi dan nepotisme serta

tidak dipungut biaya

3. Sistem

pengadaan

CPNS

yang

bersih

dan

berbasis

kompetensi sebagai pintu masuk membentuk profesionalitas

PNS

(22)

DAMPAK YANG DIHARAPKAN

a. Memperoleh putra-putri terbaik bangsa yang

kompeten menjadi CPNS,

b. Seleksi CPNS yang kompetitif dan berbasis

kompetensi

sebagai

landasan

dasar

pembentukan

profesionalisme

PNS

dan

pembentukan birokrasi yang modern menuju

birokrasi berkelas dunia (word class)

c. Mengembalikan

kepercayaan

masyarakat

khususnya

generasi

muda

bahwa

untuk

menjadi

CPNS

harus

bertumpu

pada

kemampuan diri sendiri

(23)

22

PENGADAAN PNS

 OBYEKTIF  KOMPETITIF  TRANSPARAN  AKUNTABEL  NON DISKRIMNASI  BEBAS DARI KOLUSI,

KORUPSI DAN NEPOTISME

 TIDAK DIPUNGUT BIAYA

BERBASIS KOMPETENSI

SISTEM

PENGADAAN PNS

 KOMPETENSI DASAR (Soft Competency  KOMPETENSI BIDANG (Hard Competency

(24)

1 Formasi

Usulan formasi

didasarkan pada

usulan dari setiap

satuan organisasi

(tanpa analisis

yang cermat)

Usulan formasi wajib

berdasarkan hasil :

a.Analisis jabatan

b.Analisis beban kerja

c.Redistribusi PNS

d.Proyeksi kebutuhan PNS 5

Tahun

Kondisi sebelumnya

Kondisi perubahan

ASPEK YANG DILAKUKAN PERUBAHAN

(REFORM)

(25)

Penetapan formasi

berbasis pangkat/

Golongan ruang :

a.Gol/ruang

b.Jumlah alokasi

Kondisi sebelumnya

Kondisi perubahan

Penetapan formasi berbasis

jabatan :

a.Nama jabatan

b.Kualifikasi pendidikan

c.Gol/ruang

d.Jumlah alokasi

(26)

2. Soal ujian

1. Pemerintah

menetapkan kisi kisi 2. Soal disusun oleh

PPK bekerjasama dengan PTN

- kualitas dan relevansi soal dengan kisi kisi kurang terjamin,

- kerahasiaan soal kurang terjamin (shg kualitas PNS tidak sama)

1. Soal disusun oleh Tim Ahli /konsorsium

2. Tim penyusun soal dan Tim peramu soal terpisah

3. Dilakukan Uji validitas Soal

4. Seluruh instansi menggunakan standar soal yang sama

Kualitas dan relevansi serta

kerahasiaan soal lebih terjamin shg CPNS kualitasnya sama

Kondisi sebelumnya

a. Penyusunan soal

(27)

1. Tes Kompetensi

 Tes Pengetahuan

Umum

 Tes Bakat Skolastik

 Tes Skala

Kematangan

2. Tes Psikologi

1. Tes Kompetensi Dasar

 Tes Wawasan Kebangsaan  Tes Intelegensia Umum  Tes Karakteristik Pribadi

2. Instansi dapat melakukan Tes Kompetensi Bidang sesuai

kebutuhan dan tuntutan jabatan

 Tes Tertulis

 Wawancara

 Tes Psikologi Lanjutan

 Praktek (performance tes)

Dengan Panduan yang dietapkan oleh PPK

3. Peserta wajib lulus kompetensi dasar (Passing Grade)

Kondisi sebelumnya

b. Materi Soal

(28)

1. Dilakukan oleh PPK bekerjasama dg PTN 2. Bersifat tertutup

3. Nilai tidak diumumkan/ diketahui oleh peserta 4. Hasil pengolahan oleh

diserahkan pada PPK 5. Kelulusan berdasar

Rangking

6. Penatapan kelulusan olee PPK

(sebagian hasil olahan PTN diubah oleh PPK)

1. Dilakukan oleh

Konsorsium/Tim Ahli 2. Bersifat terbuka

3. Nilai dapat diketahui oleh peserta

4. Menggunakan passing grade tertentu

5. Hasil olahan disampaikan dari Konsorsium ke Panitia

Nasional disampaikan ke PPK 6. Penetapan Kelulusan oleh PPK

berdasar hasil olahan Konsorsium

7. Nilai diumumkan di web dan dapat diakses peserta

Kondisi sebelumnya

3. Pengolahan Hasil Ujian

(29)

1. Pengawasan

internal instansi

(inspektorat)

2. BKN Deputi

Dalpeg

1. Pengawasan Internal Pemerintah • Pengawas internal instansi

• BPKP • BIN • KPK (Deputi Pencegahan) • POLRI • BPPT • Lemsaneg • Kemen.PAN-RB (Deputi Waskun) • BKN (Deputi Dalpeg) 2. Pengawasan Ekternal Konsorsium LSM

Kondisi sebelumnya

4. Pengawasan/

Pengamanan

Kondisi perubahan

(30)

PROMOSI SECARA TERBUKA

untuk

(31)

1. Memperoleh Pejabat Pimpinan Tinggi yang kompeten dalam rangka penempatan orang yang tepat dalam jabatan yang tepat (the right man on the right job )

2. Menciptakan iklim yang kompetitif yang sehat diantara PNS 3. JPT Netral dari kooptasi dari unsur politik

4. Meningkatkan kinerja pemerintah karena JPT berperan strategis dalam pemerintahan sebagai

Policy formulation/Decision making

Pengelola sumber daya organisasi (man money, material and method)

Penggerak pelaksanaan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat

Profesionalisme pejabat struktural merupakan daya ungkit bagi peningkatan kinerja birokrasi dan tuntutan reformasi birokrasi

(32)

1. Membentuk Panitia seleksi yang independen (unsur internal dan external instansi

2. Jabatan yang akan diisi didiskripsikan kompetensinya dan persyaratan jabatanya

3. Mengumumkan lowongan jabatan dan persyaratanya 4. Melakukan seleksi administrasi

5. Melakukan penilaian secara obyektif - Penilaian administrasi

- Penilaian Kompetensi manajerial - Penilaian Kompetensi Teknis

6. Penyampaian hasil seleksi kepada PPK dan penetapan pengangkatan

(catatan : Pelaksanaan Seleksi di awasi oleh KASN)

(33)

SELEKSI

ADMINISTRATIF

1. STATUS KEPEGAWAIAN / /PNS

2. PANGKAT/GOL RUANG

3. Kinerja 2 TAHUN TERAKHIR

4. KESESUAIAN PENDIDIKAN

5. PENGALAMAN JABATAN

6. KESEHATAN (JASMANI,

ROHANI)

Dibentuk

Sekretariat untuk

membantu

Panitia Seleksi

(34)

1. PENDIDIKAN SEKOLAH

2. DIKLAT MANAJERIAL

3. DIKLAT TEKNIS

4. DIKLAT FUNGSIONAL

5. PENGALAMAN JABATAN

6. PRESTASI DALAM TUGAS

(

PENGHARGAAN, DELEGASI , INTERNASIONAL TELADAN DLL

ASPEK

YANG

DIBOBOT

diniai

dengan

angka)

(35)

PENILAIAN

KOMPETENSI

MANAJERIAL

KOMPETENSI LEADERHIP  Kemampuan kepemimpinan perubahan(Leading Change)

 Kemampuan kepemimpinan manusia (Leading People)

 Kemampuan mencapai hasil Result Driven)

 Kemampuan ketajaman manajerial Busines acumen)

 Kemampuan membangun kerjasama dan komunikasi ( Building coalition/ comunication SISTEM PERSONEL ASSESSMENT CENTRE ASSESOR INDEPENDEN DAN TERLATIH

(36)

CALON

Ekpose program kerja +

ukuran kinerja per tahun

PANITIA SELEKSI ASPEK PENILAIAN

• Kesesuaian program dengan tugas pokok dan fungsi unit organisasi • Kesesuaian program dengan visi dan misi instansi, Renstra/ RPJM • Realitis atau tidaknya program