1 1.1. Latar Belakang Masalah.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut tersedianya sumber daya manusia (yang selanjutnya disebut personel) yang handal, menempatkan Perwira sebagai roda penggerak (pemrakarsa dan pendorong dalam penyelenggaraan kegiatan, konseptor dalam perencanaan kegiatan dan pemikir untuk menghadapi tantangan yang akan dihadapi) sekaligus pencipta (pemimpin organisasi yang menyediakan dan mengembangkan SDM) personel tersebut. Persoalan yang sering dihadapi dalam di lingkungan militer saat ini adalah terkait dengan pembinaan perwira yang menuntut perhatian tersendiri ditengah-tengah masalah pengelolaan manajemen organisasi yang begitu kompleks. Perhatian tersebut semakin lama semakin meningkat yang dalam hal ini adalah manajemen pengelolaan organisasi dan kebutuhan personel perwira yang semaik meningkat baik kuantitas maupun kualitas.
Secara kuantitas saja rasio ketersediaan perwira dengan jabatan struktural di TNI dalam hal ini TNI AU masih terjadi ketimpangan yang mengakibatkan permasalahan yang dihadapi perwira belum bisa terselesaikan dengan maksimal. Kenyataannya, bahwa formasi jabatan struktural masih sangat terbatas sedangkan ketersediaan jumlah perwira cukup banyak.
Belum lagi dalam tinjauan kualitas, dengan melihat fenomena yang terjadi di organisasi TNI AU, tidak semua personel perwira memiliki kualitas yang unggul dan ini bisa membawa dampak yang luas dan kompleks apabila tidak diperhatikan oleh Pimpinan atau manajemen di TNI AU. Selain dari itu kedudukan perwira yang berpredikat unggul juga diharapkan menjadi teladan atau menjadi supervisor bagi anak buahnya sehingga peranan perwira sebagai konseptor, pemrakarsa dan pemimpin dalam organisasi di TNI AU bisa tercapai maksimal dan lebih merata.
Disadari atau tidak bahwasanya personel dalam hal ini perwira merupakan faktor yang sangat penting dalam setiap kegiatan di TNI AU, yang hal ini dapat diindikasikan dengan penggunaan teknologi yang digunakan semakin canggih harus mampu didukung oleh perwira sebagai pelaksana dan perencana kegiatan sehingga mampu menghasilkan yang diharapkan. Oleh karena itu peranan perwira dalam organisasi sangat diperlukan dalam upaya mencapai tujuan yang ditetapkan.
Personel yang merupakan aset yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi memiliki kemampuan, bakat dan semangat untuk bekerja dan semua itu mereka digunakan dalam mengerjakan pekerjaan mereka. (human capital). Oleh karena itu setiap organisasi dituntut untuk bekerja lebih cepat, efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dengan demikian faktor personel perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya sehingga dapat dimanfaatkan sesuai yang diharapkan.
Tuntutan untuk menghadapi era globalisasi yang sangat dinamis, hal ini akan berimplikasi pada TNI AU harus mampu menyesuaikan perubahan tersebut dalam mencapai tujuan TNI AU. Keberhasilan TNI AU dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada prestasi kerja dan kemampuan personel perwiranya dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada mereka. Oleh karena itu satuan kerja yang berada di organisasi TNI AU perlu memikirkan cara yang lebih tepat dilakukan agar dapat dikembangkan bagi perwiranya guna mendorong kemajuan dan tujuan TNI AU. Peningkatan prestasi kerja para personel menjadi semakin penting mengingat perubahan arah kebijakan Pemerintah dan Pimpinan TNI AU sebagaimana yang dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberikan ruang gerak dan peran serta yang lebih besar kepada personelnya dan yang mana perwiranya lebih berperan sebagai fasilitator dan dinamisator (Wahyuningrum: 2008).
Organisasi atau instansi diharapkan mampu mengoptimalkan kemampuan personel yang dimilikinya agar pencapaian tujuan dapat tercapai, namun hal tersebut terlalu sederhana dikarenakan masih perlu pemahaman yang baik tentang organisasi oleh personel dan adanya strategi pengembangan personel yang matang dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Untuk meningkatkan dan mencapai prestasi kerja yang optimal bagi personel dalam organisasi termasuk di TNI AU dapat dilakukan dengan berbagai cara yang salah satunya adalah promosi jabatan. Promosi jabatan diberikan kepada personel yang memiliki prestasi kerja yang tinggi dan terukur serta adanya dukungan kemampuan personel yang memadahi.
Berdasarkan keputusan Kepala Staf Angkatan Udara Nomor Kep/644/XII/2012 tanggal 12 Desember 2012 tentang Buku Petunjuk Teknis Kenaikan Pangkat Prajurit bahwa setiap prajurit yang dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi pada dasarnya disetujui kenaikan pangkatnya dan merupakan penyesuaian dengan jabatan yang disandangnya. Kenaikan pangkat merupakan penghargaan atau anugerah dari negara atas pengabdian prajurit yang berakibat terhadap perubahan administrasi. Penghargaan atau anugerah ini diberikan atas dedikasi dan prestasi kerja yang dihasilkan oleh prajurit yang bersangkutan. Sementara itu dalam Keputusan tersebut pangkat prajurit dapat digolongkan dalam:
a. Pangkat Perwira. Pangkat perwira dapat dikelompokkan dalam: 1) Perwira Tinggi yang terdiri dari:
a) Marsekal TNI atau golongan eselon IV.
b) Marsekal Madya (Marsdya) TNI atau golongan eselon III. c) Marsekal Muda (Marsda) TNI atau golongan eselon II. d) Marsekal Pertama (Marsma) TNI atau golongan eselon I. 2) Perwira Menengah yang terdiri dari:
a) Kolonel atau golongan IV.
b) Letnan Kolonel (Letkol) atau golongan V c) Mayor atau golongan VI.
3) Perwira Pertama yang terdiri dari: a) Kapten atau golongan VII
c) Letnan Dua (Letda) atau golongan IX.
b. Pangkat Bintara. Kelompok pangkat bintara dapat terbagi dalam: 1) Bintara Tinggi yang terdiri dari:
a) Pembantu Letnan Satu (Peltu). b) Pembantu Letnan Dua (Pelda). 2) Bintara terdiri dari:
a) Sersan Mayor (Serma). b) Sersan Kepala (Serka). c) Sersan Satu (Sertu). d) Sersan Dua (Serda).
c. Pangkat Tamtama. Pangkat tamtama terdiri dari: 1) Kopral Kepala (Kopka).
2) Kopral Satu (Koptu). 3) Kopral Dua (Kopda). 4) Prajurit Kepala (Praka). 5) Prajurit Satu (Pratu). 6) Prajurit (Prada).
Dengan adanya penggolongan pangkat ini maka promosi jabatan bagi prajurit merupakan kenaikan satu tingkat lebih tinggi yang diperolehnya atas prestasi kerjanya. Selain itu dengan adanya promosi jabatan maka personel tersebut merasa dihargai dan diakui kemampuan prestasi kerjanya oleh atasan atau Pimpinan TNI AU sehingga akan menghasilkan keluaran (output) yang berupa tinggi dan akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada TNI AU. Oleh karena itu
penilaian prestasi kerja personel merupakan tolok ukur utama dalam pengembangan sumber daya manusia.
Sebagai salah satu organisasi di lingkungan Tentara Nasional Indonesia Angkatan Udara, Dinas Kesehatan Angkatan Udara (yang selanjutnya disebut Diskesau) yang merupakan badan pelaksana pusat di tingkat Mabesau yang mempunyai fungsi berdasarkan Keputusan Kasau Nomor Kep/4/III/2004 tanggal 1 Maret 2004 sebagai berikut:
a. Merumuskan dan menyusun kebijakan teknis dalam bidang pembinaan kesehatan.
b. Merumuskan dan menyusun sistem pembinaan kesehatan.
c. Menyusun perencanaan dan program dalam pembinaan kesehatan.
d. Merencanakan dan melaksanakan kebutuhan alat kesehatan yang menjadi tanggungjawabnya.
e. Menyelenggarakan fungsi dukungan kesehatan, pelayanan kesehatan, pembinaan personel, kesehatan dan jasmani, pembinaan kesehatan matra kedirgantaraan, pembinaan jasmani dan penelitian bidang kesehatan.
Diskesau merupakan organisasi yang bertanggungjawab atas penyelenggaaan pembinaan dibawahnya yaitu pelaksana teknis antara lain Lembaga Kesehatan Penerbangan dan Ruang Angkasa (Lakespra) Saryanto, Lembaga Kesehatan Gigi dan Mulut (Lakesgilut), Lembaga Farmasi TNI AU (Lafiau), RSAU dr. Esnawan Antariksa dan RSAU Tk II dr. Salamun. Begitu beratnya tugas yang diemban oleh Diskesau dalam pembinaan kesehatan baik pembinaan personel, pembinaan pelayanan kesehatan dan pembinaan jasmani
personel kesehatan. Proses pembinaan personel di lingkungan kesehatan dimulai dari perekrutan personel, pemberian pendidikan kemiliteran dan keprofesian serta kematraan, penyaluran personel pada satuan kerja dan promosi jabatan atas prestasi kerjanya. Proses pembinaan personel berlaku secara keseluruhan di tingkatan kepangkatan termasuk pada level pangkat perwiranya.
Tugas yang diemban oleh seorang Pamen berpangkat Mayor atau golongan VI menjadi bagian yang memegang peranan cukup penting. Hal ini dikarenakan pada level tersebut lebih banyak dibutuhkan pemikiran konsepnya dan penggerak selaku pemimpin dalam organisasinya. Namun demikian tuntutan dari organisasi untuk dapat memberikan kualitas hasil prestasi kerja bukanlah perkara yang sangat mudah. Hal ini dikarenakan latar belakanng pendidikan yang dimiliki oleh Pamen golongan VI masih variatif yang disebabkan sumber masukan atau rekrutmen Pamen tersebut. Ada yang berasal dari sumber dari sarjana dan ada yang bersumber dari pendidikan pembentukan militer yang berjenjang. Keadaaan ini yang berimplikasi pada tingkatan pendidikan yang dimiliki Pamen golongan VI bervariasi mulai dari pendidikan SMA, Diploma III, Stata I, Strata II dan masa kerja dinas yang dimilikinya bervariatif serta jumlah Pamen yang berpangkat Mayor atau golongan VI di Diskesau, RSAU dr. Esnawan Antariksa dan Lakespra Saryanto. Untuk dapat memberikan gambaran tentang tersebut maka dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini.
Tabel 1.1
Tingkat Pendidikan Perwira Menengah Korp (Bidang Profesi) Kesehatan Golongan VI di Lingkungan Kesehatan TNI AU
NO KUALIFIKASIPENDI DIKAN
MASA KERJA (dlm thn) JMLH PA-MEN GOL VI SATUAN KERJA PER SEN TASE
1. Dokter spesialis 15 1,3,1 Diskesau,
Lakespra, RSAU 11,4
2. Dokter umum 19 1 Diskesau 2,3
3. Apoteker 12 s.d 13 3, 2 RSAU Esnawan
dan Lakespra 11,4
4. D3 Farmasi 11 2 RSAU Esnawan 4,6
5. Asisten Apoteker 22 1 RSAU Esnawan 2,3
6. S1 Kesmas 18 1 RSAU Esnawan 2,3
7. D3 Kesmas 18 2 RSAU Esnawan 4,6
8. S1 Keperawatan 20 2 RSAU Esnawan 4,6
9. D3 Keperawatan 14 s.d 20 2, 2 10
Diskesau,
Lakespra, RSAU 31,8
10. SPK 20 1 RSAU Esnawan 2,3
11. D3 Gizi 18 1 RSAU Esnawan 2,3
12. D3 Fisioterapi 18 2 RSAU Esnawan 4,6
13. D3 Analis medis 17 1, 2 Lakespra, RSAU 6,8
14. D3 Radiologi 15 1, 1 Diskesau, RSAU 4,6
15. D3 Elektromedis 17 1 RSAU Esnawan 2,3
16. D3 Refraksionis 18 1,1 Lakespra, RSAU 4,6
J u m l a h 44 100
Sumber: Perkasau No 172/XII/2014 tanggal 28 Desember 2014 tentang DSP di Lingkungan Mabesau dan Kotama Mabesau.
Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dapat dilihat kemampuan Pamen golongan VI yang memiliki pendidikan formal sejumlah 44 orang dengan 2 orang (4,6%) berlatar belakang pendidikan setingkat SMA, 31 orang (70,5%) berlatar belakang pendidikan Diploma III, 8 orang (18,2%) berlatar belakang Strata I dan 5 orang (11,4%) berlatar belakang pendidikan Strata II. Sedangkan yang memiliki masa kerja bagi Pamen golongan VI bervariatif dari 11 s.d 20 tahun sehingga semakin
lama masa kerja maka semakin banyak pengalaman yang dimiliki oleh Pamen tersebut.
Selanjutnya apabila dihadapkan dengan formasi kebutuhan Pamen golongan V maka dapat dilihat pada Tabel 1.2 dibawah ini.
Tabel 1.2
Daftar Rasio Formasi Kebutuhan Personel Perwira Kesehatan TNI AU N
O GOL KORP/BIDANG PROFESI TALTO
KAL KES ADM MULTI
DOK APT PSI JAS PMD PRS KU SET
1 IV - 4,3/- 0,3/- -/- 0,5/- 0,8/- -/- -/- -/- -/0,5 6/-3 V - 2,8/12,3 0,5/0,5 -/- 2/- 3,5/2,8 -/- 0,5/- 0,3/0,3 -/0,5 9,5/16 5 VI - 0,5/3,3 -/- -/- -/- 1/8,5 -/- -/- -/- -/1,5 2/13,5 6 III D - -/2,8 -/0.3 -/0,3 -/0,3 0,8/2,8 0,5/0,5 -/- 0,3/0,5 - 1,5/7,5 7 III C - -/- -/- -/- -/- -/- -/- -/- -/- -/- -/-8 III B - -/3 -/- -/- -/- -/3 -/- -/- -/- -/- -/6 9 III A - -/3 -/- -/- -/- -/3 -/- -/- -/- -/- -/6
Ket: IV = Kolonel , V = Letkol, VI = Mayor, III D = Kapten, III B = Lettu, III A = Letda, Dok = Dokter, APT = apoteker, PSI = psikologi, JAS= jasmani, PMD = paramedis, PRS= personel, KU = keuanngan, SET = Sekretariat
Sumber: Perkasau No 172/XII/2014 tanggal 28 Desember 2014 tentang DSP di Lingkungan Mabesau dan Kotama Mabesau.
Berdasarkan Tabel 1.2 di atas dapat diketahui bahwa formasi kebutuhan personel pada berbagai tingkatan kepangkatan sangat bervariatif baik kualifikasi maupun jumlah yang menempati. Nilai tersebut merupakan rasio perbandingan antara jumlah personel yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan dengan jumlah personel yang akan menempati.
Sementara itu apabila dihadapkan pada beban pekerjaan yang dihadapi oleh personel kesehatan sangat kontradiktif. Artinya sebagai salah satu satuan TNI AU
yang memiliki kesiapsiagaan yang tinggi dan juga memiliki fungsi pembinaan personel maka tingkat kesadaran yang timbul dalam diri setiap personel kesehatan cukup rendah dan macam alasan dalam melaksanakan pekerjaan bervariasi. Hal ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 1.3.
Dorongan Diri Pada Pamen Golongan VI dalam Menyelesaikan Pekerjaan
NO ALASAN PERSONEL KET
1 Pekerjaaan tersebut membebani diri 20 36,6 %
2 Pekerjaan sebagai keterpaksaan 10 15,5 %
3 Pekerjaan sebagai bentuk rutinitas 14 47,9 %
Jumlah 44 100 %
Sumber : Data yang telah diolah (2015)
Berdasarkan Tabel 1.3 dapat diuraikan bahwa Pamen berpangkat Mayor atau golongan VI mempunyai persepsi bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya merasa terbebani dengan jawabannya sebanyak 20 orang (36,6%), sedangkan sebanyak 10 orang memberikan pandangan bahwa pekerjaan yang diberikan merupakan keterpaksaan saja sehingga tidak ada inovasi dalam melakukan pekerjaan ( 15,5%) dan sebanyak 14 orang memberikan persepsi bahwa mereka melakukan pekerjaan hanya sebagai rutinita saja (47,9%).
Dari uraian yang telah dijelaskan diatas dan berdasarkan pengamatan peneliti dilapangan, bahwa promosi jabatan struktural golongan V belum dapat dilaksanakan secara optimal dikarenakan prestasi kerja personel Pamen tersebut belum optimal dan terukur sehingga peneliti mengambil judul pada penelitiannya
“PENGARUH KOMPETENSI, MASA KERJA DAN MOTIVASI MELALUI PRESTASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING TERHADAP PROMOSI JABATAN STRUKTURAL GOLONGAN V (STUDI EMPIRIS PERWIRA MENENGAH KESEHATAN DI RSAU dr. ESNAWAN ANTARIKSA)”.
1.2. Identifikasi, Perumusan dan Batasan Masalah. 1.2.1 Identifikasi Masalah.
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka dapat di identifikasi permasalahnnya sebagai berikut:
a. Pamen berpangkat mayor yang memiliki latar berlatar belakang pendidikan profesi sebagai dokter sedikit.
b. Pamen yang memiliki profesi perawat, tenaga keteknisian medis dan bukan tenaga dokter jumlahnya cukup banyak.
c. Pamen berpangkat mayor dengan masa kerja cukup banyak.
d. Ketersediaan formasi jabatan struktural golongan V yang tersedia sangat terbatas.
e. Kesadaran seorang Pamen untuk melaksanakan tugas masih belum optimal. f. Tidak tercapainya target waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang sesuai
1.2.2.Rumusan Masalah.
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut:
a. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V ?
b. Apakah Masa Kerja berpengaruh terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V ?
c. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V ?
d. Apakah Prestasi Kerja berpengaruh terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V ?
e. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja ? f. Apakah Masa Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja ? g. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja ?
h. Apakah Kompetensi, Masa Kerja dan Motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi Kerja ?
i. Apakah Kompetensi, Masa Kerja dan Motivasi secara bersama-sama melalui Prestasi Kerja berpengaruh terhadap Promosi Jabatan Struktural Golongan V ? 1.2.3. Batasan Masalah.
Dalam penelitian ini agar dapat terlaksana dengan efektif dan efisien, perlu adanya pembatasan permasalahan yang akan diteliti. Mengingat luasnya cakupan masalah yang mempengaruhi promosi jabatan struktural golongan V maka
penelitian dibatasi pada personel Pamen Kesehatan yang berpangkat Mayor dan berdinas di RSAU dr. Esnawan Antariksa.
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian.
1.3.1. Maksud Penelitian.
a. Untuk mengetahui hubungan pengaruh Kompetensi terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V.
b. Untuk mengetahui hubungan pengaruh Masa Kerja terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V.
c. Untuk mengetahui hubungan pengaruh Motivasi terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V.
d. Untuk mengetahui hubungan pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V.
e. Untuk mengetahui hubungan pengaruh Kompetensi terhadap Prestasi Kerja. f. Untuk mengetahui hubungan pengaruh Masa Kerja terhadap Prestasi Kerja. g. Untuk mengetahui hubungan pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja. h. Untuk mengetahui hubungan pengaruh Kompetensi, Masa Kerja dan
Motivasi secara bersama-sama terhadap Prestasi Kerja.
i. Untuk mengetahui hubungan pengaruh Kompetensi, Masa Kerja dan Motivasi melalui Prestasi Kerja secara bersama-sama terhadap Promosi Jabatan Struktural Golongan V.
1.3.2. Tujuan Penelitian.
a. Untuk mengetahui dan menganalisis kuat pengaruh Kompetensi terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis kuat pengaruh Kerja terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis kuat pengaruh Motivasi terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V.
d. Untuk mengetahui dan menganalisis kuat pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan Struktural golongan V.
e. Untuk mengetahui dan menganalisis kuat pengaruh Kompetensi terhadap Prestasi Kerja.
f. Untuk mengetahui dan menganalisis kuat pengaruh Masa Kerja terhadap Prestasi Kerja.
g. Untuk mengetahui dan menganalisis kuat pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja.
h. Untuk mengetahui dan menganalisis kuat pengaruh Kompetensi, Masa Kerja dan Motivasi secara bersama-sama terhadap Prestasi Kerja.
i. Untuk mengetahui dan menganalisis kuat pengaruh Kompetensi, Masa Kerja dan Motivasi melalui Prestasi Kerja secara bersama-sama terhadap Promosi Jabatan Struktural Golongan V.
1.4. Manfaat dan Kegunaan Penelitian.
1.4.1. Manfaat Penelitian.
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat dakam memberikan gambaran tentang pengaruh kompetensi, masa kerja dan motivasi sehingga menghasilkan penilaian prestasi kerja bagi Pamen Kesehatan golongan VI yang
optimal mampu berimplikasi adanya pemberian promosi jabatan Struktural golongan V.
1.4.2. Kegunaan Penelitian.
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kegunaan bagi:
a. Aspek Teoritis. Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi yang bermanfaat dan positif dalam pengembangan wawasan pengetahuan dan keilmuan di bidang manajemen sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan kompetensi,masa kerja dan motivasi personel serta pengetahuan penilaian prestasi yang menghasilkan pemberian promosi jabatan.
b. Aspek Praktis.
1) Bagi peneliti dapat dijadikan bahan untuk mengimplementasikan dari teori-teori yang diberikan selama pembelajaran dan penugasan dalam menyelesaikan permasalahan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
2) Bagi organisasi yang diljadikan tempat penelitian dengan memberikan masukan untuk pengembangan organisasi dalam memberikan promosi jabatan yang lebih tinggi.
