BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Siagian (1992), kepemimpinan adalah sikap pikiran dan
semangat kejiwaan untuk memimpin, mendorong dan mencapai tujuan
bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Keberhasilan
seseorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan dan juga
pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang
bawahhan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.
Menurut Almasdi (2006), seorang pemimpin dituntut memiliki
pengetahuan tentang manajemen secara umum disamping memiliki jiwa
kepemimpinan agar mampu menjadi pemimpin yang profesional. Pemimpin
yang profesional adalah pemimpin yang mengutamakan tercapainya tujuan
organisasi dengan tidak merugikan dan mengabaikan kepentingan orang
lain, berpikiran dan bekerja yang benar sesuai dengan peraturan yang
berlaku, disenangi lingkungan dan bertanggung jawab. Pemimpin yang
profesional harus mampu menciptakan rasa bangga antara pemimpin dan
seluruh personelnya serta rasa memiliki akan seluruh aset organisasi
Setiap pemimpin sekurang-kurangnya harus memiliki 3 (tiga) ciri,
yakni:
1. Persepsi sosial (social perception)
Persepsi sosial adalah kecakapan dalam melihat dan memahami
perasaan, sikap dan kebutuhan anggota kelompok.
2. Kemampuan berpikir abstrak (ability in a abstract thinking)
Kemampuan berabstraksi yang sebenarnya merupakan salah satu segi
dari struktur inteligensi, dibutuhkan oleh seseorang untuk menafsirkan
kecenderungan-kecenderungan kegiatan di dalam kelompok dan
keadaan umum diluar kelompok dalam hubungannya dengan tujuan
kelompok.
3. Keseimbangan emosional (emotional stability)
Seorang pemimpin lebih banyak memiliki alam perasaan yang
seimbang daripada mereka yang bukan pemimpin. Pada diri seorang
pemimpin harus terdapat suatu kematangan emosional yang
berdasarkan kesadaran yang mendalam akan kebutuhan-kebutuhan,
keinginan-keinginan, cita-cita dan alam perasaan, serta
pengintegrasian semuanya itu ke dalam suatu kepribadian yang
harmonis (Effendi, 1992).
2.1.2 Fungsi Kepemimpinan
Menurut Kartono (1998), fungsi kepemimpinan adalah memandu,
menuntun, membimbing, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi
yang baik, memberikan supervisil pengawasan yang efisien dan membawa
para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan
waktu dan perencanaan.
Menurut Rivai (2008), fungsi pokok kepemimpinan secara operasional
dapat dibedakan menjadi lima fungsi pokok, yaitu:
1. Fungsi Instruktif
Pemimpin sebagai pihak komunikator menentukan apa, bagaimana dan
dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dikerjakan secara
efektif yang bersifat komunikasi satu arah.
2. Fungsi Konsultatif
Fungsi konsultatif dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa
umpan balik untuk memperbaiki dan menyempurnakan
keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Fungsi ini bersifat
komunikasi dua arah. Hal ini dimaksudkan agar keputusan pimpinan
mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga
kepemimpinan berlangsung efeltif.
3. Fungsi Partisipasi
Dalam pelaksanaan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinnya baik dalam kepesertaan mengambil keputusan
maupun dalam pelaksanaannya.
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
persetujuan dari pemimpin. Fungsi ini pada dasarnya adalah
kepercayaan.
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan,
pengarahan, koordinasi dan pengawasan.
2.1.3 Peranan Kepemimpinan
Menurut Siagian (2009), peranan kepemimpinan dalam suatu
organisasi dapat dikategorikan menjadi tiga bentuk, yaitu :
1. Peranan yang Bersifat Interpersonal
Peranan interpersonal menampakkan diri dalam tiga bentuk, yaitu:
a. Selaku simbol keberadaan organisasi yang peranannya dimaunkan
dalam berbagai kegiatan yang sifatnya legal dan seremonial.
b. Selaku pemimpin yang bertanggung jawab untuk memotivasi dan
memberikan arahan kepada para bawahan.
c. Selaku penghubung dimana seorang manajer harus mampu
menciptakan jaringan yang luas dengan memberikan perhatian
khusus kepada mereka yang mampu berbuat sesuatu bagi organisasi
dan juga pihak yang memiliki informasi yang diperlukan oleh
organisasi.
2. Peranan yang Bersifat Informasional
Peran pemimpin yang bersifat informasional mengambil ytiga bentuk,
a. Peran pemantau atrus informasi yang terjadi dari dan ke dalam
organisasi.
Peran memantaun tidak sekedar mengetahui arus keluar masuknya
informasi, akan tetapi juga mampu mengambil langkah-langkah agar
informasi bermutulah yang diterima.
b. Peran sebagai pembagi atau diseminator informasi, peran ini
menuntut pemahaman yang mendalam tentang makna informasi
yang diterimanya.
c. Peran sebagai juru bicara organisasi.
3. Peran Pengambil Keputusan
Peran pengambil keputusan terdiri dari empat bentuk, yaitu:
a. Selaku entrepreneur, ialah peran yang dimainkan melalui
pertemuan-pertemuan untuk merumuskan dan menetapkan strategi pembuatan
proyek.
b. Peredam gangguan, ialah kesediaan memikul tanggung jawab untuk
mengambil tindakan korektif apabila organisasi menghadapi
gangguan serius yang apabila tidak ditangani akan berdampak
negatif kepada organisasi.
c. Pembagi sumber dana dan daya.
d. Perunding bagi organisasi.
Semakin tinggi jabatan maka akan semakin banyak berinteraksi
Menurut Siagian (2003), peranan seorang pemimpin tidak terbatas
hanya pada koordinasi. Salah satu peranan kepemimpinan yang teramat
penting dalam proses pengelolaan suatu organisasi adalah mengintegrasikan
berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh berbagai satuan kerja dalam
organisasi demi terjaminnya kesatuan gerak. Integrasi demikian hanya
terwujud apabila pemimpin mampu menjalankan komunikasi yang efektif.
Menurut Siagian (2003), berkomunikasi berarti mengalihkan suatu
pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Proses komunikasi dapat dikatakan
efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan diterima
dan diartikan oleh sasaran komunikasi dalam bentuk, jiwa dan semangat
yang persis sama seperti yang diinginkan dan dimaksudkan oleh sumber
pesan tersebut.
Selanjutnya menurut Siagian (2009), peranan kepemimpinan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya anatara lain: pengambilan
keputusan, actuating atau penggerakkan atau arahan, motivator, pimpinan,
perencanaa dan pengawasan. Ada beberapa sebab yang membuat orang bisa
meraih kedudukan sebagai pemimpin, yaotu sebagai berikut:
1. Pemimpin diangkat karena memiliki sikap mental terkendali terpuji dan
sedikit menonjol dalam lingkungannya serta disepakati untuk
dikaderkan oleh lingkungan itu sendiri, baik dari pihak atasan maupun
dari pihak bawahan serta dari pihak setingkat.
2. Pemimpin diangkat karena tarikan dari atas saja tanpa memperdulikan
3. Pemimpin yang diangkat karena berhasil menciptakan suatu prestasi
atau karya besar yang sangat berpengaruh bagi keberhasilan organisasi.
4. Pemimpin yang diangfkat hanya karena faktor usia dan masa kerja
semata.
5. Pemimpin yang dipilih dengan suara bulat dan diminta kesediaannya
untuk mengemukakan syarat-syarat yang menarik, seperti gaji yang
besar, fasilitas yang lengkap serta pemberian wewenang seperlunya.
Menurut Notoatmodjo (2007), pengakuan berupa penghargaan
pimpinan organisasi terhadap karyawan merupakan dorongan semangat
kerja. Dorongan semangat sangat mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi
kerja pegawai.
Menurut Hatmoko (2006), peranan dokter sebagai provider di
puskesmas dikelompokkan menjadi :
1. Dokter Kepala Puskesmas sebagai Seorang Dokter
Tanggung jawab seorang dokter kepala puskesmas tidak hanya
mengobati orang sakit namun juga memelihara dan meningkatkan kesehatan
dari masyarakat di dalam wilayah kerjanya. Disamping itu dokter berfungsi
juga sebagai seorang pemimpin dan seorang manajer. Oleh karenanya dalam
kegiatan oemeriksaan dan pengobatan penderita sehari-hari pada waktu
tertentu, dimana dokter Puskesmas sedang melakukan tugas-tugas
manajemen puskesmas dan tugas kemasyarakatannya, dokter dapat
2. Dokter Kepala Puskesmas sebagai Seorang Manajer
a. Organisasi mempunyai satu kecamatan atau sebagian dari kecamatan
yang langsung bertanggung jawab dalam bidang teknis kesehatan
maupun administrasi kepada kepala dinas kesehatan kabupaten/kota.
Jenis dan jumlah tenaga Puskesmas yang sebenarnya tidak perlu
sama untuk tiap puskesmas, tetapi disesuaikan dengan jumlah
penduduk dan luas daerah yang dicakup serta keadaan geografis dan
sarana transportasi di wilayah kerjanya.
b. Bimbingan teknis dan supervisi
Selain pertemuan berkala dengan staf puskesmas yang dilakukan di
puskesmas, kepala puskesmas perlu juga datang untuk melihat dan
memberi bimbingan kepada staf puskesmas secara berkala di tempat
bekerja di puskesmas, puskesmas perawatan, puskesmas pembantu,
di lapangan maupun di rumah penduduk dalam rangka kunjungan
rumah. Hal ini penting sekali dilakukan secara teratur untuk
memelihara disiplin kerja staf Puskesmas dalam melaksanakan
tugas.
c. Hubungan kerja antar instansi tingkat Kecamatan
Camat merupakan koordinator dari semua instansi/dinas di tingkat
kecamatan. Kepala puskesmas bertanggung jawab secara teknis
kesehatan dan administratif kepada Kepala Dinas Kesehatan
koordinasi, namun demikian tanggung jawab secara moril dokter
kepala puskesmas terhadap camat tetap ada.
d. Dokter Puskesmas sebagai penggerak pembangunan di wilayah
kerjanya
Disamping hubungan langsung antara dokter kepala puskesmas dan
staf dengan anggota masyarakat sebagai pengunjung puskesmas
dalam rangja pemeriksaan, pengobatan dan penyuluhan kesehatan,
perlu pula dilakukan hubungan kerja sama dengan masyarakat dalam
rangka membantu masyarakat agar dapat menolong diri mereka
sendiri dalam bidang kesehatan. Khususnya dengan pemuka
masyarakat dalam rangka memperbaiki nasib mereka, baik dalam
ruang lingkup kesehatan maupun dalam hal-hal yang berhubungan
dengan kesehatan sesuai kebutuhan masyarakat. Dokter Kepala
Puskesmas beserta segenap staf bekerja sama dengan
instansi-instansi terkait, perlu memberi bimbingan kepada masyarakat untuk
mengenal masalahnya dan menentukan prioritas masalah yang perlu
ditanggulangi sesuai kemampuan swadaya mereka sendiri.
Menurut Effendi (1992), dalam melaksanakan fungsinya sebagai
pemimpin berbagai peranan dipegang olehnya, antara lain sebagai:
1. Pemimpin eksekutif (executive leader)
Fungsinya adalah “menerjemahkan” kebijaksanaan menjadi suatu
menjadi bawahannya serta membuat keputusan dan memerintahkannya
untuk dilaksanakan.
2. Pemimpin sebagai penengah
Dalam masyarakat modern tanggung jawab keadilan terletak ditangan
para pemimpin dengan keahliannya yang khas yang ditunjuk secara
khusus dan disebut sebagai pengadilan.
3. Pemimpin sebagai Penganjur adalah jenis pemimpin yang memberi
inspirasi kepada orang lain. Penganjur. Pemimpin berfungsi sebagai
propogandis, sebagai juru bicara atau sebagai “pengarah opini”
(mobilizer of opinion) yang biasanya bergerak dalam bidang
komunikasi atau publistik yang perlu menguasai ilmu komunikasi.
4. Pemimpin sebagai ahli
Pemimpin disebut sebagai ahli jika dia lebih terpelajar dari orang-orang
lainnya. Kepemimpinan hanya berdasarkan fakta dan hanya pada
bidang dimana terdapat fakta. Termasuk kategori ini adalah guru,
dosen, dokter dan sebagainya. Alasan bagi eksistensinya adalah bahwa
“ia tahu dan orang lain tidak tahu” dan ia mempunyai wewenang.
5. Pemimpin sebagai diskusi
Pemimpin sebagai diskusi adalah pemimpin yang memenuhi
kepemimpinan demokratis. Diskusi yang bebas adalah satu-satunya
proses dimana kelompok secara keseluruhan ikut berperan dan dimana
semua anggota kelompok sama-sama diwakili dalam membuat suatu
kreatif dari anggota-anggota kelompok, membantu mereka
memecahkan persoalan dan mencapai keputusan yang mereka buat.
Menurut Siagian (2003), kemampuan pemimpin dalam
menjalankan perannya sangat berpengaruh terhadap peningkatan motivasi
kerja bawahannya dalam melakukan pekerjaa. Peran tersebut dalam hal:
a. Pengambilan Keputusan
b. Komunikasi
c. Membimbing dan mengarahkan
d. Mengawasi
2.1.4 Teori Kepemimpinan 1. Teori ciri-ciri/ Teori Trait
Teoti trait menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat,
sebab individu yang lahir telah membawa ciri-ciri tertentu.
Kepemimpinan adalah suatu fungsi dari kualitas seseorang dari suatu
individu, bukan dari situasi, teknologi ataupun dukungan masyarakat.
Ciri-ciri tersebut antara lain: pengetahuan yang luas, kemampuan
mengajar, rasionalitas, objektiitas, kemampuan menentukan skala
prioritas secara tajam, menjadi pendengar yang baik, fleksibilitas, sikap
tegas, sikap antisipatif, sikap proaktif dan visionaris. Teori trait dalam
kepemimpinan lebih bersifat deskriptif tetapi analitis dan prediktif
2. Teori Kelompok
Teori kelompok dikembanmgkan atas dasar ilmu Psikologi Sosial yang
menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada
pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya, mempunyai
dampak yang positif pada sikap, kepuasan dan pelaksanaan kerja.
3. Teori Situasional (Contingency)
Tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang sama efektifnya
menghadapi semua situasi organisasional dan perilaku bawahan.
Menghadapi setiap bawahan perlu menggunakan gaya yang
berbeda-beda. Fred Fiedler mengajukan sebuah model dasar situasional bagi
efektivitas kepemimpinan yang dikenal dengan congtigency model of
leadership effectiveness. Situasi tersebut digambarkan dalam tiga
dimensi yaitu:
a. Hubungan pimpinan anggota
b. Tingkat dalam struktur tugas
c. Posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui wewenang
formal
4. Teori Path-Goal
Teori kepemimpinan dikembangkan dengan menggunakan kerangka
dasar teori motivasi. Teori Path-Goal menganalisa pengaruh (dampak)
kepemimpinan (terutama perilaku kepemimpinan) terhadap motivasi
kepuasan dan pelaksanaan kerja bawahan. Teori ini memuat tipe
a. Kepemimpinan direktif (directive leadership), yaitu pemimpin
memberikan perintah dan bawahan tahu apa yang diharapkan dari
mereka.
b. Kepemimpinan suportif (supportive leadership), yaitu pemimpin
yang selalu bersedia sebagai teman, mudah didekati dan
menunjukkan diri sebagai orang sejati bagi bawahan.
c. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership), yaitu
pemimpin meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahan.
Namun masih membuat keputusan.
d. Kepemimpinan berorientasi prestasi (achievement oriented
leadership), yaitu pemimpin mengajukan tantangan-tantangan
dengan tujuan yang menarik bagi bawahan, merangsang bawahan
untuk mencapai tujuan dan melaksanakannya dengan baik
(Sulaiman, 2011)
2.1.5 Pendekatan dalam Kepemimpinan
Menurut Rivai (2008), untuk lebih memahami pengertian
kepemimpinan yang beragam, perlu digunakan pendekatan untuk lebih
mudah dalam memahaminya. Pendekatan tersebut antara lain:
1. Pendekatan Sifat pada Kepemimpinan
Keberhasilan kepemimpinan organisasi memiliki empat sifat umum,
yaitu:
a. Kecerdasan: pada umumnya pemimpin mempunyai tingkat
b. Kedewasaan: Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai
emosi yang stabil serta perhatian yang luas terhadap aktivitas sosial.
c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi: pemimpin cenderung
mempunyai motivasi yang kuat untuk berprestasi.
d. Sikap hubungan kemanusiaan: pemimpin yang berhasil mau
mengakui harga diri dan kehormatan bawahan.
2. Pendekatan Tingkah Laku pada Kepemimpinan
Dalam kepemimpinan tingkah laku, para ahli menyebutkan ada dua
aspek utama dalam kepemimpinan yaitu fungsi kepemimpinan dan gaya
kepemimpinan.
3. Pendekatan akaontigensi dalam Kepemimpinan
Pendekatan Kontigensi disebut juga pendekatan situasional, sebagai
teknik manajemen yang paling baik dalam memberikan kontribusi
untuk pencapaian sasaran organisasi. Ada beberapa pandangan
kepemimpinan situasional menurut para ahli, diantaranya yaitu:
a. Teori yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard:
menguraikan bagaimana pemimpin harus menyesuaikan gaya
kepemimpinan mereka sebagai respon pada keinginan untuk
berhasil dalam pekerjaannya, pengalaman, kemampuan dan
kemauan bawahan mereka yang terus berubah.
b. Teori dikembangkan oleh Fieldler; mengemukakan bahwa cukup
sulit bagi seorang manajer untuk mengubah gaya manajernya,
manajerial tidak efesien dan tidak ada gunanya. Karena tidak ada
satu gaya yang cocok untuk segala situasi maka Fieller menyatakan
mengubah lingkungan organisasi tersebut agar cocok dengan
manajer.
c. Teori yang dikembangkan oleh Martin G. Evans dan RJ. House:
mengemukakan bahwa manajer yang berorientasipada karyawan
akan menawarkan tidak hanya gaji yang tinggi dan promosi, tetapi
juga dukungan, dorongan rasa aman dan rasa hormat. Teori ini
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif dalam
memotivasi karyawan adalah tergantung pada imbalan yang paling
mereka inginkan.
4. Pendekatan Tingkah Laku dari Kouzer-Posner: Keterlibatan Dinamis
Kouzer-Posner mengatakan beberapa kebiasaan dan tingkah laku
pemimpin yaitu;
a. Menentang proses untuk mencari kesempatan dan percobaan
mengambil resiko.
b. Memberi inspirasi visi bersama untuk menggambarkan masa depan
dan membantu orang lain.
c. Memungkinkan orang lain bertindak untuk mempererat kerja sama
dan memperkuat orang lain.
d. Membuat model pemecahan melalui contoh untuk merencanakan
e. Memberi semangat melalui pengakuan kontribusi individu dan
merayakan prestasi kerja.
2.2 Motivasi Kerja 2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari perkataan motif (motive) yang artinya adalah
rangsangan, dorongan atau pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang
sehingga orang tersebut memperlihatkan perilaku tertentu. Sedangkan yang
dimaksudkan dengan motivasi adalah upaya untuk menimbulkan
rangsangan, dorongan dan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang dan
ataupun sekelompok masyarakat tersebut mau berbuat dan bekerjasama
secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Azwar, 1996).
Motivasi adalah alat pendorong yang menyebabkan seseorang
merasa terpanggil dengan senang hati untuk melakukan suatu
kegiatan(dalam hal ini kita maksudkan adalah motivasi dalam arti positif,
yaitu untuk dapat memberikan sesuatu yang terbaik dalam pekerjaan).
Motivasi bagi seseorang merupakan modal utama untuk berorestasi sebab
akan memberikan dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu
(Salim, 1996).
Motivasi kerja dapat memberikan energi tinggi yang menggerakkan
segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta
2.2.2. Komponen-Komponen Motivasi Kerja
Menurut Danim (2004), motivasi yang diberikan dibagi menjadi 4
bagian, yaitu:
1. Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha
membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk
mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias
dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Misalnya
dengan imbalan, informasi tentang pekerjaan, jabatan dan pemberian
untuk tumbuh dan berkembang.
2. Motivasi negatif adalah motivasi yang bersumber dari rasa takut,
misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut untuk
dikeluarkan, takut tidak diberi gaji dan takut dijahui oleh rekan kerja.
3. Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan
tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu
sendiri. Motivasi dari dalam diri individu, karena memang individu itu
mempunyai kesadaran untuk berbuat.
4. Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Menurut Siagian (1992), suatu motivasi mempunyai tiga komponen
utama, yaitu:
a. Kebutuhan
Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila ia merasa adanya
kekurangan dalam dirinya. Dalam pengertian homeostatik, kebutuhan
timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan
anatara apan yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi yang
bersangkutan seyoygyanya dimikinya, baik dalam arti fisiologis
maupun psikologis.
b. Dorongan
Dorongan merupakan usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah,
berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh
seseorang. Dorongan dapat bersumber dari dalam diri seseorang dan
dapat pula bersumber dari luar orang tersebut. Dorongan yang
berorientasi pada tindakan itulah yang sesungguhnya menjadi inti
motivasi sebab apabila tidak ada tindakan, situasi ketidakseimbangan
yang dihadapi oleh seseorang tidak akan pernah teratasi.
c. Tujuan
Tujuan adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan
mengurangi dorongan. Dengan perkataan lain, mencapai tujuan berarti
mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang, baik bersifat
akan menngurangi atau menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat
sesuatu.
2.2.3 Indikator Motivasi Kerja
Indikator Motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2009), yaitu :
1. Gaji (Salary)
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi
kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selalu berfungsi memenuhi
kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi
daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.
2. Supervisi
Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas
pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian
petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja dan perlengkapan
pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya.
3. Kebijakan dan Administrasi
Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi
dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek sehingga berbagai
kebijakan yang diambil dalam organisasi merupakan kesepakatan dari
semua anggota organisasi.
4. Hubungan Kerja
Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung
hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik
hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan.
5. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh
peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk
bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa
aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
6. Pekerjaan itu sendiri
Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai
dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk
melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi dan kurang menantang,
biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut
cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi
kebanggaan.
7. Peluang untuk maju
Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri
seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya
menghendaki adanya kemajuan atau dalam perubahan dalam
pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda
atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik.
8. Pengakuan atau penghargaan (recognition)
Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat
akan selalu memberikan pengakuan/penghargaan kepada pegawai yang
telah menunjukkan prestasi membanggakan sebagai faktor motivasi
yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja pegawainya.
9. Keberhasilan (achivement)
Pecapaian prestasi atau keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan
akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas
berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan
akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan
dengan penuh tantangan.
10. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorangt untuk melaksanakan
funmgsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
pengarahan yang diterima.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Siagian (1992), ditinjau dari segi perilaku orang
berorganisasi maka ada beberapa faktor yang memengaruhi motivasi kerja,
yaitu:
1. Kondisi kerja yang baik
Kondisi kerja yang baik menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja,
yakni: bangunan yang aman, ruangan kerja yang nyaman, ventilasi yang
cukup, tersedia peralatan kerja yang memadai, tersedia peralatan kerja
2. Perasaan diikutsertakan
Keikutsertaan merupakan hal yang amat penting dalam rangka
menumbuhkan rasa tanggung jawab yang semakin besar dalam
pelaksanaan tugas.
3. Cara pendisiplinan yang manusiawi
Anggota organisasi yang tidak berhasil melaksanakan tugas kewajiban
dengan baik akan dikenakan tindakan disiplin. Akan tetapi mereka
mengharapkan pengambilan tindakan disiplin dilakukan secara
manusiawi dalam arti, antar lain:
a. Dilakukan secara obyektif dalam arti jelas ditunjukkan kesalahan
yang telah diperbuat atau perbuatan yang melanggar
ketentuan-ketentuan yang berlaku.
b. Hukuman yang dikenakan dengan kesalahan yang diperbuat.
c. Teknik pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang di
mata koleganya.
d. Tindakan disiplin yang bersifat mendidik, dan
e. Tindakan disiplin yang tidak dilakukan secara emasional.
4. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik
Pemberian penghargaan dapat meningkatkan semangat bagi anggota
organisasi atas kinerja yang diberikannya.
5. Kesetiaan pimpinan kepada para karyawan
Dalam menunjukkan kesetiaan seorang pimpinan kepada bawahannya
a. Menjenguk apabila bawahan menderita sakit
b. Menghadiri upacara penting dalam keluarga karyawan
c. Membela bawahan terhadap pihak lain, meskipun intern bawahan
mendapat teguran.
6. Promosi dan perkembangan bersama organisasi
Memberikan gambaran yang jelas kepada para anggota organisasi
tentang jenjang karier yang dapat dinaiki oleh para karyawan tersebut
apabila mereka mampu membuktikan prestasi kerja yang memuaskan
adalah pemicu semangat dan kemauan anggota organisasi dalam
bekerja.
7. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan
Apabila anggota organisasi mengalami masalah yang rumit dalam
kehidupan pribadinya maka akan berdampak juga terhadap kehidupan
organisasionalnya. Oleh karena itu, peran pemimpinn yang mau
mendengar dan bersimpatik atas masalah anggota organisasinya
membuat mereka merasa menjadi anggota keluarga besar organisasi
tersebut.
8. Keamanan pekerjaan
Terjaminnya seseorang memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam
organisasi selama ia melaksanakan tugasnya dengan baik dengan
9. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik
Setiap orang ingin agar daya kreatifitasnya didorong untuk terus
berkembang dan pengetahuan serta ketrampilan diberikan kesempatan
untuk terus meningkat.
Dengan faktor-faktor motivasional demikian, perilaku para anggota
organisasi akan menjadi perilaku yang mendorong tercapainya bukan hanya
tujuan-tujuan pribadi dari para anggota yang bersangkutan, akan tetapi juga
tujuan organisasi sebagai keseluruhan.
Menurut Winardi (1992), motivasi seseorang sangat dipengaruhi
oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor Internal (faktor yang berasal dari dalam diri individu), terdiri
atas:
a. Persepsi Individu mengenal diri sendiri: seseorang termotivasi atau
tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses
kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri
akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk
bertindak.
b. Harga diri dan prestasi: faktor ini mendorong atau mengarahkan
individu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang
mandiri, kuat dan memperoleh kebebsan serta mendapatkan status
tertentu dalam lingkungan masyarakat, serta dapat mendorong
c. Harapan: adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini
merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi
sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan
dari perilaku.
d. Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan
dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu
meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan
mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari,
mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang
dialaminya.
e. Kepuasan kerja: lebih merupakan suatu dorongan afektif yang
muncul dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang
diinginkan dari suatu perilaku.
2. Faktor Ekternal: faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas:
a. Jenis dan sifat pekerjaan: dorongan untuk bekerja pada jenis dan
sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia
akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan
pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhi
oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan
dimaksud.
b. Kelompok kerja dimana individu bergabung: kelompok kerja atau
organisasi tempat dimana individu dalam mencapai suatu tujuan
membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai
kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi
individu sehubung dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.
c. Situasi lingkungan pada umumnya: setiap individu terdorong untuk
berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi
secara efektif dengan lingkungannya.
d. Sistem imbalan yang diterima: imbalan merupakan karakteristik
atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang
yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah
tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai
imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat
mendorong individu untuk beprilaku dalam mencapai tujuan:
perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai
maka alan timbul imbalan.
Menurut Siagian (2009), motivasi (dorongan) kerja yang ada pada
setiap individu berbeda-beda dipengaruhi oleh faktor intern dan ekstern,
yaitu sebagai berikut :
a. Faktor Intern terdiri atas : Persepsi Individu, Harga Diri, Kebutuhan dan
Harapan.
b. Faktor Ekstern terdiri atas : Lingkungan Kerja, Kelompok Kerja dan
2.3 Puskesmas
2.3.1 Pengertian Puskesmas
Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan
perseorangan tingkat pertama, dengan lebih mengutamakan upaya promotif
dan preentif, untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat yang
setinggi-tingginya di wilayah kerjanya. Puskesmas merupakan unit pelaksana teknis
dinas kesehatan kabupaten/kota. Puskesmas harus didirikan pada setiap
kecamatan dan dalam kondisi tertentu dapat didirikan lebih dari satu
puskesmas betdasarkan pertimbangan kebutuhan pelayanan, jumlah
pendudukan dan aksesibilitas (Permenkes RI Nomor 75/2014).
Puskesmas sebagai penanggung jawab peyelenggara upaya
kesehatan terdepan, kehadirannya ditengah masyarakat tidak hanya
berfungsi sebagai pusat pelayanan kesehatan bagi masyarakat, tetapi juga
sebagai pusat komunikasi masyarakat, yakni turut memberikan informasi
tentang kesehatan kepada masyarakat melalui program promosi kesehatan
(Permenkes RI Nomor 75/2014).
2.3.2 Fungsi Puskesmas
Adapun fungsi dari Puskesmas menurut Permenkes nomor 75
tahun 2014 tentang Puskesmas adalah :
1. Peyelenggaraan UKM (Upaya Kesehatan Masyarakat) tingkat pertama
diwilayah kerjanya. Puskesmas dalam fungsi ini berwenang dalam
dan pemberdayaan masyarakat dalam bidang kesehatan serta memberi
rekomendasi terkait msalah kesehatan masyarakat.
2. Penyelenggaraan UKP (Upaya Kesehatan Perorangan) tingkat pertama
di wilayah kerjanya. Dalam fungsi Upaya Kesehatan Perorangan,
puskesmas memberikan pelayanan kesehatan dasar secara komprehensif
berkesinambungan dan bermutu namun tetap mengutamakan upaya
kesehatan promotif dan preventif. Puskesmas juga melaksanakan
penapisan rujukan sesuai dengan indikasi medis dan sistem rujukan.
2.3.3 Manajemen Puskesmas
Kepala Puskesmas bertanggungjawab atas seluruh kegiatan di
Puskesmas dan ia dapat merencanakan dan mengusulkan kebutuhan sumber
daya Puskesmas kepada dinas kesehatan kabupaten/kota. Dalam hal di
Puskesmas kawasan seperti kriteria di atas, maka Kepala Puskesmas
merupakan tenaga kesehatan dengan tingkat pendidikan paling rendah
diploma tiga (Kemenkes, 2014).
Organisasi Puskesmas paling sedikit terdiri atas (Kemenkes, 2014)
:
a) Kepala Puskesmas
b) Kepala sub bagian tata usaha
c) Penanggung jawab UKM dan Keperawatan Kesehatan Masyarakat
d) Penanggung jawab UKP, Kefarmasian dan Laboratorium
e) Penanggung jawab jaringan pelayanan Puskesmas dan jejaring
Untuk dapat melaksanakan usaha pokok puskesmas secara efisien,
efektif, produktif dan berkualitas, pimpinan puskesmas harus memahami
dan menerapkan prinsip-prinsip manajemen. Penerapan manajemen
kesehatan di puskesmas terdiri dari:
1. Micro Planning (MP)
Merupakan perencanaan tingkat puskesmas. Pengembangan program
puskesmas selama 5 tahun disusun dalam MP.
2. Lokakarya Mini Puskesmas (LKMP)
Merupakan bentuk penjabaran MP kedalam paket-paket kegiatan
program yang dilaksanakan oleh staf, baik secara individu maupun
berkelompok. LKMP dilaksanakan setiap tahun.
3. Local Area Monitoring (LAM) atau PIAS-PWS (Pemantauan Ibu dan
Anak Setempat-Pemantauan Wilayah Setempat)
Merupakan sistem pencatatan dan pelaporan untuk pemantauan
penyakit pada ibu dan anak untuk penyakit menular yang dapat dicegah
dengan imunisasi. LAM merupakan penjabaran fungsi pengawasan dan
pengendalian program. LAM yang dijabarkan khusus untuk memantau
kegiatan program KIA disebut dengan PIAS. Sistem pencatatan dan
pelaporan terpadu puskesmas (SP2TP) adalah kompilasi pencatatan
program yang dilakukan secara terpadu setiap bulan.
4. Stratifikasi puskesmas
Merupakan kegiatan evaluasi program yang dilakukan setiap tahun
menyeluruh. Penilaian dilakukan oleh tim dari Dinas Kesehatan
Provinsi dan Kabupaten/Kota. Data SP2TP dimanfaatkan oleh
puskesmas untuk penilaian stratifikasi.
Menurut Permenkes RI No. 75 tahun 2014, program puskesmas
diantaranya adalah program kesehatan masyarakat esensial yang terdiri dari:
a. Pelayanan promosi kesehatan
b. Pelayanan kesehatan lingkungan
c. Pelayanan kesehatan ibu, anak dan keluarga berencana
d. Pelayanan gizi, dan
e. Pelayanan pencegahan dan pengendalian penyakit
Dalam upaya menunjang pengembangan program pokok puskesmas
mempunyai enam subsistem manajemen yaitu:
a. Sub-sistem pelayanan kesehatan (promosi, pencegahan, pengobatan,
rehabilitasi medis dan sosial)
b. Sub-sistem keuangan
c. Sub-sisten logistik
d. Sub-sistem personalia (pengembangan staf)
e. Sub-sistem pencatatn dan pelaporan
f. Sub-sistem pengembangan peran serta masyarakat
2.4 Hubungan Peranan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Menurut Supardi dan Anwar (2002), kepemimpinan yang efektif
harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam
diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses karena gairah para pekerja
memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk
menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.
Menurut Siagian (2003), dalam mencapai tujuan organisasi,
keterbukaan diri bawahan dalam menerima dan mengakui kepemimpinan
seorang akan meningkat apabila pemimpin tersebut:
a. Memiliki daya pikat karena pengetahuan, keterampilan, sikap dan
tindak tanduknya.
b. Tergolong sebagai pemimpin yang demokratik.
c. Memiliki kemampuan menyelenggarakan berbagai fungsi
kepemimpinan.
d. Menerima kenyataan bahwa setiap bawahan mempunyai jati diri yang
khas dengan kelebihan dan kekurangannya.
e. Mampu menentukan skala prioritas organisasi sesuai dengan sifat,
bentuk dan jenis tujuan yang ingin dicapai.
f. Menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan diri sendiri.
Tidak ada yang digunakan untuk menjamin keberhasilan
seseorang menjalankan kepemimpinannya. Akan tetapi, titik tolak yang
paling tepat adalah menghargai dan menjunjung tinggi harkat dan martabat
para bawahannya.
Menurut Siagian (1992) dalam bukunya berjudul Fungsi-Fungsi
Abraham H.Maslow yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia dapat
diklasifikasikan menjadi lima hirarki kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan akan keamanan
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan “esteem”
e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri
Bertitik tolak dari teori Maslow ini jelas terlihat bahwa para manajer pada
organisasi harus selalu berusaha untuk memuaskan berbagai jenis
kebutuhan para bawahannya. Dengan demikian manajer yang akan lebih
mampu meyakinkan para bawahannya bahwa dengan tercapainya tujuan
organisasi, tujuan pribadi para bawahan pun ikut tercapai. Kegagalan
memberikan keyakinan demikian dapat berakibat:
a. Bawahan akan bertindak dan berprilaku negatif, seperti sering
mangkir, kegairahan jerja dan produktivitas kerja yang rendah.
b. Bawahan melakukan tindakan yang merugikan organisasi tetapi secara
pribadi mungkin menguntungkan seperti menyalahgunakan
kedudukan, jabatan dan wewenang, korupsi dan berbagai perilaku
negatif lainnya.
2.5 Kerangka Konsep
Variabel Bebas Variabel Terikat
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
2.6 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan peranan
kepemimpinan dengan motivasi kerja staf Puskesmas Sentosa Baru Kota
Medan.
Peranan Kepemimpinan
1. Pengambilan Keputusan
2. Arahan dan Bimbingan
3. Pengawasan
4. Memotivasi
5. Pemberian Penghargaan
Motivasi Kerja
1. Penyelesaian Pekerjaan
2. Tanggung Jawab
3. Disiplin Kerja
