Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi
PSIKOLOGIA
ISSN: 185-0327 www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN KINERJA DOSEN
DI “UNIVERSITAS X"
Title in English:
THE RELATIONSHIP OF JOB STRESS AND WORK PERFORMANCE IN “UNIVERSITY X”
Rahmi Lubis dan Zuhdi Budiman
Psikologia: Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi Tahun 2014, Vol. 9, No. 3, hal. 96-102
Artikel ini dapat diakses dan diunduh pada: www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
Editor: Omar K. Burhan
Indri Kemala Vivi Gusrini Pohan
Dipublikasikan oleh:
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
*
Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada Rahmi Lubis melalui email: makmunrahmi@yahoo.com
Rekomendasi mensitasi:
Lubis, R., & Zuhdi, B. (2014). Hubungan stres kerja dengan kinerja dosen di “Universitas X”.
Psikologia, 9(3), 96-102
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN KINERJA DOSEN
DI “UNIVERSITAS X”
Rahmi Lubis dan Zuhdi Budiman
Universitas Medan Area
ABSTRAK
Di dalam penelitian ini, kami menelaah sejauh apa peran stres kerja dalam menentukan kinerja dosen di
lingkungan “Universitas X”. Dalam menjalankan tugasnya sebagai dosen, terdapat banyak permasalahan yang dapat menimbulkan tekanan, yang mengakibatkan gangguan fisik dan psikologis. Tekanan yang dirasakan oleh dosen dapat dilihat melalui interaksinya dengan lingkungan. Hasil dari stres dapat berdampak pada kinerja individual dosen. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Kami mengukur stres kerja dengan menggunakan skala stres kerja yang valid dan reliabel (α = .88, corrected item-total correlation > .30). Sedangkan kinerja kami ukur melalui Port Folio dosen di Universitas dan Lembar Evaluasi Mahasiswa terhadap Dosen. Jumlah sampel adalah 72 orang dosen, yang terpilih melalui mekanisme stratified random sampling. Analisis dilakukan menggunakan teknik chi-square, dengan bantuan software SPSS> Hasil penelitian menunjukkan tidak ada korelasi antara tingkat stres kerja dosen dengan portfolio, maupun hasil evaluasi mahasiswa terhadap dosen. Hasil mengindikasikan bahwa ada faktor-faktor lain yang lebih berdampak terhadap kinerja dosen di lingkup “Universitas X”. Hasil juga menimbulkan pertanyaan terhadap validitas dan reliabilitas pengukuran kinerja dosen yang digunakan di
“Universitas X”.
Kata-kata kunci: Stres kerja, kinerja, dosen
THE RELATIONSHIP OF JOB STRESS AND WORK
PERFORMANCE
IN “UNIVERSITY X”
ABSTRACTS
The present research is aimed to explore the relationship of job stress and lecturer’s work performance in
“University X”. In carrying out their job as lecturer, there are problems that would elicit pressure, resulting in physical and psychological disturbance. The pressure experienced by individual can be observered
through the individual’s interaction with his/her environment. The resulting stress would impact the
individual’s work performance. The current study uses a quantitative approach. We measured job stress using a valid and reliable job stress scale (α = .88, corrected item-total correlation > .30), while work performance was measured using the University’s Port Folio and Students Evaluation Form. The total sample of the study were 72, selected through a stratified random sampling. The analysis was carried out using the chi-square technique, with the help of SPSS program. The results of the study showed no
correlation between job stress and the results of the evaluation of lecturers’ portfolio or with the students
evaluation toward lecturers. The results indicated that other factors than job stress might play more important role in determining the lecturers’ job performance. The results also rouse the question about the
validity and reliability of the work performance assessment used in “University X”.
Keywords: Job stress; work performance, lecturer
Sebagai salah satu sumberdaya institusi perguruan tinggi, dosen diharapkan menunjukkan kinerja yang tinggi melalui
97
persyaratan (Uno& Lamatenggo, 2012). Kinerja juga dapat disebut sebagai hasil kerja dalam periode tertentu dibandingkan dengan sejumlah standar, target, atau kriteria yang telah ditentukan.
Penelitian awal telah dilakukan untuk mendapatkan gambaran tingkat stres pada dosen di lingkungan Universitas. Penelitian tersebut telah memberikan data empiris bahwa 67% dosen S1 mengalami stres kerja dalam tingkat sedang, 17% dalam kategori rendah, dan 16% dalam katergori stres tinggi (Lubis, 2012). Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas dosen yang ada, mengalami stres kerja dalam tingkat yang optimum sehingga diperkirakan akan menunjukkan kinerja yang maksimal dalam melakukan tugas-tugasnya. Sebagaimana Greenberg (2002) menyebutkan bahwa tingkat stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi menyebabkan kinerja individu rendah dan rentan terhadap penyakit fisik. Sedangkan stres dalam tingkat yang sedang disebutkan sebagai titik optimum dimana kinerjanya menjadi maksimal. Dengan demikian, hasil penelitian tersebut masih dirasakan perlu untuk ditindaklanjuti dengan penelitian selanjutnya yang melihat keterkaitan stres kerja dengan kinerja dosen.
Stres merupakan tekanan yang dirasakan oleh individu yang disebabkan oleh interaksinya dengan lingkungan. Stres dapat pula didefinisikan sebagai respon individu akibat tekanan yang ia alami di lingkungannya (Davison, 2004).
Pada level organisasi, stres kerja yang dirasakan oleh individu juga akan mengakibatkan masalah bagi institusi. Individu yang mengalami stres akan kehilangan konsentrasi dalam bekerja, sulit mengambil keputusan, menurunnya kualitas
dan kuantitas hasil kerja, hubungan kerja memburuk, bersikap apatis pada lingkungan kerja, terjadinya kecelakaan kerja, absensi dan turn over yang tinggi, sehingga menimbulkan kerugian bagi organiasi. Besarnya dampak stres yang dirasakan dapat diperkirakan salah satunya dari tingkat stres yang dialami. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat stres yang dialami individu dalam bekerja dapat mempengaruhi kinerja yang dihasilkannya.
Terkait dengan uraian di atas maka timbul permasalahan apakah secara aktual dosen-dosen yang memiliki tingkat stres sedang memiliki kinerja yang sesuai dengan yang diharapkan? Sebaliknya benarkah dosen yang mengalami stres kerja rendah atau stres yang tinggi memang menunjukkan kinerja yang tidak memuaskan? Dengan demikian, dapat dirumuskn pertanyaan penelitian adalah apakah ada hubungan antara stres kerja dengan kinerja dosen?
Dosen
Dosen adalah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara pendidikan dengan tugas utama mengajar pada perguruan tinggi yang bersangkutan Dosen merupakan seorang pendidik professional dan ilmuwan yang khusus diangkat untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi dimana pengangkatan, pemberhentian, kedudukan, hak serta kewajibannya ditetapkan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-perundangan mengenai dosen yang berlaku di Universitas (Jumroh, 2009).
Kinerja
Kata “performance” berasal dari kata “to perform” yang berarti menampilkan atau melaksanakan. “Performance” berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja (Barnawi& Arifin, 2012). Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002) dinyatakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, atau kemampuan kerja.
Buruknya lingkungan kerja, sarana dan prasarana kerja yang tidak memadai, serta kepemimpinan yang dinilai tidak transparan dan tidak melibatkan individu dalam menentukan kebijakan di tempat kerja juga dapat menimbulkan tekanan atau stres kerja pada individu yang bekerja di perusahaan tersebut sehingga dapat dikatakan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja seorang karyawan (Lubis, 2012).
Sebagai seorang professional, seorang tenaga pendidik memiliki sejumlah indikator yang digunakan untuk menilai kinerja yang dihasilkannya. Uno& Lamatenggo (2012) kemudian menguraikan bahwa indikator kinerja tenaga pendidik meliputi menguasai bahan ajar, mengelola proses belajar mengajar, mengelola kelas, menggunakan media atau sumber belajar, menguasai landasan pendidikan, merencanakan program pengajaran, memimpin kelas, mengelola interaksi, belajar mengajar, melakukan penilaian hasil belajar peserta didik, menggunakan berbagai metode dalam pembelajaran, memahami dan melaksanakan fungsi dan layanan bimbingan penyuluhan, memahami dan menyelenggarakan administrasi sekolah, serta memahami dan dapat menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk peningkatan kualitas pembelajaran.
Stres
Stres merupakan tekanan yang dirasakan individu yang disebabkan karena interaksinya dengan lingkungan (Davison, 2004). Penelitian yang dilakukan oleh Lubis & Rislisa (2009) menunjukkan bahwa karyawan pada restoran siap saji yang memiliki hubungan kerja yang kurang baik, pengembangan karir yang kurang jelas, beban kerja yang terlalu banyak, shift kerja yang bergantian, serta adanya masalah pribadi menyebabkan karyawan mengalami stres. Demikian pula yang dialami karyawan restoran minang meskipun tingkat stres yang dialami lebih rendah daripada karyawan siap saji.
Glinow (2003) juga menjelaskan bahwa sejumlah faktor intrinsik terbukti dapat menyebabkan terjadinya stres seperti shift kerja, beban kerja, lingkungan fisik, bahaya dan resiko pekerjaan, dan teknologi baru. Sedangkan factor ekstrinsik yang juga dapat menyebabkan stress adalah peran dalam perusahaan, struktur dan iklim organisasi, hubungan kerja, dan pengembangan karir.
Shalvendy (2006) menyatakan bahwa stres yang dialami individu menyebabkan berbagai akibat yang merugikan yaitu perubahan fisiologis, perilaku beresiko merugikan kesehatan, ketidakpuasan kerja sebagai akibat dari penurunan produktivitas kerja sehingga individu tidak lagi merasakan kepuasan dalam bekerja, burn out, absensi dan Turnover, serta biaya kesehatan dan perawatan yang selain merugikan individu juga memberatkan beban perusahaan.
99
tinggi atau rendah menghasilkan kinerja yang rendah dan sebaliknya stres kerja yang sedang menghasilkan kinerja yang tinggi.
METODE.
Partisipan
Partisipan penelitian ini adalah dosen yang berasal dari semua fakultas pada program studi S1 dengan jumlah anggota populasi adalah 224 dosen. Responden dikumpulkan dengan menggunakan teknik proportional stratified random sampling (Azwar, 2007). Responden yang menjadi sampel penelitian berjumlah 72 orang. Data penelitian ini dioleh secara statistik. dengan bantuan Program SPSS Windows menggunakan teknik Korelasi Chi square ( Alsa, 2003).
Alat ukur
Penelitian ini menggunakan rancangan kuantitatif dengan metode korelasional. Pengukuran stres kerja menggunakan sumber-sumber stres Greenberg (2002) dan pengukuran kinerja menggunakan dokumen portofolio dan lembar evaluasi mahasiswa
HASIL
Hasil uji coba menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas skala stres adalah 0,88 sehingga dapat dinyatakan bahwa skala stres yang digunakan konsisten dan menunjukkan hasil yang menetap (Azwar, 1995). Hasil uji validitas item menunjukkan koefisien yang bergerak dari 0,383 sampai 0,628 sehingga item-item yang digunakan dinilai layak karena telah sesuai dengan tujuan pengukuran (Azwar, 1995).
Uji hipotesis yang dilakukan menggunakan teknik chi square menunjukkan bahwa tidak korelasi yang signifikan antara stres kerja dengan kinerja
dosen baik melalui Portofolio (0,914 p>0,05) maupun melalui Lembar Evaluasi Mahasiswa (0,652 p>0,05).
Tabel 1. Korelasi stres kerja dan kinerja dosen
Korelasi Koefisien p
Stres kerja dengan
Dari hasil analisis yang dilakukan juga terlihat bahwa sampel yang digunakan menunjukkan kecenderungan tingkat stres yang tinggi (80,6%), kinerja dari portofolio yang sedang (73,6%), dan kinerja dari Lembar Evaluasi Mahasiswa yang sedang (72,2%).
Tabel 2. Kategori Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Dosen
Indikator Tinggi Sedang Rendah
memberikan hasil yang konsisten pada kondisi yang sama. Dapat diterima berarti bahwa hasil pengukuran diperoleh dengan transparan, adil, dan dikomunikasikan dengan cara yang benar. Sesuai dengan kebijakan artinya bahwa aspek yang diukur adalah hal-hal yang memang diprioritaskan oleh institusi. Sedangkan spesifik artinya bahwa pengukuran jelas berfokus pada aspek yang ingin diukur dan tidak tumpang tindih dengan aspek lain. Hal ini penting mengingat penilaian kinerja merupakan aspek yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia maupun kinerja universitas secara keseluruhan karena terkait pula dengan pencapaian tujuan institusi. Dengan demikian, pengujian secara empiris terhadap instrumen pengukuran kinerja dan alat ukur kepuasan mahasiswa terhadap kinerja dosen menjadi hal yang urgen untuk dilakukan agar diperoleh hasil pengukuran yang valid dan realiabel (Azwar, 1995).
Dari hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, dapat didiskusikan pula bahwa salah satu keterbatasan dalam penelitian ini sampel yang digunakan secara tidak langsung terseleksi karena dosen yang digunakan sebagai sampel hanya dosen yang memiliki dokumen penilaian kinerja yang tersimpan di Universitas. Hal ini mungkin berkaitan dengan kurang kuatnya kesadaran para dosen untuk melaporkan kinerjanya kepada Universitas dan lemahnya sistem pengelolaan kinerja yang berlaku sehingga memberi celah bagi para dosen untuk melakukan hal tersebut. Pengukuran kinerja dosen belum terintegrasi dengan proses yang lain. Seyogyanya proses penilaian kinerja berjalan dengan mengintegrasikannya dengan aktivitas pengelolaan sumber daya yang lain yaitu pemberian imbalan,
pelatihan, dan pengembangan karir sehingga setiap dosen terdorong untuk menunjukkan kinerja yang tinggi (Sutrisno, 2009). Jika hasil penilaian kinerja digunakan sebagai dasar dalam memberikan imbalan yang akan diterima oleh dosen setiap bulannya maka setiap dosen agar berusaha untuk menghasilkan kinerja yang tinggi. Demikian pula jika hasil penilaian kinerja digunakan untuk memetakan kemampuan dan aspek-aspek yang perlu dikembangkan dari para dosen maka kebutuhan pelatihan dapat diperoleh dari proses ini sehingga berdampak pada peningkatan kualitas para dosen. Selain itu, jika pengembangan karir para dosen didasarkan atas hasil penilaian kinerja yang objektif dan akurat maka akan dihasilkan tidak saja pemimpin yang berkualitas namun juga kepuasan kerja dari para dosen karena kinerja yang baik memberikan dampak pada pengembangan karirnya
Kesimpulan
Dari hasi penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan kinerja dosen (p> 0,05) baik melalui Portofolio (0,914) maupun Evaluasi Mahasiswa (0,652). Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa tingkat stres yang tinggi dan rendah diikuti dengan kinerja yang rendah dan sebaliknya tingkat stres yang sedang diikuti dengan kinerja yang tinggi, ditolak.
2. Sampel penelitian ini menunjukkan tingkat stres yang sedang (80,4%0 dan tinggi (19,6%). Tidak ada sampel yang tingkat stresnya tergolong rendah (0%).
101
(73,6%) maupun dari evaluasi mahasiswa (72,2%).
Saran
Dari kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini maka dapat diajukan saran-saran berikut ini:
1. Penilaian kinerja dosen hendaknya tidak sekedar merupakan prosedur administratif yang kurang bermakna baik bagi dosen maupun universitas. Perlu mengintegrasikan penilaian kinerja dosen dengan sistem pemberian imbalan, pelatihan, dan pengembangan karir dosen
2. Instrumen pengukuran kinerja berupa lembar portofolio dan lembar evaluasi mahasiswa dinilai belum memberikan hasil yang akurat dan konsisten sehingga dibutuhkan proses pengujian terhadap validitas dan reliabilitas instrumen agar hasilnya dapat dipercaya.
3. Kepada peneliti selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian untuk melakukan validasi portofolio dan Lembar Evaluasi yang digunakan selama ini untuk mendapatkan hasil pengukuran yang memuaskan sehingga dapat diandalkan untuk menilai kinerja dosen di lingkungan Universitas.
REFERENSI
Alsa, Sumadi. (2003). Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif serta
Kombinasinya dalam Penelitian
Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE
Amstrong, M. (2003). Strategic Human Resource Management: A Guide to
Action. Jakarta: PT. Gramedia.
Arifin, M.& Barnawi. (2012). Kinerja Guru Profesional. Instrumen, Pembinaan,
Peningkatan, dan Penilaian.
Yogyakarta: Ar Ruzz Media.
Azwar, Syaifuddin. (1995). Penyusunan
Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Azwar, Syaifuddi. (2005). Sikap Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, Syaifuddin. (2007). Metode
Penelitian. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Davison, dkk (2004). Abnormal
Psychology. London: Sage Publications
Co.
Dove, K. 2006. Human Resource
Development. New Delhi: Mc. Graw
Hill Inc.
Gravetter, F.J.&Forzano, L.A.B. (2006).
Research methods for Behavioral
Scences (2nd eds.). California: Thomson
Wadsworth.
Jumroh, Abi. (2009). Pedoman Dosen. Medan: Penerbit University Press.
Lubis, Rahmi & Rislisa. (2008). Stres Kerja Pada Karyawan Restoran Siap Saji dan Restoran Minang. Jurnal Penelitian
Magister Psikologi UMA, 1(2),
Lubis, Rahmi. (2011). Metode Penelitian
Kualitatif. Medan: Fakultas Psikologi
UMA.
Lubis, Rahmi. (2012). Gambaran Stres
Kerja Dosen Universitas S. Medan:
Laporan Penelitian. Tidak dipublikasikan.
Luthans, F. (2005). Organizational
Behavior (10th eds.), New Jersey:
McGraw-Hill.
McShane, S.L & Von Glinow, M.A. (2003).
Organizational Behavior (2nd eds.) NJ:
Noe, dkk. (2000). Human Resource Management. Gaining A Competitive
Advantage (3rd eds.). Boston: Mc. Graw
Hill. Co. Inc.
Rodiah, MN. (2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
Sutrisno, H. (2011). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Group.
Robbins, S. P. (2003). Organizational
Behavior. Upper Saddle River, New
Jersey: Pearson Education.
Rollinson, Derek. (2005). Organizational Behavior and Analysis an Integrated
Approach.(3rd eds.), England: Pearson
Education.
Schuler, R. S. & Jackson, S. E. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menghadapi Abad ke 21 (edisi ke-2).
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Shalvendy, Gavriel (ed.) (2006). Handbook
of Human Factors and Ergonomics (3rd
eds.). New Jersey: John Willey & Sons, Inc.
Shaughnessy, J. J. & Zechmeister, E. B. & Zechmeister, J. S. (2007). Metodologi
Penelitian Psikologi (edisi ke-7).
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Sims, R. R. (2006). Human Resource
Development. Today and Tomorrow.
Connecticut: Informational Age Publishing.
Sulistiyani, A. T. & Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Konsep, Teori, dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suswati, (2013). Sosialisasi Kebijakan Penelitian Di Perguruan Tinggi Dan
Program Kerja LP2M. Medan:
Disampaikan pada Pelatihan Penulisan Proposal Penelitian Bagi Dosen pada tanggal 4 Februari 2013.
Uno, H.B. & Lamatenggo, N. (2012). Teori
Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta:
