Page 1 of 28 KONFLIK HUBUNGAN INDUSTRIAL
SUATU KAJIAN PASAR KERJA FLEKSIBEL DI PERGURUAN TINGGI1
Vieronica Varbi Sununianti Tenaga Pengajar di Jurusan Sosiologi,
Fakult as Ilmu Sosial dan Ilm u Polit ik, Universit as Sriw ijaya
vieronicavarbis@fisipunsri.ac.id atau vieronica.varbi@gmail.com
ABSTRAK
Pasar kerja fleksibel merupakan konsep baru dari kapit alism e modern yang kini dit erapkan di berbagai negara. Penerapan sist em kerja ini t iada lain sebagai dampak dari perubahan orient asi ekonomi global yang mengarah menjadi lebih fleksibel disert ai meningkat nya liberalisasi perekonomian. Pasar kerja fleksibel diperlukan sebagai upaya menanggulangi guncangan ekonomi sert a meningkat kan efiensi sert a opt imalisasi keunt ungan. Disamping itu, sist em kerja ini juga memungkinkan para pelaku pasar kerja (pencari dan pemberi kerja) unt uk dapat menyesuaikan (fleksibel) kondisi kerja sesuai dengan keadaan t erkini. Pemerint ah Indonesia t idak t erkecuali juga melegalkan penerapan sist em kerja fleksibel ini. Sement ara it u, sist em pasar kerja fleksibel ini sendiri memerlukan asumsi sert a sejum lah prasyarat agar sesuai dengan t ujuannya. Adapun syarat ut ama bagi penyelenggaraan sist em pasar kerja fleksibel ini adalah t ersedianya kebijakan pasar kerja yang akt if besert a jaminan sosial bagi pekerjanya. Prakt ik sist em pasar kerja f leksibel ini pun t idak semat a t erjadi di indust ri manufakt ur, perbankan, pert ambangan, dan perkebunan; melainkan juga di inst it usi pendidikan, t erlebih universit as n egeri. Salah sat u universit as negeri di Indonesia yang menerapkan sist em kerja fleksibel ini sert a menimbulkan keresahan sosial bagi sejum lah t enaga pendidik dan t enaga kependidikannya adalah Universit as Indonesia (UI). Berdasarkan pengamat an dan w awancara penulis t erhadap pimpinan dan t enaga pendidik di UI diket ahui bahw a konflik hubungan kerja yang t erjadi t idak t erlepas dari rangkaian perubahan st at us badan hukum UI it u sendiri. Hal inilah yang akhirnya memunculkan t umbuhnya serikat pekerja dengan keanggot aan yang beragam. Disamping it u, t emuan juga menunjukkan terjadinya sejum lah demonst rasi (prot es sosial) dari serikat kerja sert a mobilisasi dan penggiringan penyelesaian permasalahan hubungan kerja di UI, t ermasuk memperluas jaringan ke luar universit as. Dalam hal ini, sist em kerja fleksibel diket ahui mampu memungkinkan tumbuhnya serikat pekerja, m eskipun kekuat an dan kebert ahanan serikat m asih memerlukan kajian secara lebih mendalam.
Kat a Kunci: pasar kerja fleksibel, konflik, hubungan indust rial, universit as.
1
Page 2 of 28 PENDAHULUAN
a. Latar Belakang
Kondisi global saat ini t elah menunjukkan t erjadi suat u kelent uran (fleksibilisasi) kerja yang mendunia (global labor flexibilit y). Hal ini dit unjukkan dengan kian meningkat nya penerapan sist em pasar kerja fleksibel (flexible labor market ) di berbagai negara. Indrasari Tjandraningsih dan Hari Nugroho (2012: 6-7) menunjukkan bahw a pekerja dengan ket erampilan tinggi dan berpendidikan t inggi di Eropa, Amerika Selat an, Amerika Serikat , dan Jepang memungkinkan untuk bekerja dalam sist em fleksibel dan menguntungkan mereka yang memiliki fungsi manajerial dan prof esional.
Pengertian fleksibilit as sebenarnya sangat erat kait annya dengan sist em perekonomian kapit alis. Hal ini dikarenakan mainst ream dalam sist em perekonomian dan hubungan kerjanya berdasarkan pada pasar bebas (free market ). Pada negara-negara indust ri maju, labour market flexibilit y t elah menjadi arus ut ama dalam kebijakan ekonominya. Adapun sejum lah opt imisme dari pendukung kebijakan pasar kerja fleksibel ini diant aranya: (1) persaingan t erbuka t anpa int ervensi negara dianggap mampu meningkat kan pert umbuhan ekonomi, (2) memperluas kesempat an kerja, (3) meningkat kan pendapat an masyarakat , sert a (4) m engurangi angka kemiskinan (Nugroho, 2012). Bagi para pemberi kerja, kebijakan pasar kerja fleksibel ini m emberikan sejumlah keunt ungan sepert i: (1) murahnya biaya sist em perekrut an dan pemutusan kerja (PHK), (2) kecilnya bahkan t iadanya berbagai biaya tunjangan, (3) produkt ivit as kerja yang t inggi karena pekerja cenderung mudah bergant i dengan pekerja baru dengan semangat kerja yang t inggi, sert a (4) jam kerja dan besaran upah kerja yang t idak menent u karena t ergant ung fluktuasi permint aan pasar akan produksi organisasi.
At kinson (dalam James Fulcher dan John Scot t , 2007: 696) menjelaskan t iga jenis fleksibilit as dalam pasar kerja yakni functional flexibilit y, numerical flexibilit y, dan financial flexibilit y. Functional flexibilit y adalah seorang pekerja harus mampu melaksanakan berbagai jenis pekerjaan yang dit ent ukan manajemen. Numerical flexibilit y adalah kew enangan perusahaan dalam mengat ur jumlah pekerjanya yang disesuaikan dengan permint aan pasar. Sem ent ara itu, financial flexibilit y adalah perubahan keuangan perusahaan dalam mengont rol pekerjanya agar menjadi lebih fleksibel.
Gouliquer (2000) menjelaskan bahwa fleksibilisasi t erbagi at as fleksibilisasi ekst ernal dan fleksibilisasi int ernal. Ext ernal flexibilit y adalah penyesuaian pekerjaan dengan menggunakan st rat egi yang non st andard2. Ext ernal flexibilit y ini juga sama halnya dengan numerical flexibilit y. Sebaliknya, int ernal flexibilit y adalah usaha organisasi dalam menambah out put dengan melakukan peningkat an efisiensi dan produkt ivit as. Dengan kat a lain, int ernal flexibilit y ini sama halnya dengan funct ional flexibilit y. M eskipun demikian, int i
2
Smit h, et al dan Van Li emt (dalam Guliquer, 2000: 32) menjelaskan pekerjaan non standard sepert i pemberhent ian sement ara (layoffs), sub kont rak, w akt u fleksibel, at au peker jaan paruh w akt u. Krahn (dalam Vosko, 2003: 17) juga menjelaskan pekerjaan non st andard seper t i pekerjaan part t ime, temporary, ow n account self-employed, dan mult iple jobholder. Lebih jauh, Vosko, dkk mempersempit ruang lingkup pekerjaan
Page 3 of 28 dari fleksibilisasi ini adalah pengaturan secara int ernal suat u st rukt ur pekerjaan dan organisasi kerja bagi pekerja int inya (regular).
Sepert i diket ahui, perubahan ekonomi suat u negara t idak t erlepas dengan perubahan dan orient asi ekonom i global yang kini kian diserahkan pada mekanisme pasar. Oleh karena it u, peran negara dalam mengat ur kondisi pasar kerja sert a t anggung jaw ab negara pada rakyat nya (t enaga kerja) juga mengalami perubahan. Tulisan Hari Nugroho dan Indrasari Tjandraningsih (2007; 2012) juga menunjukkan bahw a peran dan t anggung jaw ab negara dalam mensejaht erakan w arga negara (t enaga kerja)-nya saat ini cenderung menyurut . Hal ini t ercermin dari pelegalan prakt ik sist em kerja fleksibel.
Pasar kerja fleksibel (flexible labor market ), bagi para pendukungnya, dianggap mampu meningkat kan pert umbuhan ekonomi, meningkat kan penaw aran kesempat an kerja, meningkat kan pendapat an masyarakat , sert a memudahkan pekerja memasuki sekt or formal yang dianggap lebih memberikan keamanan pekerjaan. Pada t ingkat inst itusi, sist em pasar kerja fleksibel dianggap memberikan efek posit if dengan efisiensi produksi, maksim alisasi profit, fleksibilisasi adapt asi inst itusi t erhadap perubahan, sert a m eningkat kan produkt ivit as melalui kompet isi ant ar pekerjanya. Hal ini dikarenakan sist em pasar kerja fleksibel berada dalam mekanisme pasar bebas (free market ) yang menekankan set iap individunya saling bekerja secara ket at dan kompet it if.
Dalam sist em pasar kerja fleksibel, kedudukan ant ara pencari dan pemberi kerja berada dalam keadaan seimbang. Namun, pasar kerja fleksibel bukanlah sebuah kebijakan yang dapat menghilangkan hambat an dalam pasar kerja, melainkan ia adalah hasil kolaborasi berbagai pihak, baik inst itusi dan pengambil kebijakan, yang t ersist ematis dalam melent urkan semua aspek produksi dalam hubungan kerja dengan t ujuan untuk maksim alisasi keunt ungan. Terlebih lagi, hubungan kerja3 yang berlangsung ant ara individu sebagai pencari kerja d engan pemberi kerja sebagai inst it usi selalu dalam posisi tim pang. Pencari kerja m ayorit as masih dalam posisi t aw ar yang rendah, t erlebih bagi fresh graduat e. Pasar kerja fleksibel juga semakin memperkecil peluang pekerja unt uk berserikat dan membent uk serikat kerja karena pekerjanya yang cenderung mudah bergant i.
Wacana pasar kerja fleksibel di Indonesia sebenarnya t elah bermula sebelum krisis
ekonomi 1997/ 1998 t erjadi. Indonesia menerapkan sist em pasar kerja fleksibel ini t idak t erlepas dari desakan berbagai pihak, seperti ILO dan USAID yang menghendaki agar Indonesia lebih melonggarkan pasar t enaga kerjanya agar dapat menurunkan tingkat pengangguran. Secara formal, Bappnenas pada tahun 2003 mengeluarkan kebijakan W hit e Paper on Employment Friendly Labour Policy, besert a dukungan dari Bank Dunia, IM F sert a CGI. Hal t ersebut t iada lain untuk m eliberalisasi perekonomian di Indonesia.
3
Page 4 of 28 Indonesia secara legal formal menerapkan sist em kerja fleksibel ini dengan dilembagakannya UU Ket enagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Dalam UU Ket enagakerjaan t ersebut t ersurat pasal-pasal mengenai prakt ik fleksibilit as melalui subkont rak dan out sourcing. Sebagai dampaknya, saat ini massif bermunculan hubungan kerja fleksibel dalam bent uk hubungan kerja kont rak dan subkontrak dengan perekrut an t enaga kerja melalui pihak ket iga. Selain itu, pasal-pasal dalam UU Ket enagakerjaan t ersebut juga memungkinkan untuk diint erpret asi secara berbeda oleh berbagai pihak. Sebagai contohnya, jenis pekerjaan yang dapat dilakukan oleh buruh out sourcing sangat t ergant ung pada definisi perusahaan dalam merumuskan “ kegiat an int i” produksinya. Sehingga, semakin sempit definisi “ kegiat an int i” , maka semakin besar pula peluang untuk menggunakan t enaga kerja fleksibel.
Di bidang pendidikan, Indonesia secara t egas juga melegalkan prakt ik menggunakan t enaga pendidik fleksibel. Hal ini dengan dilembagakannya secara formal UU Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005. Pada pasal 48 ayat (1) t ercant um “ st atus dosen t erdiri at as dosen t et ap dan dosen t idak t et ap” . Begit u juga dengan penjelasan ini yang menimbulkan int erpret asi berbeda set iap universit as karena pada Pasal 48 ayat (4) t ercant um “ pengat uran kew enangan jenjang jabat an akademik dan dosen t idak-t etap dit et apkan oleh set iap sat uan pendidikan t inggi sesuai dengan perat uran perundang-undangan” .
M eningkat nya t enaga kerja fleksibel sebenarnya merupakan bentuk pengurangan dan at au pelepasan t anggung jaw ab pemerint ah. Dalam bidang pendidikan, berkurangnya t anggung jaw ab pemerint ah ini berhubungan dengan pelepasan pendanaan negara t erhadap perguruan t inggi negeri (PTN) menjadi perguruan t inggi Badan Hukum M ilik Negara (PT BHM N). Pada t ahap aw al, pemerint ah menet apkan empat PT BHM N yakni Universit as Indonesia (UI), Universit as Gadjah M ada (UGM ), Inst it ut Tekhnologi Bandung (ITB), dan Instit ut Pert anian Bogor (IPB). Pendanaan yang semula berasal dari pemerint ah, kini bersum ber dari pemerint ah dan masyarakat (orang t ua sisw a dan perusahaan). Pem erint ah memilih keempat PTN t ersebut karena pert im bangan ekonomi (Hadi, 2007: 1601-161). Adapun alasannya (1) keempat universit as t ersebut paling siap untuk dit aw arkan ke pasar meskipun dijual dengan harga yang mahal, (2) keempat nya paling banyak
Page 5 of 28 Ot onomi pendidikan sering dipersamakan dengan privat isasi pendidikan4 yang berkait an komersialisasi bidang pendidikan. Dalam hal ini, pemerint ah Indonesia pada dasarnya t erkendala membiayai pendidikan. Adapun alokasi anggaran pendidikan di Indonesia t ahun 2003 hanya sekit ar 8,5% dari APBN. Sement ara it u, negara t et angga sepert i M alaysia (Hadi, 2007: 149-151) pem erint ah mensubsidi 25,5% bagi pendidikannya, Thailand seb esar 24,2% dari APBN; t ahun 2003 subsidi pendidikan di Kanada t erjadi penurunan dari 69% menjadi 55%. Indonesia mengalokasikan APBN untuk sekt or pendidikan sebesar Rp 26,5 t riliun (9,25% PDB 2005) di t ahun 2006 dan tahun 2011 mencapai 20,2%. M eskipun demikian, walaupun dat a menunjukkan t erjadi peningkat an alokasi dana pendidikan di Indonesia, nyat anya dana pendidikan masih jauh lebih kecil dibandingkan pembayaran ut ang negara it u sendiri5.
Kebijakan ot onomi pendidikan t inggi t elah menjadikan pendidikan sebagai barang komersial yang jauh dari pemenuhan hak konst it usi rakyat at as pendidikan yang bermut u dan berkualit as. Alasan agar PTN menjadi lebih mandiri dan ot onom, juga t erselubung ket idakmampuan pemerint ah dalam membiayai pendidikan tinggi dan kebutuhan meningkat kan daya saing PTN. Dalam hal inilah, pendidikan di Indonesia dihadapkan pada t ant angan dan persaingan ket at di era global yang menunt ut kualit as sum ber daya manusia (SDM ) yang berkom pet en.
Universit as Indonesia (UI) sebagai salah sat u PT-BHM N diket ahui mampu melaksanakan sist em ot onomi SDM t ersebut , yakni dengan membent uk “ t enaga pendidik int i” (core lect ure). Pasca skema t enaga pendidik diket ahui baromet er pendidikan int ernasional UI meningkat di posisi ke-287 pada t ahun 2008 dan urut an ke-201 t ahun 2009 pada Quacquarelli Symonds World Unibersit y Rankings. Sebagai upaya meningkat kan percepat an kualit as pendidikan, pimpinan Universit as melihat bahw a yang mempunyai kemampuan t ersebut adalah dosen t et apnya. Sementara it u, dosen t et apnya yang berkualit as secara individu lebih banyak berakt ifit as di luar kampus. Oleh karena it u, untuk “ merangsang” dosen tet ap kembali berakt ivit as dan berproduksi di kampus diberikan imbal jasa yang set impal melalui mekanisme sist em remunerasi. Sist em ini menat a tenaga pendidik berdasar pilihan jalur karir berdasarkan skema penugasannya. Skema t enaga
pendidik UI berdasar pada SK Rekt or UI No. 1345 t ahun 2009 t erdiri dari 4 (empat ) kat egori
4
Darmaningtyas (2009: viii) menjelaskan privatisasi berbeda dengan liberalisasi. Privatisasi sebagai penyerahan pelayanan publik kepada swasta, sedangkan liberalisasi menekankan pada penawaran jasa pelayanan publik ke pasar bebas. Sedangkan Berfield dan Levin (2005, dalam Syamsul Hadi dkk., 2007: 145-147) menyampaikan privatisasi pendidikan dapat dipahami dalam hal: (1) berbagai penyediaan pendidikan dengan swasta, dalam artian bahwa pendidikan dapat disediakan atau dioperasikan oleh pelaku ekonomi swasta. (2) pembiayaan oleh orang tua siswa, hal ini karena subsidi pendidikan dari pemerintah jauh lebih kecil daripada pembiayaan orang tua siswa. (3) privatisasi dalam bentuk regulasi, yakni pemerintah memberlakukan hukum-hukum yang wajib di pendidikan, sedangkan pengambilan keputusan dan akuntabilitas dilakukan oleh pihak swasta.
5 Jumlah utang pemerintah Indonesia saat ini mencapai US$185,3 milyar atau setara dengan Rp1.667,7 trilyun
Page 6 of 28 yakni t enaga pendidik st rukt ural, tenaga pendidik inti penelit ian, t enaga pendidik inti pengajaran, dan t enaga pendidik skema lainnya. Pada skema lain ini t erdiri dari tenaga pendidik t et ap (t enaga pendidik yang st udi belajar dan t enaga pendidik t et ap yang memilih jalur skema lain) dan t enaga pendidik t idak t et ap (t enaga pendidik fleksibel). Tenaga pendidik t idak t et ap ini beragam kat egori sosialnya sepert i t enaga profesional, prakt isi, pengajar di t empat lain, birokrat juga t enaga pendidik yang beraw al karir sebagai asist en dosen (apprent ice6) dan bert ujuan karir di Universit as. Adapun masing-masing skema t enaga pendidik t ersebut mempunyai persyarat an, beban t ugas, dan imbal jasa yang berbeda.
Tulisan ini menelaah kondisi kerja t enaga pendidik t idak t et ap pasca t ransformasi st rukt ural Universit as. Kajian pasar kerja fleksibel digunakan untuk melihat perubahan st at us dan peran t enaga pendidik apprent ice. Kebijakan universit as dalam menat a t enaga pendidiknya diket ahui merugikan sebagian kelompok t enaga pendidik apprent ice. M ereka mengalami pengurangan akses dan kesempat an sert a peran sebagai t enaga pendidik kar ena t erdapat pembat asan beban mengajar. Selain it u, sebagian apprent ice ini juga t idak siap dengan perubahan kebijakan Universit as yang begitu cepat.
b. Rumusan M asalah
Pem erint ah Indonesia menet apkan UI sebagai salah sat u universit as BHM N di t ahun 2000. Perubahan st at us hukum universit as ini diket ahui berimplikasi juga pada berkurangnya peran negara dalam penyelenggaraan kegiat an akademik. Ot onom i universit as ini berw ujud otonomi akademik dan otonom i pengelolaan organisasi. Ot onomi universit as memungkinkan Universit as membuat kebijakan int ernal mengenai SDM -nya, salah sat unya dengan menat a tenaga pendidiknya. Ot onomi SDM ini memungkinkan universit as unt uk menent ukan sendiri sist em rekrut men, sist em prom osi jabat an, sist em manajemen kinerja, sist em rew ard dan punishment . Penat aan SDM ini juga dalam rangka meningkat kan kualit as akademik Universit as, sehingga individu-individu yang t erpilih adalah memang yang berkualit as dan berkom pet en. Universit as melihat bahw a yang mempunyai kemampuan t ersebut adalah dosen t et apnya, maka unt uk “ merangsang” dosen t et ap kembali berakt ivit as dan berproduksi di kampus diberikan imbal jasa yang set im pal melalui
mekanisme sist em remunerasi. Sist em ini menat a t enaga pendidik berdasar pilihan jalur karir berdasarkan skema penugasannya. Adapun skema t enaga pendidik UI berdasar pada SK Rekt or UI No. 1345 t ahun 2009 t erdiri dari 4 (empat ) kat egori yakni t enaga pendidik st rukt ural, t enaga pendidik inti penelit ian, t enaga pendidik int i pengajaran, dan t enaga pendidik skema lainnya. M asing-masing skem a tenaga pendidik t ersebut mempunyai persyarat an, beban t ugas, dan imbal jasa yang berbeda.
6
Page 7 of 28 Sist em hubungan kerja t idak t et ap pada t enaga pendidik beraw al dari kultur perekrut an yang bersifat kekeluargaan (paguyuban). Tenaga pendidik apprentice direkrut berdasar jalinan kepercayaan dengan dosen seniornya. Sist em pat ron klien lekat dalam sejarah ket enagakerjaan di UI, w alau tidak semua t enaga pendidik mengalami hal t ersebut . Set idaknya hingga tahun 2008, sist em hubungan kerja ini tidak t erlalu bermasalah karena sudah merupakan kebiasaan dan dianggap normal. M eskipun t elah t erdapat forum asist en dosen di t ahun 1990-an yang juga t elah berupaya m enyampaikan formalit as hubungan kerjanya. Namun pasca penet apan skema t enaga pendidik, keresahan sosial pada sejum lah t enaga pendidik apprent ice mulai meningkat hingga membent uk serikat sebagai w adah kolekt if sesama pekerja t idak t et ap. M eningkat nya kesadaran massal sert a w akt u yang bert epat an dengan masa evaluasi pelaksanaan PT-BHM N memungkinkan t erjadinya prot es sosial. Kebiasaan membangun hubungan kerja dalam mekanisme informal diket ahui tidak hanya merugikan t enaga pendidik apprent ice yang t elah sekian lama berdedikasi t et api juga menimbulkan biaya sosial bagi Universit as. Hubungan kerja informal diket ahui membuat t enaga pendidik apprent ice bekerja dalam kondisi pekerjaan beresiko (precarious w ork).
Jum lah dosen t idak t et ap yang beraw al karir sebagai asist en dosen dan bert ujuan karir di FISIP UI ini memang tidak banyak jumlahnya jika dibandingkan dengan dosen t et ap at au pun dosen t idak t et ap (prakt isi, birokrat , pengajar di t empat lain) yang menjadikan pekerjaan mengajar hanya sebagai pekerjaan sampingan. M eskipun demikian, tulisan ini t et ap relevan dikaji karena t enaga pendidik apprent ice pernah menjadi bagian akademisi, namun kini mulai m engalami ket erbat asan kondisi dan kesempat an kerja pasca t ransformasi st rukt ural Universit as. Tulisan ini t idak bermaksu d menyudut kan pihak t ert ent u, melainkan hanya menggambarkan bahw a seiring perkembangan zaman dan rasionalisasi organisasi, maka st rat egi-st rat egi unt uk t erus mengembangkan kompet ensi t idak dapat dihindari. Termasuk kebijakan ket enagakerjaan Universit as yang meningkat kan kualit as t enaga pendidiknya dengan menat a SDM dan merekrut tenaga pendidik yang berkualit as.
c. M etode Penelitian
Page 8 of 28 Pengumpulan dat a kualit at if dilakukan melalui w aw ancara mendalam, observasi, sert a st udi dokum en. Penulis juga melibat kan diri dalam PPUI7 sebagai upaya memahami dan mendalami fokus kajian, selain validit as penelitian juga t et ap diperhit ungkan. Subjek penelit ian ini adalah t enaga pendidik apprent ice yang bert ujuan karir di FISIP UI, t ermasuk salah sat u skema t enaga pendidik UI, masih akt if bekerja di FISIP UI, mengalami perubahan st at us hukum UI dari PTN ke BHM N, mengalami penet apan skema t enaga pendidik UI, sert a mengalami formalisasi hubungan kerja fleksibel. Disamping it u, peneliti juga meng-count er-nya dengan m ewaw ancara pimpinan Depart eman, Fakult as, dan Universitas.
PEM BAHASAN/ TEM UAN
1. Transform asi Struktural Universitas
St at us hukum UI dari PTN menjadi BHM N berubah berdasarkan PP No.152 Tahun 20008. Adapun lat ar belakang t ransformasi tersebut sebagai pemant apan dan peningkat an sist em mut u pendidikan t inggi guna mencapai penyelenggaraan perguruan t inggi berkualit as int ernasional sert a sist em administ rasi keuangan yang lebih efisien(M emorandum Rekt or UI 2002-2007). Universit as yang berst at us PTN merupakan bagian dari unit kerja Depdiknas, sehingga ot onominya t erbat as. Berbeda dengan BHM N yang mempunyai ot onomi lebih luas. Adapun hak PT-BHM N berdasar PP No. 152 Tahun 2000 Pasal 2 diant aranya berw enang mengat ur sist em keuangan, manajemen, dan merekrut SDM -nya sendiri sesuai dengan visi, misi, dan program yang t elah direncanakan. Hal ini berart i universit as dapat menyusun akselerasi t ransformasinya. Disinilah, ot onom i universit as m emberikan ruang untuk meningkat kan inovasi, kreat ivit as, dan produkt ivitas dengan t ransformasi yang cepat .
Sebagaimana diket ahui, peningkat an SDM memang merupakan isu global. Hal ini erat kait annya dengan mekanisme pasar pada persaingan bebas dimana saat ini dimana universit as pun t idak t erhindarkan unt uk t urut bersaing. Ket at nya persaingan akademik t ersebut juga t urut menekan universit as unt uk mampu bert ransfom asi dan bersaing dalam t ingkat global.
UI mengeluarkan kebijakan rasionalisasi (right -sizing) ket enagakerjaan unt uk mencapai UI yang efisi en, efekt if, produkt if, dan berkualit as. Sejumlah alt ernat if rasionalisasi kebijakan ket enagakerjaannya (SK M W A-UI No. 007/ SK/ M W A-UI/ 2006) yait u:
a) menaw arkan kesempat an pensiun dini bagi PNS, b) mengembalikan PNS ke M endiknas,
c) m eningkat kan kom pet ensi t enaga kerja bagi yang m emenuhi persyarat an, d) melakukan pemut usan hubungan kerja (PHK),
7
PPUI singkatan dari Paguyuban Pekerja UI yang beranggotakan pekerja dari berbagai kategori pekerja (tenaga pendidik, tenaga administrasi/ kependidikan, satpam, juga peneliti). PPUI terbentuk pada 22 Oktober 2011, salah satu isu yang diusungnya adalah kepastian status kerja bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. 8 Perubahan status UI dari PTN ke BHMN ditetapkan tahun 2000, sementara IPB, ITB, dan UGM ditetapkan
Page 9 of 28 e) memberikan pembekalan moril maupun materiil sebelum melakukan PHK dan
pensiun dini.
Sem ent ara it u, kebijakan perekrut an t enaga kerjanya berdasarkan SK M WA-UI No. 007/ SK/ M WA-UI/ 2006 adalah:
a) pengadaan t enaga kerja secara terpusat oleh Direkt orat SDM UI,
b) pengadaan t enaga kerja dilakukan berdasarkan prinsip kompet ensi, objekt ivit as, dan t ransparansi yang berlaku bagi t enaga kerja st rukt ural maupun fungsional, c) pengadaan t enaga kerja, t erut ama rekrut men, seleksi, dan penempat an harus
sesuai dengan perencanaan ket enagakerjaan (man pow er planning) mulai dari unit kerja t erkecil, dan
d) pelaksanaan pengadaan t enaga kerja akademik mengut amakan crossbreeding. Krit erianya bagi calon t enaga pendidik ekst ernal umum (Buku Pedoman Jalur Karir Tenaga Pendidik UI-BHM N, 2008) sepert i t elah menduduki jabat an yang sama di perguruan tinggi seb elum nya dan memenuhi persyarat an kualifikasi (KSA)9 t enaga akademik. Sement ara it u, krit eria calon t enaga akademik ekst ernal khusus unt uk Lekt or Kepala dan Profesor yang mempunyai reput asi int ernasional dalam bidang penelit ian dan/ at au pengajaran dengan krit eria t ambahan: a) berpengalaman memimpin kelom pok ilmu, b) mampu mencari dana melalui penelit ian, dan c) mempunyai jaringan penelit ian.
Survey yang dilakukan SDM UI t ahun 2008 mengenai rekrut men ekst ernal untuk jenjang Lekt or Kepala dan Prof esor menghasilkan hanya 51% responden yang set uju diperkenankan dibuka rekrutmen ekst ernal bagi t enaga akademik untuk jenjang jabat an Lekt or Kepala dan 50% set uju unt uk rekrut m en ekst ernal unt uk posisi profesor (Pedoman Jenjang Karir Tenaga Akad emik UI-BHM N). Namun, responden set uju jika posisi profesor yang direkrut dari ekst ernal UI berkemam puan mencari dana penelit ian (78%), memimpin kelompok ilmu (81%), dan mempunyai jaringan penelit ian (88%).
Perekrut an t enaga pendidik UI juga memberi kesempat an pengangkat an asist en dosen menjadi pegaw ai UI-BHM N. Syarat nya (SK Rekt or UI No. 341/ SK/ R/ UI/ 2003):
1) benar-benar dibut uhkan suat u Depart emen dari suatu Fakult as at au suat u Program St udi dari Program Pascasarjana dengan posisi yang memang t elah
direncanakan (personnel planning),
2) memiliki gelar hasil pendidikan minimal M agist er (S-2) at au set ingkat , dari perguruan t inggi yang diakui oleh UI,
3) memiliki prest asi akademik yang baik, sesuai dengan krit eria yang dit et apkan oleh Fakult as yang bersangkut an at au Program Pascasarjana,
4) t elah bekerja sebagai asisten dosen di Fakultas yang mengusulkan atau di Program Pascasarjana selama minim al 3 (tiga) t ahun secara berkesinambungan, 5) memiliki prest asi kerja yang dinilai baik oleh at asan langsungnya yang dibukt ikan
dengan pernyat aan t ert ulis dari at asan langsung tersebut,
Page 10 of 28 6) lulus pemeriksaan psikologi,
7) pada saat ini bekerja penuh w akt u (full t ime) di UI dalam artian
(7.a.) pekerjaan ut amanya adalah sebagai t enaga pengajar di UI dengan w akt u/ jumlah jam kerja sesuai dengan yang t elah dit et apkan oleh Fakult as yang bersangkut an at au Program Pascasarjana;
(7.b.) berdedikasi penuh pada UI.
Syarat perekrut an sebagai asist en dosen dan tenaga akademik m engalami peningkat an kualifikasi. Diant aranya mempersyarat kan berkualifikasi minimum S-2, bidang st udi linier, dibutuhkan oleh mat a kuliah t ert ent u at as usulan t im pengajar t erkait , diset ujui oleh ket ua program dan diket ahui oleh Depart emen, sert a mendapat penilaian baik dari peer (rekan kerja dan pengajar). Peningkat an kualifikasi t enaga pendidik ini merupakan penerapan dari regulasi yang dit et apkan pemerint ah dalam UU Guru dan Dosen10.
Disamping itu, UI juga memberi peluang perekrut an t enaga akademik dari ekst ernal UI unt uk krit eria t enaga pendidik t idak t et ap. Hal t ersebut t ercant um dalam SK M WA-UI No. 007/ SK/ M WA-UI/ 2006 yang menyebut kan “ memungkinkan unt uk melakukan out sourcing11 t enaga akad emik dengan maksim um 20% beban kerja (full t ime equivalent ) per program st udi” .
2. Kondisi Tenaga Pendidik Tetap dan Tidak Tetap
St at us kerja t enaga pendidik berdasarkan UU Guru dan Dosen t erbagi at as dosen t et ap dan dosen t idak t et ap. Begit u pula st atus kerja t enaga pendidik yang t erjadi pada universit as eks BHM N yakni t enaga pendidik t et ap (PNS dan BHM N) dan t idak t et ap (Non PNS dan Non UI-BHM N). Dat a dosen di FISIP UI t ahun 2009 menunjukkan jumlah dosen t et ap lebih besar jum lahnya dari dosen t idak t et ap yakni 233 orang dosen t et ap berbanding 214 dosen tidak t et ap.
Tenaga pendidik t idak t et ap t ernyat a juga mengalami pelapisan mengenai jenisnya. Sebagai contoh, t enaga pendidik t idak t et ap di FISIP UI ini beragam kat egorinya yakni t enaga pendidik t idak t et ap dari kalangan prakt isi, t enaga pendidik dari inst ansi lain, juga t enaga pendidik dari kalangan asist en dosen (apprent ice).
10 Pada UU Guru dan Dosen, Pasal 46 ayat (2) menunjukkan bahwa dosen memiliki kualifikasi akademik
minimum: lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana; dan lulusan program doktor untuk program pascasarjana.
11
Outsourcing menurut UUK (UU Ketenagakerjaan) diartikan sebagai alih daya, sehingga pengertian
Page 11 of 28 Temuan menunjukkan t erjadi penurunan jumlah t enaga pendidik apprent ice yang bert ujuan karir di FISIP UI pasca kebijakan skema tenaga pendidik Universit as. Tahun 2008, Universit as mengeluarkan kebijakan bahw a penat aan t enaga pendidik berdasarkan skema penugasan dan salah sat u konsent rasinya minimal berpendidikan M agist er (S-2).
SK Rekt or UI No. 1939C/ SK/ R/ UI/ 2011 menunjukkan t erdapat perbedaan jumlah unt uk kat egori t enaga pendidik. Jum lah t enaga pendidik t erbesar di skema pengajaran dengan 122 orang, diikut i skema lain sebesar 60 orang, skema penelit ian, dan skema st rukt ural. Sement ara it u, dat a sekunder Kepegaw aian FISIP UI t ahun 2012 menunjukkan perbedaan cukup besar pada kat egori skema lain.
Diagram 1.
Komposisi Skema Tenaga Pendidik FISIP UI Tahun 2009, 2010, dan 2011
(Sum ber: data sekunder Kepegaw aian FISIP UI, t elah diolah kembali, 2012)
Kedua sumber dat a t ersebut menunjukkan t erdapat perbedaan jumlah yang cukup besar pada kat egori t enaga pendidik skema lain di FISIP UI. Pada SK Rekt or No. 1739C/ SK/ R/ UI/ 2011, t enaga pendidik skema lain t ercant um hanya 60 orang, namun pada dat a sekunder Kepegaw aian FISIP UI t ahun 2012 t ert era 873 orang. Perbedaan jum lah t enaga pendidik skema lain it u dikarenakan dat a dari SK Rekt or UI adalah nama-nama dosen t et ap dengan st at us PNS dan UI-BHM N. Sement ara it u, t enaga pendidik dalam skema lain dari dat a sekunder Kepegaw aian FISIP UI selain t erdiri dari t enaga pendidik t et ap yang memilih jalur skema lain dan pendidik t et ap yang tugas belajar juga t ermasuk berbagai kat egori t enaga pendidik tidak t et ap.
Dat a t ersebut hendak menggambarkan bahw a sebenarnya t enaga pendidik skema lainnya berperan penting dalam penyelenggarakan pendidikan. Hal t ersebut karena t erdapat jumlah tenaga pendidik t idak t et ap yang jumlahnya jauh lebih besar dibandingkan t enaga pendidik t et ap at au diant ara ket iga skem a lainnya. Hal ini menggambarkan sist em pengajaran sebenarnya besar ket ergant ungannya pada t ersedianya t enaga pendidik t idak
Page 12 of 28 t et ap meskipun tugas t enaga pendidik t idak t et ap adalah membantu kegiat an pengajaran dan jumlah beban kerjanya t elah dibat asi.
Dalam kajian ket enagakerjaan, besarnya jumlah t enaga pendidik t idak t et ap ini merupakan salah sat u st rat egi pemberi kerja unt uk mengurangi biaya t enaga kerja (labor cost ). Hal ini pun diakui oleh pimpinan st rukt ural Universit as bahw a labor cost ini akan sangat nyat a mengunt ungkan pemberi kerja kar ena beban kerja unt uk jumlah dan jam kerja yang sam a akan berbeda perhit ungan ekonominya ant ara pekerja berst at us t et ap dan t idak t et ap. Selain itu, universit as t idak dibebankan untuk memberikan biaya t et ap, t unjangan, asuransi, dan biaya kant or lainnya.
Pengelom pokan t enaga pendidik adalah st rat egi universit as unt uk menat a t enaga pendidiknya. Tenaga pendidik int i (core lect ure) m enjadi pegangan universit as dalam menentukan arah dan implement asi kebijakannya. Perbedaan dalam menginterpret asikan pekerja int i t elah menjadi kekhaw at iran sejum lah pihak, t idak semat a pada pekerja kerah biru (blue collar), melainkan juga pekerja kerah put ih (whit e collar).
Dikarenakan prasyarat int egrasi keuangan t elah terjadi, maka manifest asi penat aan SDM pun dapat dilakukan melalui remunerasi. Penat aan ini dimaksudkan untuk mengopt imalkan t enaga pendidik untuk menjadi t enaga pendidik profesional. Adapun t enaga pendidik profesional yang dimaksud UI adalah t enaga pendidik int i penelit ian dan pengajaran. Sehingga, idealnya skema int i penelit ian ini adalah unt uk meningkat kan produkt ivit as akademik secara signif ikan di masa mendat ang, maka sebagai langkah aw al adalah membuat kelompok pelopor untuk menjadi pendorong produkt ivit as akademik ini. Sem ent ara it u, t enaga pendidik ahli (t enaga pendidik t idak t et ap) dimaksudkan untuk “ memperkaya” mat eri perkuliahan dengan diperkenalkan “ dunia luar” .
Pengelom pokan (skema) t enaga pendidik ini diket ahui mampu meningkat kan produkt ivit as akademik dengan mendukung visi Universit as dalam menuju universit as riset kelas dunia. Sejak dibentuk skema dosen UI t ahun 2008, t erjadi peningkat an peringkat universit as dunia yang signifikan yakni di urut an ke-201. Pada t ahun 2011, UI menduduki peringkat ke-217 pada Quacquarelli Symonds (QS) W orld Universit y Rankings. Skema dosen int i diket ahui menjadi landasan ut am a Universit as unt uk mampu melesat m enduduki
peringkat dunia. Disini UI meninggalkan jauh dari universit as lain di Indonesia, sepert i UGM (342), ITB (451), Unair (551), dan IPB (601+).
Page 13 of 28 Peringkat kualit as akademik universit as ini berhubungan juga dengan keberadaan t enaga pendidik t idak t et ap. Hal ini dikarenakan rasio ideal ant ara dosen dan mahasisw a mempengaruhi peningkat an akreditasi dan kualit as pendidikan, sehingga besar kecenderungan universit as berusaha mempert ahankan rasio idealnya. Oleh karena program st udi mengalami perubahan jumlah mahasisw a, maka rasionya pun akan t erganggu. M aka, keberadaan t enaga pendidik t idak t et ap menjadi pent ing dalam st ruktur ket enagakerjaan Universit as. Akan t et api t idak t erdat anya secara resmi dalam sist em kepegaw aian menunjukkan institusi formal dibangun berlandaskan pada mekanisme informal. Tidak t erdat anya t enaga pendidik t idak t et ap secar a resmi dalam kepegaw aian Universit as menggambarkan t erdapatnya informalisasi dalam hubungan kerja di Universit as. Bent uk informalisasi hubungan kerja ini adalah t idak t erdapatnya perjanjian kerja secara formal, surat penugasan secara resmi bagi t enaga pendidik t idak t et ap. Upaya meningkat kan kualit as dan peringkat program st udi dan universit as memang diperlukan unt uk bersaing dan berkompet isi di t ingkat global. M eski pun demikian, jika dilakukan dengan “ penyembunyian” jumlah dosennya akan menyebabkan ket idakadilan karena kompet isi pada dasarnya mengusung nilai-nilai sportivit as unt uk menghindari t erjadinya konflik.
3. Kondisi Kerja Tenaga Pendidik Tidak Tetap
Temuan menunjukkan t erjadi perubahan dalam kondisi kerja pada t enaga pendidik t idak t et ap yang beraw al karir sebagai asist en dosen (apprent ice) pasca t ransformasi st rukt ural Universit as. Beberapa hal yang dikaji adalah perubahan dalam pendapat an, sifat hubungan kerja, st at us kerja, m asa kerja, dan kesempat an berkarir.
Page 14 of 28 Depart em en juga masih memberi peluang dan kesempat an apprentice unt uk t erlibat di beberapa penelit ian dan posisi st rukt ural Depart emen/ Program St udi/ Pusat Kajian.
Kesempat an berkarir juga mengalami perubahan. Sebelum skema t enaga pendidik berlaku, t enaga pendidik apprent ice masih diperkenankan bergelar Sarjana; jumlah mengajar t idak ada ket ent uan baku dan memungkinkan jumlah mengajar ant ara tenaga pendidik t et ap dan apprent ice t idak berbeda; mempunyai kesempat an lebih besar unt uk mengajar lebih banyak dan sesuai dengan minat dan keahlian; sert a m ekanisme rekrut men berada di t ingkat Depart emen yang umumnya bersifat informal (informasi t erbat as) dan cenderung inbreeding. Pasca skema t enaga pendidik, sebagian t enaga pendidik apprent ice yang masih bergelar Sarjana “ dirum ahkan” dikarenakan persyarat an t enaga pengajar unt uk jenjang Sarjana minimal berpendidikan M agist er; selain it u Universit as juga merekrut t enaga pendidik dengan jenjang Lektor Kepala dan Profesor; mengut amakan crossbreeding; rekrut men t enaga pendidik dilakukan secara t erbuka dan bersifat formal; jum lah dan kesempat an mengajar t erbat as (maksim al 4 sks per semest er), dan sebagian diant aranya mengajar t idak sesuai dengan minat dan keahlian.
M engenai sifat hubungan kerjanya, saat ini lebih kepada pat embayan, hubungan im personal yang m engut amakan kompet ensi dan kompet isi. Relasi sosial formal bagi t enaga pendidik apprent ice dengan sesama pendidik di bidang pengajaran mengalami pelemahan karena berkurangnya jam mengajar dan int eraksi t at ap muka. Sement ara it u, relasi sosial informal di luar kegiat an mengajar masih t erbuka jika t erlibat dalam kegiat an penelit ian dan st rukt ural Depart emen. Sifat hubungan kerjanya masih informal (perjanjian kerja belum sesuai hukum legal formal) m eski t ingkat eksploitasi dapat diperkecil kar ena adanya bat asan beban kerja. Tet api, st at us kerja t idak t et ap menjadi diformalkan dalam st rukt ur organisasi formal (Universit as) yakni dari asist en dosen menjadi t enaga pendidik t idak t et ap.
Page 15 of 28 unt uk berkarir di luar organisasi. Dengan t erbatasnya kesempat an untuk merint is karir di luar organisasi kerjanya m embuat t enaga kerja t idak t et ap raw an t erjat uh dalam pekerjaan beresiko (precarious work) alih-alih pengangguran. Tergolong pekerjaan beresiko dikarenakan lekat dengan ket idakst abilan pekerj aan, tiadanya dasar hukum sert a rent an secara sosial dan ekonom i (Rodger, 1995). Hasil waw ancara t erhadap sembilan orang t enaga pendidik apprent ice di FISIP UI menunjukkan cukup lamanya masa kerja mereka di FISIP UI, yakni t elah berlangsung selama lima hingga tujuh belas t ahun.
Secara hist oris, sebagian t enaga pendidik apprent ice mengalami pengurangan dan at au kehilangan akses dan kesempat an berkarir di FISIP UI pasca skema t enaga pendidik berlaku. M eskipun mengalami peningkat an st at us (dari asist en dosen menjadi dosen tidak t et ap) dan peningkat an pendapat an, namun disert ai kondisi kerja yang precarious. Peningkat an st at us ini mengaburkan makna dikarenakan st at us meningkat t et api t anpa disert ai dengan kenyamanan dan kesempat an kerja. M eningkat nya kualifikasi persyarat an sebagai pendidik sert a masa kerja yang t elah dilalui memperburuk kondisi dan kesempat an kerjanya. Kompet ensi t enaga pendidik ditingkat kan unt uk mendukung produkt ivit as Universit as. Namun dikarenakan persaingan ant ar universit as t idak t erhindarkan, maka sel eksi sosial bagi t enaga pendidiknya pun t idak t erelakkan.
Berdasarkan pengalaman dosen senior, kat egori sosial yang sama sebagai apprent ice, pada saat ini t elah t erjadi pengurangan akses dan kesempat an berkarir sert a mengembangkan diri sebagai pengajar di FISIP UI. Dahulu, apprentice masih berkesempat an bekerja dan mengembangkan diri, mempunyai akses lebih besar, sert a mendapat pengakuan dari sesama kolega, sehingga hubungan sosial informal lebih erat . Kini, apprent ice mengalami pengurangan beban mengajar, akses dan kesempat an bekerja juga berkurang, selain itu melemahnya hubungan sosial (baik formal dan informal) menimbulkan penghargaan sebagai pendidik apprent ice berkurang. Apprent ice ini pent ing untuk dikaji karena mereka bekerja non-volunt eer, mereka mempunyai tujuan bekerja yakni menjadi bagian inst it usi secara formal. Ini berart i mereka bert indak at as rasionalisasi kebut uhannya unt uk mencapai t ujuan menjadi bagian dari sist em.
Hubungan kerja t idaklah semat a diukur at as dasar m at eri (ekonom i) dan st at us kerja.
M elainkan juga membutuhkan pengakuan dan penghargaan (ident it as) sebagai pekerja. Pengalaman apprent ice menunjukkan bahwa sebelum skema t enaga pendidik berlaku mereka bekerja dibayar bukan secara ekonomi karena nyat anya jumlah pendapat an t erkadang t idak cukup untuk biaya t ransport asi mereka ke kampus. Dengan diberlakukannya PKWT, maka posisi dan keamanan kerjanya juga terganggu. Loyalit as dan dedikasi t erhadap inst it usi t idak diket ahui karena t idak t ercat at nya masa kerja dalam sist em kep egaw aian formal. Formalisasi sist em kerja fleksibel menjauhkan pekerja dari berbagai pemberian biaya t et ap, tunjangan dan asuransi, biaya kantor, juga biaya peningkat an karir.
Page 16 of 28 karena pekerja dihadapkan pada rekrut men ulang jika masa kerja berakhir. Dalam hal ini, apprent ice dihadapkan pada mudahnya memasuki pasar kerja (sekunder) sebagai asist en dosen dengan saingannya yang cenderung dari int ernal (inbreeding) Universit as dan mengandalkan hubungan informal. Tet api, sekaligus menggam barkan sulit nya mendapatkan pekerjaan (pasar kerja prim er) yang layak karena pasar yang kian t erbuka, persaingan kompet it if dan m enekankan kompet ensi.
Disinilah sebagian dari t enaga pendidik apprent ice t idak siap dengan t ransformasi Universit as. Transformasi st rukt ural menimbulkan perbedaan at as akses, sumber-sum ber, dan kesempat an bagi t enaga pendidik apprentice. Sebagian apprent ice masih t et ap dapat berkarir (survive) dengan kesadaran berada dalam kondisi kerja beresiko dan berst rat egi unt uk t et ap dapat menopang hidup dan keluarganya. Tulisan ini menemukan bahw a pendidikan adalah alat efekt if unt uk menularkan modernisasi dan meningkat kan invest asi. Nyat anya, hal ini belum dim iliki oleh apprent ice, sehingga mereka t idak siap dengan t ransformasi pasca skema dosen dit et apkan.
Apprent ice secara objekt if bekerja t et api dengan st atus inferior. M ereka t idak t erdat a secara resmi dalam sist em kepegaw aian, sehingga mereka t idak mempunyai peran dalam sist em ekonomi formal. Hubungan kerjanya yang informal membuat mereka t idak mendapat perlindungan hukum, sehingga sulit menunt ut hak sebagai pekerja. Disinilah pekerja t idak t et ap berada dalam hubungan kerja yang l emah dan rent an diperlakukan sew enang-w enang oleh pemberi kerja. Dalam hal ini, t enaga pendidik apprent ice dihadapkan pada pilihan posisi dimarginalkan at au keluar dari sist em hubungan kerja. Tidak jarang, pilihan sulit membuat seseorang menerim a kondisi kerja yang buruk asalkan t et ap dapat bekerja.
4. Tumbuhnya Serikat Kerja 4.a. Kesadaran M embentuk Serikat
Sist em kerja fleksibel sebenarnya t erkandung upaya menyingkirkan kesepakat an kerja dari negosiasi kolekt if . Ket iadaan st at us kerja ini akan berpengaruh luas pada masa
depan karir, pengembangan dan kompet ensi diri, boleh t idaknya bekerja, hingga reward yang didapat kan. Tiadanya st at us kerja selama bert ahun-t ahun di universit as membuat penyelesaian hubungan kerja bersifat personal, ant ara individu pekerja dengan organisasi pemberi kerja. Terlebih seiring dengan mel edaknya isu out sourcing dan privat isasi pendidikan memunculkan kehendak membangun ident it as sebagai pekerja pun semakin kuat . Pengkat egorian t enaga pendidik dalam tubuh universit as sert a pengakuan secara legal dari pemerint ah menjadi salah sat u pemicu meledaknya t untut an memperjelas st at us kerja.
Page 17 of 28 di serikat adalah menyelesaikan persoalan di relasi kerja dalam bentuk kolekt if pekerja d engan yang m emberi kerja. … kalo cuman prot es disini sih kit a sudah sering, t ahun ‘99 kit a sudah prot es t api kan cuman past ikan di ping-pong-in t erus kan. Ngomong di rapat Jurusan misalnya, itu bukan urusan kit a. Di bawa ke Fakult as juga git u, ini bukan urusan kit a, ngomong ke Universit as, t rusngomong ke Depdikbud. Selalu ngak ket ahuandimana sebenarnya kit a kerja ama siapa, ya it u kan persoalan kan. Trus kenapa skema privat isasi just ru mengaburkan relasi kerja?” (w aw ancara, pendidik tidak t et ap, 30 November 2011).
Hal ini menggam barkan t indakan kolekt if t enaga p endidik apprent ice menjadi kondisi yang perlu (necessary conditions) dilakukan. PPUI (Paguyuban Pekerja Universit as Indonesia) berdiri di Depok, t anggl 22 Okt ober 2011 yang beranggotakan pekerja dari berbagai kat egori seperti: t enaga pendidik, t enaga administ rasi/ kependidikan, sat pam, juga penelit i. PPUI sebagai w ujud t indakan kolekt if sebagian t enaga pendidik apprent ice12 dengan berbagai pekerja lainnya di UI melakukan tuntut an secara akt if mengenai kejelasan st at us kerjanya. Berikut ini hasil observasinya.
Gambar 1.
Lambang Paguyuban Pekerja Universitas Indonesia (PPUI)
Gambar 2.
Aksi Damai PPUI di Depan Istana Merdeka, 2 Mei 2011
Gambar 3.
Aksi Damai PPUI di Rektorat UI 4 Mei 2011
Gambar 4.
Aksi Damai PPUI di Kemendiknas 28 Sepetember 2011
12
Page 18 of 28
Gambar 5.
Diskusi Publik Non PNS-UI Gedung AJB FISIP UI, 21 April 2011
Gambar 6.
Diskusi Tentang Perjanjian Kerja Bersama FH UI, 30 April 2012
Ket erlibat an t enaga pendidik dalam serikat kerj a ini sejalan dengan pandangan Erik Olin Wright (1978) bahw a pendidik secara fungsional adalah int elekt ual organik t et api secara
st rukt ural t idak t ermasuk dalam kelas borjuis. Posisi ambigu pendidik ini t ermasuk dalam kat egori cont radict ory locat ions w it hin class relation karena ia berada di ant ara kelas kapit alis dan kelas pekerja13. Seiring dengan globalisasi ekonomi, t enaga pendidik pun menjadi “ manajer” di universit as sehingga posisinya ini mampu mempengaruhi beberapa aspek produksi t et api dengan m enyingkirkan yang lain.
Transformasi pasar kerja di Universit as menunjukkan bahw a sist em pasar kerja fleksibel t erjadi di hampir semua masyarakat , di hampir semua bidang pekerjaan. Perubahan ini t erjadi karena dibangun oleh berbagai perat uran dan ket ent uan inst itusional (roles and inst it utional arrangement ). Tenaga pendidik dengan sist em part t ime, adjunct facult y, dan over t enure-line professionals pun menjadi fenomena yang umum t erjadi saat ini. Diket ahui juga banyak universit as yang juga mempekerjakan t enaga kerja part t ime at au non-t enure cont ract dibandingkan mempekerjakan t enaga pendidik t et ap. Pert im bangan ini merupakan logika ekonomi dan mat emat ik dimana harga sat uan t enaga kerjanya lebih murah dan dapat meningkat kan keuntungan organisasi. Namun, di sat u sisi, organisasi juga menyimpan biaya sosial (social cost ) dengan menempatkan sist em fleksibel ini. Hal t ersebut karena menghambat pekerja untuk berpart isipasi dalam organisasi, sehingga menimbulkan pereganggan pekerjaan. Bagi pekerja dengan sist em part -time sist em ini membaw a kerugian lebih besar baginya. Keraw anan pekerjaan sebagai pendidik tidak t et ap dengan jelas diilust rasikan oleh Kloss (Bousquet , 2008: 50) yang menggambarkan 107 universit as di California adalah “an amazing circus” karena 2/ 3 (30.000 orang) pendidiknya berst at us part t ime. Hal ini menunjukkan bahw a meningkat nya t enaga kerja part t ime m erupakan fenomena global akibat dari derasnya arus ut ama sist em ekonomi dunia, sebagaimana M anuel Cast el menyampaikan “t he t ransformat ional t ransformat ion relies even more on just -in-t ime labor t han on just -in-t ime supplies” (Bousquet , 2008: 62). Perubahan ini mencipt akan ket im pangan relasi ant ar pencari kerja kar ena sist em pasar kerja fleksibel merupakan hasil dari dominasi kesempat an st rukt ural oleh kapit al yang ada.
Page 19 of 28 M enurut pimpinan st rukt ural Fakult as di UI, t enaga pendidik t idak t et ap “ bukan pasukan dosen komando kit a. M akanya mereka it u dibat asi hanya 4 sks, dalam hal gaji mereka it u memang kecil.” (waw ancara, 25 M ei 2012). Tenaga pendidik t idak t et ap memang difungsikan unt uk t enaga pendukung sehingga pendapat annya pun lebih kecil dibandingkan t enaga pendidik t idak t et ap. Tenaga pendidik t idak t et ap ini sepert i reserve arm y of labor, menurut Smit h (2007). Hal demikian karena mekanisasi sist em fleksibel memungkinkan banyaknya orang unt uk keluar dari pekerjaan dan t erjat uh ke “ t ent ara cadangan” inst itusi. Hal ini sepert i yang diram alkan Karl M arx bahw a sit uasi masyarakat t erdiri dari sedikitnya kelas kapit alis dan kelas prolet ariat sert a “ t ent ara cadangan” indust ri yang besar. Hal demikian semakin nyat a mengingat secara global meningkat nya asist en pengajar yang adalah alumni dan magang (apprent ice), kini dit empat kan sebagai “ t ent ara cadangan” t enaga pendidik part -time, mengenai jenjang pendidikannya pun hingga level dokt oral.
Prakt ik sist em kerja fleksibel sebenarnya diperkenankan UU. Tet api, prakt ik menggunakan t enaga t idak t et ap ini kurang dalam hal pengawasan. Sehingga prakt iknya, secara jumlah t enaga pendidik t idak t et ap jauh lebih besar dibandingkan t enaga pendidik t et ap. Pemerint ah pun masih mempunyai hubungan yang “ m esra” dengan perguruan t inggi dikarenakan perselisihan hubungan kerja dim int a unt uk diselesaikan secara bipart it14, bukan t ripart it15. Penyelesaian secara bipart id besar kemungkinan membuat t enaga pendidik apprent ice akan t idak berdaya dengan pemberi kerja (Depart em en/ Fakult as/ Universit as). Hal ini dikarenakan hubungan kerja berdasar pada hubungan informal dan bersifat individual.
M embent uk serikat pekerja adalah upaya konst ruksi ident it as untuk diakui sebagai pekerja universit as. Oleh karena it u, ident it as sebagai pekerja pun diperluas, tidak semat a sebagai pendidik t et api juga t enaga kependidikan, mengingat kesamaan masalah yang dihadapi. Sehingga memperluas cakupan anggot a menjadi st rat egi ut ama dari Paguyuban Pekerja Universit as Indonesia. Keanggot aan serikat ini tidak t erbat as pada t enaga pendidik t idak t et ap, melainkan semua pekerja universit as dari berbagai st at us (pekerja t et ap dan t idak t et ap) dan kelompok kerja (t enaga pendidik dan t enaga kependidikan) dengan kesamaan solidarit as. Dengan demikian, penelitian ini melengkapi kajian Gouliquer (2000),
Hari Nugroho (2008), dan Tjandraningsih, dkk (2008) yang menyat akan serikat buruh cenderung t idak berdaya menghadapi out sourcing dan menyebabkan kehilangan minat dan anggot a serikat . Temuan penelit ian just ru menunjukkan, kebutuhan ident it as sebagai pekerja semakin besar sehingga mendukung terbent uknya serikat secara formal (dan massif) yang sebelumnya t elah dirintis. Bent uk serikat yang cenderung berbeda dengan serikat lainnya dengan kelonggaran anggot a serikat dan perluasan isu gerakan merupakan keunikan serikat pekerja di universit as pasca PTN-BHM N. Temuan ini ingin menyampaikan bahw a t enaga kerja fleksibel sebenarnya mempunyai kekuat an apabila bergabung dalam serikat yang keanggot aanya t idak t erfragment asi sert a milit an dalam mengusung t unt ut an.
14 Lembaga kerja sama bipartit adalah suatu badan pada tingkat perusahaan atau unit produksi yang dibentuk
oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha.
15 Lembaga kerja sama tripartite adalah suatu lembaga yang anggotanya terdiri dari unsur pemerintah, organisasi
Page 20 of 28 Hal ini membukt ikan t esis Giddens bahwa st rukt ur t idak hanya mengekang (const raining) t et api mampu memberdayakan (enabling) dan memungkinkan t erjadinya prakt ik sosial. Perw ujudan dengan membent uk serikat t ernyat a mam pu melakukan umpan balik pada pemberi kerja dengan memberikan masukan-masukan bagi perbaikan kondisi hubungan kerja sert a prot es sosial.
4.b. Bentuk Protes Sosial dan Strategi Gerakan sebagai Pekerja Tidak Tetap
Eksist ensi serikat pekerja t idak t erlepaskan dari st rat egi gerakannya. Begit u juga dengan serikat kerja di universit as yang melakukan st rat egi gerakan baik secara int ernal maupun ekst ernal. Secara int ernal, serikat t erus melakukan sosialisasi (kampanye) polit ik bagi anggot anya dalam memahami hubungan kerja. Serikat (PPUI) melakukan diskusi rut in sep ert i diskusi keliling Fakult as, diskusi di milis, diskusi di facebook, juga diskusi publik. Hal Ini merupakan upaya unt uk “ m enyadarkan” t enaga kerja di int ernal universit as. Beberapa agenda sosialisasi hubungan kerja yang t elah dilakukan serikat kerja di universit as diant aranya diskusi mengenai dampak privat isasi bagi t enaga kependidikan universit as, penolakan RUU Perguruan Tinggi, hingga format perjanjian kerja bersama (PKB) sebagai upaya menyelesaikan perselisihan hubungan kerja di universit as.
Selain melakukan st rat egi int ernal untuk menguat an akar gerakan di tubuh Universit as, serikat juga m elakukan st art egi ekst ernal yakni “ menggandeng” berbagai serikat buruh, persat uan guru honorer, bahkan road show ke beberapa universit as. Upaya mendekat kan diri dengan kelompok dan serikat pekerja lain ini sebagai upaya menyebarluaskan isu-isu pergerakan. Hal ini dimaksudkan seiring dengan semakin luasnya masyarakat m enget ahui permasalahan pekerja di suat u inst it usi, maka realisasi dan bantuan pun akan mudah didapat kan. St rat egi m enyebarluaskan jangkauan t idak semat a m engusung isu st at us kerja melainkan juga isu yang menyentuh hajat hidup orang banyak, sehingga upaya mencapai suatu tunt ut an perlu menget ahui moment -moment pent ing. Turut berpart isipasi dalam M ay day, menolak kenaikkan harga BBM , menolak pengesahan RUU PT merupakan sebagian gerakan serikat kerja di pendidikan tinggi. M aka, pent ing untuk memperhat ikan kont eks wakt u dan pihak-pihak yang t epat dan mempunyai kekuasaan.
Page 21 of 28 4.c. Penyelesaian Perselisihan Kerja
Konflik hubungan kerja ant ara kedua pihak yang t erlibat adalah fenom ena umum dalam hubungan indust rial. Perbedaan kepent ingan merupakan landasan umum t erjadinya konflik. Konflik biasanya berawal dari t untut an pekerja berupa lisan dan tulisan yang t idak segera dit anggapi, t idak dipert imbangkan, dan t idak segera dilakukan perundingan. Perselisihan hubungan kerja ini t erjadi juga di UI ant ara sebagian kelompok t enaga pendidik apprent ice dengan Depart emen, Fakult as, dan Universit as. Perselisihan ini t erjadi t idak semat a pasca t ransformasi st rukt ural Universit as, melainkan t elah berlangsung lat en seb elum skema t enaga pendidik Universit as.
Sekelom pok t enaga pendidik apprent ice t elah berupaya menyelesaikan perselisihan hubungan kerja kepada pihak Depart emen dan Fakult as sebelum skema t enaga pendidik Universit as dibentuk. Keresahan dari kelompok t enaga pendidik apprent ice t idak semat a t erjadi pada kelompok t enaga pendidik apprent ice penelit ian ini. Tenaga pendidik apprent ice sebelum nya (senior) juga t elah merasakan adanya perselisihan dalam hubungan kerjanya di FISIP UI. Upaya ini dengan m embent uk “forum asist en dosen” sekit ar t ahun 1998 dengan keanggot aannya t erdiri dari asist en-asist en dosen di FISIP UI (w awancara, pendidik t et ap dan t idak t et ap). Ket idakjelasan st at us dan masa depan berkarir sebagai asist en dosen t elah disadari sebelum dibent uk skema t enaga pendidik Universit as. Diskusi ant ar asist en dosen di Depart emen lain di FISIP UI juga milis asist en dosen dilakukan unt uk menanyakan keberadaan dan berlangsungan asist en dosen. Namun, hasil pert emuan dengan Depart em en dan Fakult as juga tidak menyelesaikan perselisihan yang t erjadi karena saat itu UI t idak menerim a pengajuan t enaga pendidik jalur PNS. Di samping it u juga, saat it u asist en dosen rat a-rat a juga sudah berkarir di luar dan bekerjanya di FISIP UI hanya sebagai pekerjaan sampingan.
Tuntut an sebagian t enaga pendidik apprent ice ini menyangkut hak sebagai pekerja juga mengenai kejelasan masa depannya Universit as. Perselisihan hak umumnya merupakan bagian mendasar dalam perselisihan hubungan indust rial karena menyangkut t idak t erpenuhinya hak normat if16 sebagai pekerja. Perselisihan ini dapat t erjadi karena adanya perbedaan pelaksanaan dan penafsiran t erhadap ket ent uan perat uran
perundang-undangan sert a perjanjian kerja. Namun dikarenakan t iadanya perjanjian kerja yang mendasari berlangsungnya hubungan kerja t enaga pendidik apprentice mengakibat kan hak dasar sebagai pendidik apprent ice pun t idak ada. Surat t ugas mengajar17 hanya memuat kew ajiban seorang pendidik untuk mengajar mat a kuliah t ert ent u, namun t idak membahas haknya sebagai pendidik. Prakt iknya, PKWT18 baru diberlakukan pada Februari 2012 set elah
16 Tuntutan normatif adalah tuntutan terhadap hak-hak yang telah diatur dalam perundang-undangan dan hak
yang disepakati bersama dalam PKB (peraturan kerja bersama) juga penyesuaian terhadap kebijakan pemerintah yang baru.
17 Terlampir dalam tesis ini.
18PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) adalah salah satu jenis perjanjian kerja yang mengatur pemberi dan
Page 22 of 28 hampir sepuluh t ahun UU Ket enagakerjaan dit etapkan pemerint ah. Dikeluarkannya PKW T ini bila dit elusuri berdasarkan wakt unya berlangsung set elah t erdapat beberapa kali t untut an dari pekerja t idak t et ap mengenai kej elasan st at us kerjanya di UI yang t ergabung dalam PPUI. Dalam pelaksanaannya, pemberian surat PKWT ini pun belum diberlakukan bagi semua t enaga pendidik apprent ice di FISIP UI. Oleh kar ena it u, dapat diket ahui bahw a selama ini memang t idak ada aturan legal f ormal yang m engikat dalam hubungan kerja pada kelompok t enaga pendidik apprent ice di FISIP UI.
Demi kepent ingan organisasi umumnya pihak manajemen cenderung berupaya menghindari t anggung jaw abnya t erhadap pekerj a. UU Ket enagakerjaan t idak diacu dalam set iap kebijakan ket enagakerjaan di UI, t et api UI mengadopsi t erm “ out sourcing” yang t ercant um dalam Keput usan M WA-UI No. 007/ SK/ M W A-UI/ 2006 dan memberlakukan “ PKWT” pada sebagian t enaga pendidik apprent ice di FISIP UI. M enurut pimpinan Fakult as (w awancara, 1 Juni 2012), UI t idak mengacu secara formal UU Ket enagakerjaan No 13 Tahun 2003 karena keberat an dengan syarat UU tersebut yang mengharuskan m engangkat pekerja kont rak set elah 3 (t iga) t ahun bekerja. Upaya menghindari konsekuensi penerapan PKW T dari UU Ket enagakerjaan t ersebut t erlihat dari memecah masa kerja t enaga pendidik t idak t et apnya menjadi 6 (enam) bulan dan dapat diperpanjang sesuai kebut uhan. Pendeknya masa kerja ini
−
jika dit erapkan secara penuh−
merugikan t enaga pendidik apprent ice kar ena rent an t erlempar sebagai t enaga pendidik dan tidak diakui masa kerjanya. Pendeknya masa kerja m embuat rot asi posisi t enaga pendidik sem akin cepat , sehingga posisi t enaga pendidik apprent ice mudah untuk t ergant ikan dengan yang lain. Dengan demikian, t enaga pendidik apprent ice rent an dengan konsekuensi labour t urn over karena t iadanya ikat an kerja formal. Di lain sisi, pendeknya masa kerja ini juga dapat memecah t enaga pendidik apprent ice, sehingga melemahkan solidarit as ant ar t enaga pendidik.Upaya menyelesaikan perselisihan kerja ini sebenarnya t elah t ert uang dalam UU Ket enagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Disebut kan bahw a “ perlindungan upah dan kesejaht eraan, syarat -syarat kerja, sert a perselisihan yang t imbul menjadi t anggung jaw ab perusahaan penyedia jasa pekerja/ buruh” (Pasal 66 Ayat 2 butir c). Prakt iknya, universit as t idak secara penuh mengadopsi UU ini, sehingga perlindungan dan perselisihan yang
dimaksud dalam UU Ket enagakerjaan t idak didapat kan oleh t enaga pendidik apprent ice penelit ian ini.
Page 23 of 28 st rukt ural19. Tenaga pendidik apprent ice diket ahui masih disibukkan20 dengan menit i karir sebagai pengajar dan kurang berst rat egi unt uk mengamankan posisi kerjanya dengan melanjut kan st udi. Percepat an peningkat an SDM UI diket ahui menimbulkan resist ensi dari sebagian kelom pok t enaga pendidik apprent ice. Kurangnya sosialisasi kebijakan21 juga kurangnya perencanaan pengadaan t enaga pendidik untuk jenis kompet ensi keahlian yang dibutuhkan bersert a jumlahnya di masing-masing Depart em en merupakan keluhan dari sebagian tenaga pendidik apprent ice penelit ian ini.
5. Kekuatan Global-Lokal
M enguat nya sist em kapit alisme m empengaruhi kekuasaan negara dan universit as unt uk melegalkan bekerjanya sist em pasar kerja fleksibel di lembaga pendidikan. Bagi Amart ya Sen, ket erlibat an pemerint ah dan pihak pemberi kerja ini dikat akan sebagai eksklusi sosial akt if dikarenakan adanya unsur kesengajaan untuk membat asi akses individu at au kelom pok sosial t erhadap kesempat an yang ada. Sist em kerja fleksibel merupakan salah sat u upaya menjelaskan pihak pengendali at as sumber-sumber (t he excluders) yang mengeksklusi t enaga pendidik tidak t et ap (apprent ice).
Pem erint ah melegalkan penerapan prakt ik sist em pasar kerja fleksibel yang t ert uang dalam UU Ket enagakerjaan No. 13 Tahun 2003 dan UU Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005. Disini, peran negara t erhadap lembaga pendidikan berkurang t idak semat a dalam int ervensi polit ik dan ekonomi, melainkan juga t enaga kerja. Berkurangnya peran negara ini sebagai upaya mendukung bekerjanya pasar bebas (free market ) yang m engusung kompet isi peningkat an produkt ivit as. Longgarnya prakt ik sist em pasar kerja fleksibel dianggap memberikan keuntungan bagi t erciptanya iklim invest asi yang kondusif. Adapun pemerint ah Indonesia m enerapkan kebijakan ini juga at as dorongan ILO, USAID, IM F, dan Bank Dunia.
Ot onomi Universit as memungkinkan pengelolaan anggaran ket enagakerjaannya menjadi lebih fleksibel. Hal ini dikarenakan t enaga kerja t idak t et ap adalah biaya variabel (variable cost ) yang dapat diberhent ikan at au dipertahankan, sehingga melent urkan inst itusi dalam hal anggaran. Angka t enaga pendidiknya pun dapat dihilangkan dari angka “ resmi” , sehingga mengunt ungkan Universit as dalam perbandingan rasio ant ara dosen dan
mahasisw a sebagai salah sat u penilaian w orld class universit y. Rest rukt urisasi Universit as ini berkait an dengan capaian peringkat akademik dunia t ersebut . Konsent rasi “ ut ama” meningkat kan peringkat akademik dengan t enaga pendidik int i penelitian (core lect ure),
19 Informan ke-3 (tenaga pendidik tidak tetap) menyampaikan bahwa pada tahap awal Universitas mengatur
tenaga pendidik apprentice harus minimal bergelar S-2 (tahun 2006) tetapi belum selesai mengurus yang tenaga pendidik apprentice bergelar S-2 ini, Universitas telah membuka lagi untuk yang S-3 (tahun 2009). Menurutnya juga, hampir 50% asisten dosen di FISIP UI studi lanjut karena keinginan dan biaya sendiri. (wawancara, 6 Oktober 2012).
20 Dikatakan “sibuk” karena beban kerjanya cukup banyak, demikian ungkap sejumlah informan. Bahkan
hampir setiap hari tenaga pendidik apprentice ini beraktifitas di kampus, baik untuk kegiatan pengajaran, persiapan pengajaran, juga membantu kegiatan akademik lain di jurusan.
21 Penulis mengadopsi kurangnya sosialiasi kebijakan di UI ini berdasarkan pendapat pimpinan FISIP UI yang
Page 24 of 28 sekaligus juga mengalihkan kegiat an “ t idak ut ama” pada t enaga pendidik tidak t et ap yang jumlahnya jauh lebih besar.
Fenom ena pasar kerja fleksibel nyat anya t idak semat a t erjadi di bidang manuf akt ur (Hari Nugroho, 2007; 2008) dan perbankan (Put ri Agist a, 2008), melainkan juga di perguruan t inggi. Trend umum di beberapa universit as luar negeri juga t ampak dari pemakaian jasa pendidik part time, adjunct facult y, juga over t enure-line professorships (Bousquet , 2008). Tenaga kerja part t ime dari alumni mahasisw a dan post -docs meningkat dalam beberapa dekade t erakhir. Hal ini menunjukkan pengajar di berbagai universit as saat ini juga lekat dengan rendahnya pendapat an, t iadanya job securit y, tiadanya pesangon, tiadanya asuransi kesehat an, lemahnya kebebasan berpendapat, sert a tidak ada relasi kerja jangka panjang.
Est imasi Depart m ent of Educat ion’s National Cent er for Educat ion St atist ic menggambarkan persent ase part -t ime facult y meningkat hingga dua kali lipat dari 22% di t ahun 1972 menjadi mendekat i 45% di akhir abad ini. Lebih lanjut, dari t ahun 1993 hingga 1998 t erjadi peningkat an hingga 40% pengurangan t enaga full-t ime facult y di semua akademi dan universit as sert a men empat kan posisi regular dengan beragam asist en (adjunct ). Dat a dari Communit y College Chancelor’s office (Jhonson, 2003: 99) menunjukkan t erdapat 36.900 part -time facult y, sement ara full-timers 16.800 di st at es’s communit y communit y college syst em. Sebagian besar graduat e assist ant s sering bekerja sebagai pengajar t et api t idak mendapat kan hak selayaknya pengajar t ermasuk hak unt uk berorganisasi membent uk serikat dan bernegosiasi dengan manajemen. Pekerja dengan sist em fleksibel semakin lemah haknya untuk berserikat dikarenakan sifat keanggot aannya cenderung mudah bergant i.
Pasar kerja fleksibel diasumsikan lebih mengunt ungkan pihak pemberi kerja dibandingkan pencari kerja, khususnya pekerja kurang t erampil22. Indrasari Tjandraningsih dan Hari Nugroho (2012: 6-7) menunjukkan bahw a pekerja dengan ket erampilan tinggi dan berpendidikan t inggi di Eropa, Amerika Selat an, Amerika Serikat , dan Jepang memungkinkan unt uk bekerja dalam sist em fleksibel dan menguntungkan mereka yang m emiliki fungsi manajerial dan profesional. Tulisan ini juga menunjukkan bahw a sist em kerja fleksibel diket ahui lebih cocok bagi t enaga pendidik t idak t et ap yang berasal dari kalangan prakt isi,
ahli bidang t ert ent u, dengan luasnya pengalaman kerja dibandingkan t enaga pendidik apprent ice dengan t ingkat ket erampilan (spesialisasi) yang rendah. Sement ara itu, hubungan kerja fleksibel t idak cocok dit erapkan di Universit as bagi t enaga pendidik t idak t et ap dengan karakt erist ik semi t erampil (berkualifikasi pendidikan jenjang Sarjana sert a kurang mempunyai keahlian t ert ent u), kurangnya pengalaman prakt is di dunia kerja dan lemahnya jaringan sosial.
Kekuat an di level negara juga perlu melihat kekuat an yang lebih besar lagi yang mempengaruhi posisi dan kekuat an suatu negara. Hal ini berkait an dengan agen dan mekanisme global. Sepert i IM F dan Bank Dunia yang menekan Indonesia untuk melakukan
22 Pekerjaan tidak terampil sering dipersamakan dengan pekerja rendahan, berkualifikasi pendidikan menengah,
Page 25 of 28 penyesuaian sist em pasar kerja fleksibel sebagai syarat pencairan hut ang baru di t ahun 1997, dan Asian Development Bank. Dengan demikian, dapat dikat akan bahw a sist em pasar kerja fleksibel ini semakin mempert egas ket impangan ant ara negara pusat dan pinggiran dalam kerangka st rukt ur global. Hal ini berart i konsekuensi penerapan pasar kerja fleksibel adalah dorongan akumulasi kapit al negara pusat untuk t erus m engunt ungkan mereka dengan st andarisasi yang dicipt akannya. Sehingga t idak mengherankan apabila ket erbelakangan di negara berkembang akan t erus dilanggengkan.
Bagan 1. Kekuatan Global-Lokal
M engenai Praktik Pasar Kerja Fleksibel di Universitas
(Sumber: dat a primer dan sekunder, 2012)
PENUTUP
Transformasi pasar kerja m enggambarkan bahw a sist em pasar kerja fleksibel saat ini t erjadi juga di universit as. Tenaga kerja part time yang meningkat merupakan fenom ena global sebagai akibat derasnya arus ut ama sist em ekonomi dunia. Secara sosial, sist em ini membaw a kerugian lebih besar bagi pekerja dengan sist em part -t ime, khususnya bagi pekerja dengan st at us t idak t et ap. Ket idakpastian pekerjaan, t idak adanya dasar hukum, sert a kerent anan sosial-ekonomi menjadi bagian kondisi kerjanya.
