LEMBAR PERSETUJUAN ARTIKEL JURNAL
Faktor Yang Brhubungan Dengan Turnover Intentions Perawat
di Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar
Anik S P4200211023
Pembimbing I Tanda tangan Tanggal
Dr. Elly L. Sjattar, S.Kp., M.Kes. ………. 16 Juli 2013
Pembimbing II
Prof. dr. Budu, Ph.D.,SpM.(K), M.MedEd. ………. 16 Juli 2013
Mengetahui; Ketua Program Studi
FAKTOR YANG BERHUBUNGAN
DENGAN TURNOVER INTENTIONS PERAWAT DI RUMAH SAKIT IBNU SINA YW-UMI MAKASSAR
FACTORS ASSOCIATED WITH NURSES TURNOVER INTENTIONS IN IBNU SINA YW-UMI MAKASSAR HOSPITAL
Anik S¹, Elly L. Sjattar², Budu³
¹Bagian Manajemen dan Kepemimpinan Dalam Keperawatan, Akademi Keperawatan Justitia Palu, ²Bagian Keperawatan Medikal Bedah, Fakultas Kedokteran, Universitas Hasanuddin,
³Bagian Pendidikan Kedokteran, Fakultas Kedokteran,Universitas Hasanuddin
Alamat Korespondensi: Anik S S.Kep., Ns.
Akademi Keperawatan Justitia Palu, 94117
HP: 085696977499
Email: anik_akperjustitia@yahoo.com
Abstrak
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turnover intentions perawat di rumah sakit. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang berhubungan dengan turnover intensions perawat. Desain penelitian adalah cross sectional dengan jumlah sampel 90 perawat pelaksana/ketua tim yang diambil secara total
sampling. Data dikumpulkan oleh peneliti melalui hasil penyebaran kuesioner yang meliputi faktor karakteristik
individu, intrinsik dan ekstrinsik. Analisis bivariat digunakan untuk melihat faktor mana yang berhubungan dengan
turnover intention perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk karakteristik individu yang meliputi umur,
jenis kelamin, masa kerja,status pernikahan, pendidikan dan jumlah anak, tidak berhubungan secara signifikan dengan turnover intentions perawat. Untuk faktor intrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover
intentions perawat adalah faktor prestasi/kemajuan di tempat kerja dan tanggungjawab kerja sedangkan untuk faktor
ekstrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover intentions perawat adalah kondisi kerja, gaji, kebijakan organisasi dan administrasi serta supervisi. Disimpulkan bahwa turnover intentions perawat berhubungan dengan faktor intrinsic dan ekstrinsik.
Kata Kunci : Kepuasan kerja, turnover intentions, perawat
Abstract
Job satisfaction is one of the factors that may affect turnover intentions nurse at the hospital. This study aims to determine the factors associated with nurse turnover intensions. The study design was cross-sectional sample of 90 nurse / team leader is selected by simple random sampling. Data collected by the researcher through the result of questionnaires that include individual characteristics factors, intrinsic and extrinsic. Bivariate analysis is used to see which factors associated with nurse turnover intention. The results showed that for individual characteristics including age, gender, job tenure, marital status, education and number of children, are not significantly related to turnover intentions nurse. For intrinsic factor significantly related to turnover intentions nurses is a factor achievement / advancement in the workplace and work responsibilities while extrinsic factors are significantly related to turnover intentions is a nurse working conditions, salary, organizational policy and administration and supervision. Concluded that nurse turnover intentions related to intrinsic and extrinsic factors.
PENDAHULUAN
Perkembangan manajemen rumah sakit dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijaksanaan yang diterapkan terhadap pekerjanya. Kebijakan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan menampakkan produktivitas yang lebih tinggi, rendah tingkat absensi dan pengunduran dirinya (Gilmer, 1966 dalam Novliadi, 2007). Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah kerja yang minim, jam kerja yang melewati batas, tidak adanya jaminan sosial merupakan penyebab utama terjadinya turnover intentions karyawan. Selain itu, kepuasan kerja juga sangat berperan penting dalam mempertahankan jumlah tenaga kerja (Mrayyan, 2005). Tingkat turnover yang tinggi menyebabkan ketidakmampuan organisasi untuk memberikan layanan berkualitas dan kepuasan kerja kepada karyawan (Marquis dkk., 2003).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lephalala (2006) menunjukkan bahwa faktor intrinsik (motivasi) yang dapat mempengaruhi tingkat turnover intentions perawat adalah ketidakpuasan perawat dengan promosi yang tidak konsisten, kurangnya pengakuan oleh dokter dan kurangnya otonomi sedangkan faktor ekstrinsiknya (higiene) adalah ketidakpuasan dengan kebijakan organisasi dan administrasi dan ketidakmampuan perawat untuk mengakses informasi tentang perawatan pasien dan tentang pengelolaan unit mereka. Selain itu, hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja diperkuat oleh pendapat yang dikemukakan oleh Robbins, dkk (2007), yang menyatakan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
Di Indonesia turnover perawat sering terjadi pada rumah sakit swasta, karena rumah sakit swasta adalah suatu bentuk perusahaan yang mempunyai aturan dan pedoman ataupun komitmen yang diatur secara internal yang tidak memperhitungkan unsur benefit-cost dan cost-effectiveness bagi perawatnya. Di pihak lain tuntutan akan pelayanan kesehatan yang optimal bagi masyarakat mengharuskan perawat bekerja secara profesional dengan beban kerja yang tinggi ( Jones, 2002 dalam Langitan, 2010). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Haryati (2007) di rumah sakit Harapan Bunda Batam tentang turnover tenaga perawat dipengaruhi oleh faktor ketidakpuasan
kerja karena kompensasi kurang memadai, regulasi rumah sakit tidak jelas, tidak ada penghargaan dan pengembangan diri sehingga komitmen karyawan rendah.
Rumah sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar merupakan salah satu rumah sakit swasta di Sulawesi Selatan yang diharapkan mampu memenuhi keinginan masyarakat dalam pemberian pelayanan kesehatan. Dalam usahanya mewujudkan harapan masyarakat tersebut, rumah sakit menghadapi kendala dibidang sumber daya manusia karena cukup tingginya turnover perawat di rumah sakit tersebut yaitu pada tahun 2010 perawat yang keluar sebanyak 15%, tahun 2011 perawat 12, 87 % sedangkan tahun 10,18%. Hal ini sejalan dengan pendapat Gillies (1994) yang mengatakan turnover perawat maksimal 5-10% per tahun. Oleh karena itu, dibutuhkan kajian suatu kajian secara holistik untuk mengetahui faktor yang berhubungan dengan turnover inetentions perawat. Penelitian ini ingin mengetahui hubungan karakteristik individu, faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik dengan turnover intentions perawat.
BAHAN DAN METODE
Lokasi dan Rancangan Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar. Rancangan penelitian yang digunakan adalah analitik observational dengan pendekatan cross sectional.
Populasi dan sampel
Populasi adalah seluruh perawat yang masih aktif bekerja maksimal 5 tahun di rumah sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar yang berjumlah 113 perawat. Sampel sebanyak 90 orang yang diambil secara total sampling yang telah memenuhi kriteria inklusi yaitu perawat primer dan perawat pelaksana, perawat yang sudah bekerja maksimal 5 tahun, tidak sedang dalam cuti hamil, cuti melahirkan atau cuti tahunan, tidak sedang mengikuti pelatihan atau pendidikan, mudah dijangkau dan bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini dengan menandatangani informed consent yang telah dikeluarkan oleh Komite Etik Fakultas Kedokteran Universitas Hasanudin.
Metode pengumpulan data
Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan kuesioner. Data faktor karakteristik individu (umur, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan, status pernikahan, jumlah anak), intrinsik (prestasi/kemajuan di tempat kerja, pengakuan, tanggungjawab kerja, pekerjaan itu sendiri) dan ekstrinsik (kondisi kerja, supervisi, hubungan interpersonal, gaji, kebijakan
organisasi dan administrasi) diukur dengan menggunakan daftar pernyataan (kuesioner). Setelah itu, hasil kuesioner diolah kemudian dilakukan wawancara untuk memperkuat data hasil kuesioner yang telah diperoleh.
Data kuesioner diolah dengan menggunakan SPSS for windows 16.0 untuk analisis bivariat yaitu untuk mengetahui hubungan faktor karakteristik individu, intrinsik dan ekstrinsik dengan turnover intentions perawat digunakan uji chi-square (Hastono, 2007).
HASIL
Analisis Univariat
Tabel 1 memperlihatkan karakteristik perawat yang menjadi sampel. sebagian besar perawat berada pada umur 22-27 tahun (88.9%) dengan jenis kelamin terbanyak adalah perempuan (88.9%). Sebagian besar berada pada masa kerja 1-3 tahun (81.1%), berada pada pendidikan D3 Keperawatan (87.8%) dan sebagian besar perawat belum menikah (73.3%. Untuk perawat yang sudah menikah, sebagian besar telah memiliki anak 1 (37.5%). Tabel 2 memperlihatkan faktor intrinsik, dimana sebagian besar perawat puas untuk faktor intrinsik (87.8%), prestasi/kemajuan di tempat kerja (76.7%), pengakuan di tempat kerja (80.0%), tanggungjawab kerja (77.8%) dan pekerjaan itu sendiri (87.8%). Tabel 3 memperlihatkan faktor ekstrinsik, dimana sebagian besar perawat puas untuk faktor ekstrinsik (84.4%), kondisi kerja (77.8%), supervisi (78.9%) dan hubungan interpersonal (98.9%). Tabel 4 memperlihatkan bahwa turnover intentions perawat berada pada tingkat rendah 51.1% dan tinggi 48.9%.
Analisis Bivariat
Tabel 1 menunjukkan bahwa untuk karakteristik responden (umur, jenis kelamin, masa kerja, status pernikahan, pendidikan, jumlah anak) tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan turnover intentions perawat (p value > 0.05). Tabel 2 menunjukkan bahwa untuk faktor intrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover intentions perawat adalah prestasi/kemajuan di tempat kerja (p value = 0.018) dan tanggungjawab kerja (p value = 0.032) sedangkan untuk prestasi/kemajuan dan pengakuan di tempat kerja tidak menunjukkan hubungan yang signifikan dengan turnover intentions perawat. Tabel 3 menunjukkan bahwa untuk faktor ekstrinsik yang berhubungan secara signifikan dengan turnover intentions perawat adalah kondisi
kerja (p value = 0.008), gaji (p value = 0.029), kebijakan organisasi dan administrasi (p value = 0.000) serta supervisi ((p value = 0.015).
PEMBAHASAN
Penelitian ini memperlihatkan bahwa ada beberapa faktor yang secara signifikan berhubungan dengan turnover intentions perawat yaitu prestasi/kemajuan di tempat kerja, tanggungjawab kerja, faktor ekstrinsik, kondisi kerja, gaji, kebijakan organisasi dan administarsi serta supervisi.
Karyawan membutuhkan tantangan dan senang jika mereka diizinkan untuk memanfaatkan keahlian mereka. Seorang karyawan ingin membuat kemajuan dan mengembangkan pekerjaannya. Mendukung pendidikan berkelanjutan dapat membuat karyawan merasa lebih berharga dan terpenuhi secara profesional. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan, motivasi dan niat untuk tinggal dengan institusi saat ini (Syptak dkk., 1999). Agar perawat dapat bertanggung jawab terhadap situasi di lingkungan kerja mereka maka pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan harus tersedia (Strachota dkk., 2003). Pada penelitian ini sebagian besar perawat merasa puas, dimana turnover intentions rendah sebanyak 44.4% dan yang tinggi sebanyak 32.2%. Penelitian yang dilakukan oleh Netswera dkk (2005) menunjukkan bahwa karyawan yang muda dan bersemangat akan tinggal di sebuah organisasi di mana ada kesempatan untuk maju. Penelitian Lephalala (2006) menunjukkan bahwa untuk prestasi/kemajuan kerja, responden kurang mendapat kesempatan untuk maju, promosi, melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan serta pengembangan karir, sehingga hal ini dapat mempengaruhi tingkat turnover perawat.
Otonomi dan tanggung jawab dapat meningkatkan retensi perawat. Organisasi yang memiliki otonomi bagi perawat dan memiliki perawat yang berpengalaman dapat memberikan pelayanan berkualitas kepada pasien sehingga biaya menjadi efektif. Hal ini dapat membantu untuk mengurangi tingkat turnover perawat. Perawat harus didukung untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan mengenai penyusunan kebijakan dan pelaksanaan perubahan dalam unit tertentu. Jika perawat dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, perawat mungkin mengalami tingkat kepuasan kerja dan mungkin tinggal lebih lama di organisasi tertentu (Tang, 2003). Pada penelitian ini terlihat bahwa sebagian besar perawat merasa puas, dengan turnover
intentions rendah sebanyak 44.4% dan yang tinggi sebanyak 33.3%. Penelitian Lephalala (2006) menunjukkan bahwa untuk tanggungjawab, responden kurang diberikan otonomi, tidak dilibatkan selama pengambilan keputusan dan kebijakan sehingga hal ini berpengaruh pada turnover perawat.
Faktor ekstrinsik (faktor higienis) tidak memotivasi karyawan, tetapi mengurangi tingkat ketidakpuasan kerja. Faktor ekstrinsik tersebut termasuk pengawasan, kondisi kerja, hubungan interpersonal, kebijakan organisasi dan administrasi, supervisi dan gaji. Faktor ekstrinsik mudah dipengaruhi oleh strategi intervensi (Shader dkk., 2003). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat merasa puas, dengan turnover intentions rendah sebanyak 48.9% dan yang tinggi sebanyak 35.6%. Penelitian Lephalala (2006) menunjukkan bahwa supervisi, gaji, kebijakan organisasi dan administrasi, kondisi kerja serta hubungan interpersonal dapat mempengaruhi turnover perawat.
Lingkungan di mana pekerjaan karyawan harus menjadi tempat yang aman untuk bekerja sehingga hal ini akan membuat karyawan menjadi bangga (Syptak dkk., 1999). Kondisi tempat kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kondisi tempat kerja diartikan sebagai lingkungan fisik tempat seperti temperatur, cahaya, kebisingan, suhu dan lainnya (Dewi 2011 dalam Welda 2012). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat merasa puas, dengan turnover intentions rendah sebanyak 45.6% dan yang tinggi sebanyak 32.2%. Dalam sebuah penelitian di Pakistan, Khowaja dkk. (2005) menemukan bahwa banyak sumber ketidakpuasan, namun para perawat Pakistan mendapati lingkungan yang aman di tempat kerja dan menikmati hubungan baik dengan pasien. Hal ini merupakan alasan utama mengapa mereka terus bekerja di rumah sakit tertentu.
Kenaikan gaji dan tunjangan adalah alasan utama seseorang memiliki pekerjaan lebih tinggi pada hirarki organisasional yang akan lebih puas dengan pekerjaannya (Chet dan Marie, 1998 dalam Welda, 2012). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat merasa kurang puas, dengan turnover intentions rendah sebanyak yaitu 24.4% dan yang tinggi sebanyak 34.4%. Mrrayyan (2005) menunjukkan bahwa gaji yang tidak dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari, akan berkontribusi dengan ketidakpuasan perawat dan tingkat turnover. Meskipun ditemukan bahwa kepuasan gaji dapat menurunkan turnover intentions, namun tidak mengarah pada peningkatan kepuasan kerja ataupun komitmen organisasi. Perawat yang menerima gaji lebih tinggi, lebih puas dengan gaji mereka dan memiliki intentions yang rendah
untuk meninggalkan pekerjaannya daripada rekan-rekan mereka yang menerima gaji yang lebih kecil. Hasil penelitian Hersusdadikawati (2004) menunjukkan pengaruh langsung kepuasan atas gaji terhadap turnover intentions dan mempunyai pengaruh tidak langsung dengan komitmen organisasional sebagai variabel antara.
Kebijakan tertulis menunjukkan integritas dari tujuan organisasi. Oleh karena itu, tanggung jawab manajemen untuk memastikan bahwa kebijakan tersebut ditinjau secara berkala agar konsisten dengan situasi saat ini di dalam organisasi. Sebuah rasa memiliki bisa berkembang jika kebijakan diterapkan secara konsisten di antara karyawan, sebaliknya ketidakpuasan bisa terjadi dan / atau meningkat (Marriner-Tomey, 1996 dalam Lephalala, 2006). Dalam organisasi, teori Ekuitas dalam motivasi kerja karyawan dapat menggambarkan keseimbangan yang adil yang harus dicapai antara input karyawan, seperti kerja keras, tingkat keterampilan, toleransi atau antusiasme dan output karyawan, seperti gaji, tunjangan atau hal yang tidak berwujud. Jadi, karyawan yang bermotivasi tinggi merasakan penghargaan yang sama dengan kontribusinya. Dia akan menilai untuk diperlakukan secara adil, ketika ia merasa bahwa ia sedang bekerja dan dihargai yang sama seperti rekan-rekannya (Brinkmann dkk., 2005). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat merasa kurang puas dengan turnover intentions rendah sebanyak 14.4% dan yang tinggi sebanyak 37.8%. Hasil analisis didapatkan OR dari variabel kebijakan organisasi dan administrasi adalah 6.8, artinya perawat yang kurang puas dengan kebijakan organisasi dan administrasi akan memiliki turnover intentions sebesar 7 kali lebih tinggi dibandingkan dengan perawat yang puas terhadap kebijakan organisasi dan administrasi. Hasil penelitian Cortese (2012) menunjukkan bahwa kepuasan kerja rendah untuk kebijakan organisasi kerja berhubungan dengan tingkat turnover intentions yang lebih tinggi di rumah sakit.
Menunjuk seorang supervisor yang baik sangat penting untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Namun, tidak semua karyawan yang baik membuat para supervisor baik. Semua para supervisor harus memiliki keterampilan kepemimpinan yang baik karena kepemimpinan yang buruk dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja perawat (Syptak dkk., 1999). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat merasa puas dengan turnover intentions rendah sebanyak 45.6% dan yang tinggi sebanyak 33.3%. Dalam sebuah penelitian di Pakistan, Khowaja dkk. (2005) menemukan bahwa sebagian besar perawat menginginkan penghormatan dari manajer. Perawat ditegur di hadapan pasien dan keluarga
pasien yang menyebabkan penurunan motivasi, kekecewaan dan kurangnya kebanggaan dalam pekerjaan mereka. Faktor lain yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja perawat di Pakistan adalah kurangnya dukungan dari manajer. Menurut Yin dan Yang (2001) posisi perawat manajer dan kekuasaan dapat mempengaruhi keinginan perawat untuk tetap tinggal.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kami menyimpulkan bahwa faktor yang berhubungan secara signifikan dengan turnover intentions perawat di tempat penelitian adalah faktor prestasi/kemajuan di tempat kerja, tanggungjawab kerja, faktor ekstrinsik, kondisi kerja, gaji, kebijakan organisasi dan administrasi serta supervisi. Upaya untuk terus mengembangkan strategi guna menekan angka kejadian turnover dengan pemberian kesempatan melanjutkan pendidikan, peningkatan gaji, insentif dan jaminan kesehatan yang memadai, supervisi rutin, melibatkan perawat dalam pengambilan keputusan dan kebijakan rumah sakit.
DAFTAR PUSTAKA
Brinkmann R. (2005). Innere Kuendigung-Wenn der Job zur Fassade wird. Muenchen: C.H. Beck.
Cortese C.G. (2012). Predictors of critical care nurses’ intention to leave the unit, the hospital, and the nursing profession. Open Journal of Nursing, 2: 311-326
Gillies D.A. (1994). Nursing management a system approach. 3th edition. International edition. WB Saunders.
Haryati. (2007). Turnover tenaga perawat di rumah sakit Harapan Bunda Batam (Tesis). Yogyakarta: Univesitas Gajah Mada.
Hastono S.P. (2007). Analisis data kesehatan. Fakultas kesehatan masyarakat Universitas Indonesia. Jakarta.
Hersusdadikawati E. (2004). Pengaruh kepuasan atas gaji terhadap keinginan untuk berpindah kerja dengan komitmen organisasional sebagai variable intervening (tesis). Semarang: Universitas Diponegoro.
Khowaja K., Merchant R.J. & Hirani D. (2005). Registered nurses’s perceptions of work satisfaction at a tertiary care university hospital. Journal of Nursing Management, 13 (1): 32-39.
Langitan R.E. (2010). Faktor-faktor yang mempengaruhi kejadian turnover perawat pelaksana tahun 2009 di rumah sakit Bhakti Yudha Depok (Tesis). Depok: Universitas Indonesia. Lhepalala R.P. (2006). Factor influencing nursing turnover in selected private hospitals in
England (Thesis). : University of South Africa.
Marquis B.L. & Huston J.C. (2003). Leadership roles and management functions in nursing theory & application. 4th edition. Philadelphia: JB Lippincott.
Mrayyan M.T. (2005). Nurse Job satisfaction and retention: comparing public to private hospitals in Jordan. Journal of Nursing Management, 13(1): 40-50.
Netswera F.G., Rankhumise E.M. & Mavundla tr. (2005). Employee retention factors for South African higher education institutions: a case study. South African Journal of Human Resource Management, 3(2): 36-40.
Novliadi F. (2007). Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja. Repository US@2008
Robbins S.P & Judge T.A. (2007). Organizational behavior. New Jersey: Pearson Prentice-Hal. Shader K., Broome M.E., Broome C.D., West M.E. & Nash M. (2003). Factors influencing
satisfaction and anticipated turnover for nurses in an academic medical center. Journal of Nursing Administration, 31 (4): 210-216.
Syptak, J.M., Marsland D.W. & Ulmer D. (1999). Job satisfaction: putting theory into practice. Diunduh 7 Maret 2013. Available from: http://www.aafp.org/fpm/991000fm/26.html. Tang J.H. (2003). Evidence-based protocol: nurse retention. Journal of Gerontological Nursing,
29(3):5-14.
Welda A. (2012). Hubungan karakteristik perawat, isi pekerjaan dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat di instalasi rawat inap RS MH Thamrin Salemba (skripsi). Depok: Universitas Indonesia
Yin J.T. & Yang K.A. (2001). Nursing turnover in Taiwan: a meta-analysis of related factors. International Journal of Nursing Studies, 39 (6): 573-581.
Tabel 1. Karakteristik responden berdasarkan Turnover Intentions Perawat
Variabel Turnover Intentions Total P OR
Rendah Tinggi Value
n % n % n % Umur 22-27 tahun 41 45.6 39 43.3 80 88.9 1.000 1.051 28-33 tahun Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Masa kerja 1-3 tahun 3-6 tahun Pendidikan D3 Kep. S1 Kep. Ners Status pernikahan Belum menikah Menikah Jumlah anak Belum ada anak 1 2 5 4 42 35 11 40 4 2 35 11 5 3 3 5.6 4.4 46.7 38.9 12.2 44.4 4.4 2.2 38.9 12.2 20.8 12.5 12.5 5 6 38 38 6 38 3 3 31 13 3 6 4 5.6 6.7 42.2 42.2 6.7 42.2 3.3 3.3 34.4 14.4 12.5 25.0 16.7 10 10 80 73 17 78 7 5 66 24 8 9 7 11.1 11.1 0.518 88.9 81.1 0.213 18.9 86.6 0.840 7.8 5.6 73.3 0.546 26.7 33.3 0.511 37.5 29.2 0.603 0.502 1.334
Tabel 2. Faktor Intrinsik berdasarkan Turnover Intentions Perawat
Variabel Turnover Intentions Total P OR
Rendah Tinggi Value
n % n % n % Faktor Intrinsik Puas 43 47.8 36 40.0 83 87.8 0.091 3.185 Kurang puas Prestasi/Kemajuan kerja Puas Kurang puas Pengakuan di tempat kerja Puas Kurang puas Tanggungjawab di tempat kerja Puas Kurang puas
Pekerjaan itu sendiri Puas Kurang puas 3 40 6 39 7 40 6 42 4 3.3 44.4 6.7 43.3 7.8 44.4 6.7 46.7 4.4 8 29 15 33 11 30 14 37 7 8.9 32.2 16.7 36.7 12.2 33.3 15.6 41.1 7.8 11 69 21 72 18 70 20 69 11 12.2 76.7 0.018 23.3 80.0 0.246 20.0 77.8 0.032 22.2 87.8 0.296 22.2 3.448 1.857 3.111 1.986
Tabel 3. Faktor Intrinsik berdasarkan Turnover Intentions Perawat
Variabel Turnover Intentions Total P OR
Rendah Tinggi Value
n % n % n % Faktor ekstrinsik Puas Kurang puas 44 2 48.9 2.2 32 12 35.6 13.3 76 14 84.4 0.003 15.6 8.250 Kondisi kerja Puas Kurang puas Gaji Puas Kurang puas Kebijakan organisasi admin Puas Kurang puas Supervisi Puas Kurang puas Hubungan Interpersonal Puas Kurang puas 41 5 24 22 33 13 41 5 45 1 45.6 5.6 26.7 24.4 36.7 14.4 45.6 5.6 50.0 1.1 29 15 13 31 10 34 30 14 44 0 32.2 16.7 14.4 34.4 11.1 37.8 33.3 15.6 48.9 0.0 70 20 37 53 43 47 71 19 89 1 77.8 0.008 22.2 41.1 0.029 58.9 47.8 0.000 52.2 78.9 0.015 21.1 98.9 1.000 1.1 4.241 2.601 8.631 3.827
