LOCUS OF CONTROL SEBAGAI DETERMINAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA PERAWAT DI RUANG
RAWAT INAP RUMAH SAKIT
LOCUS OF CONTROL AS DETERMINANTS OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND NURSE
PERFORMNACE IN THE INPATIENT ROOM AT HOSPITAL
Rachmawati Rahim1, Abd. Rahman Kadir 2, Werna Nontji3
1
RSUD Provinsi Sulawesi Barat,
2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin,
3
Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Hasanuddin
Alamat korespondensi:
Rachmawati Rahim
RSUD Provinsi Sulawesi Barat Jl. R.E Martadinata Mamuju HP. 085-3406-9329-1
Abstrak
Komitmen organisasi dan kinerja perawat dapat dipengaruhi oleh locus of control yang merupakan salah satu domain kepribadian. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan locus of control dengan kinerja perawat baik langsung maupun tidak langsung melalui komitmen organisasi. Metode penelitian yang digunakan adalah survei analitik dengan teknik potong lintang (crosssectional). Sampel penelitian adalah perawat pelaksana di ruang rawat inap sebanyak 63 orang yang ditentukan dengan teknik sampel total. Data diperoleh melalui kuesioner, khusus untuk kinerja selain diisi oleh perawat juga mendapat penilaian dari rekan kerja dan kepala ruangan (penilaian 3600) dan dianalisis dengan uji statistik chi-square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara locus of control dengan kinerja perawat baik langsung (p = 0.000) maupun tidak langsung (p = 0.000) melalui komitmen organisasi. Disarankan mempertimbangkan tipe locus of control dalam menempatkan perawat, mengembangkan komitmen organisasi terutama komitmen afektif dan normatif, dan penelitian lanjutan terhadap variabel organisasi untuk memperkuat penelitian ini.
Kata kunci: locus of control, pengetahuan caring, komitmen organisasi , kinerja perawat.
Abstract
Nurses’ organizational commitment and performance can be affected by characteristics of individuals and organizations locus of control is one domain of personality. This study aimed to analyze the relationship between locus of control with nurse performance either directly or indirectly through organizational commitment. This research was an analytic survey with cross-sectional study. The samples were implementer nurses in inpatient rooms as many as 63 people selected using total sampling method. The data were obtained using questionnaires by respondents, specifically for the performance than filled by nurses also received ratings from coworkers and head room (3600 assessment). Chi-square test was used to test the relationship of locus of control with nurse performance either directly or indirectly through organizational commitment. The results of the research indicate that there is a significant relationship between locus of control with performance either directly nurses (p = 0.000) or indirectly (p = 0.000) through organizational commitment. Advised to consider the type of locus of control in placing nurses, especially afectif commitment and normative, and further research on organizational variables to strengthen the study.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek yang sangat penting dalam menentukan produktivitas organisasi. Kinerja karyawan melalui kualitas layanan merupakan suatu keharusan dan strategi yang harus dikembangkan oleh organisasi. Apabila pelayanan yang diberikan melalui kinerja karyawan mampu memuaskan konsumen, maka konsumen akan menjadi pelanggan yang loyal sehingga dapat mendorong kinerja organisasi.
Salah satu faktor yang membuat karyawan bekerja secara menyenangkan dan memuaskan adalah adanya komitmen organisasi dimana seseorang itu bekerja (Greenberg et al., 1997 dalam Hidayat, 2011).
Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006).
Menurut Robbins (2005) dalam Adolfina (2012), bahwa locus of control merupakan variable penting yang dapat menjelaskan perilaku manusia dalam organisasi. Perawat dengan internal locus of control menganggap bahwa keluhan klien dan keluarganya terhadap pelayanan di rumah sakit merupakan tanggung jawabnya, sehingga mereka berusaha memberikan pelayanan yang terbaik kepada kliennya. Sebaliknya perawat dengan eksternal locus of control menganggap setiap kejadian tidak ada hubungannya dengan perilakunya tetapi disebabkan oleh factor di luar kendalinya seperti nasib, takdir atau penguasa; sehingga mereka sering menyalahkan lingkungan sekitarnya dan tidak berusaha memperbaiki keburukan.
Hasil penelitian Samad (2011) dan Khan, et al (2010), menemukan bahwa ada hubungan positip antara komitmen organisasi dan kinerja, juga konsisten dengan penelitian Nurjannah (2008) dan Sudiro (2008), bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hasil penelitian Santoso, Edi (2005), menemukan bahwa motivasi dan locus
of control berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan penelitian Adolfina
(2012), mengemukakan bahwa internal locus of control berpengaruh positif terhadap kinerja perawat, tetapi tidak berpengaruh melalui komitmen organisasi dan external
locus of control berpengaruh terhadap kinerja baik langsung maupun tidak langsung
melalui komitmen organisasi. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan locus of control dengan kinerja perawat, baik langsung maupun tidak langsung melalui komitmen organisasi.
BAHAN DAN METODE
Desain Penelitian
Jenis penelitian ini adalah Survei Analitik, Cross sectional dengan cara pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat (point time
approach) artinya tiap subyek penelitian hanya diobservasi sekali saja
(Notoatmodjo, 2010). Rancangan ini dimaksudkan untuk menganalisis hubungan
locus of control dengan kinerja perawat baik langsung maupun tidak langsung
melalui komitmen organisasi.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di ruang perawatan bedah, perawatan penyakit dalam, perawatan anak, perawatan isolasi dan perawatan kelas 1 di Rumah Sakit Umum Daerah Provinsi Sulawesi Barat, pengambilan sampel dilakukan selama 3 minggu sejak tanggal 11 sampai 28 Pebruari 2013.
Populasi, Sampel dan Sampling
Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang perawatan penyakit dalam, perawatan bedah, dan ruang perawatan perawatan isolasi dan perawatan kelas 1 di Rumah Sakit Umum Daerah Provinsi Sulawesi Barat sebanyak 63 orang yang ditemui selama penulis melakukan penelitian. Sampel dalam penelitian ini, sebanyak 63 orang yang dipilih secara total sampling dan telah memenuhi kriteria inklusi.
Instrumen Penelitian
Sebagai alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dalam bentuk pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan karakteristik demografi responden, locus of control, komitmen organisasi dan kinerja perawat, kuesioner tersebut diisi oleh responden, kecuali untuk kinerja dilakukan metode 3600, dimana kinerja dinilai pula oleh rekan kerja dan kepala ruangan. Kuesior yang penulis gunakan adalah kuesioner baku yaitu: locus of control diambil dari The Work Locus
organisasi diambil dari Organizational Commitment Questinare (OCG) Meyer dan Allen (1991) dalam Adolfina (2012), kinerja perawat diambil tahapan proses keperawatan yang ditetapkan oleh PPNI (2009).
Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan data dengan menggunakan bantuan perangkat lunak komputer. Kegiatan ini dilakukan melalui beberapa tahapan yakni editing, coding, prosesing atau memasukan data (entry data) dan cleaning. Setelah itu data dianalisis secara univariat dan bivariat digunakan uji statistik chi-square, dengan nilai kemaknaan p < 0,05.
HASIL PENELITIAN
Karakteristik Responden
Tabel 1 terlihat bahwa sebagian besar responden berusia antara 21 – 25 tahun
yaitu sebanyak 34 orang (54%), jenis kelamin adalah perempuan sebanyak 56 orang (88,9%), status perkawinan terbanyak belum menikah sebanyak 36 orang (57,1%), pendidikan sebagian besar Diploma III yaitu sebanyak 60 orang (95,2%), masa kerja sebagian besar antara 1 – 5 tahun sebanyak 61 orang (96,8%), dan status kepegawaian terbanyak adalah pegawai negeri sipil (PNS) sebanyak 40 orang (63,5%).
Hubungan Locus of Control dengan Kinerja Perawat baik Langsung maupun Tidak Langsung dengan Komitmen Organisasi
Dari tabel 2. menunjukkan bahwa 87% responden dengan kecenderungan ke arah internal locus of control juga memiliki kinerja yang tinggi dan 13% responden dengan kecenderungan ke arah internal locus of control memiliki kinerja yang rendah, sementara 76,5% perawat dengan kecenderungan external locus of
control memiliki kinerja yang rendah dan hanya 23,5% responden dengan
kecenderungan external locus of control memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji
chi-squre menunjukkan hubungan yang bermakna antara locus of control dengan kinerja
perawat (p = 0,000). Tabel 3 menunjukkan, sebanyak 80,4% responden dengan kecenderungan ke arah internal locus of control memiliki komitmen yang tinggi dan 19,6% responden dengan kecenderungan ke arah internal locus of control memiliki
komitmen yang rendah, sementara 58,8% perawat dengan external locus of control memiliki komitmen yang rendah dan 41,2% responden dengan external locus of
control memiliki komitmen yang tinggi. Hasil uji chi-squre menunjukkan hubungan
yang bermakna antara locus of control dengan komitmen organisasi (p = 0,003).
Tabel 4 menunjukkan, sebanyak 86,4% responden dengan komitmen organisasi yang
tinggi memiliki kinerja yang tinggi dan 13,6% responden dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki kinerja yang rendah, sedangkan 68,4% responden dengan komitmen organisasi yang rendah memiliki kinerja yang rendah dan hanya 31,6% responden dengan komitmen organisasi yang rendah memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji chi-squre menunjukkan hubungan yang bermakna antara komitmen organisasi dengan kinerja perawat (p = 0.000). Tabel 5, menunjukkan sebanyak 75,5% responden dengan komitmen afektif tinggi memiliki kinerja yang tinggi dan 60% responden dengan komitmen afektif rendah memiliki kinerja yang rendah. Hasil uji Fisher’s menunjukkan tidak ada hubungan antara komitmen afektif dengan kinerja perawat (p = 0,054). Sebanyak 76,5% responden dengan komitmen normatif tinggi memiliki kinerja tinggi, sedangkan 58,3% responden dengan komitmen normatif rendah juga memiliki kinerja rendah. Hasil uji Fisher’s menunjukkan hubungan yang bermakna antara komitmen normatif dengan kinerja perawat (p = 0,033). Sebanyak 77.3% responden dengan komitmen berkelanjutan tinggi memiliki kinerja tinggi dan 65,9% responden dengan komitmen berkelanjutan rendah juga memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji Fisher’s menunjukkan tidak ada hubungan antara komitmen berkelanjutan dengan kinerja perawat (p = 0,346).
PEMBAHASAN
Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan locus of control dengan kinerja perawat baik langsung (p = 0,000) maupun tidak langsung (p = 0,000)melalui komitmen organisasi.
Temuan ini sesuai dengan hasil penelitian Abdulloh (2006), bahwa locus of
control mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan
semakin tinggi locus of control maka semakin dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Wiriani, W (2011),
bahwa ada perbedaan rata-rata kinerja karyawan antara level internal locus of control dengan level external locus of control, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara locus of control dengan kinerja.
Menurut teori yang dikembangkan oleh Rotter (1966), locus of control memiliki hubungan besar dengan perilaku, dimana seorang individu menerima kejadian-kejadian sebagai bagian dari perilaku atau karakteristiknya sendiri.
Perilaku kerja dapat dijelaskan dengan menggunakan locus of control, yaitu apakah karyawan merasa bahwa hasil kerja mereka dikendalikan secara internal atau eksternal. Karyawan yang termasuk kelompok internal control, akan merasa bahwa secara personal mereka dapat memhubungani kinerjanya melalui kemampuan, keahlian dan usaha mereka. Karyawan yang termasuk kelompok external control, akan merasa bahwa kinerja mereka diluar usahanya, mereka merasa bahwa banyak faktor dari luar (eksternal) yang memhubungani kinerja mereka (Luthans, 1995 dalam Restuningdiah, 2004)
Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu seperti Kurniawati (2007), Ayudiati (2010), yang menyatakan bahwa locus of control berhubungan secara signifikan dengan kinerja karyawan. Kamasanti (2008) terdapat hubungan dalam kategori sedang dan signifikan antara locus of control dengan komitmen organisasi.
Penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional perawat, semakin tinggi kinerja perawat. Perawat yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi, karena karyawan yang berkomitmen tinggi mau bekerja keras dan melakukan pengorbanan yang dibutuhkan untuk organisasi itu (Greenberg et al., 2003).
Hasil penelitian ini didukung oleh beberapa penelitian terdahulu, diantaranya Khan et al (2010) menemukan ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan kinerja. Hasil penelitian Sudiro (2008), Nurjannah (2008), dan Samad (2011) bahwa komitmen organisasi berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja. Penelitian ini didukung pula oleh penelitian Kristianto et al (2011) bahwa komitmen organisasional memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan variabel kinerja karyawan. Demikian pula dengan hasil penelitian Mcneese-Smith dalam
Husnawati (2006) bahwa komitmen organisasional berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Berarti, kinerja perawat semakin baik apabila komitmen organisasional yang dimiliki oleh perawat semakin tinggi.
Sebaliknya terdapat 31.6% perawat dengan komitmen organisasi yang rendah namun memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini dapat terjadi karena komitmen organisasi hanya merupakan satu variabel yang mempengaruhi kinerja seseorang. Masih ada variabel lain diantaranya setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda, seperti bentuk fisik, kemampuan, kepribadian, motivasi, kebutuhan, dan lain-lain yang kesemuanya dapat mempengaruhi kinerja individu. Di sisi lain, misalnya kondisi kerja, kepemimpinan dalam organisasi, hubungan dengan rekan kerja semua ikut berhubungan dengan kinerja karyawan (Gibson et al, 1996).
Untuk analisis setiap komponen komitmen organisasi dengan kinerja ditemukan bahwa hanya komitmen normatif yang berhubungan signifikan dengan kinerja perawat, yang artinya sebagian besar individu perawat memiliki kinerja yang tinggi karena merasa berkewajiban untuk bekerja dengan baik, kemudian disusul adanya keterikatan emosional perawat dengan organisasi yang ternyata ikut andil dalam meningkatkan kinerja perawat. Temuan ini sesuai dengan hasil penelitian Tobing (2009), bahwa komitmen normatif berhubungan dengan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
Ada hubungan yang bermakna antara locus of control dengan kinerja perawat, baik langsung maupun tidak langsung dengan komitmen organisasi.
Untuk meningkatkan kinerja perawat disarankan untuk mempertimbangkan tipe locus of control dalam menempatkan perawat terutama di ruang rawat inap, mengembangkan komitmen organisasi terutama affectif dan normatif komitmen, penelitian lanjutan terhadap variabel organisasi untuk memperkuat penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Abdulloh. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat. Tesis. Dipublikasikan. Universitas Diponegoro.
Adolfina. (2012). Locus of Control Dan Kemampuan sebagai Determinan Kepuasan, Komitmen organisasi dan Kinerja Perawat Rumah Sakit di Kota Manado. Disertasi. Pascasarjana Universitas Hasanuddin. Makassar.
Ayudiati, S,E. (2010). Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating Pada Bank Jateng Semarang. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Chen & Wang. (2007). Locus of Control and The Three Components of Commitment
to Change. Personality and Individual Differences, Vol. 42, 3 p 503-512.
Coleman, Daniel F.,Irving, Gregory P., Cooper, Chrestine L. (1999). Another Look at
the Locus Of Control-Organizational Commitment : Example of Medical Center in Southern Taiwan. Journal of Organizational Bahavior 20,
995-1001.
Djati, S,Pantja, et al. (2003). Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol.5 No. 1, Maret 2003: 25-41
Gibson,JL.et all. (1996). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Jilid I Edisi ke-8. Bina Rupa Akasara. Jakarta.
Greenberg, J. and R.A. Baron. (2003). Behavior in Organizations, 8th edition. Pearson Education. Inc., New Jersey.
Hidayat. (2011). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Binus Business Review Vol 2. No.1, Mei 2011, 379-386
Husnawati A. (2006). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Tesis. Dipublikasikan. Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang. (http://eprints.undip.ac.id/ 15378/1/Ari_Husnawati.pdf. Diakses 5 Mei 2013)
Kamasanti, T. (2008). Hubungan Locus of Control dengan Komitmen Organisasi pada Karyawati yang Berumah Tangga di PT. X Tangerang. Jurnal Psikologi Vol.6 No.2.
Khan, Muhammad Riazet. Al. (2010). The Impacts of organizational Commitment on
Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences - V–lume
15, Number 3.
Kreitner,R. & Kinicki,A. (2003). Organizational Behavior. New York: Irwin McGraw Hill.
Kristianto, dkk. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang). (online). (http:// eprints.undip.ac.id),diakses 4 Mei 2013.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI
Notoatmodjo, Soekidjo. (2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta.
Nurjannah. (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Biro Lingkup Departemen Pertanian). Tesis. Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.
PPNI. (2009). Surat Keputusan Nomor 025/PP.PPNI/SK/K/XII/2009 tentang Standar Praktek Profesional. Jakarta.
Restuningdiah, N. (2004). Pengaruh Locus of Control terhadap Hubungan
Komitmen Profesional dan Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik. Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Malang.
Rotter, J.B. (1966). Generalized Expectancies for Internal Versus External Control
of Reinforcement. Psychological Monographs, 80 (1, Whole No. 609)
Samad, Sarminah. (2011). The Effect of Job Satisfaction on Organizational
Commitment and Job Performance Relationship: A case of Managers in Malaysia’s Manufacturing Companies.European Journal of Social Sciences-
Volume 18 Number 4.
Santoso, Edi. (2005). Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Locus of
Control Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis (Dipublikasikan). Pascasarjana.
Universitas Diponegoro. Semarang.
Spector, E.Paul. (1982). Behavior in Organizations as a Function of Employee’s
Locus of Control. Psychological Bulletin, Vol 91 (3), pp 482-497.
Sudiro, Ahmad. (2008). Pengaruh Timbal Balik antara Kepuasan Kerja dengan kepuasan Keluarga Dan Komitmen Kerja serta Dampaknya terhadap Prestasi Kerja Dan Karier Dosen. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. Volume 10, No. 1, 38-49.
Tobing, Diana Suliati, K,L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatra Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 11 No. 1, Maret 2009: 31-37
LAMPIRAN
Tabel 1. Distribusi Karakteristik Responden
Karakteristik n % Umur 21 – 25 34 54.0 25 – 30 29 46.0 Jenis Kelamin Laki-laki 7 11.1 Perempuan 56 88.9 Status Perkawinan Belum Kawin 36 57.1 Kawin 27 42.9 Tingkat Pendidikan DIII + S1 Kep 60 95.2 S1 Kep + Ners 3 4.8 Masa Kerja Baru (< 5 tahun) 59 93.7 Lama (≥ 5 tahun) 4 6.3 Status Kepegawaian PNS 40 63.5 Non PNS 23 36.5 Jumlah 63 100
Tabel 2. Hubungan Locus of Control dengan Kinerja
Locus of Control Kinerja Total p Tinggi Rendah n % n % n % Internal 40 87.0 6 13 46 100 0.000 Eksternal 4 23.5 13 76.5 17 100 Total 44 69.8 19 30.2 63 100
Tabel 3. Hubungan Locus of Control dengan Komitmen Organisasi
Locus of Control Komitmen Organisasi Total p Tinggi Rendah n % n % n % Internal 37 80.4 9 19.6 46 100 0.003 Eksternal 7 41.2 10 58.8 17 100
Total 44 69.8 19 30.2 63 100
Tabel 4. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja
Komitmen Organisasi Kinerja Total p Tinggi Rendah n % n % n % Tinggi 38 86.4 6 13.6 44 100 0.000 Rendah 6 31.6 13 68.4 19 100 Total 44 69.8 19 30.2 63 100
Tabel 5. Hubungan Komitmen Afektif, Komitmen Normatif dan Komitmen Berkelanjutan dengan Kinerja Perawat
Komitmen Kinerja Total p Tinggi Rendah n % n % n % Afektif 0.054 Tinggi 40 75.5 13 24.5 53 100 Rendah 4 40.0 6 60.0 10 100 Normatif Tinggi 39 76.5 12 23.5 51 100 0.033 Rendah 5 41.7 7 58.3 12 100 Berkelanjutan Tinggi 17 77.3 5 22.7 22 100 0.346 Rendah 27 65.9 14 34.1 41 100
