(StudiPada Bank Tabungan NegaraSyariahSemarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk MemenuhiTugasdanMelengkapiSyarat
GunaMemperoleh GelarSarjana Ekonomi (S.E)
DisusunOleh
PUTRI SETYARINI
NIM 213-13-126
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
(StudiPada Bank Tabungan NegaraSyariahSemarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk MemenuhiTugasdanMelengkapiSyarat
GunaMemperoleh GelarSarjana Ekonomi (S.E)
DisusunOleh
PUTRI SETYARINI
NIM 213-13-126
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Putri Setyarini
NIM : 213-13-126
Prodi : S1 PerbankanSyariah
Fakultas : EkonomidanBisnis Islam
JudulSkripsi : Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim
MelaluiKomitmen Sebagai Variabel Intervening
DenganinisayamenyatakanbahwaSkripsiini benar-benarkarya saya
sendiri.Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang
ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan
mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 28 September 2017
Penulis,
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Kemenangan yang seindah-indahnya dan
sesukar-sukarnya yang boleh direbut oleh
manusia ialah menundukkan diri sendiri
-R.A Kartini-
PERSEMBAHAN
Allah SWT
Ibu TafrikahTercinta
BapakSumarnoUtomoTersayang
Kakak Tersayang
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rezeki dan pertolongannya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim Melalui Komitmen Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Semarang)” sebagai syarat menyelesaikan Program Studi Perbankan Syariah
(S1) Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga.
Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala namun itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak pihak, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
2. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. Si selaku Ketua Program StudiPerbankanSyariah S1 3. BapakDr. Nafis Irkhami, M.Ag selaku dosen pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan Skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala kepada beliau.
4. Segenap dosen pengajar jurusan Perbankan Syariah yang telah memberikan bekal berbagai ilmu pengetahuan bagi penulis.
5. BapakdanIbu selaku orang tuaku tercinta, kakakku yang telah memberikan
dorongan do‟a, moril dan materiil dan memberikan inspirasi bagi penulis.
7. Serta Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang juga telah memberikan bantuan selama penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya, serta penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun agar dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri dan bagi yang membacanya.
Wassalamualaikum wr. wb.
Salatiga, 28 September 2017 Penulis,
Komitmen Sebagai Variabel Intervening . Skripsi,
FakultasEkonomidanBisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr Nafis Irkhami.,M.Ag
Penelitian ini bertujuanuntu mengetahui seberapa kuat pengaruh kepribadian terhadap kerjasama tim melalui komitmen sebagai variabel intervening pada Bank Tabungan Negara Syariah Semarang.
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis data dalam penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Pengambilan sampel menggunakan teknik Prosedurpurposiv sampling, dan memperoleh 50 responden
sebagai sampel. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan regresi linier bergandadenganbantuan SPSS versi 20.
Berdasarkan hasil uji penelitian yang dilakukan,menunjukan bahwa variabel kepribadian tidak berpengaruh terhadap kerjasama tim karyawan, variabel kepribadian berpengaruh terhadap komitmendan komitmen berpengaruh terhadap kerjasama tim pada karyawan. Variabel komitmen berhasil memediasi
kepribadianterhadap kerjasama tim
.Olehkarenaitudikatakanbahwakomitmenakanmemediasihubunganantarakepribad iandankerjasamatim.
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iv
PENGESAHAN KELULUSAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN A.LatarBelakang ... 1
B. RumusanMasalah... 16
C.TujuanPenelitian ... 16
D.Kegunaan Penelitian ... 16
A.Telaah Pustaka ...19
B.Kerangka Teori ...25
1. Kerjasama Tim ... ..25
a. Pengertian Kerjasama Tim ...25
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kerjasama Tim ...27
c. Perkembangan Kerjasama Tim ... ..30
2. Kepribadian ... ..33
a. PengertianKepribadian...33
b. Teori – Teori Kepuasan Kepribadian ... ..34
c. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian ... ..35
3. Komitmen ... ..36
a. Pengertian Komitmen ... ..36
b. Jenis-Jenis Pendekatan Komitmen ... ..38
c. Bentuk-Bentuk Dan Manfaat Komitmen ...39
C. Kerangka Penelitian ...40
D. Hipotesis ...48
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 49
C. Populasi dan Sampel ... 49
D. Teknik Pengumpulan Data ... 51
E. Skala Pengukuran ... 51
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 52
G. Instrumen Penelitian ... 56
H. Metode Analisis ... 59
I. Alat Analisis ... 67
BAB IV ANALISIS DATA A. Identitas Responden ... 68
B. Hasil Analisis Data ... 70
1. Kualitas Data... 70
a. UjiReliabilitas ... 70
b. UjiValiditas ... 71
2. UjiAsumsiKlasik ... 72
a. UjiMultikolonieritas ... 72
b. UjiHeteroskedastisitas ... 74
c. UjiNormalitas ... 76
3. UjiRegresi ... 77
a. Uji Statistik Ttest ... 77
b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 79
BAB V PENUTUP
A.Kesimpulan ... 95
B.Saran ... 96
DAFTAR PUSTAKA ... 97
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap ... 11
Tabel 3.1 Identifikasi Dan DefinisiOperasionalVariabel ... 53
Tabel 4.1 RespondenBerdasarkanUsiadanJenisKelamin ... 68
Tabel 4.2 RespondenBerdasarkanMasaKerjadanPendidikan ... 69
Tabel 4.3 UjiReliabilitas ... 71
Tabel 4.4 UjiValiditas ... 71
Tabel 4.5 HasilUjiMultikolinieritas ... 73
Tabel 4.6 HasilUjiMultikolinieritasMetode VIF ... 76
Tabel 4.7 UjiHeteroskedastisitasMetode Park ... 75
Tabel 4.8 HasilujiKolmograv-Smirnov Test ... 76
Tabel 4.9 UjiTtest (UjiParsial) VariabelKerjasama Tim (Y) ... 77
Tabel 4.10 UjiTtest (UjiParsial) VariabelDependenKomitmen (Z) .... 78
Tabel 4.11 UjiKoefisienDeterminasi (R2) ... 79
Tabel 4.12 UjiStatistik F ... 80
Tabel 4.16 AnalisisRegresiX, Z, Y ... 84
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 KerangkaPenelitian... 47
Gambar 3.1 IndikatorPengukuranKepribadian... 59
Gambar 3.2 IndikatorPengukuranKomitmen ... 57
Gambar 3.3 IndikatorPengukuranKerjasama Tim... 58
Gambar 3.4 MetodeStukturalAnalisisJalur ... 65
Gambar 4.1 HasilUjiTtest(UjiParsial) ... 79
Industri perbankan syariah mengalami perlambatan dalam tiga tahun.
terakhir. Salah satu faktor yang menghambat pertumbuhan tersebut adalah
kurangnya sumber daya manusia. Lulusan perguruan tinggi atau universitas
dengan program studi terkait perbankan syariah hanya sedikit. Melihat dari sisi
kualitas sudah terlihat bahwa perbankan syariah memang kekurangan SDM, maka
dari itu harus diatasi supaya bisa mengakselerasi industri perbankan syariah
di Indonesia, selain itu permasalahan SDM bukan hanya terkait kuantitas,
tetapi juga kualitas. Tidak semua program studi perbankan syariah yang ada
saat ini sesuai dengan kebutuhan kualitas di industri, bahkan sekarang
bank-bank konvensional mendirikan kantor baru dengan menggunakan prinsip syariah
dan semua itu juga membutuhkan karyawan yang mengerti akan prinsip syariah.
Salah satu contoh bank konvensional yang mendirikan kantor baru
menggunakan prinsip syariah adalah Bank Tabungan Negara
(BTN).Permasalahan di Bank Tabungan Negara (BTN) dapat dilihat dengan
jelas, walaupun BTN sudah mendirikan kantor sendiri dan menggunakan prinsip
syariah akan tetapi masih dipimpin penuh oleh BTN konvensional. Bahkan,
karyawan di BTNS merupakan jebolan dari BTN konvensional dan mereka
bukan dari lulusan program terkait perbankan syariah dan tidak mengerti
2
Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak akan memberikan hasil
yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang
mempunyai kinerja yang optimal. Dalam dunia perbankan sangat diperlukan
pengelolaan sistem secara benar dan tepat. Dalam hal ini mekanisme pengelolaan
harus dilakukan secara baik dan tepat agar bank tersebut dapat melaksanakan
visi dan misi serta tujuan sesuai apa yang diinginkan.
Pengelolaan dimaksudkan disini adalah melakukan strategi dalam mengatur
sistem agar dapat menghasilkan hal yang telah ditentukan seperti visi, misi dan
tujuan. Dengan dilakukan pengelolaan secara baik maka bank tersebut akan
mendapatkan reputasi yang baik dan akan menarik minat masyarakat untuk
melakukan transaksi di bank tersebut sehingga mereka bisa menjadi nasabah
bank tersebut. Untuk meningkatkan persentase nasabah setiap periodenya perlu
dilakukan beberapa evaluasi per periodenya agar dapat dibandingkan dengan
periode sebelumnya, sehingga ketika ada kesalahan atau ketidaksesuaian dapat
ditinjau kembali.
Untuk melaksanakan pengelolaan secara baik, dapat diterapkan sistem
Good Corporate Governance atau GCG. GCG merupakan suatu tata kelola yang
baik yang menerapkan prinsip-prinsip keterbukaan (transparancy),
akuntabilitas (accountability), tanggung jawab (responsibility), indepedensi
(indepedency), dan kewajaran (fairnees).
Kebutuhan untuk menerapkan prinsip-prinsip GCG juga dirasakan sangat kuat
kompleks. Risiko kegiatan usaha perbankan kian beragam. Keadaan tersebut
semakin meningkatkan kebutuhan akan praktik tata kelola perusahaan yang sehat
(good corporate governance) dibidang perbankan. Penerapan prinsip GCG
selain untuk meningkatkan daya saing bank itu sendiri, juga untuk lebih
memberikan perlindungan terhadap nasabah, agar nasabah dapat percaya terhadap
industri perbankan. Penerapan GCG menjadi suatu kebutuhan mengingat
sektor perbankan mengelola dana publik (nasabah).
Penerapan GCG berawal dari krisis perbankan di Indonesia yang terjadi
pada tahun 1997 hingga tahun 2000, krisis tersebut terjadi tidak hanya
dikarenakan krisis ekonomi dan merosotnya nilai tukar rupiah saja tetapi juga
dikarenakan belum dilaksanakannya Good Corporate Governance. Pada saat
itu terjadi beberapa hal yang menyebabkan minat masyarakat berkurang
terhadap dunia perbankan, salah satu dari hal tersebut adalah tidak adanya
transparansi terhadap informasi keuangan nasabah. Di karenakan alasan
tersebut reputasi perbankan nasional menjadi jelek. Oleh karena itu, diperlukan
usaha untuk mengembalikan kepercayaan masyarakat pada industri perbankan,
usaha ini dilakukan dengan cara melakukan tindakan penting salah satunya
adalah dengan melakukan penerapan GCG, selain penerapan GCG juga harus
Mengesampingkan Hak-hak Istimewa demi Kelangsungan Usaha (Jakarta :
Kencana, 2008). melakukan tindakan penting lainnya yaitu melakukan ketaatan
terhadap prinsip kehati-hatian dan juga sangat penting diperlukannya pengawasan
4
Penerapan GCG sangat penting dalam dunia perbankan terutama
perbankan syariah yang melakukan kegiatan perbankan sesuai dengan prinsip
syariah yang berlandaskan Al- Qur‟an dan hadis. Secara umum, fungsi bank
syariah sendiri sama dengan bank konvensional yaitu sebagai lembaga
penghimpun dan penyalur dana nasabah. Karena itu prinsip-prinsip GCG pada
perbankan syariah pun sama saja yaitu pertama, prinsip keterbukaan
(transparancy) berarti bank syariah harus memberikan informasi kondisi dan
kinerja bank tersebut secara tepat waktu, singkat, jelas, dan akurat.
Informasi tersebut juga harus mudah dimengerti dan juga mudah diakses
oleh stakeholders karena hal ini dapat digunakan sebagai penilaian atas
tanggung jawab bank syariah terhadap nasabahnya. Prinsip ini penting kaitannya
dengan nasabah karena seorang nasabah akan lebih percaya apabila bank
memberikan informasi yang akurat kepada nasabahnya, dengan demikian
nasabah akan merasa lebih terbuka dan aman terhadap dana yang akan
disimpannya. Kedua, adalah prinsip akuntabilitas (accounttability) dimana bank
syariah memiliki tanggung jawab yang jelas dari setiap komponen organisasi dan
juga harus sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan. Prinsip ini berkaitan
dengan sistem kerja karyawan bank, bagi nasabah faktor kinerja juga bisa
menjadi acuan untuk mempercayai bank tersebut. Karena apabila kinerja para
karyawan telah baik maka sistem didalamnya pun akan berjalan dengan baik,
sehingga nasabah dapat percaya dan merasa aman dalam menyimpan dana ataupun
Ketiga adalah prinsip tanggung jawab (responbillity) artinya bank syariah
harus memiliki tanggung jawab atau kepedulian yang besar terhadap segala
sesuatunya, agar perbankan syariah terlihat bagus di masyarakat ba nk juga
harus menjadi perusahaan yang baik, perusahaan yang baik terlihat dari sistem
operasionalnya yang berjalan dengan baik. Prinsip ini dapat dilihat dari sitem
hukumnya, apakah sudah sesuai dengan hukum yang ada didalam peraturan
yang berlaku. Apabila sudah sesuai dengan peraturan yang ada maka nasabah akan
merasa aman terhadap dana yang disimpannya karena sudah ada kejelasan didalam
perundang-undangan atau peraturan yang ada.
Keempat, prinsip indepedensi (indepedency) merupakan suatu sikap
dimana bank syariah harus menghindari benturan kepentingan dari
stakeholders, benturan kepentingan merupakan keadaan di mana terdapat
konflik antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan pribadi. Prinsip ini
juga penting kaitannya dengan nasabah, karena nasabah akan percaya terhadap
suatu perbankan apabila didalamnya berjalan sesuai dengan visi dan misi,
apabila ada suatu konflik didalamnya berarti dapat dikatakan bahwa bank
tersebut tidak berjalan dengan baik.
Kelima, merupakan prinsip keadilan (fairneess) adalah sikap dimana bank
harus memperhatikan kepentingan seluruh stakeholders yang berdasarkan asas
kesetaraan dan kewajaran, tetapi bank juga harus menerima masukan dan saran
6
Prinsip ini juga merupakan acuan untuk nasabah menilai suatu perbankan,
karena nasabah akan merasa lebih nyaman saat bank dapat berlaku adil atau
dalam kata lain tidak membeda bedakan nasabah satu dengan yang lainnya.
Berdasarkan prinsip di atas dapat juga dijelaskan prinsip secara syariahnya yaitu
kejujuran (shidiq), pengetahuan kepada masyarakat (tabligh), kepercayaan
(amanah), dan pengelolaan secara profesional (fathanah). Kejujuran (shidiq)
sangat diperlukan dalam perbankan syariah, dimana kejujuran adalah
nilaiyang paling besar di masyarakat, prinsip ini dapat membuat masyarakat
yakin bahwa bank syariah baik dalam mengelola dana yang dipercayakan.
Pengetahuan kepada masyarakat (tabligh) merupakan prinsip yang dapat
memberikan informasi secara akurat, baik dan tepat, informasi ini nantinya
dapat memudahkan dan membuat nasabah nyaman dengan bank syariah
karena mendapat informasi dengan benar. Kepercayaan (amanah) adalah
prinsip yang sangat penting pula, dim ana bank syariah harus berusaha
meyakinkan masyarakat bahwa bank syariah memang berpedoman pada
Al-Qur‟an dan Hadis sehingga dapat di percaya untuk mengelola dana yang
akan mereka simpan. Pengelolaan secara profesional (fathanah), prinsip ini juga
merupakan prinsip penting yang harus bank syariah lakukan agar dapat bersaing
dengan bank lainnya, yaitu mengelola dana secara baik dan benar,
pengelolaan juga aspek yang menjadi acuan penilaian nasabah terhadap kinerja
bank syariah, oleh karena itu sistem pengelolaan yang baik dapat menentukan
Manfaat mendasar bagi perusahaan yang menerapkan GCG adalah
terjaminnya kelangsungan hidup perusahaan. Dengan kata lain, manfaat dari
penerapan GCG ini sebenarnya akan tampak dalam jangka panjang dalam bentuk
trend kinerja perusahaan yang tinggi (high performance) serta citra perusahaan
yang baik. Dua hal terakhir disebut hanya akan tercapai jika ada pembenahan pada
masing-masing karyawan yang sebelumnya berkinerja buruk atau kurang
memuaskan menjadi baik atau memuaskan.
Sejauh ini penegakan aturan untuk penerapan GCG belum ada sanksi bagi
perusahaan yang belum menerapkan maupun yang sudah menerapkan tetapi tidak
sesuai standar pelaksanaan GCG. Terlebih masih ada yang menganggap bahwa
tanpa menerapkan GCG ini pun perusahaan tetap dapat menjaga kelangsungan
hidupnya.Namun fakta nya di lapangan, banyak perusahaan yang memiliki nilai
tambah tersendiri bagi yang telah menerapkan GCG dengan yang belum
menerapkannya.
Tingkat perkembangan ekonomi dalam dunia bisnis yang semakin maju
seiring dengan canggihnya teknologi, akan memacu perkembangan industri di
tanah air sehingga semakin ketat pula persaingan antar perusahaan dalam
mencapai tujuannya sehingga diperlukan sumber daya manusia yang
berkompeten karena sumber daya manusia merupakan komponen yang penting,
selain sebagai aset manajemen juga sebagai faktor penggerak dan pelaksana
8
Perusahaan dalam menjalankan kegiatannya terus didukung oleh sumber
daya manusia yaitu karyawan-karyawan yang berprestasi dengan sikap dan
sifat membangun, mempunyai daya tanggap tinggi dan kreatif. Seperti yang
diungkapkan Subekhi dan Mohammad (2012:16) yaitu dalam organisasi yang
besar, modal yang besar, teknologi yang canggih, sumber daya alam yang
berlimpah tidak mungkin dapat didaya gunakan tanpa sumber daya manusia
yang memadai, mempunyai kemampuan dan kompetensi untuk memanfaatkan
sumber daya lingkungan.Salah satu faktor yang dapat menunjang tercapainya
tujuan perusahaan adalah kerjasama tim.
Kerjasama antar karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja yang
dihasilkannya, karena dengan melakukan kerjasama tim maka pekerjaan yang
dihasilkan akan lebih cepat sehingga membina kerja sama tim yang efektif dalam
perusahaan adalah suatu keharusan. Kemampuan untuk bekerja secara efektif
dalam tim sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan bersama dalam
perusahaan Sopiah (2008:30). Dengan organisasi yang telah merestrukturisasi
diri akan dapat bersaing dengan efektif dan efisien, berubah menjadi tim
yang mampu memanfaatkan bakat karyawan secara lebih baik.
Herman Sulistio (2016) judul penelitian “Pengaruh Kecerdasan Emosional
Dan Kepribadian Terhadap Kerjasama Karyawan Pada Pt Bank Danamon
Indonesia, Tbk” hasil penelitian menunjukkanterdapat pengaruh positif dan
segnifikan kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Danamon
Ricky Montolalu1 (2016) judul penelitian “Pengaruh Kepribadian, Orientasi
Kerja Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kerjasama karyawan” hasil penelitian
menunjukkan kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kerjasama
tim.
Nur Muhsin (2016) “Pengaruh Kepribadian Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kerjasama Karyawan Dimoderasi Budaya Organisasi” hasil penelitian
menunjukkan Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
tim.
Annisa Nugraheni (2012), judul penelitian Pengaruh Kepribadian Terhadap
Kerjasama Tim & Kepuasan Kerja Individu hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tim.
Wahyu Kusuma Pratiwi (2014), judul penelitian „‟Pengaruh Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan‟‟ hasil
penelitian menunjukkan kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kerjasama tim.
Carol dalam Wahyu Kusuma Pratiwi (2014) menyatakan perbedaan
kepribadian dari para anggota tim memiliki potensi untuk meningkatkan
efektivitas tim.
Debora Eflina (2014), judul penelitian „‟Pengaruh Kepribadian Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior‟‟ hasil
penelitian menunjukkan bahwa kepribadian ebrpengaruh positif dan signifikan
10
Conti dan Kleiner dalam Wahyu Kusuma Pratiwi (2014), judul penelitian
„‟Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan‟‟ menunjukkan organisasi dengan tim akan mempertahankan
orang-orang terbaik yang akan menciptakan sebuah kinerja tinggi yang
fleksibel, efisien dan yang paling penting menguntungkan.
Strohmeier dalam Nugraheni (2011). Selain itu kunci utama dalam
kerjasama tim yang baik adalah komunikasi yang efektif dan menghilangkan
ego individu, yang mana kedua hal ini tergantung pada bagaimana
karakteristik kepribadian yang mereka miliki, hasil penelitian menunjukkan
kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tim.
Neuman et al dalam Peeters et al., (2006) juga menunjukkan bahwa
anggota tim yang memiliki sifat tidak stabil atau neuroticisme akan memiliki
efek buruk pada efektivitas tim dengan mengganggu kerjasama tim.
Kepribadian seorang karyawan dapat mempengaruhi kerjasama tim yang
diakukannya.
Feichtner dalam Carol (2013) mengatakan perbedaan kepribadian juga
dapat meningkatkan ketegangan antara anggota tim.
Peeters et al., dalam Wahyu Kusuma Pratiwi (2014), judul penelitian
„‟Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan‟‟mengatakan semakin tinggi kepribadian openness to
Dari telaah beberapa hasil temuan penelitian di atas, maka ditentukan
inkonsistensi hasil penelitian mengenai pengaruh Kepribadian dan Komitmen
terhadap kerjasama tim. Berikut disajikan peneliti dan hasil temuannya yang
menunjukkan adanya gap dalam tabel di bawah ini.
Tabel 1.1 Temuan Research Gap
Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim
NO Judul Penelitian Peneliti dan
Tahun kerjasama tim karyawan pada PT Bank Danamon Indonesia Tbk Unit KM 12 Palembang.
12 para anggota tim memiliki potensi untuk meningkatkan efektivitas tim. orang-orang terbaik yang akan menciptakan sebuah kinerja tinggi yang fleksibel, efisien dan yang paling penting
Tidak ada pengaruh positif dan signifikan kepribadian terhadap
Tidak ada pengaruh positif dan signifikan kepribadian terhadap kerjasama tim , semakin tinggi kepribadian openness to experience tidak berhubungan positif dengan kerja tim.
efektivitas tim dengan
No Judul Penelitian Peneliti dan
Tahun
Julistia (2015) Komitmen tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kerjasama tim
Komitmen Terhadap Kerjasama Tim
No Judul Penelitian Peneliti dan
14
Rinatasari (2009) Tidak ada pengaruh positif dan signifikan komitmen terhadap kerjasama tim pada karyawan
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah obyek yang
diteliti dan variabel penelitian, variabel-variabel tersebut ditambah atau dikurangi
dari masing-masing penelitian.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wahyu Kusuma Pratiwi dan
Dwiarko Nugrohoseno (2014) menggunakan berbagai variabelyang
mempengaruhi kerjasama tim, diantaranya penelitian yang berjudul “Pengaruh
Kepribadian dan Motivasi Terhadap Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan”.
Penelitian Novi Prabandari (2008) tentang “Pengaruh Kepribadian 5 Faktor
dan Semangat Kerja Terhadap Komitmen Karyawan dan Dampaknya Terhadap
Kerjasama Tim” menggunakan variabel semangat kerja untuk mempengaruhi
komitmen dan dampaknya terhadap kerjasama tim.
Sedangkan variabel yang dipilih dalam penelitian ini kepribadian terhadap
kerjasama tim, dan menjadikan komitmen sebagai variabel intervening. Obyek
penelitian pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang
Dalam upaya menciptakan kinerja karyawan yang baik, Bank Tabungan
Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang Semarang nampaknya masih terdapat
kendala yang dihadapi untuk mencapai tujuan organisasi, misalnya ada masalah
mengenai kepribadian, begitu pula komitmen kerja, sehingga dapat
mengakibatkan kinerja karyawan menurun yang disebabkan komitmen kerja
yang rendah dalam mengerjakan pekerjaan, sehingga pekerjaan karyawan
menjadi tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang direncanakan dan kurang
tepatnya waktu.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penulis tertarik
mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepribadian Terhadap
Kerjasama Tim Melalui Komitmen Sebagai Variabel Intervening. (Studi khasus
pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah)”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka masalah yang akan dianalisis
dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kepribadian (X) terhadap komitmen (Z) di
perusahaan?
2. Apakah terdapat pengaruh kepribadian (X) terhadap kerjasama tim (Y) dalam
perusahaan?
3. Apakah terdapat pengaruh komitmen (Z) terhadap kerjasama tim (Z) dalam
16
4. Apakah terdapat pengaruh kepribadian (X) terhadap kerjasama tim (Y) melalui
komitmen (z) dalam perusahaan?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji pengaruh kepribadian terhadap komitmen.
2. Untuk menguji pengaruh kepribadian terhadap kerjasama tim.
3. Untuk menguji pengaruh komitmen terhadap kerjasama tim.
4. Untuk menguji pengaruh kepribadian terhadap kerjasama tim melalui
komitmen.
D. Kegunaan Penelitian 1. Bagi Penulis
a. Untuk memenuhi syarat kelulusan jenjang Sarjana Ekonomi (SE) Jurusan
Perbankan Syariah SI Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
b. Untuk menerapkan dan memadukan pengetahuan yang diperoleh selama
perkuliahan di IAIN Salatiga.
c. Untuk mengetahui kualitas penulis dan mengaplikasikan ilmu yang dimiliki.
2. Bagi perusahaan atau dunia industri secara umum, penelitian ini memberi
masukan bahwa Kepribadian, Komitmen Dan Komunikasi dapat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
Manfaat teoritis dari hasil penelitian ini yaitu diharapkan dapat memberikan
sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya ilmu Manajemen Sumber
Daya Manusia yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
E.Sistematika Penulisan
Penelitian ini disusun dalam lima bab dengan sistematika pembahasan sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN: Merupakan bab pendahuluan yan menguraikan
tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan
penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI: Bab ini akan membahas tentang landasan teori,
penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan pada bab yang menjelaskan
mengenai metode penelitian. akan menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi
penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi
operasional, pengukuran variabel, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian
dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS DATA: Pada bab ini berisi gambaran singkat obyek
penelitian dan hasil analisis data serta pembahasan atas hasil pengolahan data.
BAB V PENUTUP: Pada bab penutup ini berisikan hasil atau kesimpulan
BAB II
LANDASAN TEORI A.Telaah Pustaka
Penelitian mengenai pengaruh kepribadian dan komitmen terhadap kerjasama
tim dalam perusahaan telah dilakukan oleh beberapa peneliti. Adapun penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain:
Kepribadian terhadap kerjasama tim
Penelitian yang dilakukan oleh Wahyu Kusuma Pratiwi dan Dwiarko
Nugrohoseno (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepribadian Terhadap
Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Consientiousness, menilai kemampuan individu di dalam
organisasi, baik mengenai ketekunan dan motivasi dalam mencapai tujuan
sebagai perilaku langsungnya. Individu yang tekun dalam organisasi akan bekerja
dengan sangat baik maka semakinbanyak pula kontribusi yang diberikandalam
kerjasama tim sehingga output yang dihasilkan bisa maksimal dan mencapai
target.
Kepribadian yang dimiliki setiap individu beragam dan berbeda-beda yang
menjadikan karakteristik individu tersebut. Menurut Robbins dan Judge
(2008:126) kepribadian setiap individu akan membentuk perilaku individu.
Penelitian yang dilakukan Neuman et al., dalam Peeters et al., (2016)
menunjukkan bahwa anggota tim yang memiliki sifat tidak stabil atau
mengganggu kerjasama tim. Orang yang mempunyai sifat tidak stabil akan
mempengaruhi rekan lainya dalam tim tersebut sehingga proses kerjasama dalam
tim juga akan terganggu dan output yang dihasilkan menurun.
Hasil penelitian Brickell et al., dalam Carol (2013) menyatakan perbedaan
kepribadian dari para anggota dalam tim memiliki potensi untuk meningkatkan
efektivitas tim. Karyawan yang nyaman berinteraksi dengan rekan kerja dan
senang berkelompokakan mudah bergaul atau bersosialisasi terhadap timnya akan
lebih mudah dalam melakukan pemecahan masalah maupun tugas- tugas dalam
timnya. Seseorang yang memiliki kepribadian mudah bekerja dengan orang lain
dan pengertian juga akan memberikan pengaruh yang baik terhadap timnya,
sehingga akan meningkatkan output dalam tim.
Namun Feichtner Elaine (2013) mengatakan perbedaan kepribadian juga
dapat meningkatkan ketegangan antara anggota tim. Kepribadian Neuroticism,
mengidentifikasi kecenderungan individu apakah mudah mengalami kecemasan,
stress, mempunyai ide-ide yang tidak realistis dapat mengakibatkan perpecahan
dalam sebuah tim karena setiap anggota mempunyai argument atau pendapat yang
berbeda-beda dan saling mempertahankan pendapat masing-masing. Perbedaan
sikap dan kepribadian antara karyawan satu dengan lainnya harus diperhatikan
karena akan berpengaruh dalam kelancaran kerjasama tim.
Penelitian yang dilakukan oleh Annisa Nugraheni (2014) dengan judul
penelitian “Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim & Kepuasan Kerja
20
kepribadian dengan kerjasama tim. Kepribadian dapat mempengaruhi sebuah
kerjasama tim dan kepuasan kerja individu. Organisasi yang ingin
mengembangkan tim yang efektif perlu menganalisis jenis kepribadian komposisi
dari kelompok-kelompok ini dan membantu anggota tim dalam memahami atribut
pribadi mereka sendiri serta menghargai kontribusi dari anggota tim lainnya.
Debora Eflina (2004) “Pengaruh Kepribadian, Komitmen Organisasi Dan
Organizational Citizenzhip Behavior Terhadap Kerjasama Tim”. Hasil penelitian
menunjukkan semakin tinggi kepribadian Opennes to Experience, melalui
usahanya secara proaktif dan penghargaannya terhadap pengalaman demi
kepentingannya sendiri, semakin terikat karyawan tersebut secara emosional
dengan perusahaan, maka semakin cenderung ia membantu rekan kerja dan atasan
dalam hal penyelesaian tugas, pemecahan masalah dalam bekerja, dan pemberian
semangat dan penguatan, serta semakin cenderung ia membantu organisasi secara
keseluruhan, dengan cara menolerir situasi yang kurang ideal dalam bekerja,
peduli pada kelangsungan hidup perusahaan dan patuh pada peraturan dan tata
tertib perusahaan sehingga meningkatkan kerjasama tim dalam organisasi.
Kepribadian terhadap komitmen.
Penelitian Novi Prabandari (2008) tentang “Pengaruh Kepribadian 5 Faktor
dan Semangat Kerja Terhadap Komitmen Karyawan” hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh positif terhadap komitmen
berpengaruh positif secara langsung terhadap keberpihakan terhadap
timnya.Individu menetap dalam suatu perusahaan karena keinginannya sendiri.
Semakin tinggi kepribadian akan meningkatkan komitmen semakin terikat
karyawan tersebut secara emosional dengan perusahaan, maka semakin cenderung
ia membantu rekan kerja dan atasan dalam hal penyelesaian tugas, pemecahan
masalah dalam bekerja, dan pemberian semangat dan penguatan, serta semakin
cenderung ia membantu organisasi secara keseluruhan.
Raisah Surbakti (2006) judul penelitian “Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasi” menyebutkan kepribadian Extraversion,
yang menilai kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal dengan kebutuhan
untuk di dukung, kemampuan untuk berbahagia dapat mempegaruhi komitmen
kayawan sehingga dapat menghasilkan output yang bagus untuk perusahaan.
Nursangadah (2017) judul penelitian “Pengaruh Kompetensi dan Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim Dengan Mediasi Komitmen” menghasilkan bahwa
kepribadianagreeableness berpengaruh positif terhadap komitmen, semakin
berkepribadian komitmen (Performing)seseorangakanmembangun sistem yang
memungkinkannya untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap
ini keberhasilan tim akan terlihat dari prestasi yang ditunjukkan.Hasil penelitian
menunjukkan semakin tinggi kepribadian semakin terikat karyawan tersebut secara
emosional atau menguatkan komitmen karyawan dengan perusahaan, maka
semakin cenderung ia membantu rekan kerja dan atasan dalam hal penyelesaian
22
Koesmono (2004) judul penelitian “Pengaruh Kepribadian Terhadap
Komitmen dan Perilaku Serta Kinerja Karyawan” hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepribadian seseorang dapat mempengaruhi komitmen pada diri orang
tersebut, karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang
tinggi dan loyalitas untuk perusahaan. sebaliknya, karyawan yang cenderung
memiliki komitmen rendah, kinerjanya pun rendah dan loyalitas yang kurang
terhadap perusahaan.
Komitmen terhadap kerjasama tim.
Aziz Fathoni (2016) judul penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja, Persepsi
Pegawai Dan Komitmen Organisasi Pegawai Tehadap Kerjasama Tim” hasil
penelitian menunjukkan bahwa komimen berpengaruh terhadap kerjasama tim
dalam organisasi, sama seperti pendapat Allen dan Meyer yang menyatakan bahwa
komitmen sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu affective commitment, continuance commitmen, dan normative commitment. Dalam
penelitian ini komitmen afektif sebagai suatu ikatan atau keterlibatan emosi
dalam mengidentifikasi dan terlibat dalam perusahaan. Oleh karena itu
komitmen tehadap organisasi perlu diterapkan, karena dengan komitmen terhadap
organisasi dapat membuat seorang karyawan menjadi lebih bertanggung jawab
terhadap pekerjaan dibandingkan dengan karyawan yang tidak mempunyai
komitmen terhadap organisasi.
Sunanto(2012) judul penelitian “Pengaruh Kepribadian, KomitmenOrganisasi,
Tim”Continuancecommitment yaitu komitmen induvidu yang didasarkan pada
pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan
perusahaan. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu
perusahaan karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan merasa terikat pada
kelangsungan hidup perusahaan dan patuh pada peraturan dan tata tertib
perusahaan sehingga meningkatkan kerjasama tim dalam organisasi. Komitmen
yang tinggi akan menjadikan karyawan tersebut loyal dalam melaksanakan
tugasnya sehingga akan bekerja lebih lama dan memahami dengan baik cara kerja
agar lebih tertarik bekerjasama dengan anggota tim yang lain.
Berbeda dengan penelitian yang dilakkan oleh Rinatasari (2009) dengan judul
penelitian “Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kerjasama
Tim Pada Karyawan BPRS Bumi Artha” hasil penelitian menunjukkan bahwa
komitmen tidak berpengaruh terhadap kerjasama tim pada karyawan BPRS karena
komitmen afektif sebagai suatu ikatan atau keterlibatan emosi dalam
mengidentifikasi dan terlibat dalam perusahaan. Dalam hal ini individu
menetap dalam suatu perusahaan karena keinginannya sendiri bukan karena
benar-benar membutuhkanya, mereka tidak memikirkan posisinya bilamana dia
24
B. Kerangka Teori 1. Kerjasama tim
Kerjasama tim merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam
organisasi. Pemahaman mengenai kerjasama tim tergantung beberapa aspek
diantaranya aspek individual yang mampu mempengaruhi kerjasama tim dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi
perusahaan. Sasaran kerja tim berupa sasaran yang harus dicapai dalam kurun
waktu tertentu, dan dibagi dalam tugas-tugas dan pekerjaan yang harus
dilakukan dengan tepat dan benar oleh semua orang.
Keuntungan dari cara ini adalah bahwa setiap karyawan akan saling
mengingatkan untuk bekerja dengan benar, karena keberhasilan pekerjaan
atau pencapaian unit kerja sangat tergantung pada semua karyawan dalam
melakukan tugas masing-masing. Cara ini sangat efektif untuk
meningkatkan semangat kerja tim dan mengurangi konflik yang terjadi.
Faktor-faktor yang mendasari perlunya dibentuk tim adalah:
a. Pemikiran dari dua orang atau lebih cenderung lebih baik dari pada
pemikiran satu orang saja.
b. Konsep sinergi (yang disimbolkan: 1+1 > 2), yaitu bahwa hasil
keseluruhan (tim), jauh lebih baik dari pada jumlah bagiannya (anggota
individu).
c. Anggota tim dapat saling mengenal dan saling percaya, sehingga
d. Kerjasama tim dapat menyebabkan komunikasi terbina dengan baik.
Kerjasama tim selalu membahas proses dan hasil kerja dalam tim,
yang meliputi tentang bagaimana sekelompok orang yang memiliki
pendidikan, nilai dan kepribadian yang berbeda berinteraksi dan
bersama-sama menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan.
Suatu tim kerja akan menghasilkan sinergi yang positif melalui usaha
yang terkoordinasi. Usaha-usaha individu memberikan tingkat kinerja yang
lebih besar dari pada jumlah input individu tersebut. Penggunaan tim yang
ekstensif menciptkan potensi bagi suatu organisasi untuk menhasilkan output
yang lebih besar dengan tidak ada peningkatan dalam input.
Griffin (2004) menyatakan bahwa “Kerjasama tim adalah kegiatan yang
dilakukan kelompok pekerja yang berfungsi sebagai satu unit, biasanya hampir
tanpa supervisi, untuk mengerjakan tugas-tugas, fungsi-fungsi dan
aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan”.
Selanjutnya Dewi (2007) berpendapat kerjasama tim (teamwork) adalah
bentuk khusus kelompok kerja yang harus diorganisasi dan dikelola secara
berbeda dengan bentuk kelompok kerja lain. Tim beranggotakan orang-orang
yang dikoordinasi untuk bekerja bersama. Terjadi saling ketergantungan yang
kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah tujuan atau menyelesaikan sebuah
tugas. Dengan bekerja dalam tim diharapkan hasilnya melebihi jika dikerjakan
26
Pada suatu organisasi keberadaan tim struktural atau fungsional merupakan
suatu jalan untuk meningkatkan produktivitas, pendayagunaan sumberdaya
secara efektif, penghematan biaya, peningkatan mutu dan sebagainya.
Disebutkan bahwa kelompok akan lebih merasakan keberhasilannya apabila
bekerja dan menjadi unit yang lebih produktif yaitu tim atau kelompok kerja.
Lebih spesifik Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa kerja tim adalah
kelompok di mana individu menghasilkan tingkat kinerja yang lebih besar
daripada jumlah masukan individu tersebut”.
Pada suatu perusahaan dengan jumlah orang yang sama, mengerjakan tugas
yang sama dengan teknologi yang sama, berhasil meningkatkan produktivitas
secara dramatis dengan menetapkan iklim di mana orang bersedia memberikan
yang terbaik dari yang dimilikinya dan bekerja bersama di dalam tim. Hasil
kerja tidak seperti kelompok yang oleh sebagian pimpinan dinilai hasilnya
baik, sebuah tim bisa menjadi tidak lagi seperti biasa, artinya bisa istimewa,
atau sebagai hasil yang dramatis.
Keberhasilan sebuah tugas akan lebih meningkatkan produktivitas apabila
orang bersedia bekerja dalam sebuah tim, dengan menetapkan iklim di mana
orang bersedia memberikan yang terbaik dari diri mereka. Oleh karena itu,
anggota tim harus bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. West (2002) merinci ada 4 (empat) kekuatan dalam membangun
a. Kelompok hendaknya mempunyai tugas-tugas yang menarik secara
intrinsik agar berhasil. Anggota tim akan bekerja lebih keras jika
tugas-tugas yang harus dikerjakannya secara intrinsik menarik minat,
memotivasi, menantang, dan menyenangkan.
b. Individu seharusnya merasa dirinya penting bagi nasib kelompok. Satu hal
yang akan menjadikan anggota tim bahwa kerjanya sangat penting bagi
kelangsungan nasib kelompoknya adalah melalui penggunaan teknik
penjelasan peran (role clarification) dan negosiasi (negotiation).
c. Kontribusi individual seharusnya sangat diperlukan, unik, dan teruji.
Dampak keengganan sosial sangat berkurang pada anggota tim yang
merasa kerja mereka bermanfaat bagi keberhasilan tim secara menyeluruh.
d. Seharusnya ada tujuan tim yang jelas dengan umpan balik kinerja yang
tetap. Penting bagi para individu mempunyai tujuan yang jelas dan umpan
balik kinerja (performance feedback) yang sama pentingnya bagi tim
secara keseluruhan. Tujuan dapat berfungsi sebagai motivator keberhasilan
tim jika umpan balik kinerja tercapai secara akurat.
Selanjutnya Williams (2008) membagi ada 5 (lima) hal yang
menunjukkan peranan anggota dalam membangun kerja tim yang efektif,
yaitu :
a. Anggota mengerti dengan baik tujuan tim dan hanya dapat dicapai dengan
baik dengan dukungan bersama, dan mempunyai rasa saling
28
b. Anggota menyumbang keberhasilan tim dengan menerapkan bakat dan
pengetahuannya untuk sasaran tim, dapat bekerja secara terbuka, dapat
mengekspresikan gagasan, opini dan ketidaksepakatan, peranan dan
pertanyaannya disambut dengan baik.
c. Anggota berusaha mengerti sudut pandang satu sama lain, didorong untuk
mengembangkan ketrampilannya dan menerapkan pada pekerjaan, untuk
itu mendapat dukungan dari tim.
d. Anggota mengakui bahwa konflik adalah hal yang normal, atau hal yang
biasa, dan berusaha memecahkan konflik tersebut dengan cepat dan
konstruktif (bersifat memperbaiki).
e. Anggota berpartisipasi dalam keputusan tim, tetapi mengerti bahwa
pemimpin mereka harus membuat peraturan akhir setiap kali tim tidak
berhasil membuat suatu keputusan, dan peraturan akhir itu bukan
merupakan persesuaian.
Pada dunia usaha, penggunaan kerjasama tim merupakan solusi
terbaik untuk mencapai suatu kesuksesan. Kerjasama tim yang solid akan
memudahkan manajemen dalam mendelegasikan tugas-tugas organisasi.
Namun demikian untuk membentuk sebuah tim yang solid dibutuhkan
komitmen yang tinggi dari manajemen. Hal terpenting adalah bahwa
kerjasama tim harus dilihat sebagai suatu sumber daya yang harus
dikembangkan dan dibina sama seperti sumber daya lain yang ada dalam
harus dilakukan atas dasar kesadaran penuh dari tim tersebut sehingga segala
sesuatu berjalan secara normal sebagai suatu aktivitas sebuah tim, meskipun
pada kondisi tertentu manajemen dapat melakukan intervensi.
Menurut Robbins dan Judge (2008) bahwa Secara umum kerjasama tim
dapat didefinisikan sebagai kelompok yang berinteraksi terutama untuk
berbagi informasi dan mengambil keputusan agar bisa membantu tiap anggota
berkinerja dalam bidang sesuai dengan tanggung jawab masing-masing.
Seseorang ketika bekerja di dalam kelompok akan ada dua isu yang
muncul. Pertama adalah adanya tugas-tugas (task) dan masalah-masalah yang
berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan. Hal ini merupakan topik utama
yang menjadi perhatian tim. Kedua adalah proses yang terjadi di dalam tim
itu sendiri, misalnya bagaimana mekanisme kerja atau aturan main sebuah tim
sebagai suatu unit kerja dari perusahaan, proses interaksi di dalam tim, dan
lain-lain. Dengan kata lain proses menunjuk pada semangat kerjasama,
koordinasi, prosedur yang harus dilakukan dan disepakati oleh seluruh
anggota, dan hal-hal lain yang berguna untuk menjaga keharmonisan
hubungan antar individu dalam kelompok itu.
Tanpa memperhatikan proses maka sebuah tim tidak akan memiliki nilai
apa-apa bagi perusahaan dan hanya akan menjadi sumber masalah bagi
perusahaan dalam pembentukan sebuah teamwork. Sebaliknya jika proses
30
performansikerja mereka akan meningkat karena akan mendapat dukungan
secara teknis maupun moral.
Kerja tim merupakan sarana yang sangat baik dalam menggabungkan
berbagai talenta dan dapat memberikan solusi inovatif suatu pendekatan yang
mapan. selain itu keterampilan dan pengetahuan yang beranekaragam yang
dimiliki oleh anggota kelompok juga merupakan nilai tambah yang membuat
tim lebih menguntungkan jika dibandingkan seorang individu yang brilian
sekalipun.
Sebuah tim dapat dilihat sebagai suatu unit yang mengatur dirinya sendiri.
Rentangan ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki anggota dan self monitoring yang ditunjukkan oleh masing-masing tim memungkinkan untuk
diberikan suatu tugas dan tanggung jawab. Bahkan ketika suatu masalah
tersebut dapat diputuskan oleh satu orang saja, melibatkan kerjasama tim akan
memberikan beberapa keuntungan.
Keuntungan tersebut adalah: Pertama, keputusan yang dibuat secara
bersama-sama akan meningkatkan motivasi tim dalam pelaksanaanya. Kedua,
keputusan bersama akan lebih mudah dipahami oleh tim dibandingkan jika
hanya mengandalkan keputusan dari satu orang saja.
Berdasarkan perspektif individu, dengan masuknya individu tersebut ke
dalam suatu kelompok, maka hal tersebut akan menambah semangat juang
atau motivasi untuk mencapai suatu prestasi yang mungkin tidak akan pernah
tim mendorong setiap anggotanya untuk memiliki wewenang dan tanggung
jawab sehingga meningkatkan harga diri setiap orang.
Hal yang sangat mendasar dalam mewujudkan keutuhan sebuah tim agar
dapat berkinerja dan berdaya guna, perancangan tim yang baik sangat
diperlukan. Griffin (2004) membagi perkembangan suatu tim secara umum ke
dalam 4 (empat) tahap, yaitu:
a. Forming (pembentukan), adalah tahapan dimana para anggota setuju untuk
bergabung dalam suatu tim. Karena kelompok baru dibentuk maka setiap
orang membawa nilai-nilai, pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri.
Konflik sangat jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu,
bahkan seringkali ada anggota yang merasa gugup. Kelompok cenderung
belum dapat memilih pemimpin (kecuali tim yang sudah dipilih ketua
kelompoknya terlebih dahulu).
b. Storming (merebut hati), adalah tahapan dimana kekacauan mulai timbul di
dalam tim. Pemimpin yang telah dipilih seringkali dipertanyakan
kemampuannya dan anggota kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti
pemimpin yang dinilai tidak mampu. Faksi-faksi mulai terbentuk, terjadi
pertentangan karena masalah-masalah pribadi, semua bersikeras dengan
pendapat masing-masing. Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena
masing-masing orang tidak mau lagi menjadi pendengar.
c. Norming (pengaturan norma), adalah tahapan dimana individu-individu
32
bersama dan berjuang untuk menghindari tim tersebut dari kehancuran
(bubar). Karena semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota
mulai merasa bebas untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya
kepada seluruh anggota tim.
d. Performing (melaksanakan), adalah tahapan merupakan titik kulminasi
dimana tim sudah berhasil membangun sistem yang memungkinkannya
untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini
keberhasilan tim akan terlihat dari prestasi yang ditunjukkan.
2. Kepribadian
Kepribadian adalah organisasi dinamik dari sistem-sistem psikologis
dalam individu yang menentukan kemampuan seseorang untuk beradaptasi
secara unik dengan lingkungannya (Robbins & Judge (2013). Kepribadian
adalah asosiasi dari berbagai latar belakang yang manusia pilih dan
bagaimana mereka menggunakannya dalam pekerjaan.
Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepribadian menurut
peneliti adalah sebuah karakteristik di dalam diri individu yang relatif
menetap, bertahan, yang mempengaruhi penyesuaian diri individu terhadap
lingkungan. Dalam teori The Big Five Personality, menurut Costa (dalam
Pervin & John, 2001) kepribadian memiliki lima dimensi yaitu:
1. Neuroticism, mengidentifikasi kecenderungan individu apakah mudah
2. Extraversion, menilai kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal, level
aktivitasnya, kebutuhan untuk di dukung, kemampuan untuk berbahagia.
3. Opennes to Experience, melalui usahanya secara proaktif dan
penghargaannya terhadap pengalaman demi kepentingannya sendiri.
4. Agreeableness, menilai kualitas orientasi individu dengan kontinum mulai
lemah lembut sampai dengan antagonis dalam berpikir.
5. Consientiousness, menilai kemampuan individu di dalam organisasi, baik
mengenai ketekunan dan motivasi dalam mencapai tujuan sebagai
perilaku langsungnya.
Pembahasan tentang kepribadian sangat kompleks. Dari sekian banyak
pengertian kepribadian, akan dikutip beberapa diantaranya yang relevan
dengan tulisan ini. Nimran (1999) mendefinisikan kepribadian sebagai
keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan
orang lain. Proses interaksi antara individu dapat menunjukkan tingkah
laku mereka. Kepribadian didefinisikan Pervin dalam Michell et al, (1988)
sebagai karakteristik-karakteristik dari seseorang yang tergambar pada
pola-pola yang konsisten dalam perilakunya.
Menurut Mitchell et al,, (1988) ada dua aspek penting dari pengertian
diatas yang perlu diperhatikan, pertama ; kepribadian adalah menetapkan
pedoman bagi perilaku. Kita dapat menemukan tentang suatu kepribadian
34
dengan benar melalui uji klinis psikologis secara profesional. Kedua ;
kepribadian adalah menetapkan hubungan yang konsisten dari perilaku.
Sehubungan dengan beberapa pengertian kepribadian yang berbeda diatas
baik pengertian sehari-hari maupun secara ilmiah, Koeswara (1999) melihat
batasan-batasan tersebut memiliki beberapa persamaan yaiu :
a. Melukiskan kepribadian sebagai suatu struktur atau organisasi tingkah
laku dilihat sebagai sesuatu yang diorganisasi dan diintregasikan oeh
kepribadian.
b. Menekankan perlunya memahami arti perbedaan-perbedaan individual.
c. Pentingnya melihat kepribadian dari sudut sejarah hidup perkembangan
dan perspektif keribadian.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Teori Kepribadian Latar belakang
terbentuknya teori kepribadian dipengaruhi oleh beberapa faktor. Namun
ada dua faktor yang besar pengaruhnya yaitu faktor historis dan faktor
kontemporer. Dari aspek historis ada empat faktor utama yang berpengaruh
langsung atas pembentukan teori kepribadian, Koeswara (1999) yaitu:
a. Pengobatan klinis Eropa. Sepanjang sejarah, pengobatan selalu dikaitkan
halnya dengan pengobatan klinis Eropa abad 18 dan 19, merupakan
faktor yang paling berpengaruh langsung atas struktur teori kepribadian
abad 20.
b. Psikometrik. Merupakan faktor yang telah memainkan peranan yang
c. Behaviorisme. Peranannya dalam pembentukan teori kepribadian terletak
pada upaya-upaya dan anjuran-anjuran untuk memandang dan meneliti
tingkah laku secara obyektif. Metode ini telah memberikan sumbangan
yang besar bagi terciptanya konsep-konsep tingkah laku (teori
kepribadian) yang dapat diuji ketepatannya secara, empiris.
d. Psikologi Gestalt. Konsep yang disumbangkan adalah pertama; suatu
fenomena harus dan hanya dapat dimengerti sebagai suatu totalitas
(keseluruhan). Kedua : fenomena adalah data yang mendasar bagi
spikologi untuk memahami suatu fenomena, pengamat harus bersikap
netral.
Sedangkan faktor-faktor kontemporer yang mempengauhi teori
kepribadian berasal dari dalam maupun dari luar psikologi. Dari dalam
psikologi berupa perluasan bidang studi baru seperti psikologi lintas
budaya, studi tentang proses-proses kognitif dan motivasi. Dari luar psikologi
adalah sifat ekstensialisme, perubahan-peruahan sosial, teknologi komputer
dan revolusi sosial pada tahun 1970 an yang menimbulkan kesadaran yang
lebih dalam tentang relativitas nilai-nailai, cara hidup dan kehidupan itu
sendiri.
3. Komitmen
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk
36
Judge (2007) didefinisikan sebagai keterlibatan pekerjaaan yang tinggi
berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu.
Komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan
tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru
dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan
berbagai kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen
yang kuat terhadap tempat dia bekerja.
Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi
kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Menurut Luthans (1995), komitmen organisasi didefinisikan sebagai:
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu,
dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan
sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Mowday, Porter, dan Steers (1982:186) mendefinisikan komitmen
bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang
pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (2008:44), komitmen
karyawan adalah tingkatan dimana seorang pekerjaan mengidentifikasikan
diri dengan perusahaan dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk
memelihara keanggotaannya dalam perusahaan. Komitmen karyawan
didorong dengan kondisi lingkungan kerja yang adil untuk karyawan,
semakin tinggi karyawan dihargai, semakin tinggi juga komitmen karyawan
pada perusahaan tersebut.
Pendekatan Komitmen
Menurut Meyer dan Allen (2002:87), terdapat tiga model komitmen
dan direfleksikan dalam tiga pokok utama antara lain:
1. Affective commitment atau komitmen afektif adalah komitmen sebagai
suatu ikatan atau keterlibatan emosi dalam mengidentifikasi dan
terlibat dalam perusahaan. Dalam hal ini individu menetap dalam
suatu perusahaan karena keinginannya sendiri.
2. Continuance commitment yaitu komitmen induvidu yang didasarkan
pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan
meninggalkan perusahaan. Dalam hal ini individu memutuskan
menetap pada suatu perusahaan karena menganggapnya sebagai suatu
38
3. Normative commitment yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab
terhadap perusahaan. Individu tetap tinggal pada suatu perusahaan
karena merasa wajib untuk loyal pada perusahaan tersebut.
Berdasarkan ketiga pendekatan yang telah dijelaskan diatas, pandangan
bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan
hubungan antara karyawan dengan perusahaan dan memiliki implikasi
bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan
perusahaan menjadi hal yang umum. Namun demikian sifat dari tiap bentuk
komitmen tersebut tetap berbeda.
Bentuk Komitmen
Dalam Soetjipto (2007:122), Argyris mengemukakan dua bentuk
komitmen yakni:
a. Eksternal, merupakan komitmen yang dibentuk oleh lingkungan kerja.
Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian
tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh para karyawan
yang menghasilkan adanya reward dan punishment. Peran manajer dan
supervisor sangat vital dalam menentukan timbulnya komitmen ini,
karena belum adanya suatu kesadaran individual atau tugas yang diberikan.
b. Internal, merupakan komitmen yang berasal dari diri seseorang untuk
menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang
berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimilikinya. Pemberdayaan
pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemajuan yang
kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu
dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar.
Manfaat Komitmen Karyawan
Steers dan Porter (2011:125), mengemukakan tingkah laku yang
diakibatkan oleh adanya komitmen karyawan, yaitu:
a. Prestasi kerja: Adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan
diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan
kesungguhan usaha karyawan dalam bekerja.
b. Keterlambatan dan absensi: Komitmen karyawan ditemukan
berhubungan dengan tingkat keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan.
c. Pergantian tenaga kerja (turnover): Pada dasarnya karyawan yang suka
meninggalkan atau pindah kerja memiliki komitmen yang lebih rendah
dibandingkan dengan karyawan yang masih tetap bekerja.
C.Kerangka Peneltian
1. Pengaruh antara kepribadian dengan kerjasama tim
Nugraheni dan Christiono (2011) menunjukkan kepribadian extraversion
mempengaruhi kerja tim. Menurut Barrick et al., dalam Peeters et al.,
(2006) karakteristik ini diharapkan menghasilkan sikap positif terhadap kerja
sama tim. Peeters et al., (2006) mengungkapkan bahwa kepribadian
extraversion mempengaruhi kerja tim. Peeters et al., (2006) menunjukkan
40
sejumlah studi terpisah tentang hubungan antara agreeableness yang
mempengaruhi kerja tim (Barrick et al., dalam Peeters et al. Nugraheni (2011)
mengungkapkan kepribadian conscientiousness mempengaruhi kerja tim.
Namun Peeters et al., (2006) mengatakan semakin tinggi kepribadian
openness to experience tidak berhubungan positif dengan kerja tim. Bell
(2007) dalam Musriha (2013) mengatakan komposisi tim memiliki dampak
yang kuat pada kinerja.
Penelitian yang dilakukan Conti dan Kleiner dalam Manzoor et al.,
(2011) menunjukkan organisasi dengan tim akan mempertahankan
orang-orang terbaik yang akan menciptakan sebuah kinerja tinggi yang fleksibel,
efisien dan yang paling penting menguntungkan.
Penelitian yang dilakukan Debora Eflina (2004) dengan judul penelitian
“Pengaruh Kepribadian, Komitmen Organisasi Dan Organizational Citizenzhip
Behavior Terhadap Kerjasama Tim”. Hasil penelitian menunjukkan Semakin
tinggi kepribadian semakin terikat karyawan tersebut secara emosional dengan
perusahaan, maka semakin cenderung ia membantu rekan kerja dan atasan
dalam hal penyelesaian tugas, pencegahan masalah dalam bekerja, dan
pemberian semangat dan penguatan, serta semakin cenderung ia membantu
organisasi secara keseluruhan, dengan cara menolerir situasi yang kurang ideal
dalam bekerja, peduli pada kelangsungan hidup perusahaan dan patuh pada
peraturan dan tata tertib perusahaan sehingga meningkatkan kerjasama tim
Berdasarkan kerangka berfikir yang telah diuraikan sebelumnya maka
dapat ditarik kesimpulan
H1 : Kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kerjasama tim
karyawan BTN Syariah Semarang..
2. Pengaruh antara kepribadian dengan komitmen
Penelitian yang dilakukan Tri Eka Januriastuti (2009) dengan judul
“Pengaruh Kepribadian Dan Keadilan Prosedural Terhadap Komitmen
Organisasi”. Hasil penelitian menunjukkan Kepribadian yang dimiliki
karyawan dapat mempengaruhi komitmen, salah satunya yaitu kepribadian
bertanggung jawab dan teliti dalam melaksanakan pekerjaan Colquitt
(2011:316) mengungkapkan bahwa “conscientiousness has a moderate positive on commitmen. Conscientious employees have higher levels of affective commitment and higher levels of normative. Conscientiousness has no effect on continuance commitment”. Kepribadian berpengaruhi positif
terhadap komitmen.
Nani Dewi Sunengsih (2012) dalam penelitianya “Pengaruh Lingkungan
Kerja, Kepribadian, Dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Komitmen
Organisasi” hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh
langsung positif terhadap komitmen organisasi.
H2: Kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
karyawan BTN Syariah Semarang..
