Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi
Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Oleh:
R. Nugrahanto Sadewa NIM: 999114028 NIRM: 990051121705120027
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
Ibuku bilang ...
Jalan menuju sukses & bahagia tidak selalu lurus
Ada tikungan bernama
KEGAGALAN
Ada bundaran bernama
KEBINGUNGAN
Ada tanjakan bernama
TEMAN
Ada lampu merah bernama
MUSUH
Ada rambu – rambu bernama
KELUARGA
Engkau akan mengalami ban kempes & pecah
Itulah hidup...
Tapi jika kau membawa
Ban serep bernama
TEKAD
Mesin bernama
KETEKUNAN
Asuransi bernama
IMAN
Pengemudi bernama
TUHAN
Sampailah kau di daerah yang bernama...
SUKSES & BAHAGIA
Diambil dari Teks Misa : Gereja St. Yohanes Rasul Pringwulung, 29-30 Juli 2006
Selalu Mencintaiku Tulus Tanpa Pamrih,Memberikan Rahmat serta Anugerah Memberikan Pengalaman Berharga Dalam Hidupku Sehingga Berwarna dan Indah. Terima Kasih Tuhan
Kedua Alm. Orang Tuaku Pc.S.Sutisno dan Chiristina Sudjijah Yang Selalu Memberikan Cintanya dan Membentuk Diriku Sampai Sekarang Aku Menyesal kalian tidak bisa Menemaniku Lebih Lama Lagi Sehingga Tidak Bisa Kubalas Jasa – Jasa Kalian
I Love Both Of You So Much...
Kakak – Kakakku Yang Amat Kusayang dan Kuhormati Mas Yuda & Mbak Alloy dengan anak-anaknya Gita & Ignas Mas Atut
Mas Beni & Mbak Ella dengan Bella & Tyas
Terima Kasih Atas Kesabaran, Pengertian dan Support Kalian
Selama Ini , Semoga Rasa Persaudaraan dan Cinta Kasih Di antara Kita Semakin Erat
Love All Of U...
All My Friends From Senior High School & From College Thanks For Your Support and Thanks To Be My Friends Love, Peace, And Friendships Forever...
GBU
Spesial Thanks For Sanata Dharma faculty of Psychology You Make Me Become A Better Person & In This Place I Known My Self
Hingakasa Sabdanya ngumandhang Rerantunan nalusup batosing ulun Rumesep ing manah
Mba sowan ngarsanta Gusti Lelambaran batas wening Tulusing tresno pra dasih
Batos amba tansah kekidungan Tan kuwatos yen mba dhawah ing bebendu
Pinikut ing mengsah
Wit Gusti tansah mbelani
Yektos NanDalem ngampingi
Gusti Pangeran mba sami
Jrih tresna mba kanjuk dhuh Pangeran Kang hamurwa jejangkaning gesang ulun Mapan manah pasrah
Titi wanci hangemasi Anrus laksiteng udani
Sumanggem karsaning Gusti
Keteg mateg tyas mba rerantaman
Hanglelari woting gagat gya tumelung
Kalilana lepas
Wruhing pajar hamisani
Wit ning oneng tyas mba yekti
Nderek kamulvanto Gusti
C.V Andi Offset Yogyakarta
R. Nugrahanto Sadewa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk menguji perbedaan tingkat Adversity Quotient pada karyawan tetap dan karyawan kontrak CV Andi Offset Yogyakarta.
Adversity Quotient merupakan suatu kecerdasan atau kemampuan seorang individu untuk menghadapi kesulitan dalam rangka mencapai kesuksesan. Aspek – aspek dalam Adversity Quotient ada 4 (disingkat CO2RE) yaitu : (1) Control, (2) Origin & Ownership, (3) Reach, (4) Endurance.
Subyek dalam penelitian ini berjumlah 64 orang, 32 orang karyawan tetap dan 32 karyawan kontrak. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar skala Adversity Quotient kepada subyek penelitian. Uji coba penelitian menghasilkan item – item yang valid yaitu rxy≥ 0,254. Hasil koefisien reliabilitas adalah 0,906
dengan status andal. Uji homogenitas menunjukkan bahwa subyek penelitian homogen dan uji normalitas menunjukkan bahwa sebaran data normal. Analisis data yang dilakukan dengan uji-t yang menghasilkan harga uji-t = 2,696; p<0,05, yang berarti ada perbedaan tingkat Adversity Quotient pada karyawan tetap dan karyawan kontrak. Mean subyek karyawan tetap 166,2188 dan mean subyek karyawan kontrak sebesar 179,1875, yang menunjukkan bahwa karyawan kontrak memiliki tingkat Adversity Quotient yang lebih tinggi dibandingkan Adversity Quotient karyawan tetap.
In C.V Andi Offset Yogyakarta
R. Nugrahanto Sadewa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
The purpose of this research was to find out an Adversity Quotient level of fixed employees and contract employees in CV Andi Offset Yogyakarta. Adversity Quotient is the ability of an individual to face some troubles in order to reach a success. There are four aspect in Adversity Quotient. Those are : (1) Control, (2) Origin & Ownerships, (3) Reach, (4) Endurance.
Number of subjects this research are 64 people; 32 contracted employees and 32 fixed employees. Data collecting process was conduct by disseminating Adversity Quotient scale for the subjects. Trial test gives/produces valid items which rxy ≥ 0,254. The coefficient reliability result is 0,906 with valid status.
Homogenity test indicates that subjects of research are homogeneous and normality test shows that the data dissemination is normal. Data analysis process which wsa counted by t-test indicates that t-test value = 2,696; p <0,05, which means there is a difference of Aversity Quotient level in fixed and contract employees.
The mean subject of fixed employees are 166,2188 and contract employees are 179,1875. It indicates that Adversity Quotient of contract employees is higher than the fixed.
Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Perbedaan Tingkat Adversity Quotient Pada Karyawan Tetap Dan Kontrak CV. Andi Offset Yogyakarta.“
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini banyak menerima bimbingan, petunjuk, bantuan dan dukungan yang sangat berharga dari berbagai pihak yang membantu. Oleh karena itu pada kesempatan ini perkenankan saya dengan kerendahan hati mengucapkan banyak terima kasih sedalam – dalamnya kepada :
1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi .M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Univer sitas Sanata Dharma Yogyakarta dan selaku pembimbing skripsi, yang memberi kan masukan, saran serta bimbingan dan kesempatan kepada saya untuk menyu sun skripsi ini. Terima kasih pula atas masukan dan saran yang diberikan dalam revisi karya tulis ini.
2. Ibu Tanti Arini, S.Psi selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terima kasih atas dorongan, bantuan dan bimbingannya yang telah diberikan.
3. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si dan Mbak P. Henrietta PDADS, S.Psi teri makasih atas masukan dan saran yang diberikan dalam merevisi karya tulis ini. 4. Bapak AY. Ananta Nugraha sebagai Kepala Personalia CV.Andi Offset dan Staftnya, terima kasih atas kesempatan yang diberikan untuk melakukan penelitian di CV. Andi Offset sehingga penelitian berjalan lancar.
5. Mas Agung Santoso, S.Psi dan C. Wijoyo Adinugroho, S.Psi yang telah meluangkan waktu dan tenaga untuk memberi masukkan serta saran dalam pe nyusunan skripsi ini.
6. Para Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan segala dedikasinya untuk kemajuan mahasiswa Fakultas Psikologi, terima kasih telah memberikan segala yang terbaik.
7. Mbak Nanik, Mas Gandung dan Pak Giyono d i sekretariat Psikologi Universi
(Alm) CH. Sudjijah atas dukungannya selama ini.
10.Terima kasih buat Bung Wahyu, Bung Ruban, Bemo, dan Deni atas nasehat- nasehat dan saran kalian, serta mendorongku untuk selalu mengerjakan skrip si ini hingga selesai.
11.Buat Ex-SMUN 34 JKT (Dandy, Dedy, Dhanang, Adnan & lain-lain) yang telah menjadi sahabatku sampai sekarang. Kita sudah seperti saudara, Terima kasih atas dukungannya. Sampai jumpa di Jakarta ...
12.Buat Ayu yang sabar mau menjawab pertanyaan-pertanyaanku dan Dian yang mau mendengarkan keluh kesahku.
13.Teman-teman di kost Bemo : Bung Endar, Bambang, Eko ‘Kodok’ Dan Ricky ‘Monyet’ serta teman-teman di kost Kadal : Adi ‘Kadal’, Ari ‘Kebo’, Fritz, Daniel terima kasih atas bantuannya sehingga skripsi ini selesai.
14. Dan untuk semua yang telah mendukung baik lahir maupun batin, terima kasih atas dukungannya selama saya mengerjakan skripsi.
Saya merasa penelitian ini jauh dari sempurna. Oleh sebab itu saya mohon maaf atas kesalahan dan kelalaian yang telah saya lakukan saat melakukan penelitian, baik sikap, tutur kata, maupun tulisan. Saya juga menerima kritik dan saran yang membangun demi peningkatan dalam penelitian selanjutnya. Akhir kata saya mengucapkan terima kasih.
Yogyakarta, 22 Juni 2007 Penulis
Robertus Nugrahanto Sadewo
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRAK ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI... xii
DAFTAR TABEL... xvi
DAFTAR BAGAN ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN... xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis ... 4
2. Manfaat Praktis ... 5
2. Jenis Karyawan Berdasarkan Perjanjian Kerja ... 7
a. Karyawan Tetap ... 8
b. Karyawan Kontrak ... 10
B. Adversity Quotient ... 13
1. Pengertian... 13
2. Tipe Manusia Berdasarkan Kemampuan Adversity Quotient ... 14
3. Piramida Tiga Tingkat Kesulitan ... 17
4. Aspek - aspek Adversity Quotient ... 22
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Adversity Quotient... 23
C. Perbedaan Tingkat AQ Pada Karyawan Tetap dan Kontrak... 25
D. Hipotesis... 27
BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian ... 29
B. Variabel Penelitian ... 29
C. Definisi Operasional ... 29
1. Adversity Quotient ... 29
2. Karyawan Tetap ... 30
3. Karyawan Kontrak ... 30
D. Subjek penelitian... 30
E. Metode Pengumpulan Data ... 31
1. Validitas ... 35
2. Seleksi Item... 35
3. Reliabilitas ... 36
G. Metode Analisis Data ... 37
BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan... 38
B. Try Out Alat Penelitian ... 39
1. Persiapan Try Out Alat Penelitian ... 39
2. Alat Ukur... 40
3. Uji Coba Alat Ukur ... 40
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur... 41
a. Uji Validitas ... 41
b. Analisis Aitem... 41
c. Reliabilitas... 43
C. Penelitian ... 44
1. Persiapan Penelitian ... 44
2. Hasil Penelitian ... 45
a. Uji Normalitas Sebaran ... 46
b. Uji Homogenitas ... 46
c. Uji Hipotesa... 47
A. Kesimpulan ... 56
B. Saran ... 56
1. Bagi Perusahaan ... 56
2. Bagi Karyawan... 57
3. Bagi Peneliti Selanjutnya. ... 57
DAFTAR PUSTAKA ... 58
LAMPIRAN ... 60
Tabel. 1. Blue Print Spesifikasi item skala AQ... 34
Tabel. 2. Spesifikasi Skala AQ Setelah Uji Coba ... 42
Tabel. 3. Spesifikasi Skala AQ Untuk Penelitian ... 43
Tabel. 4. Hasil Perhitungan Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 46
Tabel. 5. Hasil Uji Homogenitas Varians ... 47
Tabel 6. Rangkuman Hasil Uji Hipotesis... 48
Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian... 50
Tabel 8. Mean Teoritis, Mean Empiris, dan Standar Deviasi ... 50
Bagan 2. Skema Penelitian... 28
Lampiran B. Data Skala Adversity Quotient Uji Coba ... 61
Lampiran C Penghitungan Validitas dan Realibilitas Uji Coba ... 62
Lampiran D Data Penelitian ... 63
Lampiran E Penghitungan Validitas dan Reliabilitas Penelitian ... 64
Lampiran F Uji Asumsi ... 65
Lampiran G Struktur Perusahaan CV Andi Offset ... 66
Lampiran H Monografi Status Karyawan CV. Andi Offset Yogyakarta ... 67
Lampiran I Bukti Surat Penelitian ... 68
A. Latar Belakang
Dewasa ini munculnya banyak perusahaan sejenis menyebabkan terjadinya pesaingan di bidang industri. Persaingan tersebut bisa dalam bentuk peningkatan mutu pelayanan terhadap konsumen, kualitas hasil produksi, peningkatan mutu karyawan perusahaan atau kualitas perusahaan secara keseluruhan. Persaingan ini menyebabkan sebuah perusahaan menerapkan sistem kerja kontrak dengan tujuan menekan biaya pengeluaran perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Ketua Asosiasi Pengusaha Indonesia Hasanuddin Rahman (Kompas 3/6/2007) yang mengatakan dewasa ini sistem kerja kontrak menjadi tren dunia bisnis internasional untuk meningkatkan daya saing perusahaan.
Pengusaha atau perusahaan menerapkan sistem kerja kontrak bagi karyawannya berdasarkan Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003. Undang – Undang tersebut salah satu isinya mengenai ketenagakerjaan. Undang - Undang ketenagakerjaan mengatur status karyawan di perusahaan berdasarkan perjanjian kerja awal karyawan dengan perusahaan. Status karyawan ini membagi karyawan dalam perusahaan menjadi 3 jenis yaitu: karyawan tetap, karyawan kontrak, dan karyawan honorer.
Status karyawan pada perusahaan membedakan gaji yang diterima, masa kerja, tunjangan-tunjangan yang diterima atau benefit (fasilitas dari perusahaan), jenis pekerjaan, jenjang karir dan security / rasa aman pada masing-masing karyawan (tetap, kontrak dan honorer). Perbedaan karena status kerja itu bisa dirasakan seorang karyawan akan menimbulkan kesulitan ketika meningkatnya rasa tidak aman terhadap pekerjaan itu sendiri, masih banyaknya pengangguran sehingga karyawan bisa sewaktu-waktu digantikan atau di PHK jika perusahaan merasa dirinya tidak memberi kontribusi yang berarti. Status juga bisa menimbulkan kesulitan ketika karyawan merasa adanya ketidakjelasan status kerjanya dalam perusahaan. Kesulitan –kesulitan yang dirasakan oleh karyawan menurut lasmono (2001) dalam piramida tiga tingkat kesulitan yang dirumuskan Stoltz (2000) berada pada tingkat kesulitan dalam dunia kerja.
Kesulitan – kesulitan tersebut secara tidak langsung mendorong karyawan untuk berusaha mengatasinya. Kemampuan seseorang (karyawan) untuk menghadapi kesulitan dirumuskan oleh Stoltz (2000) sebagai Adversity Quotient (AQ). Stoltz (2000) juga menyatakan bahwa Adversity Quotient dapat diterapkan
oleh manusia dalam keluarga, hubungan sosial (masyarakat) dan dunia kerja. Pada perusahaan yang bergerak dibidang industri yaitu Deloitte & Touche Motts Nort America menemukan bahwa Adversity Quotient mampu meramalkan siapa yang
akan mempunyai prestasi melebihi harapan kinerja mereka dan siapa yang akan gagal (http: // WWW. PEAK Learning, Inc. 2003).
Temuan Deloitte & Touche Motts Nort America yang menyatakan bahwa Adversity Quotient dapat meramalkan karyawan yang berprestasi atau tidak, hal
ini menunjukkan bahwa Adversity Quotient dapat memberi pengaruh pada karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Maricopa Community College menggunakan AQ untuk mengembangkan staf yang maju dengan pesat dalam lingkungan kerja yang menuntut pegawai bekerja lebih banyak dengan sarana yang semakin berkurang (Stoltz 2000). Penggunaaan AQ pada Maricopa Community College bagi karyawannya menunjukkan bahwa AQ mampu
membantu karyawan untuk mengatasi kesulitan yang muncul (dalam hal ini sarana yang minim) saat melakukan pekerjaannya. Aspek - aspek yang dimiliki Adversity Quotient antara lain : Control (kendali), Origin dan Ownership (asal usul dan pengakuan), Reach (jangkauan), dan Endurance (daya tahan).
Adversity Quotient dapat dibangun karena tidak bersifat bawaan dan faktor
motivasi untuk berhasil, semangat kerja, dan kreativitas dalam bekerja (Stoltz, 2000). Faktor – faktor itu secara tidak langsung membuat AQ seorang karyawan berbeda satu dengan lainnya. Selain itu seperti disebutkan sebelumnya, bahwa karyawan dapat dibedakan berdasarkan statusnya dan AQ seorang karyawan berbeda satu dengan lainnya, maka peneliti/penulis tertarik apakah status juga dapat mempengaruhi kemampuan seorang karyawan dalam menghadapi kesulitan. Ketertarikan ini dijadikan dasar dalam penelitian yang bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat AQ pada karyawan tetap dan kontrak atau berdasarkan status karyawan pada perusahaan.
B. Rumusan Masalah:
Penelitian ini hendak mengetahui apakah ada perbedaan tingkat Adversity Quotient pada karyawan) berdasarkan status kerjanya (menurut perjanjian kerja/kontrak kerja antara karyawan dengan perusahaan) pada perusahaan .
C. Tujuan Penelitian :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji perbedaan tingkat Adversity Quotient pada karyawan Tetap dan Kontrak.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoreitis :
dengan kemapuan karyawan dalam menghadapi kesulitan dalam melakukan pekerjaannya.
2. Manfaat Praktis : a. Bagi Perusahaan
Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi sebuah perusahaan swasta khususnya untuk CV Andi Offset mengenai pengaruhnya status karyawan terhadap kemampuan karyawan dalam menghadapi kesulitan (Adversity Quotient) saat melaksanakan pekerjaannya dan secara tidak langsung dapat memberi pengaruh bagi produktivitas perusahaan itu sendiri.
b. Bagi Karyawan
Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan mengenai pentingnya karyawan untuk mengembangkan kemampuannya menghadapi kesulitan sehingga dapat mencapai kesuksesan dalam semua segi kehidupannya termasuk dalam pekerjaannya.
A. Karyawan
1. Pengertian
Karyawan atau bisa disebut juga pegawai sesungguhnya adalah pekerja, istilah pegawai datang dari kata gawe / karya yang berarti kerja. Penggunaan istilah pegawai kemudian lebih akrab dengan lingkungan negeri (publik), sedang pekerja lebih akrab dengan lingkungan privat (misalnya SPSI). Pegawai/ karyawan itu sendiri dapat dikelompokkan menjadi pegawai/karyawan negeri dan pegawai/ karyawan swasta (Ndraha,1999). Pegawai/karyawan negeri biasanya adalah karyawan yang berada dalam lingkungan perusahaan milik pemerintah dan lebih familiar dengan sebutan pegawai, sedangkan pegawai / karyawan swasta dalam lingkungan perusahaan non pemerintah (swasta) serta memiliki sebutan karyawan yang lebih familiar.
Karyawan merupakan salah satu bagian sumber daya manusia selain pimpinan serta staf managerial yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Seorang karyawan ketika bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki harapan dan alasan-alasan, demikian pula perusahaan tempatnya
bekerja juga memiliki tujuan serta harapan terhadap karyawan. Harapan-harapan baik yang ada pada karyawan dan perusahaan dituangkan pada perjanjian yang sifatnya resmi seperti jam kerja, upah / gaji, hari libur, dan cuti; dengan tujuan memenuhi harapan kedua belah pihak dan perjanjian antara kedua belah pihak (karyawan dengan perusahaan) disebut hubungan kerja. Hubungan kerja itu sendiri adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja / karyawan berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah (Undang-Undang no 13 Pasal 1 Ketentuan Umum, 2003). Hal ini sesuai dengan pengertian karyawan / pekerja itu sendiri adalah semua yang terikat secara formal dalam suatu hubungan kerja dengan sebuah perusahaan dan oleh karenanya menerima balas jasa sebagaimana diatur dalam peraturan perusahaan tempat dia bekerja (FIF, 1995).
Berdasarkan uraian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa karyawan adalah seorang yang bekerja (pekerja) dalam suatu perusahaan baik swasta maupun perusahaan pemerintah sesuai dengan perjanjian kerjanya dengan perusahaan.
2. Jenis Karyawan Berdasarkan Perjanjian Kerja
pengakuan, penghormatan dan penerimaan yang diberikan kepada seseorang (Davis dan Newstorm, 1985). Di dalam organisasi kerja, status memberikan suatu sistem dimana orang dapat berhubungan dengan orang lain ketika bekerja.
Peneliti berdasarkan uraian di atas secara tidak langsung dapat merumuskan bahwa status karyawan pada perusahaan adalah suatu bentuk penghargaan, pengakuan, dan penerimaan oleh perusahaan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan satu dengan lainnya. Status Selain itu membantu perusahaan dalam membuat sistem atau peraturan yang mengatur segala hak dan kewajiban yang sesuai dengan statusnya dalam perusahaan tersebut. Mengacu pada peraturan/Undang-Undang (UU no:13) perjanjian kerja dibagi menjadi tiga jenis karyawan yaitu tetap, kontrak dan honorer. Fokus penelitian ini hanya pada karayawan tetap dan kontrak maka karyawan honorer tidak dijelaskan.
a. Karyawan Tetap
dengan peraturan dan Undang-Undang yang berlaku ( Undang-Undang no 13 ) salah satu syarat yang harus dilalui oleh calon karyawan dalam suatu perusahaan sebelum dirinya diterima menjadi karyawan tetap harus melalui masa percobaan selama 3 bulan. Pada masa percobaan tersebut perusahaan dilarang untuk memberikan upah dibawah upah minimum yang berlaku dan bagi calon karyawan saat tersebut adalah saat dimana dia harus mengenal segala hal mengenai perusahaan tempatnya bekerja serta pekerjaan yang harus dilakukannya.
Setelah masa percobaan tersebut selesai maka calon karyawan tersebut resmi menjadi karyawan tetap (sesuai perjanjian awal). Umumnya seorang karyawan tetap dalam suatu perusahaan, selain gaji akan mendapatkan uang pensiun dan tunjangan. Pensiun adalah uang yang diberikan secara periodik oleh perusahaan kepada tenaga kerja tetap yang sudah berhenti bekerja dari perusahaan tersebut, karena alasan kesehatan, usia, serta menderita cacat sewaktu menjalankan pekerjaannya didalam perusahaan (tenaga kerja yang pensiunnya dipercepat). Tunjangan (financial allowance) adalah bantuan berupa uang, yang biasanya diberikan secara periodik atau bersama gaji kepada pekerja tetap oleh perusahaan sebagai wujud kepedulian perusahaan kepada kehidupan ekonomi atau finansial pekerjanya (Suryadana, 2001 : 40).
hubungan kerja atau sewaktu-waktu terkena PHK yang tidak dikehendakinya. Rasa aman ini ada karena karyawan tetap memiliki jangka waktu lebih lama dari karyawan kontrak atau honorer dan hubungan kerjanya hanya dapat berakhir apabila sudah memasuki masa pensiun, meninggal dunia, adanya putusan pengadilan / putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, dan adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja / peraturan perusahaan / perjanjian kerja bersama yang menyebabkan berakhirnya hubungan kerja (Undang-Undang no 13 pasal 61). Karyawan tetap juga mempunyai kelebihan dibandingkan karyawan dengan status lainnya yaitu memiliki kesempatan untuk maju (advacement), yang artinya memiliki kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi dari posisi sebelumnya atau disebut jenjang karir (Jorgensen dalam Blum, 1956).
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa karyawan tetap adalah seorang karyawan yang tercatat dalam perusahaan sebagai karyawan tetap dan mendapatkan gaji yang lebih besar dibandingkan jenis karyawan lainnya, tunjangan-tunjangan, memiliki jenjang karir serta memiliki rasa aman karena kepastian masa kerja sesuai dengan perjanjian kerjanya dengan perusahaan.
b. Karyawan Kontrak
kontrak/perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu (FIF,1995). Karyawan kontrak tidak mensyaratkan adanya masa percobaaan, hal ini sesuai dengan Undang-undang RI no 13 pasal 58 mengenai perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Karyawan kontrak selain itu memiliki jangka waktu kerja pada suatu perusahaan yaitu selama 2 tahun dan bisa diperpanjang untuk satu kali selama 1 tahun. Apabila setelah masa kerja karyawan kontrak sesuai perjanjian kerjanya tidak diperbaharui atau diubah statusnya dalam perusahaan, maka karyawan tersebut seharusnya sudah tidak bekerja didalam perusahaan tersebut.
Hal ini menyebabkan karyawan kontrak kurang atau malah tidak memiliki rasa aman (security), karena ketika sudah mendekati masa berakhirnya masa perjanjian kerjanya karyawan ini akan bertanya-tanya mengenai kelanjutan hubungan kerjanya dengan perusahaan. Berakhirnya hubungan kerja karyawan dengan perusahaan sesuai jangka waktu yang tertulis dalam perjanjian kerja (kontrak kerjanya), perusahaan tidak wajib untuk memberikan uang pensiun seperti yang diberikan dengan karyawan tetap. Sifat pekerjaan yang yang diperuntukkan bagi karyawan kontrak adalah pekerjaan yang tidak bersifat tetap dan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama/paling lama 3 tahun. Karyawan jenis ini juga menerima gaji yang tidak boleh dibawah gaji minimum yang berlaku dan malah mungkin lebih besar dibandingkan karyawan tetap.
tergantung pada kebijakan perusahaan, peraturan perusahaan dan kemampuan perusahaan yang bersangkutan. Berakhirnya hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan sebelum berakhirnya masa kerja baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak maka perusahaan wajib untuk memberikan uang pesangon (Undang-Undang no 13 pasal 156 ayat1). Uang pesangon adalah uang yang diberikan ketika terjadi pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan terhadap karyawan sebagai penghargaan masa kerja atau pengganti hak yang seharusnya diterima. Perhitungan uang pesangon ini diatur dalam Undang-Undang no13 pasal 156 ayat 2.
Berdasarkan Undang-Undang/ peraturan tersebut ada beberapa faktor yang membedakan karyawan tetap dengan karyawan kontrak dalam suatu perusahaan. Faktor-faktor bedasar pada perjanjian kerja antara perusahaan dengan karyawan yaitu: jumlah gaji yang diterima, rasa aman (security), tunjangan-tunjangan (benefits), jenis pekerjaannya pada perusahaan, dan kesempatan untuk maju (advacement / karir) bagi karyawan yang diberikan oleh perusahaan.
B.
Adversity Quotient
1. Pengertian
Adversity Quotient (AQ) adalah kemampuan seseorang untuk
merespon dan bertahan dalam mengatasi segala kesulitan atau tantangan hidup sehingga mencapai kesuksesan (Stoltz,1997). Agustin (2001) menyatakan Adversity Quotient sebagai kecerdasan yang dimiliki seseorang dalam mengatasi kesulitan dan sanggup bertahan hidup. Faqih (http:psikologi. net/ artikel/ arsip/motivasi_berprestasi.doc) menyatakan bahwa teori Adversity Quotient adalah suatu teori yang melihat motivasi seseorang ketika menghadapi suatu hambatan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapainya. Surekha (.2001) menyatakan bahwa AQ suatu cara mengetahui atau mengukur seseorang individu dalam melihat dan merespon hambatan yang muncul.
cepat serta efektif. Surekha (2001) juga menyatakan bahwa keunggulan AQ sendiri dalam perusahaan selain dalam merekrut dan mendapatkan calon karyawan yang memiliki motivasi dan talenta yang tinggi.
Keunggulan AQ lainnya menurut Surekha (2001) adalah perusahaan dapat juga mengembangkan kemampuan karyawan menjadi maksimal serta mempersiapkan calon pemimpin dimasa datang bagi perusahaan itu sendiri. Dengan begitu AQ secara tidak langsung dapat meramalkan siapa saja (karyawan) yang mempunyai prestasi dan siapa yang gagal (PEAK Learning inc,2003). Berdasarkan uraian sebelumnya mengenai Adversity Quotient (AQ) dapat disimpulkan bahwa AQ dalam dunia kerja merupakan suatu kemampuan atau keterampilan seorang karyawan dalam menghadapi kesulitan yang muncul saat melaksanakan pekerjaannya.
2. Tipe Manusia Berdasarkan Kemampuan Adversity Quotient (AQ)
Stoltz (2000) dalam merumuskan Adversity Quotient (AQ) menggunakan istilah mendaki sebagai kemampuan seseorang dalam menghadapi tantangan/menghadapi masalah. Selain itu menurut Stoltz manusia (karyawan) berdasarkan responnya ketika menghadapi sebuah kesulitan atau saat mendaki dibagi menjadi 3 tipe yaitu:
a. Tipe Quitters (mereka yang berhenti)
pekerjaan maupun dalam hidup sehari-hari. Ia lebih memilih keluar dan berhenti bila menemui hambatan, serta bekerja hanya untuk mencukupi hidup sehari-hari tanpa memperlihatkan ambisi untuk lebih. Dengan kata lain bahwa tipe orang ini sama sekali belum atau baru mulai mendaki tetapi tidak melanjutkan pendakiannya dikarenakan adanya suatu hambatan. Gaya hidupnya tidak menyenangkan atau datar dan tidak lengkap.
b. Tipe Campers (mereka yang berkemah)
c. Tipe Climbers (mereka yang mendaki)
Individu / karyawan tipe ini adalah orang yang melakukan pendakian tanpa memperdulikan hambatan-hambatan atau kesulitan-kesulitan yang muncul. Individu / karyawan ini akan selalu mencoba menyelesaikan tugas atau pekerjaannya tanpa takut adanya hambatan atau kesulitan yang akan ditemuinya, sehingga hidupnya terasa lengkap karena telah melewati dan mengalami semua tahapan sebelumnya. Pada suatu saat orang atau individu ini akan berhenti atau mundur, tetapi yang membedakannya dengan tipe camper bahwa tindakan berhenti atau mundur merupakan waktu bagi orang tersebut untuk beristirahat sebentar dan mengumpulkan tenaga sebelum melanjutkan pendakian. Tidak takut menjelajahi potensi-potensi tanpa batas yang ada diantara 2 (dua) manusia, memahami dan menyambut baik resiko menyakitkan yang ditimbulkan karena bersedia menerima kritik juga dimiliki tipe ini. Memberikan kontribusi yang cukup besar karena individu ini bisa mewujudkan potensi yang ada pada dirinya.Mereka juga tidak asing dengan situasi yang sulit karena merupakan bagian dari hidup.
3. Piramida Tiga Tingka Kesulitan
Stoltz (2000) juga membagi kesulitan-kesulitan menjadi 3 (tiga) dengan bentuk sebuah piramida. Dalam piramida tersebut ada tiga tingkat kesulitan yaitu: kesulitan di tingkat masyarakat, kesulitan di tempat kerja dan kesulitan yang di alami individu (lihat gambar 1).
Gambar 1 piramida tiga tingkat kesulitan diambil dari buku Adversity Quotient mengubah hambatan menjadi peluang (Paul Stoltz, 2000)
tingkat
kesulitan di Masyarakat
tingkatkesulitandiTempat Kerja
tingkat kesulitan pada Individu
Penjelasan Stoltz (2000) mengenai cara melihat piramida pada gambar1 yaitu piramida tersebut berbeda dengan piramida biasanya yang dimulai dari bawah kemudian ke puncak. Piramida tersebut dijelaskan dari puncak kemudian ke bawah. Model ini menggambarkan dua (2) efek yaitu: a. Menggambarkan menumpuknya kesulitan di masyarakat, tempat kerja dan kesulitan individu yang dihadapi oleh kita semua sepanjang perjalanan kita yang penuh bahaya.
b. Selain itu model ini juga menggambarkan suatu kenyataan bahwa kesu litan merupakan bagian dari hidup yang ada dimana-mana, nyata, dan tidak terelakkan.
Gambar piramida tiga tingkat kesulitan di atas juga secara tidak langsung memperlihatkan bahwa perubahan positif pada ketiga tingkatnya berawal dari individu dan terus ke atas mempengaruhi tempat kerja kemudian masyarakat (stoltz, 2000). Kesulitan di masyarakat muncul akibat terjadinya perubahan atau peralihan di berbagai bidang kehidupan seperti: ketidakpastian akan masa depan dan rasa cemas yang memuncak terhadap kehidupan perekonomian. Pada kesulitan di tempat kerja muncul juga akibat terjadi perubahan yang terjadi terus-menerus yang mengakibatkan banyak perusahaan untuk melakukan penyesuaian agar dapat bertahan. Penyesuaian-penyesuaian yang dilakukan oleh perusahaan bisa dalam bentuk penyusutan karyawan, pengurangan gaji, menambah hari kerja dan pemecatan karyawan.
(karyawan) harus terus bersusah payah meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan-ketrampilan mereka, terdorong oleh rasa takut karena menyadari bahwa setiap orang sebenarnya bekerja sendiri.
Pada tingkat kesulitan yang terakhir atau terletak di dasar piramida adalah kesulitan pada individu. Alasan Stoltz (2000) mengapa kita melihat piramida dari atas bergerak menurun yaitu masalah dari dua (2) tingkat kesulitan diatas akan mengalir kebawah dan kita akan membawa akumulasi beban ketiga tingkat tersebut. Stolz (dalam bukunya Adversity Quotient mengubah hambatan menjadi peluang, 2000) menemukan suatu
fakta bahwa rata-rata anak berusia 6 tahun tertawa 300 kali setiap harinya tetapi orang dewasa hanya tertawa 17 kali saja. Fakta ini muncul merupakan hasil dari menumpuknya kesulitan dari waktu ke waktu.
Individu sebaliknya karena berada di bagian paling bawah, maka ia akan mampu memulai suatu perubahan dan perbedaan dalam menghadapi kesulitan yang muncul dalam kehidupannya. Seperti pernyatakan Stoltz (2000) sebelumnya bahwa cara untuk memperbaiki kita untuk merespon kesulitan akan memperbaiki kemampuan kita untuk mengatasi dan bertahan dalam kesulitan. Hal ini dapat dilakukan dengan memahami, mengukur, dan meningkatkan AQ. Oleh sebab itu maka AQ akan penting bagi individu untuk mengatasi kesulitan-kesulitan yang ada dalam piramida tingkat kesulitan di atas.
bukunya Adversity Quotient mengubah hambatan menjadi peluang) menyatakan bahwa AQ dapat diukur dengan menggunakan suatu alat yang disebut Adversity Response Profile (Profile Respons terhadap Kesulitan). Adversity Response Profile (ARP) berbeda dengan alat ukur, tes atau
instrumen lain karena alat ini memberikan gambaran singkat yang baru dan sangat penting mengenai apa yang mendorong kita dan apa yang mungkin menghambat kita untuk melepaskan seluruh potensi yang kita miliki. Stolz (2000) juga menyatakan bahwa Adversity Response Profile (ARP) memiliki hasil yang analisis formalnya dapat mengungkapkan bagaimana orang merespons kesulitan dan merupakan peramal kesuksesan yang ampuh.
Setelah mengetahui hasil dari ARP dan mengetahui tingkat AQ, maka kita dapat meningkatkan AQ yang kita miliki. Stoltz (2000) menyatakan bahwa Adversity Quotient (AQ) tidak bersifat bawaan tetapi dapat dipelajari dan ditingkatkan. Tehnik yang dikembangkannya untuk meningkatkan AQ diberi nama LEAD Sequence. Tehnik ini merupakan kependekan dari :
a. L ( Listen ) = dengarkan respon anda terhadap Adversity 1) Apakah menunjukkan respon AQ tinggi atau rendah ? 2) Aspek-aspek apa dari AQ yang paling kuat dan apa yang paling lemah ?
1) Apakah kemungkinan penyebab kesulitan ini dan bagian dari kesalahan saya ?
2) Aspek –aspek manakah yang menjadi tanggung jawab saya dan bisa saya perbaiki ?
c. A (Analyse) = Analisis bukti yang ada
1) Bukti apa yang ada dan mampu meyakinkan bahwa masalah ini tidak dapat anda kendalikan, berjangkauan luas,atau berlangsung terus – menerus ?
2) Bukti apa yang ada bahwa setiap asumsi tersebut diyakini akan terjadi ?
d. D (Do Something) = lakukan sesuatu
1) Secara khusus apa yang dapat anda lakukan agar dapat memiliki kendali yang lebih besar ?
2) Apa yang dapat anda lakukan untuk membatasi jangkauan kesuli tan ini ?
3)Apa yang anda dapat lakukan untuk membatasi berapa lama kesu litan ini akan berlangsung ?
Urutan LEAD didasarkan pada keyakinan bahwa kita dapat mengubah keadaan kita dengan mengubah kebiasaan berpikir kita. Perubahan diciptakan dengan mempertanyakan pola –pola lama dan secara sadar membentuk yang baru.
3. Aspek - aspek Adversity Quotient
Tingkat AQ dapat diukur Adversity Response Profile, yang memiliki aspek - aspek yang dijadikan acuan untuk mengukur AQ seseorang. Aspek - aspek Adversity Quotient menurut Stoltz (2000) ada 4, yaitu :
a. Control (kendali)
Control mempertanyakan sejauh mana kendali yang dirasakan
seseorang terhadap sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan. Kendali yang secara nyata /sebenarnya terjadi pada suatu situasi hampir tidak mungkin diukur.Kendali yang dapat dirasakan oleh seseorang jauh lebih penting, yaitu ketika ia merasakan bahwa ia sedang atau dapat mengendalikan situasi yang sulit (suatu hambatan).
c. Reach (jangkauan)
Aspek ini lebih pada suatu sikap ketika seseorang dapat membatasi jangkauan masalahnya. Masalah satu tidak akan dapat masuk dan mengganggu faktor kehidupan yang lain.
d. Endurance (daya tahan)
Pada aspek ini lebih mengaitkan pada masalah dengan hal yang bersifat sementara dalam hidupnya bukan kesuatu hal yang permanen yang dapat membuat seseorang merasa tidak mampu dan tidak mempunyai daya tahan untuk menghadapinya.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Adversity Quotient, adalah : a. Persepsi terhadap hambatan
Persepsi terhadap hambatan adalah cara seseorang memproses pengorganisasian dan menginter pretasikan suatu stimulus yang berupa hambatan yang diterima individu sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan menjadi aktifitas yang terintegrasi (Integrated) dalam individu. Seorang karyawan (tetap maupun kontrak) akan memiliki AQ yang tinggi apabila memandang lebih optimis terhadap suatu hambatan
yang muncul akibat adanya perbedaan antara mereka. b. Motivasi untuk berhasil
yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Motivasi untuk berhasil terutama dalam melaksanakan pekerjaannya pada seorang karyawan (tetap/kontrak) akan mengakibatkan mereka memiliki AQ yang tinggi.
c. Semangat Kerja
Untuk membangun Adversity Quotient yang tinggi, seseorang perlu memperhatikan semangat kerja.Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah suatu sikap kejiwaan dan perasaan individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang tercermin melalui minat, gairah, dan bekerja lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan.Neill (1999) dalam penelitiannya menyatakan bahwa orang-orang yang telah bekerja (karyawan) lebih memiliki semangat kerja bila dibandingkan dengan pelajar atau mahasiswa. Seorang karyawan (tetap/kontrak) memiliki AQ yang tinggi jika semangat kerja mereka tidak turun dikarenakan perbedaan-perbedaan akibat status mereka diperusahaan.
d. Kreativitas dalam bekerja
lebih efisien daripada sebelumnya. Menurut futuris Joel Barker (dalam Stoltz, 2000) kreativitas juga muncul dari keputusasaan. Hal itu menyebabkan kreativitas menuntut kemampuan untuk mengatasi kesulitan yang ditimbulkan oleh hal-hal yang tidak pasti. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti merumuskan bahwa kreativitas dalam bekerja adalah kemampuan seorang karyawan untuk berkreasi ketika bekerja sehingga menjadi lebih produktif dan lebih efisien.
C.
Perbedaan Tingkat AQ Pada Karyawan Tetap dan Kontrak
Karyawan / pekerja adalah semua yang terikat secara formal dalam suatu hubungan kerja dengan sebuah perusahaan dan oleh karenanya menerima balas jasa sebagaimana diatur dalam peraturan perusahaan tempat dia bekerja (FIF,1995-1997). Karyawan merupakan salah satu bagian sumber daya manusia selain pimpinan serta staf managerial yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Cascio (1987) menyatakan bahwa manusia (karyawan) adalah Sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri dan organisasi. Perusahaan membagi karyawan berdasarkan perjanjian kerja dengan perusahaan yang menyebabkan statusnya dalam perusahaan menjadi tiga yaitu karyawan tetap, karyawan kontrak dan karyawan honorer.
tunjangan yang diterima, masa kerja yang lebih lama, memiliki rasa aman serta adanya jenjang karir bisa mempengaruhi motivasi dan semangat kerja seseorang. Motivasi serta semangat kerja menurut Stoltz (2000) termasuk dalam faktor-faktor yang membentuk/membangun AQ yang antara lain : persepsi terhadap hambatan, motivasi untuk berhasil, semangat kerja dan kreativitas dalam bekerja. Adversity Quotient dalam dunia kerja merupakan suatu kemampuan atau keterampilan seorang karyawan dalam menghadapi kesulitan yang muncul saat melaksanakan pekerjaannya.
Perbedaan – perbedaan akibat status kerja seorang karyawan masuk pada tingkat kesulitan di tempat kerja menurut piramida kesulitan yang dirumuskan oleh Stoltz (2000). Menurut piramida tersebut kesulitan di tempat kerja adalah adanya peningkatan rasa tidak aman terhadap pekerjaan itu sendiri, banyaknya pengangguran, PHK, ketidakjelasan mengenai status kerja pada perusahaan atau masa depannya di perusahaan (Lasmono.2001). Individu (karyawan) menurut AQ sesuai responnya dalam menghadapi kesulitan terbagi menjadi 3 tipe yaitu Quitter, Camper dan Climber. Seorang karyawan baik tetap maupun kontrak masuk dalam kriteria seorang Quitter ketika kesulitan akibat perbedaan – perbedaan akibat status kerjanya pada perusahaan, memiliki respon untuk menyerah ketika dihadapkan pada kesulitan saat melaksanakan pekerjaannya.
situasi yang menyulitkan dirinya (kesulitan) dan dirinya berusaha untuk mengatasinya. Berdasarkan uraian diatas maka dapat diasumsikan bahwa (status karyawan) perbedaan jumlah gaji, masa kerja, jenis pekerjaan, tunjangan, jenjang karir dan rasa aman juga bisa mempengaruhi tingkat AQ karyawan. Asumsi tersebut membuat peneliti merumuskan hipotesis penelitian yaitu “adanya perbedaaan tingkat AQ antara karyawan tetap dan karyawan kontrak CV. Andi
Offset Yogyakarta”.
Asumsi peneliti juga didukung oleh pernyataan Stoltz (2000) bahwa Adversity Quotient (AQ) antara satu individu berbeda dengan individu lainnya.
Pemilihan subyek pada penelitian ini hanya karyawan tetap dan kontrak dengan alasan pemilihan ini dengan anggapan bahwa hanya kedua jenis karyawan (karyawan tetap dan kontrak) yang memiliki pengaruh yang cukup besar bagi perkembangan perusahaan tempatnya bekerja. Hal inilah yang menyebabkan fokus penelitian ini hanya pada perbedaan tingkat Adversity Quotient pada karyawan tetap dan karyawan kontrak.
D.
Hipotesis
Hipotesis penelitian yang akan disusun adalah :
Karyawan
Tetap Kontrak
Perbedaan : 1. Gaji lebih besar 2. Jenis pekerjaan tetap 3. Jenjang karir ada
4. Tunjangan-tunjangan yang diterima seperti kesehatan dll
5. Masa kerja pada perusahaan sampai masa pensiun
Faktor Pembentuk AQ
AQ AQ
Perbedaan : 1. Gaji lebih kecil
2. Jenis pekerjaan tidak tetap 3. Jenjang karir tidak ada
4. Tunjangan-tunjangan yang diterima sedikit atau tidak ada sama sekali
5. Masa kerja pada perusahaan maksimal 3 tahun
A. Metode Penelitian
Metode penelitian yang dipilih dalam penelitian ini adalah komparatif. Penelitian ini bertujuan untuk melihat perbedaan, dengan cara membandingkan Adversity Quotient (AQ sebagai variabel tergantung) ditinjau dari status karyawan berdasarkan perjanjian kerja ( karyawan tetap dan kontrak sebagai variabel bebas) pada perusahaan.
B. Variabel Penelitian
Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah Adversity Quotient (AQ) Sedangkan variabel bebasnya adalah Status Karyawan ( Tetap dan Kontrak )
C. Definisi Operasional
Berikut ini dirumuskan definisi operasional masing-masing variabel agar diperoleh pengertian yang jelas mengenai variabel-variabel penelitian ini, yaitu :
1. Adversity Quotient (AQ)
Adalah kecerdasan dan kemampuan karyawan dalam mengatasi kesulitan, halangan, tekanan, dan rintangan akibat perbedaan gaji, ada tidaknya jenjang karir, perbedaan masa kerja, rasa aman tentang kepastian kerja serta jenis pekerjaan. Kecerdasan tersebut dapat diketahui atau
diukur melalui skala Adversity Response Profile individu (karyawan).Tinggi rendahnya AQ dapat diketahui dari skor skala Adversity Response profile. nilai-nilai yang diukur pada AQ melalui aspek - aspek yang terdapat pada AQ yaitu control (kendali), origin (asal usul) dan ownership (pengakuan), reach (jangkauan), serta endurance (daya tahan seseorang).
2. Karyawan Tetap
Adalah karyawan yang terikat dalam hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu tak tertentu dan terdaftar sebagai karyawan tetap pada CV. Andi Offset.
3. Karyawan Kontrak
Adalah karyawan yang terikat dalam hubungan kerja secara terbatas dengan perusahaan atas dasar kontrak/perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dan terdaftar sebagai karyawan kontrak pada CV. Andi Offset.
D. Subyek Penelitian
Populasi menunjuk pada semua individu yang dimaksud untuk diselidiki dalam penelitian dan mempunyai paling sedikit satu sifat yang sama ( Hadi, 2000). Populasi yang ingin dijadikan obyek dalam penelitian ini adalah semua karyawan/wati dengan batasan sebagai berikut :
1. Telah bekerja atau menjadi karyawan CV. Andi Offset
2. Masuk dalam kriteria karyawan tetap dan kontrak pada CV. Andi Offset
3. Berumur antara 20 sampai 50 tahun dan belum memasuki masa pensiun.
Sampel merupakan bagian dari populasi yang juga paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan cara
purposive sampel/sampel bertujuan. Purposive sampel adalah cara pengambilan subjek bukan berdasarkan strata, random, atau daerah tetapi berdasarkan tujuan tertentu (Arikunto,1983). Pengambilan sampel cara ini dilakukan peneliti dengan beberapa pertimbangan yaitu keterbatasan waktu, dana, dan tenaga.
Syarat sampel diambil dengan cara Purposive sampel adalah subjek yang diambil benar – benar mempunyai ciri-ciri dan sifat-sifat tertentu yang merupakan ciri – ciri pokok yang terkandung dalam populasi (Arikunto,1983). Peneliti mengambil sampel penelitian terdiri dari minimal 32 karyawan tetap dan 32 karyawan kontrak CV. Andi Offset yang sesuai kriteria dan dapat mewakili karyawan di perusahaan tersebut.
E. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan skala Adversity Quotient. Penyebaran untuk mengumpulkan data dibagi rata terhadap masing-masing subyek yaitu karyawan tetap 32 orang serta 32 orang karyawan kontrak dengan jumlah keseluruhan baik karyawan tetap maupun kontrak minimal 64 orang. Skala Adversity Response Profile berisi sejumlah pernyataan dan hasilnya mampu memberikan gambaran singkat yang baru serta sangat penting mengenai apa yang mendorong seseorang dan apa yang mungkin menghambatnya untuk
melepaskan seluruh potensinya, dengan asumsi subyek melaporkan keadaan diri seperti yang diyakininya. Alat ukur ini merupakan alat ukur yang diadaptasi dari
Adversity Response Profile yang dikembangkan oleh Paul G. Stoltz (1997).
1. Skala Adversity Quotient
Skala ini berbentuk/sesuai dengan tehnik Skala Diferensiasi Semantik yang dikembangkan oleh Osgood, Suci dan Tannenbaum (1975). Skala Diferensiasi Semantik alah suatu alat untuk mengukur arti atau makna kata (Azwar,1995). Pada skala ini memiliki beberapa keunikan dibandingkan tehnik lainnya salah satunya yaitu responden (subyek) tidak diminta untuk memberikan respon setuju atau tidak setuju, akan tetapi diminta untuk langsung memberikan bobot penilaian terhadap suatu stimulus menurut kata sifat yang ada pada setiap kontinum dalam skala. Bentuk tersebut sesuai dengan pernyataan Suryabrata (1997) yang menyatakan bahwa persoalan dalam penyusunan skala psikologi berasal pada persoalan tentang respon dan respon ini bergantung pada jenis stimulus yang diberikan. Nunnally (1978) menggolongkan respon menjadi dua yaitu respon absolut dan respon komparatif. Hal tersebut menyebabkan peneliti memilih respon komparatif yang dipergunakan pada alat penelitian.
Aspek-aspek yang menjadi dasar dari pembuatan alat ukur (adaptasi dari Stoltz, 1997) terdiri dari empat (4) aspek, yaitu :
a. Control.
Aspek ini mengungkap sejauh mana kendali yang dirasakan karyawan terhadap sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan dalam dunia kerja.
b. Origin dan Ownership
Aspek ini mengungkap siapa atau apa yang menjadi asal usul kesulitan dan sejauh mana karyawan mengakui akibat-akibat kesulitan di dalam dunia kerja.
c. Reach (jangkauan)
Aspek ini mengungkap sejauh mana kesulitan / masalah yang dihadapi di dunia kerja akan mempengaruhi bagian-bagian lain dari kehidupan karyawan.
d. Endurance (daya tahan )
Aspek ini mengungkap berapa lama kesulitan yang terjadi di dunia kerja dan pengaruhnya akan berlangsung menurut karyawan.
2. Blue Print Skala Adversity Quotient
Cara penilaiannya pada alat ukur yang telah diadaptasi sama dengan pengukuran pada Adversity Response Profile dari Paul G. Stoltz (1997), yang setiap pertanyaan memiliki pilihan jawaban dari 1 sampai 4. Jawaban-jawaban yang diberikan subyek diukur dengan dijumlahkan kebawah sesuai dengan faktor-faktor yang hendak diukur pada tiap item. Hasil AQ dari Subyek kemudian dapat diketahui dari jumlah keseluruhan dari faktor-faktor yang sudah dihitung dengan rumus :
Control + (Origin & Ownership)+ Reach + Endurance = AQ
Peneliti memberikan empat (4) pilihan jawaban pada alat penelitian yang berupa rentangan angka dari satu (1) sampai dengan empat(4). Butir-butir dalam skala ini berjumlah 64 item dan dapat dilihat sebagai dari blue print skala Adversity Quotient ( AQ ) pada tabel.1 berikut :
Tabel 1.
Tabel Blue Print spesifikasi item skala Adversity Quotient (AQ) dengan jumlah item sebanyak 64 buah.
Nomor item Aspek/
Komponen
Favorabel (-) Unfavorabel (+)
Jumlah
Control 2, 7, 14, 20, 26, 33, 40, 60
12, 18, 25, 39, 43, 46, 51, 54
16 Origin &
Ownership (O2)
1, 6, 9, 19, 21, 27, 34, 59
4, 11, 32, 38, 44, 48, 53, 61
16
Reach 8, 22, 28, 35, 42, 55, 58, 63
5, 16, 23, 30, 47, 49, 52, 62
16 Endurance 10, 15, 29, 36, 41,
56, 57, 64
3, 13, 17, 24, 31, 37, 45, 50
16 Total item 32 32 64
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Validitas merupakan kesahihan alat tes. Kesahihan dibatasi sebagai tingkat kemampuan suatu instrumen mengungkap sesuatu yang menjadi sasaran penelitian. Instrumen yang valid berarti alat yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Valid artinya instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur (Sugiono, 1999). Sedangkan Azwar (1999) mendefinisikan validitas sebagai ketepatan dan kecermatan suatu skala dalam melakukan fungsi ukurnya. Skala dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila skala tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan yang dilakukan dalam pengukuran.
Validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi ( content validity ). Validitas isi adalah validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi skala dengan analisis rasional/
profesional judgement (Azwar,1999). Validitas isi juga yang menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam alat ukur mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur yang diperoleh melalui analisis rasional dan profesional (Azwar,2001).
2. Seleksi Aitem
Seleksi dan analisis aitem menjadi teramat penting dalam penyusunan skala psikologis karena sangat menentukan kualitas skala psikologis itu sendiri. Penelitian ini melakukan seleksi serta analisis aitem
berdasarkan korelasi item total, biasanya menggunakan batasan rxy≥ 0,30.
Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan item yang koefisien korelasinya kurang dari 0,30 dapat dianggap memiliki daya diskriminasi yang rendah (Azwar,2000). Pengujian korelasi item total pada penelitian ini program SPSS 13 (Seri Program Statistik).
3. Reliabilitas
Reliabilitas menurut Azwar (1995) adalah tingkat kepercayaan hasil suatu pengukuran. Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keajegan hasil ukur, dengan kata lain sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya kebenarannya dan kecermatannya. Keandalan atau reabilitas suatu alat ukur adalah keajegannya dalam mengukur suatu gejala atau bagian gejala. Azwar (2000) juga menyatakan bahwa alat ukur yang memiliki reliabilitas tinggi adalah skala yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya dan konsisten.
Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada pada rentang 0 sampai dengan 1,00
semakin tinggi koefisien reliabilitas yang diperolehnya, semakin tinggi tingkat kepercayaan hasil pengukuran alat tersebut bagi kelompok subyek yang diteliti (Azwar, 1999). Tehnik uji reliabilitas yang digunakan adalah tehnik koefisien reliabilitas alpha dari Cronbach (Azwar,1999). Data untuk menghitung koefisien reliabilitas alpha diperoleh lewat penyajian satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja pada kelompok
responden (azwar,1999). Analisis untuk estimasi reliabilitas dengan menggunakan program SPSS 13.
G. Metode analisis data
Peneliti sebelum mengukur perbedaan dua subjek penelitian atau uji hipotesis, melakukan uji normalitas dan uji homogenitas terhadap subjek penelitian sebagai salah satu syarat penggunaan uji-t. Setelah hasil uji normalitas dan homogenitas dapat melakukan uji hipotesis penelitian. Tehnik analisis data yang digunakan dalam menguji hipotesis penelitian adalah tehnik t-test. Peneliti menggunakan metode ini karena metode ini berfungsi mengukur perbedaan mean antara dua (2) kelompok (karyawan Tetap dan karyawan Kontrak).
A. Gambaran Umum Perusahaan
CV Andi Offset sebuah perusahaan yang bergerak di bidang percetakan dan penerbitan buku-buku. Perusahaan ini didirikan sebagai perusahaan perseorangan pada tanggal 4 Januari 1980 oleh Bapak Johanes Herman Gondowijoyo. Nama perusahaan “Andi Offset” diambil dari nama putra sulung pemilik perusahaan yaitu Bapak Johanes Herman Gondowijoyo. Nama ‘Andi’ yang berarti “Anak Didik Emmanuel” ini juga merupakan cerminan visi dan misi kristiani yang dibawa perusahaan ini.
Nama ini juga merupakan cerminan dari kegiatan kerohanian umat kristiani, karena ari kata “ Emmanuel “ adalah Tuhan berserta kita. Kantor perusahaan ini saat didirikan beralamatkan di Jalan Beo 38 Demangan Baru, Yogyakarta dan operasional perusahaan masih terbatas di bidang percetakan. Perusahaan ini berkembang pesat dalam kurun waktu kurang dari 8 tahun sehingga memperluas lokasi perusahaannya dari nomer 38 sampai dengan 40 akibat lokasi yang lama sudah tidak memadai. Perkembangan lainnya yang dialami perusahaan ini adalah berubah status dari perusahaan perseorangan menjadi Persekutuan Komanditer dengan Akta No. 15 pada tanggal 4 Februari 1998.
Berubahnya status perubahan ini menyebabkan perubahan ini tidak saja bergerak di bidang percetakan tetapi juga penerbitan. Tujuan umum CV.Andi
Offset adalah berusaha memenuhi kebutuhan masyarakat, dan berbagai lembaga kemasyarakatan, seperti perguruan tinggi, instansi perbankan, dan rumah sakit. Tujuan umum perusahaan khususnya di Yogyakarta mendukung program pendidikan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa Indonesia dengan menerbitkan buku - buku ilmiah, dan memberikan kesempatan kerja pada masyarakat sekitar sehingga dapat mengurangi pengangguran sekaligus dapat meningkatkan taraf hidup. Tujuan khusus perusahaan CV. Andi Offset adalah mendapatkan laba perusahaan yang layak bagi pemilik perusahaan dan bagi karyawannya guna menunjang kelangsungan hidup bersama.
B. Try Out alat penelitian
1. Persiapan Try out alat penelitian
coba alat ukur dilakukan pada tanggal 9 Maret 2007 dan dikembalikan tanggal 12 Maret 2007.
2. Alat Ukur
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan alat ukur yang berupa skala Adversity Quotient (AQ). Skala penelitian ini disusun oleh peneliti dengan mengacu pada skala AQ yang disusun oleh Paul G. Stoltz dalam bukunya Adversity Quotient, Mengubah Hambatan Menjadi Peluang. Alat ukur ini berjumlah 64 item yang terdiri dari empat (4) aspek AQ yaitu: Control, Origin dan Ownerships (O2), Reach serta Endurance atau bisa disingkat CO2RE.
3. Uji Coba Alat Ukur
Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu melakukan uji coba alat penelitian. Uji coba alat ukur dilakukan untuk melihat validitas dan realibilitas alat penelitian yang akan digunakan pada penelitian sesungguhnya. Skala AQ diuji cobakan kepada 32 karyawan tetap dan 32 karyawan kontrak. Pengisian skala dilakukan secara individu dikarenakan perusahaan tidak dapat memberikan waktu jika akan dilakukan tes secara klasikal.
menyebarkan alat ukur penelitian. Peneliti memberitahukan kepada kepala bagian personalia perusahaan cara mengisi skala (alat ukur) yaitu dengan memberi lingkaran pada angka 1 jika subyek sangat cenderung memilih jawaban sebelah kiri dan 4 jika sebelah kanan pada rentangan angka yang tersedia. Alat ukur (skala AQ) setelah diisi oleh karyawan yang dikembalikan kepada peneliti sesuai dengan jumlah yang disebar/dibagikan.
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur
a. Uji Validitas
Validitas alat ukur penelitian yang digunakan adalah validitas isi, yang menunjukkan sejauh mana aitem – aitem alat ukur mencakup keseluruhan kawasan isi ojek yang hendak diukur. Validitas isi diperoleh melalui analisis rasional dan propesional judgement yang dilakukan oleh dosen pembimbing peneliti selama proses bimbingan.
b. Analisis Item
dirasakan bahwa jumlah item yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan sehingga menurunkan batasannya menjadi rxy ≥ 0,254 dengan n = 58 (signifikansi 5%) sehingga jumlah item yang diinginkan dapat tercapai. Item yang memiliki indeks daya diskriminasi lebih besar dari 0,254 dapat digunakan pada skala penelitian sesungguhnya.
Sebaliknya apabila daya diskriminasi aitem kurang atau lebih kecil dari 0, 254 (rxy ≥ 0,254) maka aitem tersebut tidak dapat dipergunakan dengan kata lain aitem tersebut gugur. Hasil analisis menunjukkan dari 64 aitem pada skala AQ, aitem-aitem yang gugur berjumlah 6 aitem, yaitu aitem nomor 17, 20, 36, 38, 47, 55. Komposisi jumlah aitem berdasarkan dari hasil pemilihan aitem dapat dilihat pada tabel 2 sebagai berikut :
Tabel 2.
Tabel spesifikasi skala AQ setelah uji coba
Nomor item Aspek/
Komponen
Favorabel (-) Unfavorabel (+)
Jumlah
Control 2, 7, 14, 20*, 26, 33, 40, 60
12, 18, 25, 39, 43, 46, 51, 54
16 Origin &
Ownership (O2)
1, 6, 9, 19, 21, 27, 34, 59
4, 11, 32, 38*, 44, 48, 53, 61
16 Reach 8, 22, 28, 35, 42,
55*, 58, 63
5, 16, 23, 30, 47*, 49, 52, 62
16 Endurance 10, 15, 29, 36*,
41, 56, 57, 64
3, 13, 17*, 24, 31, 37, 45, 50
Aitem penelitian yang berjumlah 64 aitem dikurangi jumlah aitem yang gugur menjadi 58 aitem dan akan menjadi bentuk baku dalam penelitian sesungguhnya. Pengurangan ini dilakukan terhadap aitem dengan nilai korelasi total yang lebih rendah dengan memperhatikan persebarannya pada tiap komponen objek AQ, komponen AQ serta aitem dengan pernyataan favorabel dan
unfavorabel. Berikut distribusi setelah dilakukan pengurangan: Tabel 3.
Tabel spesifikasi skala AQ Untuk penelitian Nomor item Aspek/ Komponen Favorabel (-) Unfavorabel (+) Jumlah
Control 2, 7, 14, 26, 33, 40, 60
12, 18, 25, 39, 43, 46, 51, 54 15 Origin & Ownership (O2)
1, 6, 9, 19, 21, 27, 34, 59
4, 11, 32, 44, 48, 53, 61 15 Reach 8, 22, 28, 35,
42, 58, 63
5, 16, 23, 30, 49, 52, 62 14 Endurance 10, 15, 29, 41,
56, 57, 64
3, 13, 24, 31, 37, 45, 50 14 Total item 29 29 58
c. Reliabilitas
Reliabilitas adalah keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan dan konsistensi (Azwar, 2001). Pendekatan yang digunakan dalam perhitungan reliabilitas alat tes ini adalah
pada sekelompok subyek (Azwar, 2001). Reliabilitas telah dianggap memuaskan bila mendekati 1,00 atau yang angkanya berada pada rentang 0 sampai dengan 1,00 dan semakin tinggi koefisien reliabilitas yang diperolehnya semakin tinggi tingkat kepercayaan hasil pengukuran alat tersebut bagi kelompok subyek yang diteliti (Azwar, 1999).
Skala Adversity Quotient (AQ) dalam pengujian reliabilitasnya menggunakan koefisien alpha dengan pendekatan satu kali penyajian dan menyajikan satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok responden (Single –
Trial – Administration ), untuk menghindari permasalahan yang timbul dalam pendekatan reliabilitas tes ulang. Hasil reliabilitas didapatkan dengan menggunakan SPSS for Windows Release versi 13.00. Hasil koefisien reliabilitas yang diperoleh adalah 0, 906, N = 64, N aitem = 58. Hasil penghitungan pada skala AQ untuk menguji reliabilitas didapatkan nilai reliabilitasnya 0,906 yang mengindikasikan keajegan yang tinggi sehingga alat ukur ini dapat dipercaya untuk mengungkap tujuan penelitian.
C. Penelitian
1. Persiapan Penelitian
pada perusahaan baru bisa dikembalikan pada tanggal 23 Maret 2007. Penelitian juga di fasilitasi oleh bagian personalia untuk meyebarkan alat penelitian kepada karyawan. Subyek penelitian ini merupakan karyawan tetap dan karyawan kontrak CV. Andi Offset yang tidak diikut sertakan pada uji coba alat tes yang dilakukan sebelumnya. Hasil try out alat penelitian didapat 6 aitem yang gugur dari 64 total aitem yang ada, sehingga hanya 58 aitem yang dijadikan aitem pada alat penelitian.
Karyawan tetap dan kontrak CV. Andi Offset yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 64 orang dengan perincian 32 karyawan tetap dan 32 karyawan kontrak. Jumlah alat penelitian yang disebar berjumlah 64 buah dan dikembalikan dengan jumlah yang sama. Koefisien reliabilitas yang didapat dari alat penelitian adalah 0,906, N = 64, N aitem = 58. Berdasarkan hasil koefisien reliabilitas yang didapat dari alat penelitian dapat diketahui alat ini memiliki keajegan yang juga tinggi, sehingga alat ini juga dapat dipercaya untuk mengungkap tujuan penelitian yaitu mengungkap perbedaan Adversity Quotient pada karyawan Tetap dan karyawan kontrak CV. Andi Offset.
2. Hasil Penelitian
a. Uji Normalitas Sebaran
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi frekuensi sebaran variabel bersifat normal atau tidak (Arikunto, 1989). Uji Normalitas dilakukan dengan program SPSS for Windows versi 13,00 dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test.
Tabel 4
Hasil Penghitungan Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Karyawan Kontrak Karyawan Tetap
Kolmogorov-Smirnov
0, 764 0, 782 Asymp.Sig(p)
2-Tailed
0, 603 0, 573
Pada tabel. 4 dapat diketahui skor Adversity Quotient (AQ) pada karyawan kontrak diperoleh p sebesar 0, 603, karena p > 0,05 maka distribusi skor AQ adalah normal. Hasil uji normalitas untuk skor Adversity Quotient (AQ) pada karyawan tetap sebesar 0,573, karena p > 0,05 maka distribusi skor AQ adalah normal.
b. Uji Homogenitas
Analisis ini dilakukan untuk menguji berlaku tidaknya asumsi untuk ANOVA yaitu apakah sampel memiliki varian yang sama. Homogenitas varian dalam penelitian ini diketahui melalui
Levene test seperti terlihat pada tabel.5 dibawah ini :
Tabel.5
Hasil Uji Homogenitas Varians
Levene Statistic
df1 df2 Sig. 2,539 1 62 0,116
Ho dalam uji coba ini varian populasi adalah identik. Ho
akan diterima jika nilai probabilitas lebih dari 0,05 (p > 0,05) sedangkan jika probabilitas kurang dari 0,05 maka Ho akan ditolak.
Pada hasil analisa tabel.5 terlihat bahwa Levene tes hitung adalah 2,539 dengan probabilitas 0,116. Dengan nilai probabilitas yang lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima, sehingga dapat
dibuktikan memiliki kesamaan. c. Uji Hipotesa
Tabel. 6
Rangkuman Hasil Uji Hipotesis (Independent Sample t-Test)
Adversity Quotient
Karyawan Kontrak
Karyawan Tetap
N 32 32 Mean 179,1875 166,2188 SD 17,75721 20,61746 Std Error 3,13906 3,64469 Df 62 62 T 2,696 2,696 P 0,009 sig. 0, 009 sig.
Keterangan :
Taraf Signifikasi ( 5 %, two – tailed ) N : Jumlah subjek
SD : Besarnya Standar Deviasi T : Hasil perhitungan uji-t P : Probabilitas
dan distribusi skor (Hadi, 1997). Pada tabel.6 juga tercantum nilai standar error dari karyawan kontrak sebesar 3, 13906 dan bagi karyawan tetap adalah 3, 64469.
Standar error adalah deviasi standar error yang menunjukkan besarnya variasi error pengukuran pada sekelompok subjek (Azwar, 1999). Nilai standar error dari kedua kelompok subjek ini akan mempengaruhi perhitungan standar error perbedaan mean antara kedua kelompok subjek yang nantinya turut menentukan harga uji-t. Harga uji-t (2,696) dan nilai P (0,009) adalah harga yang digunakan sebagai patokan dalam menolak atau menerima hipotesis. Nilai P = 0,009 pada penelitian ini menjadikan hipotesis penelitian ini diterima karena P< 0,05, sedangkan harga uji-t menunjukkan nilai perbedaan antara kedua subyek penelitian.
Hasil dari penelitian yang terdapat pada tabel.6 dapat diketahui bahwa karyawan kontrak memiliki tingkat Adversity Quotient yang lebih tinggi daripada tingkat Adversity Quotient
atau rerata yang diperoleh masing-masing kelompok karyawan tetap yaitu 166,2188 dan karyawan kontrak sebesar 179,1875.
D. Deskripsi Data Penelitian
Untuk mengetahui tingkat Adversity Quotient dari kelompok subyek penelitian dilakukan dengan cara menguji signifikasi perbedaan antara mean empiris dan mean teoritis. Dengan cara ini, peneliti tidak menetapkan lebih dahulu kriteria kategorisasinya melainkan akan menguji apakah mean kelompok subjek penelitian berbeda secara signifikan dari mean teoritis (Azwar, 1993). Hasil pengumpulan data penelitian, diperoleh data dengan deskripsi sebagai berikut :
Tabel.7
Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi Data Karyawan Kontrak Karyawan Tetap
Mean SD Xmax Xmin 179, 1875 17, 75721 211,00 126,00 166, 2188 20, 61746 201,00 121,00
Berikut ini adalah hasil uji signifikasi antara mean empiris dan mean teoritis serta standar deviasi hasil penelitian.
Tabel.8
Mean Teoritis, Mean Empiris, dan Standar Deviasi
Alat ukur
Adversity Quotient
Mean Teoritis Mean empiris SD
Karyawan kontrak 145 179,1875 17, 75721 Karyawan tetap 145 166,2188 20, 61746
adalah rata – rata skor data penelitian. Mean empirik diperoleh dari angka yang merupakan rata – rata data hasil penelitian. Pada tabel.8 dapat dlihat bahwa mean
Adversity Quotient baik karyawan kontrak dan karyawan tetap mempunyai skor lebih tinggi dibandingkan skor teoritisnya. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diketahui bahwa baik karyawan tetap dan karyawan kontrak mempunyai kategori yang tinggi atau bisa dikatakan memiliki kecenderungan memilih jawaban pada kategori yang tinggi.
E. Pembahasan
Pembuktian hipotesis pada penelitian ini dapat dilihat dari beberapa pendekatan. Advesity Quotient adalah suatu pengukuran tentang bagaimana seorang individu (pada peneltian ini adalah seorang karyawan) merespon terhadap kesultan (stoltz, 2000). Agustin (2001) menyatakan Adversity Quotient sebagai kecerdasan yang dimiliki seseorang dalam mengatasi kesulitan dan sanggup bertahan hidup. Faqih ( 2004) menyatakan bahwa teori Adversity Quotient adalah suatu teori yang melihat motivasi seseorang ketika menghadapi suatu hambatan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapainya. Surekha (.2001) menyatakan bahwa AQ suatu cara mengetahui atau mengukur seseorang individu dalam melihat dan merespon hambatan yang muncul.
mereka (karyawan) yang memiliki AQ rendah. Dalam bidang industri AQ dapat juga meramalkan siapa (karyawan) yang mampu dan mempunyai prediksi harapan kinerja, memelihara dan membangun perkembangan diri serta meramalkan siapa yang gagal dan siapa yang berhasil (Stoltz,2000). Hipotesis penelitian ini adalah adalah “adanya perbedaan tingkat antara karyawan tetap dan karyawan kontrak CV. Andi Offset“.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat Adversity Quotient antara karyawan tetap dan karyawan kontrak CV.Andi Offset (harga uji t = 2, 696, p < 0,05 ). Nilai mean untuk karyawan tetap sebesar 166,2188, s
