PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI USIA, TINGKAT PENDIDIKAN, DAN
PENGALAMAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : PT INDUSTRI SANDANG NUSANTARA (PERSERO) UNIT CILACAP
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
ROSALIA ERNI SEPTIANDARI
NIM: 021334016
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
vi
M O T O D A N PERSEM BA H A N
A K U A D A
K et ika aku sedang sedih menyesali masa laluku dan memikir kan masa depan dengan penuh kec emasan, T U H A N ber f ir man
“N ama-K u adalah A K U A D A ” I a ber hent i sejenak, akupun menant i K emudian dengan suar a lembut I a melanjut kan,
“Bila hidupmu hanya memikir kan masa lalu dengan kesalahan-kesalahan dan penyesalan-penyesalan, semuanya it u t idak ada gunanya. A K U
t idak ada disana
N ama-K u bukan dulu A K U A D A .
Bila hidupmu hanya memikir kan masa depan dengan segala per masalahan yang t ak menent u dan r asa t akut , it upun sia-sia
A K U t idak ada disana.
N ama-K u bukan A K U A K A N A D A .
Bila sekar ang hidupmu memikir kan hal-hal yang t er jadi H ar i ini dan per c aya kepada-K u, sungguh indah sekali.
A K U ada disini
vii
“Penc obaan-penc obaan yang kamu alami ialah penc obaan biasa, yang t idak melebihi kekuat an manusia. Sebab T U H A N set ia dan kar ena it u
I a t idak akan membiar kan kamu dic obai melampaui kekuat anmu. Pada wakt u kamu dic obai I a akan member ikan kepadamu jalan keluar ,
sehingga kamu dapat menanggungnya” ( 1 K or int us 10:13 )
U nt uk set iap kekec ewaan ...
U nt uk set iap saat kau dikec ewakan ...akan ada saat lain yang lebih baik dan kehidupanmu akan ber put ar ...
K ar ena semua or ang mer asakan sakit hat i dan semua or ang mer asakan kepedihan. T api C uma mer eka yang punya keber anian sejat i
dapat bangkit dan ber usaha lagi ... ( T eal H ender son )
K u per sembahkan kepada:
o T uhan Yesus, t er ima kasih at as ujian dan keajaiban -M u. Semua menjadi indah pada wakt unya
o Bapak dan I bu t er c int a
viii ABSTRAK
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI USIA, TINGKAT PENDIDIKAN, DAN
PENGALAMAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit CILACAP, Jalan Kyai Kendilwesi No. 1 CILACAP – 53213
ROSALIA ERNI SEPTIANDARI Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2008
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan; (2) pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan; (3) pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan
Penelitian di laksanakan di PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit CILACAP yang beralamat di jalan Kyai Kendilwesi No. 1 CILACAP–53213. Populasi penelitian ini sebanyak 582 karyawan. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 221 karyawan. Teknik penarikan sampel penelitian adalah proportional random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan metode kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisa data menggunakan regresi yang telah dikembangkan oleh Chow.
ix ABSTRACT
THE EFFECT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE TOWARD THE EMPLOYEES’ WORKING ACHIEVEMENT BASED ON AGE, EDUCATION LEVEL, AND
WORKING EXPERIENCE OF THE EMPLOYEES
A Case Study at: PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap Jalan Kyai Kendilwesi No. 1 CILACAP -53213
ROSALIA ERNI SEPTIANDARI Sanata Dharma University
Yogyakarta 2008
This research aims to know: (1) the effect of emotional intelligence toward the employees’ achievement based on their ages; (2) the effect of emotional intelligence toward the employees’ achievement based on their education levels; (3) the effect of emotional intelligence toward the employees’ achievement based on their working experiences.
This research was conducted at PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap which is located at 1 Jl. Kyai Kendilwesi CILACAP – 53213. There were 582 employees to be the population of this research. And, there were 221 employees to be the samples of the research. The samples were taken by random sampling. The techniques of collecting the data were questionnaire and documentation. The technique of analysing the data was regression, developed by Chow.
x
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yesus atas segala rahmat dan karunia-Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi, FKIP, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Keberhasilan penyusunan skripsi tidak lepas berkat bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan limpah terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma
2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Santa Dharma
3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma
xi
5. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd., selaku Dosen Tamu I yang telah memberikan saran dan bantuan yang sangat berarti sehingga skripsi tersusun dengan baik 6. Bapak S. Widanarto Prijowuntato, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Tamu II yang
telah memberikan saran dan bantuan yang sangat berarti sehingga skripsi tersusun dengan baik
7. Bapak Hery Mustafa, selaku general manager PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap yang telah mengijinkan penulis untuk mengadakan penelitian di perusahaan
8. Bapak Hadi Sumarno, SH., bagian HUMAS PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap yang telah memberikan bantuan dalam pengumpulan data untuk penyusunan skripsi
9. Karyawan bagian produksi PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap yang telah memberikan bantuan dalam pengumpulan data untuk penyusunan skripsi
10. Kedua orangtuaku, tiada bahasa yang dapat mengungkapkan kekuatan, kepahlawan, dan keagungan dari cinta Bapak-Ibu. Terima kasih karena kalian masih mau berada di sampingku, memberiku kesempatan untuk melanjutkan kuliahku dan memberiku semangat untuk menata hidupku kembali
11. Kakakku “Arie” dan adikku “estie”, terima kasih atas cinta, dukungan dan kebersamaan yang kita lalui. Cinta yang tak akan pernah terputus
xiii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... v
MOTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
A. Kecerdasan Emosional... 8
B. Prestasi Kerja... 15
C. Kerangka Teoretik ... 24
D. Hipotesis... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 29
xiv
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 29
C. Subyek dan Obyek Penelitian ... 29
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ... 30
E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ... 36
F. Teknik Pengumpulan Data ... 37
G. Uji Instrumen Penelitian ... 38
H. Teknik Analisis Data... 41
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 47
A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan... 47
B. Lokasi Perusahaan... 48
C. Struktur Organisasi... 48
D. Proses Produksi... 53
E. Pemasaran... 57
F. Personalia... 58
BAB V ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 68
A. Deskripsi Data ... 68
B. Analisis Data ... 72
C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 83
BAB VI PENUTUP ... 90
A. Kesimpulan ... 90
B. Keterbatasan Penelitian... 91
C. Saran... 91 DAFTAR PUSTAKA
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Operasional Variabel Kecerdasan Emosional... 31
Tabel 3.2 Skor Kecerdasan Emosional ... 32
Tabel 3.3 Pernyataan unsur penilaian kinerja ... 35
Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kecerdasan Emosional ... 39
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional .. 41
Tabel 4.1 Karyawan Perusahaan Berdasarkan Tingkat Umur ... 58
Tabel 4.2 Karyawan Perusahaan Berdasarkan Pendidikan... 58
Tabel 4.3 Karyawan Perusahaan Berdasarkan Masa Kerja ... 59
Tabel 4.4 Karyawan Perusahaan Berdasarkan Jenis Pekerjaan... 59
Tabel 5.1 Deskripsi Usia ... 68
Tabel 5.2 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden... 69
Tabel 5.3 Deskripsi Pengalaman Kerja Responden... 70
Tabel 5.4 Deskripsi Kecerdasan Emosional... 70
Tabel 5.5 Deskripsi Prestasi Kerja ... 71
Tabel 5.6 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Kecerdasan Emosional Ditinjau dari Usia ... 72
Tabel 5.7 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Kecerdasan Emosional Ditinjau dari Tingkat Pendidikan... 73
xvi
Tabel 5.9 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Prestasi Kerja
Ditinjau dari Usia ... 75 Tabel 5.10 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Prestasi Kerja
Ditinjau dari Tingkat Pendidikan... 76 Tabel 5.11 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Prestasi Kerja
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian... 93
2 Validitas dan Reliabitas ... 98
3 Data Variabel Penelitian ... 102
4 Distribusi Frekuensi... 113
5 PAP TIPE II ... 120
6 Normalitas dan Linieritas... 123
7 Regresi ... 127
8 Daftar Tabel Statistik ... 136
9 Struktur Organisasi dan Bagan Proses Produksi... 140
10 Surat Ijin Pene litian... 143
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Faktor produksi yang mempunyai peranan sangat penting dalam sebuah perusahaan adalah karyawan. Karyawan merupakan motor penggerak yang menghidupkan perusahaan. Ada banyak macam kebutuhan yang perlu dipenuhi oleh seorang karyawan. Salah satu macam kebutuhannya adalah kebutuhan untuk berprestasi (sense of achievement). Hal ini berarti bahwa ia menganggap pekerjaannya itu penting. Prestasi kerja yang baik menunjukkan bahwa penampilan (performance) karyawan tersebut baik. Prestasi kerja yang baik selanjutnya akan menjadi umpan balik (feedback) bagi usaha atau motivasi karyawan pada tahap berikutnya.
Prestasi kerja karyawan akan relatif mudah dicapai apabila didukung oleh faktor- faktor sebagai berikut: pengetahuan atau knowledge, keterampilan atau skills, kemampuan atau abilities, sikap atau attitudes, dan kelakuan atau behavior
(Faustino Cardoso Gomes, 2003:160). Di samping faktor- faktor tersebut, keberhasilan karyawan atas pekerjaannya akan semakin baik jika didukung oleh tingkat kecerdasan emosional yang tinggi. Dengan kecerdasan emosionalnya, seorang karyawan akan mampu menggunakan daya penalarannya dan mampu memanfaatkan emosi untuk hal- hal yang penting. Adapun manfaat- manfaat yang
diperoleh dari pemanfaatan kecerdasan emosional yang merupakan faktor keberhasilan seorang karyawan dalam bekerja, yaitu dalam hal (Cooper dan Ayman Sawaf, 1998:xii): pembuatan keputusan, kepemimpinan, terobosan teknis dan strategis, komunikasi yang terbuka dan jujur, team work dan hubungan saling mempercayai, loyalitas konsumen, kreativitas dan aktivitas. Berangkat dari kecerdasan emosional inilah seorang karyawan termotivasi untuk mencari manfaat dan potensi yang dimiliki, sehingga dapat terlihat bahwa kecerdasan emosional adalah faktor penting sebuah keberhasilan.
Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, dan pengaruh yang manusiawi (Cooper dan Ayman Sawaf, 1998:xv). Seorang karyawan pada sebuah perusahaan yang secara teknik unggul dan memiliki kecerdasan emosional yang tinggi adalah orang yang mampu mengatasi konflik (Cooper dan Ayman Sawaf, 1998:xi).
pekerjaannya dengan lebih efisien dan efektif. Dengan demikian pada karyawan yang pengalaman kerjanya sedikit, derajat pengaruh kecerdasan emosional dengan prestasi kerja karyawan semakin rendah. Sebaliknya pada karyawan yang pengalaman kerjanya tinggi maka derajat pengaruh kecerdasan emosional dengan prestasi kerja karyawan semakin tinggi.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Ditinjau dari Usia, Tingkat Pendidikan, dan Pengalaman Kerja
Karyawan”. Penelitian ini menjadi studi kasus pada PT Industri Sandang II
(PERSERO) PATAL CILACAP.
B. Batasan Masalah
kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari faktor usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja karyawan yang berbeda.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka pokok masalah yang akan dibahas dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan?
2. Apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan?
3. Apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan dan bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan perusahaan, khususnya peningkatan kecerdasan emosional dan prestasi kerja karyawan. Tinjauan pada faktor usia, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja karyawan diharapkan menjadi dasar membuat perlakuan yang berbeda pada masing-masing faktor- faktor tersebut dalam upaya peningkatan prestasi karyawan. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kecerdasan Emosional 1. Emosi
a. Pengertian Emosi
Emosi adalah dorongan untuk bertindak, rencana seketika untuk mengatasi masalah yang ditanamkan secara berangsur-angsur yang terkait dengan pengalaman dari waktu ke waktu. Menurut Oxford, emosi didefinisikan sebagai suatu kegiatan (pergolakan pikiran) suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian kecenderungan untuk bertindak (A Harmoko, http://www.binuscareer.com/Article.aspx?id=hLO3fqu87k6 31%2FWL86qSqg%3D%3D). Emosi akan melibatkan seseorang dalam suatu kegiatan apapun jenis emosi yang akan dimunculkan. Karena emosi menghubungkan sesuatu yang berada di luar dengan pribadi seseorang, maka emosi akan membuat seseorang menaruh perhatian kepada apa yang sedang dipelajarinya (Hernowo,http://www.mizan.com/portal/template/ bacaartikel/kodeart/930).
Para ahli psikologi mendefinisikan perasaan atau emosi sebagai peristiwa kejiwaan yang dihayati dengan suka ataupun tidak suka. Misalnya: melihat suatu lukisan, seseorang bisa merasa suka ataupun tidak
suka (Dimyati Mahmud, 1990:7). Sedangkan menurut William James, emosi adalah kecenderungan untuk memiliki perasaan yang khas bila berhadapan dengan obyek tertentu dalam lingkungannya (Wedge, 1989:7). Sementara menurut Cooper dan Sawaf (1998:xiv), kata emosi bisa secara sederhana didefinisikan sebagai penerapan dari “gerakan”, baik secara metafora maupun harafiah untuk mengeluarkan perasaan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa emosi adalah cerminan dari tingkah laku, yang mana timbul dari adanya perubahan-perubahan jasmaniah seseorang.
b. Jenis-jenis emosi
Menurut Goleman (2001:411) dalam bukunya yang berjudul “Kecerdasan Emosional”, jenis-jenis emosi antara lain :
1) Amarah, seperti mengamuk, bengis, benci, jengkel, kesal hati rasa, terganggu seperti rasa pahit, tersinggung merasa hebat, dan sebagainya 2) Kesedihan, seperti pedih, sedih, asa, depresi berat
3) Rasa takut, seperti cemas, takut, gugup, khawatir, waspada, tidak senang, tidak tenang, was-was, fobia, dan panik
4) Kenikmatan, seperti bahagia, gembira, riang, puas, terhibur, bangga, takjub, senang sekali, dan sebagainya
5) Cinta, seperti penerimaan, persahabatan, kepercayaan, kebaikan hati, rasa dekat, bakti, hormat, kasih
7) Jengkel, hina, jijik, mual, benci, tidak suka, mau muntah, dan sebagainya
8) Malu, rasa bersalah, malu hati, kesal hati, dan sebagainya 2. Kecerdasan
a. Pengertian Kecerdasan
Berdasarkan pandangan tradisional, kecerdasan meliputi kemampuan membaca, menulis, berhitung, sebagai jalur sempit keterampilan kata dan angka yang menjadi fokus di pendidikan formal (sekolah), dan sesungguhnya mengarahkan seseorang untuk mencapai sukses di bidang akademis. Sedangkan pandangan modern menyatakan bahwa perlu ada yang dikembangkan mengenai kecerdasan lain di luar IQ seperti bakat, ketajaman, pengamatan sosial, hubungan sosial, kematangan emosional, dll (Secapramana, http://dokter.indo.net.id/emosi.html).
keterampilan-keterampilan yang diukur dengan tes-tes kecerdasan. Dengan kata lain kecerdasan adalah apa yang diukur dengan tes-tes kecerdasan itu (Dimyati Mahmud, 1990:109). Psikolog-psikolog lainnya beranggapan bahwa kecerdasan itu adalah lebih dari sekedar apa yang ditunjukkan oleh hasil tes kecerdasan. Mereka ini mengaitkan kecerdasan itu dengan keberhasilan mengatasi persoalan-persoalan hidup di dunia ini (Dimyati Mahmud, 1990:109). Menurut David Wechsler, kecerdasan itu adalah kemampuan global untuk bertindak secara sengaja, berpikir secara rasional dan menangani lingkungan secara efektif (Dimyati Mahmud, 1990:110). Sementara Teoritici berpendapat bahwa kecerdasan itu adalah kemampuan dasar yang mempengaruhi seseorang dalam menangani tugas-tugas yang sifatnya kognitif (Dimyati Mahmud, 1990:110).
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan adalah kemampuan seseorang untuk mengatasi segala permasalahan yang ada dengan menggunakan daya nalar yang dimilikinya.
b. Jenis-jenis Kecerdasan
(http://sekolahindonesia.com/sidev/NewDetailArtikel.asp?iidartikel=142& cTipeartikel=3): kecerdasan matematika- logika; kecerdasan linguistic-verbal (kebahasaan); kecerdasan spasial- visual; kecerdasan musical; kecerdasan kinestetik-ragawi; kecerdasan naturalis; kecerdasan intrapersonal; kecerdasan interpersonal; kecerdasan eksistensial.
Kecerdasan matematika- logika dan kecerdasan bahasa dikategorikan sebagai kecerdasan intelektual (kepintaran). Kecerdasan pada kedua hal itu ditambah dengan kecerdasan spasial- visual, kecerdasan musical, kecerdasan kinestik-ragawi terkategorikan keterampilan yang setidaknya harus dimiliki seseorang untuk dapat bertahan hidup. Tiga kecerdasan lainnya yakni kecerdasan naturalis, kecerdasan intrapersonal, kecerdasan interpersonal dapat membantu seseorang untuk meraih kesuksesan dalam berkarier, berkeluarga, dan hubungan antar sesama serta alam. Kecerdasan ini mencakup kemampuan membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana hati, temperamen, motivasi, serta hasrat keinginan diri sendiri dan orang lain.
3. Kecerdasan Emosional
a. Pengertian Kecerdasan Emosional
(http://ganeca.blogspirit.com/archive/2005/06/23/ge_mozaik_juni_2005-pentingnya_ pendidikan_kecerdasan_emosi.html).
Menurut John Mayer, seorang psikolog, mendefinisikan kecerdasan emosional yaitu memahami emosi orang lain dan mengetahui cara mengendalikan emosi diri sendiri (A Harmoko,http://www.binus career.com/Article.aspx?id=hLO3fqu87k631%2FWL86qSqg%3D%3D). Lebih lanjut pakar psikologi Cooper dan Sawaf (1998:xv) mengatakan:
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali, mengelola dan mengekspresikan dengan tepat, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina hubungan dengan orang lain.
b. Karakteristik Kecerdasan Emosional
Karakteristik kecerdasan emosional seseorang yang tinggi, meliputi (http://www1.unpar.ac.id/web/column/rudiscolumn.asp?koderek aman=0245131215406176):
1) Self-awareness (pengenalan diri)
2) Self-regulation (penguasaan diri)
Penguasaan diri memiliki cakupan menahan emosi dan dorongan negatif, menjunjung norma kejujuran dan integritas, bertanggung jawab atas kinerja pribadi, luwes terhadap perubahan, terbuka dengan ide-ide serta informasi baru
3) Self-motivation (motivasi diri)
Motivasi diri memiliki cakupan dorongan untuk menjadi lebih baik, menyesuaikan dengan sasaran kelo mpok atau organisasi, kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan, kegigihan dalam memperjuangkan kegagalan dan hambatan
4) Empaty (empati)
Empati memiliki cakupan memahami yang lain, mengembangkan yang lain, customer service, menciptakan kesempatan-kesempatan melalui pergaulan dengan berbagai macam orang, membaca hubungan antara keadaan emosi dan kekuatan hubungan suatu kelompok
5) Effective relationship (hubungan yang efektif)
Hubungan yang efektif memiliki cakupan kemampuan persuasi, mendengar dengan terbuka dan memberi pesan yang jelas, kemampuan menyelesaikan pendapat, semangat leadership, kolaborasi dan kooperasi, membangun tim.
Sebaliknya, karakteristik kecerdasan emosional seseorang yang tidak tinggi meliputi (http://ganeca.blogspirit.com/archive/2005/06/23/ge _mozaik_juni_2005_pentingnya_pendidikan_kecerdasan_emosi.html): 1. Mempunyai emosi yang tinggi
2. Cepat bertindak berdasarkan emosinya 3. Tidak sensitif dengan perasaan orang lain
4. Mempunyai kecenderungan untuk menyakiti dan memusuhi orang lain
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Pada Kamus Besar Bahasa Indonesia (2000:700) istilah dari prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seorang karyawan dalam pekerjaannya (dari yang telah dilakukan, dikerjakan).
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain (Pandji Anoraga, 1992:56):
a. Pekerjaan yang menarik
Biasanya apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada dia mengerjakan pekerjaan yang tidak dia senangi. Demikian pula apabila kita akan memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila kita mengetahui apakah orang tersebut senang atau tidak dengan pekerjaan yang akan kita berikan. Hal ini dilakukan agar kita mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan. Jadi rasa senang dengan suatu pekerjaan merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan mutu dari hasil produksi.
b. Upah yang baik
dengan pekerjaannya, maka akan timbul pula rasa gairah kerja yang semakin baik.
c. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
Yang dimaksud keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan itu, bekerja pada pekerjaan yang memerlukan perlindungan tubuh, ataupun juga memberikan training sebelumnya untuk pekerjaan yang akan dilakukannya. Dengan terpenuhinya jaminan atas pekerjaan, maka dalam bekerja tidak akan ada lagi perasaan was-was atau ragu-ragu.
d. Penghayatan keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
Yang dimaksud penghayatan keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan adalah bila seorang pekerja tetap telah tahu kegunaan dari pekerjaannya bagi umum, dan juga sudah tahu betapa sangat pentingnya pekerjaan dia, maka dalam mengerjakan pekerjaannya, si pekerja tadi akan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.
e. Lingkungan atau suasana kerja yang baik
dapat dicapai. Jadi jelaslah, penyesuaian atas suasana lingkungan kerja sangat berpengaruh.
f. Promosi dan perkembangan diri para pekerja sejalan dengan perkembangan perusahaan
Seorang pekerja akan merasa bangga bila perusahaan dimana dia bekerja mengalami kemajuan yang pesat, apalagi sampai terkenal di mata masyarakat. Hal ini pulalah yang mengangkat derajat kebanggaan pada diri si pekerja akan pekerjaannya. Timbulnya rasa bangga itu merupakan keuntungan juga bagi perusahaan, karena secara langsung atau tidak, si pekerja tadi membawa promosi perusahaan dan menjaga citra perusahaan agar tetap baik di mata masyarakat. Untuk itulah, maka para pemimpin atau manajer harus tahu menghargai perasaan si pekerja agar tetap menjaga citra, baik di dalam perusahaan atau di luar pekerjaannya.
g. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi
Dengan adanya keterlibatan dalam organisasi dimana para pekerja tetap itu bekerja, dia akan merasakan bahwa dirinya benar-benar dibutuhkan dalam perusahaan, dan dia merasa memiliki perusahaan. Dengan timbulnya kecintaan dalam dirinya terhadap perusahaan, maka si pekerja tetap tadi akan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.
h. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi
bahwa dirinya diberi perhatian besar oleh pimpinannya. Hal ini mendorong motivasi pekerja untuk bekerja lebih giat lagi melalui pendekatan secara kekeluargaan atau dari hati ke hati antara pimpinan dan bawahan.
i. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja
Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja merupakan dasar rasa kepercayaan pekerja terhadap perusahaan dimana dia bekerja. Kesetiaan pimpinan ini merupakan juga suatu wibawa dari perusahaan, karena bila si pimpinan hanya mengobral janji-janji akan melakukan sesuatu, tetapi kenyataannya tidak, maka hal ini akan menimbulkan suatu rasa yang tak baik dalam diri si pekerja.
j. Disiplin kerja yang keras
Kita sebagai manusia biasanya mempunyai sifat ego yang tinggi, antara lain tak ingin dikekang oleh suatu peraturan atau suatu tata tertib yang ketat. Demikian pula dengan para pekerja, biasanya mereka akan merasa enggan akan disiplin kerja yang keras dari perusahaan dimana dia bekerja, karena hal ini akan membuat si pekerja merasa terkekang.
3. Penilaian Prestasi Kerja
orang, ia ingin mendapat perlakuan adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Sementara menurut Siswanto (1986:235), penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kine rja seorang tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen/ penyelia yang ditunjuk untuk itu. Hasil penelitian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya dan hasil penelitian dituangkan dalam daftar yang biasa disebut daftar penilaian kinerja. Sejalan dengan Siswanto, Garry Dessler menyatakan bahwa penilaian kinerja berfungsi untuk mengevaluasi kinerja masa kini dan masa lalu pekerja berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Ati Cahayani, 2005:23).
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan usaha mengendalikan perilaku karyawan, mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi, menempatkan orang supaya dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat, serta mengenali kebutuhan para karyawan akan pelatihan dan pengembangan.
4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
a. Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik dan faktual dalam penentuan “nilai” sesuatu pekerjaan
b. Untuk memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
c. Untuk memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum
d. Untuk memungkinkan manajemen, mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk membayar upah dan gaji secara lebih akurat
e. Untuk memungkinkan manajemen, melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh, apabila ada atau langsung dengan para karyawannya
f. Untuk memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan pengajian yang berlaku dalam organisasi
g. Untuk memungkinkan pimpinan operasional bertindak lebih obyektif dalam memperlakukan para bawahannya berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah h. Untuk membantu menajemen dalam memilih, menempatkan, promosi,
memindahkan dan meningkatkan keterampilan para karyawan
terlaksana dengan baik mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja dan dengan demikian menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi j. Untuk menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis
keluhan para karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat pada banyaknya karyawan yang meninggalkan organisasi dan pindah ke tempat kerja yang lain, sebaliknya apabila teratasi dengan baik akan meningkatkan semangat kerja pada karyawan dan menumbuh suburkan hubungan kerja yang menguntungkan baik pihak manajemen maupun para karyawan sendiri
5. Aspek-aspek yang dinilai
Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja seorang karyawan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:95):
a. Kesetiaan. Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab
b. Prestasi Kerja. Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya
d. Kedisiplinan. Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya
e. Kreativitas. Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna
f. Kerja sama. Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik g. Kepemimpinan. Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif h. Kepribadian. Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar
i. Prakarsa. Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya
k. Tanggung jawab. Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, serta perilaku kerjanya
C. Kerangka Teoretik
1. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Ditinjau Dari Usia Karyawan
Di dalam dunia kerja, kecerdasan emosional merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Kecerdasan emosional yang berkembang dengan baik maka akan sangat menentukan keberhasilan karyawan di kemudian hari, termasuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pelatihan-pelatihan emosional merupakan upaya mengembangkan pengenalan emosi diri, mengolah emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan akan membentuk keseimbangan mental antara nalar dan perasaan atau emosi. Hal- hal tersebut menjadi hal penting dalam pengembangan prestasi kerja karyawan. Dengan adanya pelatihan-pelatihan emosional ini dapat membantu karyawan dalam keterampilan bekerja, lebih peduli dan percaya diri.
2. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan Karyawan
hanya menghasilkan lulusan yang berpengetahuan saja dan kurang memiliki daya pengendalian emosi, biasanya dalam pasar kerja kurang diperhatikan. Sehingga melemahkan derajat pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja.
3. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Ditinjau Dari Pengalaman Kerja Karyawan
juga terbatas. Hal demikian tentu akan melemahkan derajat pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja.
D. Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka teoretik yang dikembangkan di atas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan.
2. Ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah studi kasus yaitu penelitian yang dilakukan secara intensif, terinci dan mendalam terhadap suatu lembaga atau gejala tertentu. Kesimpulan penelitian hanya berlaku pada lembaga atau tempat dilakukannya penelitian.
B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap yang beralamat di Jl Kyai Kendilwesi No. 1 Cilacap - 53213
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan September sampai dengan Oktober 2007
C. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah orang yang dimintai informasi atau orang yang menjadi sumber informasi. Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi (pelaksana produksi, pembina produksi, dan maintenance).
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitiannya adalah kecerdasan emosional, prestasi kerja karyawan, usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja.
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya 1. Variabel Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk mengenali, mengelola, dan mengekpresikan dengan tepat, termasuk untuk memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina hubungan dengan orang lain. Pada variabel kecerdasan emosional terdapat 5 dimensi yaitu: dimensi self-awareness (pengenalan diri) indikatornya meliputi: mengenali emosi sendiri,
mengetahui kekuatan, mengetahui keterbatasan diri, keyakinan akan kemampuan sendiri. Dimensi self-regulation (penguasaan diri) indikatornya meliputi: menahan emosi dan dorongan negatif, menjunjung norma kejujuran dan integritas, bertanggung jawab atas kinerja pribadi, luwes terhadap perubahan, terbuka dengan ide-ide serta informasi baru. Dimensi self-motivation (motivasi diri) indikatornya meliputi: dorongan untuk menjadi
macam orang, membaca hubungan antara keadaan emosi dan kekuatan hubungan suatu kelompok. Dimensi effective relationship (hubungan yang efektif) indikatornya meliputi: kemampuan persuasi, mendengar dengan terbuka dan memberi pesan yang jelas, kemampuan menyelesaikan pendapat, semangat leadership, kolaborasi dan kooperasi, membangun tim. Berikut tabel operasional variabel kecerdasan emosional:
Tabel 3.1
Operasional Variabel Kecerdasan Emosional
NO. PERTANYAAN NO DIMENSI INDIKATOR
POSITIF NEGATIF 1 Self-awareness a. mengenali emosi sendiri
b. mengetahui kekuatan c. mengetahui keterbatasan diri d. keyakinan akan kemampuan
2 Self-regulation a. menahan emosi dan dorongan b. menjunjung norma kejujuran dan integritas
c. bertanggung jawab atas kinerja pribadi
d. luwes terhadap perubahan e. terbuka dengan ide-ide serta
3 Self-motivation a. dorongan untuk menjadi lebih baik
b. menyesuaikan dengan sasaran kelompok atau organisasi c. kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan
d. kegigihan dalam memperjuang kan kegagalan dan hambatan
11 12
13
10
4 Empaty a. memahami yang lain b. mengembangkan yang lain c. customer service
d. menciptakan kesempatan- kesempatan melalui pergaulan dengan berbagai macam orang
e. membaca hubungan antara keadaan emosi dan kekuatan hubungan suatu kelompok
18
5 Effective relationship
a. kemampuan persuasi b. mendengar dengan terbuka,
memberi kesan yang jelas c. kemampuan menyelesaikan pendapat
d. semangat leadership
e. kolaborasi dan kooperasi f. membangun tim
Pengukuran variabel kecerdasan emosional didasarkan pada indikator-indikatornya. Masing- masing indikatornya dibuat dalam bentuk pernyataan yang dinyatakan dalam skala likert.
Tabel 3.2
Skor Kecerdasan Emosional SKOR
JAWABAN Pertanyaan Positif Pertanyaan Negatif
Sangat Setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak Setuju 2 3
Sangat Tidak Setuju 1 4
2. Variabel Usia
Usia dalam penelitian adalah umur seorang karyawan saat penelitian ini dilakukan. Dalam penelitian ini usia diklasifikasikan dalam satuan tahun, pengelompokannya sebagai berikut (Siti Partini, 1995:92):
d. Usia Dewasa Madya Lanjut : 50 - 59 tahun skor 4 e. Usia lanjut (tua) : 60 tahun keatas skor 5 3. Variabel Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pendidikan formal terakhir yang dicapai seorang karyawan. Selanjutnya untuk menentukan tingkat pendidikan karyawan dengan cara diklarifikasikan menjadi:
a. Pendidikan Dasar : tamatan SD atau sederajat skor 1 b. Pendidikan Menengah :
1) Menengah Pertama (tamatan SLTP atau sederajat) skor 2 2) Menengah Atas (tamatan SLTA atau sederajat) skor 3 c. Pendidikan Tinggi :
1) Diploma (D1, D2, D3, D4) skor 4 2) Sarjana (S1) skor 5 3) Pasca Sarjana (S2, S3) skor 6 4. Variabel Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang bekerja pada sebuah perusahaan. Untuk mengukur pengalaman kerja dari para karyawan di perusahaan dengan menggunakan satuan tahun. Pengelompokannya sebagai berikut:
a. Sangat sedikit : < 1 tahun skor 1 b. Sedikit : 1 – 5 tahun skor 2
d. Banyak : 11 – 15 tahun skor 4 e. Sangat banyak : > 15 tahun skor 5 5. Variabel Prestasi Kerja
Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja seorang tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen/ penyelia yang ditunjuk untuk itu. Hasil penelitian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya dan hasil penelitian dituangkan dalam daftar yang biasa disebut daftar penilaian kinerja. Penilaian kinerja PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap dilakukan setiap tahun sesuai dengan tahun buku perusahaan. Jangka waktu penilaian mulai sejak bulan pertama sampai dengan bulan kedua belas dalam tahun fiskal. Hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan oleh manajemen/ penyelia penilai dituangkan dalam daftar penilaian kinerja. Dalam daftar penilaian kinerja urutan penilaian meliputi: unsur yang dinilai, nilai yang dinyatakan dalam angka dan sebutan, keterangan penilaian. Ada 17 unsur dalam penilaian kinerja yaitu:
1. Pengetahuan dalam pekerjaan 2. Kesadaran dalam pekerjaan 3. Semangat kerja
5. Inisiatif
6. Loyalitas kerja, meliputi: kerajinan/ ketekunan/ kepatuhan, kerapihan, dan ketelitian
7. Kejujuran
8. Mentalitas/ disiplin/ tertib terhadap peraturan 9. Prestasi
10. Pergaulan dengan atasan 11. Pergaulan dengan kolega 12. Pergaulan dengan bawahan 13. Kepemimpinan/ kewibawaan 14. Kecerdasan
15. Kesediaan menerima kritik 16. Keinginan untuk maju 17. Kesehatan
Setiap unsur penilaian atasan, terlebih dulu ditetapkan nilainya dalam angka, selanjutnya ditetapkan nilai dalam sebutan, seperti ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 3.3
Pernyataan unsur penilaian kinerja
Penilaian (dengan angka) Pertimbangan (dengan huruf)
10 Sempurna
9 Baik sekali
8 Baik
6 Sedang
5 Kurang
4 Kurang sekali
3 Buruk
E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian atau semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian. Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian produksi yang berjumlah 582 karyawan terdiri dari 3 bagian yaitu:
a. Pelaksana produksi berjumlah 480 karyawan b. Pembinaan produksi berjumlah 32 karyawan c. Maintenance berjumlah 70 karyawan
2. Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel
sebagai dasar alokasi pada masing- masing bagian produksi yang ada dalam perusahaan.
Perhitungan:
Persentase = jumlah sampel x 100 % = 221 x 100 % = 38 % jumlah populasi 582
Alokasi :
Pelaksana produksi = 480 x 38 % = 182 Pembinaan produksi = 32 x 38 % = 12 Maintenance = 70 x 38 % = 27 +
Jumlah = 221
F. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Kuesioner disusun secara tertutup dimana terdapat beberapa pertanyaan dengan alternatif jawaban yang dapat dipilih oleh responden. Data yang akan diperoleh melalui metode kuesioner ada 2 bagian yaitu bagian identitas (terdiri dari nama, usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman bekerja) dan petunjuk pengisian, dan bagian pernyataan dan alternatif jawaban mengena i tingkat kecerdasan emosional
2. Dokumentasi
kerja karyawan, usia karyawan, tingkat pendidikan karyawan, dan pengalaman kerja karyawan
3. Wawancara
Teknik pengumpulan data ini merupakan teknik yang digunakan untuk memperoleh data dari sumber-sumber data dengan cara bertanya secara langsung dengan menggunakan pedoman wawancara yang telah dipersiapkan. Data yang hendak diperoleh dari teknik ini adalah data mengenai gambaran umum perusahaan dan struktur organisasinya
G. Uji Instrumen Penelitian 1. Validitas Instrumen
Yang dimaksud dengan validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kehandalan suatu instrumen. Rumus yang digunakan untuk mengukur validitas ini adalah dengan menggunakan rumus Product Moment dari Pearson sebagai berikut (Suharsimi Arikunto, 1996:160):
Dalam pengujian koefisien validitas ini digunakan taraf signifikansi 5%. Jika r hitung > r tabel, maka suatu butir instrumen mampu mengukur apa yang diinginkan (valid). Sebaliknya, jika r hitung < r tabel maka suatu butir instrumen adalah tidak valid atau sahih. Pengujian validitas instrumen ini dilaksanakan di PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap dengan jumlah responden 50 karyawan bagian produksi (pelaksana produksi = 30, pembina produksi = 5, maintenance = 15). Perhitungan validitas butir pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 12.0 for windows. Berikut disajikan hasil pengujian validitas (Lampiran 2 hal 99):
Tabel 3.4
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kecerdasan Emosional Butir Item Corrected
20 0,7293 0,284 Valid
21 0,4871 0,284 Valid
22 0,6353 0,284 Valid
23 0,4648 0,284 Valid
24 0,6508 0,284 Valid
Berdasarkan tabel 3.4 di atas tampak bahwa keseluruhan butir variabel kecerdasan emosional adalah valid atau sahih. Hal ini didukung dari hasil perhitungan corrected item-total correlation yang menunjukkan bahwa keseluruhan nilainya lebih besar dari rtabel = 0,284.
2. Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Rumus yang akan digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah rumus Koefisien Alpha Cronbach. Rumus ini hanya mempergunakan satu instrumen
untuk satu kali pengukuran. Untuk dapat mengukur taraf reliabilitas (r11= a) suatu instrumen dengan rumus Koefisien Alpha Cronbach diperlukan data hasil pengukuran sebagai berikut (Suharsimi Arikunto, 1996:190):
r11= a=
Dalam pengujian reliabilitas ini digunakan taraf signifikansi 5%. Jika r hitung > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Imam Ghozali, 2006:41), maka suatu butir instrumen tersebut cukup dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data karena suatu butir instrumen tersebut sudah baik atau tidak bersifat tendensius (reliabel). Sebaliknya, jika r hitung < 0,60, maka suatu butir instrumen tersebut tidak reliabel. Perhitungan reliabilitas butir pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 12.0 for windows. Berikut disajikan hasil pengujian reliabilitas:
TABEL 3.5
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional rhitung(Alpha) rtabel Keterangan
0,9063 0,60 Reliabel
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa rhitung(0,9063)>rtabel(0,60) yang berarti hasil dari pengujian instrumen kuesioner tersebut adalah reliabel.
H. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah kualitatif dan kuantitatif yaitu analisis yang mengolah data dengan menggunakan metode statistik. Metode statistik yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam penelitian ini, yaitu:
1. Analisis Deskriptif
dari usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja karyawan dalam bentuk tabel-tabel. Dalam analisis deskriptif ini akan dihitung mean, median, modus, dan standar deviasi.
2. Pengujian Prasyarat Analisis a. Pengujian Normalitas
Sebelum melangkah pada uji korelasi sederhana, terlebih dulu mengetahui pengujian syarat korelasi sederhana yaitu menggunakan uji normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui gejala-gejala yang diteliti apakah mempunyai sebaran data yang normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan rumus One-Sample Kolmogrov-Smirnov, yaitu:
D = Max[Fo(X1)-Sn(X1)] Keterangan:
D = Deviasi maksimum
Fo(X1) =Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan Sn(X1) =Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi
Jika nilai F hitung > dari nilai F tabel pada taraf signifikansi 5%, maka distribusi data dikatakan normal. Sebaliknya, jika nilai F hitung < dari nilai F tabel, maka distribusi data dikatakan tidak normal.
b. Uji Linieritas
F =
Berdasarkan hasil perhitungan selanjutnya dibandingkan dengan F tabel dengan taraf signifikansi 5%. Koefisien F hitung diperoleh dari SPSS 12.0. Jika nilai F hitung < F tabel, maka hubungan antar variabel bebas dengan terikat adalah linear dan sebaliknya jika nilai F hitung > F tabel, maka hubungan antar variabel bebas dan terikat adalah tidak linear.
3. Penguj ian Hipotesis a. Hipotesis 1
Ho = Tidak ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan
Ha = Ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia karyawan
Penguj ian hipotesis penelitian ini menggunakan model persamaan regresi yang dikembangkan Chow dengan rumus sebagai berikut:
Yi = α0 + β1 X1 + β2 X2 + β3(X1X2) + Ui
Keterangan :
Yi = Prestasi kerja karyawan α0 = Konstanta
X1 = Variabel kecerdasan emosional
X2 = Variabel usia
dengan variabel usia
β1 / β2 / β3 = Koefisien regresi (besaran pengaruh)
Ui = Pengganggu regresi
Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi variabel X1X2 terhadap Yi maka dilakukan perbandingan nilai signifikansi
koefisien regresi (β3) dengan taraf signifikansi (α) yang digunakan dalam
penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis penelitian ini akan diterima bila nilai
koefisien regresi (β3) adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi
(β3) lebih rendah dari taraf signifikansi (α) 0,05.
b. Hipotesis 2
Ho = Tidak ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan
Ha = Ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan
Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan model persamaan regresi yang dikembangkan Chow dengan rumus sebagai berikut:
Yi = α0 + β1 X1 + β2 X2 + β3(X1X2) + Ui
Keterangan :
Yi = Prestasi kerja karyawan α0 = Konstanta
X1 = Variabel kecerdasan emosional X2 = Variabel tingkat pendidikan
X1X2 = Nilai interaksi antara variabel kecerdasan emosional dengan variabel tingkat pendidikan
β1 / β2 / β3 = Koefisien regresi (besaran pengaruh)
Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi variabel X1X2 terhadap Yi maka dilakukan perbandingan nilai signifikansi
koefisien regresi (β3) dengan taraf signifikansi (α) yang digunakan dalam
penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis penelitian ini akan diterima bila nilai koefisien regresi (β3) adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi
(β3) lebih rendah dari taraf signifikansi (α) 0,05.
c. Hipotesis 3
Ho = Tidak ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja
Ha = Ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja
Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan model persamaan regresi yang dikembangkan Chow dengan rumus sebagai berikut:
Yi = α0 + β1 X1 + β2 X2 + β3(X1X2)+Ui
Keterangan :
Yi = Prestasi kerja karyawan α0 = Konstanta
X1 = Variabel kecerdasan emosional X2 = Variabel pengalaman kerja
X1X2 = Nilai interaksi antara variabel kecerdasan emosional dengan variabel pengalaman kerja
β1 / β2 / β3 = Koefisien regresi (besaran pengaruh)
Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi variabel X1X2 terhadap Yi maka dilakukan perbandingan nilai signifikansi
koefisien regresi (β3) dengan taraf signifikansi (α) yang digunakan dalam
penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis penelitian ini akan diterima bila nilai koefisien regresi (β3) adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
Dalam rangka menggerakkan usaha swasembada sandang, maka pada tahun 1961 pemerintah Republik Indonesia memprakarsai dibangunnya pabrik-pabrik pemintalan dan pertenunan di sebagian besar wilayah Indonesia. Salah satunya adalah pembangunan pabrik pemintalan (Patal) Cilacap. Pembangunan fisik Patal Cilacap dimulai pada tahun 1964 di atas tanah seluas 166.900 m2 atas bantuan kredit dari pemerintah Inggris. Peresmian pabriknya dilakukan oleh Menteri Perindustrian RI, Brigjen Ashari, pada tanggal 10 Februari 1964. Berdasarkan Peraturan Pemerintah RI No. 7 tahun 1964, Patal Cilacap ditetapkan sebagai salah satu unit produksi dari PT Industri Sandang Nusantara yang berpusat di Surabaya.
Sejak dimulainya produksi sampai dengan pertengahan tahun 1969, kapasitas produksi yang terpakai hanya sebesar 80% dari kapasitas produksi sebesar 45.792 mata pintal. Hal ini disebabkan oleh langkanya bahan baku dan spare part mesin. Tetapi sejak akhir tahun 1970 kapasitasnya telah terpakai
sebesar 100%.
Dengan bertambahnya 15 set mesin Ring Zinzer dari Jerman dengan 1000 mata pintal per mesin. Maka sejak tahun 1995 jumlah mata pintalnya menjadi
51.732 dengan total produksi ± 25.735 bal per tahun. Produk akhir berupa benang tenun dengan berbagai ukuran, yaitu P 30/1, P 40/1, PC 30/1, PC 40/1, PC 45/1, PR 30/1, PR 30/1, PR 40/1, WC 30/1, WC 40/1. Kode C berarti benang tersebut dibuat dari bahan dasar cotton, kode R berarti benang diproduksi dengan bahan dasar rayon, kode PC berarti benang diproduksi dengan bahan campuran (polyster dan cotton), sedangkan kode PR berarti benang diproduksi dengan bahan campuran (polyster dan rayon). Dengan bertambahnya kapasitas mata pintal tersebut, maka pemakaian bahan baku total menjadi 380 ton per bulan.
B. Lokasi Perusahaan
Lokasi perusahaan PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap terletak di jalan Kyai Kendilwesi No. 1 Cilacap – 53213
C. Struktur Organisasi
Struktur organisasi PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap adalah struktur organisasi garis atau lini. Dalam bentuk organisasi garis ini saluran perintahnya merupakan garis lurus dari pucuk pimpinan sampai kepada karyawan. Jadi karyawan harus bertanggung jawab kepada pimpinan atas tugas yang diberikan kepadanya.
begitu tinggi. Adapun Struktur organisasi PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap dapat dilihat dalam lampiran 9 hal. 141
Adapun tugas dan wewenang masing- masing bagian dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. General Manager yang dalam pelaksanaan tugasnya bertanggung jawab kepada Direksi mempunyai tugas sebagai berikut:
a. Melaksanakan kebijakan pokok perusahaan
b. Mengamankan semua kekayaan, inventaris dan surat berharga milik perusahaan
c. Membina hubungan baik antar perusahaan, masyarakat dan pemerintah d. Bertindak sebagai penanggung jawab utama atas semua kegiatan dan
usaha untuk mencapai tujuan perusahaan
2. Bagian Keuangan dan Umum adalah staf pelaksana yang dipimpin oleh seorang Kepala Bagian Setingkat Penata yang dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada manager. Bagian Keuangan terdiri dari:
Tugas dari bagian keuangan adalah:
a. Menyelenggarakan pengadaan barang yang meliputi bahan baku, spare part, accessories, serta bahan penolong
b. Menyelenggarakan penjualan barang yang meliputi hasil produksi, waste, serta barang yang tidak terpakai
c. Mengatur administrasi pergudangan yang terdiri dari bahan baku dan barang jadi
d. Melakukan pencatatan (pembukuan) kekayaan dan hutang perusahaan dan membuat laporan keuangan
e. Bersama-sama dengan seksi pembina produksi menghitung kebutuhan biaya rutin seperti biaya bahan baku dan biaya tenaga kerja langsung yang dipergunakan dalam penentuan standar dan sebagai bahan dalam penyusunan RKAP (Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan)
f. Menyelenggarakan administrasi bagian keuangan g. Menyelenggarakan market research
Dalam melaksanakan tugasnya, bagian keuangan dibantu oleh seksi personalia / umum yang bertugas:
a. Merencanakan kebutuhan personil berdasarkan susunan organisasi perusahaan
b. Mengatur kegiatan pembinaan personil dan hubungan perburuhan
d. Mengelola sistem dan mengatur penyelenggaraan penggajian, pemberian jaminan sosial dan kesejahteraan karyawan
e. Mengatur pelaksanaan pemberhentian karyawan dan menyelesaikan hak-hak serta kewajibannya sesuai dengan peraturan yang berlaku
f. Melakukan analisa secara berkala atas pelaksanaan tugas Bidang Umum 3. Bagian Produksi / Teknik terdiri dari:
a. Seksi Pembina Produksi b. Seksi Maintenance c. Seksi Pelaksana Produksi d. Seksi AC / Bengkel e. Seksi Listrik
Bagian Produksi / Teknik mempunyai tugas:
a. Mengatur dan melaksanakan proses produksi dari bahan baku menjadi barang jadi sesuai order produksi
b. Mengatur dan merawat mesin- mesin produksi sehingga mesin- mesin produksi selalu dalam keadaan standar untuk operasi
c. Melaksanakan spin plan
d. Membuat rencana kebutuhan bahan baku, bahan penolong, spare part dan alat-alat serta bahan lainnya yang berhubungan dengan tugasnya
f. Menghitung kebutuhan biaya rutin seperti biaya bahan baku dan biaya tenaga kerja langsung yang dipergunakan dalam kegiatan produksi untuk menentukan standar biaya dan dalam rangka penyusunan RKAP (Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan)
g. Mengumpulkan data mengenai kebutuhan biaya rutin pada bagian produksi
h. Mengambil langkah- langkah yang diperlukan bila terjadi penyimpangan dari standar yang telah ditetapkan
i. Memberikan rekomendasi atas barang yang akan dipergunakan untuk keperluan produksi / teknik
j. Menyelenggarakan administrasi bagian produksi / teknik
k. Bertanggung jawab atas keamanan dan ketertiban barang-barang dan peralatan yang berada di bagian produksi / teknik
l. Merencanakan, mengatur dan mengawasi agar produksi berjalan seefisien mungkin sesuai dengan waktu, jenis dan kualitas produksi
m. Mengatur percobaan-percobaan dan penelitian di bidang produksi untuk mendapatkan produk baru, pembinaan kualitas dan peningkatan produktivitas
4. Bagian Pemasaran bertugas:
a. Melaksanakan penerimaan pesanan / pembelian dari pelanggaran
c. Mengatur dan membuat laporan administrasi penjualan d. Melaksanakan survei penjualan
5. Bagian Kesehatan bertugas:
a. Memelihara dan memberikan pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya
b. Menangani masalah-masalah yang berhubungan dengan higienis perusahaan dan kesehatan dan keselamatan kerja serta lingkungannya c. Melakukan pertolongan pertama atas kecelakaan kerja dalam perusahaan,
menganalisa sebab-sebabnya dan menyusun rekomendasi pencegahannya d. Membuat rencana anggaran biaya kesehatan
e. Memberikan surat istirahat bagi karyawan yang sakit
f. Memberikan surat pengantar bagi karyawan dan keluarganya yang memerlukan konsultasi ke dokter atau rumah sakit
g. Menyelenggarakan administrasi bagian kesehatan
D. Proses Produksi
PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap melaksanakan produksinya dengan tahapan sebagai berikut:
1. Tahap Pre Spining
a. Proses Persiapan
Proses persiapan merupakan proses pembukaan kapas dari bentuk bale, kemudian diangin-anginkan. Tujuannya adalah untuk mengembalikan elastisitas dari serat kapas, mempermudah pembersihan kotoran dalam proses selanjutnya dan untuk mengembalikan standar kandungan air pada serat kapas menjadi 8,5%.
b. Proses dalam mesin blowing
Dalam mesin blowing terjadi proses pembukaan gumpalan-gumpalan kapas, pembersihan kapas dari kotoran yang masih melekat, pencampuran dan meratakan serat kapas. Hasil akhir dari mesin ini berupa serat kapas yang panjang rata-ratanya 44 yard dan beratnya 17,5 kg. Serat kapas hasil pengolahan ini kemudian diberi nomor dan tanda (+) atau (-), tergantung beratnya saat penimbangan yang dibandingkan dengan standar atau batas toleransi.
c. Proses dalam mesin carding
d. Proses dalam mesin drawing
Dalam mesin ini terjadi proses pensejajaran serat kapas searah dengan sumbu silver dan silver dicampur menjadi homogen untuk meningkatkan kekuatan. Silver tersebut diproses dalam dua tahap, yaitu: 1) Penangkapan dari 8 can silver carding menjadi 1 can silver drawing I,
dan
2) Dari drawing I sebanyak 8 can dilakukan penangkapan lagi menjadi 1 can pada bagian drawing II
e. Proses dalam mesin speed
Hasil dari mesin drawing berupa silver yang lebih halus dimasukkan ke dalam mesin speed untuk diproses menjadi roving (calon benang) yang beratnya antara 0,9-1 kg. Pemrosesan dilakukan dengan melakukan pemuntiran (twisting) dan dibersihkan dari serat-serat yang keluar.
2. Tahap Spining
Dalam mesin ring spinning terjadi proses pemintalan benang roving hasil proses mesin speed dipuntir dan digulung dalam sebuah tube. Hasil akhir proses ini berupa benang tunggal dalam sebuah tube yang beratnya 0,1612 kg per tube.
3. Tahap Finishing
benang dijual dalam bentuk tunggal, maka benang tersebut akan diolah lebih lanjut dalam mesin cone winder. Sedangkan jika benang dijual dalam bentuk rangkap, maka pengolahan selanjutnya dilakukan dengan menggunakan mesin traverest.
a. Untuk benang tunggal (single)
Dalam mesin cone winder terjadi proses penggulungan benang tunggal dari bentuk tube ke bentuk cone yang siap dipasarkan setelah dipak terlebih dahulu. Pengambilan untuk setiap bal benang dari masing- masing
nomor benang sebanyak 120 cone. Setiap cone beratnya ± 1,516 kg. Setiap bal benang terdiri dari 5 karung dan setiap karung berisi 24 cone atau satu kali diffing. Setelah dikemas, bal-bal benang tersebut kemudian dimasukkan ke gudang benang tenun
b. Untuk bena ng rangkap (double) Ada dua tahap proses, yaitu:
1) Proses dalam mesin quick traverest
2) Proses dalam mesin ring doubling
Benang cheese double ditarik dengan mesin ring doubling, selanjutnya dilakukan proses pemuntiran (twisting). Semakin besar nomor benang, semakin kuat pemuntirannya. Hasil akhir proses ini berupa benang rangkap digulung dalam bentuk tube. Apabila akan dijual, benang tersebut masih harus digulung dalam bentuk cone. Jadi masih harus diproses lagi melalui mesin cone winder
Proses produksi pada PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cila cap dapat dilihat pada lampiran 9 hal. 142
E. Pemasaran
Daerah pemasaran PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap dapat dibagi menjadi dua daerah pemasaran, ya itu:
1. Daerah Jawa Tengah, meliputi Yogyakarta, Pekalongan, Semarang, Solo, Klaten, Kudus, dan Tegal
2. Daerah Jawa Timur, meliputi Surabaya, Gresik, Ponorogo, Malang, dan Tulung Agung
F. Personalia
1. Jumlah karyawan
Jumlah tenaga kerja yang ada pada PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap pada tahun 2007 berjumlah 688 orang yang terdiri dari 18 wanita dan 670 pria yang dibagi menjadi tenaga kerja berdasarkan: a Tingkat Umur
Tabel 4.1
Karyawan perusahaan berdasarkan tingkat umur
NO Umur (th) Jumlah Persentase (%)
Sumber : Bagian Personalia PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap
b Pendidikan
Tabel 4.2
Karyawan perusahaan berdasarkan pendidikan
NO Pendidikan Jumlah Persentase (%)
1
c Masa Kerja
Tabel 4.3
Karyawan perusahaan berdasarkan masa kerja
NO Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
Sumber : Bagian Personalia PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap
d Jenis Pekerjaan
Tabel 4.4
Karyawan perusahaan berdasarkan jenis pekerjaan
NO Jenis Pekerjaan Jumlah Persentase (%) 1
Sumber : Bagian Personalia PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap
2. Status Karyawan
Status ketenagakerjaan yang ada pada PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap adalah sebagai berikut:
a. Karyawan bulanan tetap atau organik
b. Tenaga honorer
1) Honorer part timer
Honorer part timer adalah karyawan yang dipekerjakan berdasarkan perjanjian kerja atau berdasarkan ketetapan direksi dengan menerima honorarium bulanan, yang tidak bekerja tiap hari kerja atau tidak bekerja penuh 8 jam per hari. Pada bagian produksi tidak terdapat tenaga kerja part timer
2) Honorer full timer
Honorer full timer adalah karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan berdasarkan ketetapan direksi dengan menerima honorarium bulanan dan bekerja penuh 8 jam per hari. Pada bagian produksi tidak terdapat tenaga kerja honorarium full timer
c. Karyawan kontrak kerja
Karyawan kontrak kerja adalah tenaga kerja yang dipekerjakan untuk waktu yang terbatas dengan menerima upah harian berdasarkan surat perjanjian kerja.
3. Pengaturan Jam Kerja
Pengaturan jam kerja pada PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap adalah sebagai berikut:
a. Karyawan operator produksi
minggu pun tetap dapat beroperasi. Jam kerja operator produksi terbagi dalam tiga shift. Dalam hal ini satu shift terdiri dari dua regu pekerja. Hari kerja selama satu minggu (Senin s.d Minggu) adalah sebagai berikut :
Ø Shift I : 07.00 – 15.00 Istirahat : 11.00 – 12.00
Shift II : 15.00 – 23.00 Istirahat : 18.00 – 19.00 Shift III : 23.00 – 07.00 Istirahat : 01.00 – 02.00 Masa istirahat per shift untuk masing- masing regu adalah 30 menit, dengan pengaturan 30 menit pertama dan 30 menit kedua untuk regu kedua. Jadi total jam kerja per hari adalah 22,5 jam
b. Karyawan yang bekerja di kantor
Jumlah hari kerja untuk karyawan kantor adalah lima hari kerja yaitu hari Senin s.d Jumat. Jam dinas dimulai pukul 07.00 sampai pukul 16.00, termasuk setengah jam waktu istirahat yaitu pukul 12.00 – 12.30
c. Karyawan yang bekerja dibalai pengobatan, administrasi produksi atau teknik dan gudang
Karyawan di bagian ini bekerja selama enam hari seminggu yaitu hari Senin s.d Sabtu dengan pengaturan jam kerja sebagai berikut:
Senin s.d Jumat : 07.00 – 15.00 Sabtu : 07.00 – 13.00 Istirahat : 12.00 – 12.30 \
Pembayaran upah pada PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap telah disesuaikan dengan tingkat Upah Minimum Regional (UMR) yang berlaku, disamping itu diberikan juga berbagai macam tunjangan dan fasilitas kepada karyawan
a. Penggolongan gaji
Sesuai dengan masa kerja dan tingkat pendidikan karyawannya, PT Industri Sandang Nusantara (PERSERO) Unit Cilacap gaji karyawannya menjadi 8 golongan, yaitu mulai golongan IA yang berijasah SD atau yang mempunyai pengalaman khusus sampai dengan golongan VIII bagi mereka yang diserahi jabatan manajer
b. Kenaikan gaji
Kenaikan gaji berkala disesuaikan dengan peraturan-peraturan sebagai berikut:
1) Kenaikan gaji berkala diatur denga n surat keputusan individual
2) Kenaikan gaji berkala dikaitkan dengan tunjangan kemahalan dan diberikan satu tahun sekali
c. Honorarium tenaga Honorer
1) Honorarium bagi tenaga kerja honorer diberikan dalam jumlah penuh dan tidak ditetapkan atas dasar gaji bulanan
2) Besarnya honorarium diatur dalam peraturan khusus
Selain gaji pokok karyawan juga menerima berbagai tunjangan dan fasilitas dari perusahaan, yaitu:
1) Tabungan hari tua (Asuransi), besarnya polis asuransi maksimal untuk:
Operator : US$ 1,000 Kaur : US$ 5,000 Kasek : US$ 7,500 Kabag : US$ 10,000 Ka Biro/ GM : US$ 12,500
Premi asuransi dibayar karyawan 50% dan sisanya oleh perusahaan 2) Jamsostek, potongan premi dihitung dari gaji, karyawan membayar
2% sedang perusahaan 4,89%
3) Pensiun, potongan 4,17% dari gaji pokok, karyawan membayar sepertiga sedangkan sisanya oleh perusahaan
4) Makan dan minum 5) Pakaian dinas
6) Tunjangan perumahan dan transport
7) Pengobatan (karyawan + istri + anak maks. 3) 8) THR dan Gaji ke 13
9) Gratifikasi dan tunjangan belajar untuk anak yang berprestasi 10) Cuti tahunan dan cuti besar
