BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Disiplin Kerja
a. Definisi Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2013), disiplin kerja diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman–pedoman
organisasi. Kadang–kadang, perilaku pekerja dalam organisasi menjadi
sangat mengganggu sehingga berdampak dengan kinerja yang
menurun. Oleh karena itu, kedisiplinan sangat diperlukan dalam
kondisi seperti itu. Dalam organisasi, masih banyak karyawan yang
terlambat, mengabaikan prosedur keselamatan, tidak mengikuti
petunjuk yang telah ditentukam atau terlibat masalah dengan rekan
kerjanya.
Disiplin adalah mematuhi, menghormati, menghargai,
mengikuti dan taat terhadap peraturan serta norma–norma yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta siap menerima
sanksi–sanksi apabila melanggar. Maka dari itu, setiap perusahaan
diharapkan memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati dan standar
yang harus dipenuhi oleh para anggotanya. Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya untuk
Menurut Hasibun (2015), kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan tujuannya.
Disiplin merupakan fungsi penting dalam sebuah organisasi karena
semakin baik kedisiplinan karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Sebaliknya, tanpa disiplin, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus
diterapkan dalam suatu perusahaan karena akan berdampak terhadap
kinerja karyawan, sehingga mempengaruhi kesuksesan dan
keberhasilan dari perusahaan.
Sinungang (2008) mengatakan bahwa disiplin tercermin dalam
pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut.
1. adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang
sudah menjadi norma, etika, dan kaidah yang berlaku untuk
masyarakat;
2. adanya perilaku yang dikendalikan;
3. adanya ketaatan.
b. Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2015) pada dasarnya ada indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, di antaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
yang dibebankan kepada karyawan harus sesusai dengan
kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar karyawan dapat
bekerja sungguh–sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan. Para pimpinan harus memberikan contoh yang baik
karena dengan pimpinan yang baik maka kedisiplinan karyawan
pun akan meningkat.
3. Balas jasa
Balas jasa berupa gaji dan kesejahteraan ikut
mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan
memberikan kepuasan pada karyawan. Dengan adanya balas jasa
yang cukup, hal itu akan memberikan kepuasan bagi karyawan,
sehingga apabila kepuasan karyawan tercapai maka kedisiplinan
akan terwujud dalam perusahaan.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian
balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan yang baik. Keadilan ikut mendorong terwujudnya
kedisiplinan karyawan karena sifat manusia yang selalu merasa
dirinya penting dan meminta diberlakukan secara adil dengan
5. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat ini yaitu atasan harus aktif dan turun
langsung mengawasi perilaku yang dilakukan karyawannya. Hal
ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk kepada karyawan, apabila
ada karyawannya yang mengalami kesulitan. Pengawasan melekat
merupakan tindakan yang paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan kerja para karyawan dalam perusahaan.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan adanya sanksi hukuman,
kemungkinan besar karyawan tidak akan melanggar peraturan–
peraturan yang berlaku. Berat atau ringan sanksi yang diberikan
dapat mengubah perilaku para karyawan agar tidak mengulangi
kesalahan sebelumnya.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan
tegas, bertindak untuk memberikan hukuman kepada setiap
karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang
telah ditentukan. Pimpinan yang tegas dalam menerapkan hukuman
8. Hubungan Kemanusian
Hubungan kemanusian yang harmonis di antara pegawai
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik di suatu perusahaan.
Manajer atau pimpinan harus mewujudkan suasana hubungan
kemanusiaan yang serasi, vertical maupun horizontal. Hubungan
vertical disini yaitu antara karyawan dengan pimpinan. Sedangkan
hubungan horizontal yaitu antara sesama karyawan. Jadi,
terciptanya hubungan kemanusian yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
c. Jenis–Jenis Disipin Kerja
Menurut Mangkunegara (2013), ada beberapa tipe kegiatan
kedisiplinan, yaitu sebagai berikut.
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan
pegawai mengikuti dan mematuhi aturan yang berlaku di
perusahaan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan menggerakan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
2. Stres kerja
a. Definisi Stres Kerja
Martoyo, 2007 mengemukakan bahwa stres kerja adalah suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan
kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai
hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres
yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Robbins (2013) berkata bahwa faktor–faktor penyebab stres
kerja dapat digolongkan menjadi beberapa hal, yaitu faktor lingkungan
yang dipengaruhi oleh ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik
dan ketidakpastian teknologi. Stres yang dirasakan dapat berakibat
pada kesehatan psikologis atau yang berkaitan dengan sikap, perilaku,
dan fisik. Sehingga, apabila stres tersebut dibiarkan dapat berdampak
pada kinerja karyawan.
Cooper dan Straw (2013) mengemukakan gejala stres kerja di
tempat kerja, yaitu.
a. Kepuasan kerja rendah.
b. Kinerja yang menurun.
c. Semangat dan energi menjadi hilang.
d. Komunikasi tidak lancar.
e. Pengambilan keputusan jelek.
f. Kreatifitas dan inovasi kurang.
b. Faktor Stres Kerja
Menurut Robbin (2013) , terdapat 3 faktor penyebab stres
kerja, yaitu.
1. Faktor Lingkungan
Ada beberapa hal yang mendukung faktor lingkungan, antara lain:
a. perubahan situasi bisnins yang menciptakan ketidak pastian
ekonomi.
b. ketidakpastian politik. Seperti demonstrasi dari berbagai
kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka.
c. kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat,
maka para pegawai pun harus mampu menyesuaikan diri
menggunakan peralatan kantor yang sudah modern.
d. terorisme. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan
lingkungan yang semakin meningkat.
2. Faktor Organisasi
Faktor di dalam organisasi juga dapat menimbulkan stres.
Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas
dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebih, bos yang
menuntut dan tidak peka, serta rekan yang tidak menyenangkan.
Hal tersebut dapat menjadi faktor timbulnya stres kerja.
3. Fakor Individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi para pegawai
terutama faktor – faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi
c. Dampak atau Akibat dari Stres Kerja
Ada berbagai hal yang menjadi dampak/akibat dari stres kerja,
Menurut Robbins (2013) stres dapat muncul melalui sejumlah cara.
Semua ini dapat dibagi dalam tiga katagori umum, yaitu:
1. Gejala fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan metabolisme,
meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan
tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan
serangan jantung.
2. Gejala psikologis. Stres dapat muncul dalam keadaan psikologis.
Misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan
suka menunda–nunda.
3. Gejala perilaku. Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku
mencakup perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar
masuknya karyawan.
d. Mengelola Stres Kerja
Menurut Robbins (2013) ada dua pendekatan dalam mengelola
stress kerja, yaitu:
1. Pendekatan individu. Pendekatan individu terhadap karyawan
dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat
stress kerja. Strategi individu yang telah terbukti mencakup
pelaksanaan teknik–teknik manajemen waktu, meningkatkan
latihan fisik, pelatihan pengenduran (relaksasi), dan perluasan
2. Pendekatan organisasi. Ada beberapa faktor yang menyebabkan
stress, terutama tuntutan tugas dan peran serta struktur organisasi
yang dikendalikan oleh manajemen.
3. Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Hendiana dalam Arep dan Tanjung (2004) mengatakan bahwa
faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi
pemberdayaan pegawai diantaranya yaitu kondisi lingkungan kerja,
baik secara fisik maupun nonfisik.
Lingkungan kerja menjadi sangat penting karena dengan
lingkungan kerja yang sehat, bersih, nyaman dan menyenangkan dapat
mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu, lingkungan
kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan sangatlah penting untuk
diperhatikan pihak manajemen perusahaan sehingga pretasi kerja yang
dicapai karyawan akan menjadi lebih maksimal. Dengan demikian,
lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang mampu
memberikan motivasi kepada pegawai dalam meningkatkan kinerja
serta berpengaruh terhadap efektivitas dan efesiensi pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan.
Ciri-ciri lingkungan kerja yang sehat adalah sebagai berikut:
a. Kebersihan terjaga.
b. Nyaman.
d. Tidak ada musuh.
e. Manajemen yang baik.
f. Suhu udara diruangan sangat baik.
g. Perlengkapan kantor memadai.
b. Faktor Lingkungan Kerja
Menurut Sedamaryanti (2009), ada beberapa faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja, yaitu :
1. Penerangan
Berjalannya suatu perusahaan tidak lepas dari penerangan,
begitu pula untuk menunjang kondisi kerja. Penerangan
memberikan arti yang sangat penting. Salah satu factor penting dari
penerangan yaitu lingkungan kerja yang dapat memberikan
semangat dalam bekerja.
2. Suhu Udara
Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor
yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar para
karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan
sehingga menciptakan hasil yang optimal.
3. Bising
Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja.
Turunnya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising yang
4. Warna Ruangan
Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan
semangat kerja para karyawan. Selain itu, warna ruangan juga
berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan
memberi efek psikologis kepada para karyawan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria,
sumpek, dll.
c. Mengelola Lingkungan Kerja
Menurut Sedamaryanti (2009) untuk menciptakan iklim yang
menyenangkan perlu adanya pengaturan dan pengontrol lingkungan
kerja, antara lain :
1. Pengaturan penerangan tempat kerja
2. Pengontrolan terhadap suara–suara gaduh
3. Pengontrolan terhadap udara
4. Pengontrolan terhadap kebersihan tempat kerja
5. Pengontrolan keamanan tempat kerja
Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan serta dapat
memenuhi kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan
mendorong semangat kerja. Semakin baik lingkungan kerja maka akan
semakin meningkatkan kinerja pegawai. Sebaliknya, semakin buruk
4. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Menurut Kuswadi (2004) kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan aturan yang berlaku.
Kinerja (performance) berarti pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau
hasil kerja dan penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor antara lain kepuasan karyawan, kemampuan karyawan,
motivasi, lingkungan kerja, gaya managemen dan gaya kepemimpinan.
Menurut (Kuswadi, 2004), kinerja meliputi beberapa aspek,
yaitu:
a. Quality of work (kualitas pekerjaan)
b. Prompness (kecepatan dan ketepatan hasil kerja)
c. Initiatif (kemampuan untuk mengambil inisiatif)
d. Capability (kesanggupan atau kemampuan melaksanakan
pekerjaan)
e. Communication (kemampuan komunikasi dengan lingkungan)
Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam
melakukan pengkajian tingkat kinerja karyawan. Karyawan dapat
belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti
komentar yang baik dari mitra kerja, tetapi penilaian kerja mengacu
pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan
b. Faktor-Faktor Kinerja
Menurut Kuswadi (2004), terdapat 5 faktor yang
mempengaruhi kinerja, antara lain:
1. Faktor Kantor
Faktor kantor merupakan sarana yang menunjang seorang
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dengan baik. Apabila
perusahaan tidak dapat memberikan fasilitas yang memadai, tentu
saja hal ini akan menurunkan kinerja kerja karyawan.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk
di perhatikan karena hamper 80% karyawan resign jika lingkungan
kerja mereka tidak baik.
3. Prioritas Kerja
Memberikan prioritas kerja yang baik akan membuat pegawai
mengerjakan pekerjaan satu demi satu dengan timeline yang telah
ditentukan.
4. Supportive Boss
Sebagai seorang atasan, berikan dukungan kepada para
karyawan untuk mengemukakan pendapat dan ide-ide baru pada
saat meeting.
5. Bonus
Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati
apabila pekerjaan yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan
c. Cara Meningkatkan Kinerja
Menurut Kuswadi (2004) ada beberapa cara untuk
meningkatkan kinerja karyawan, antara lain yaitu :
a. gaji yang baik
b. rekan kerja yang kompak
c. suasana lingkungan kerja yang nyaman
d. penghargaan terhadap pekerjaan
e. kesempatan untuk maju
f. pimpinan yang adil dan bijaksana
d. Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan pada umumnya dinilai secara periodik dan
sistematis melalui kegiatan khusus. Kegiatan tersebut dikenal dengan
nama penilaian atau pengukuran kinerja (performance appraisal).
Kegiatan tersebut dibedakan dalam dua katagori yang tidak saling
terpisah, yaitu sebagai evaluasi dan pengembangan.
Menurut (Kuswadi, 2004), dengan mengkombinasikan aspek
evaluasi maupun pengembangannya, maka penilaian kinerja harus lah
mampu:
a. Menyediakan basis bagi keputusan-keputusan pesonalia, termasuk
promosi, transfer, demosi atau pemberhentian.
b. Meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui
Lebih jauh lagi, Kuswadi (2004) menyatakan kriteria kinerja
ini menilai dan atau mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan
deskripsi perilaku spesifik yang meliputi dimensi-dimensi sebagai
berikut.
a. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang telah ditentukan.
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan keterampilan.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
e. Coorporation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
lain (sesama anggota organisasi).
f. Dependemd ability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam
hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiatif, yaitu semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawab.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan dan integritas pribadi.
Berdasarkan dimensi di atas, dapat disimpulkan bahwa setiap
karyawan idealnya dapat memenuhi berbagai dimensi tersebut.
B. Hasil Penelitian Terdahulu
Tahun
Penelitian Peneliti Judul Hasil
2016 Putri Rahma
Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Pabean Tanjung Perak Surabaya)”
Gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan
2016 Arie Puspita Wardhani
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggomalut”
Kepemimpinan,
Tahun
Penelitian Peneliti Judul Hasil
kepemimpinan kinerja pegawai adalah lingkungan kerja
C. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti
sebelumnya mengenai kinerja pegawai yang baik, variabel disiplin kerja, stres
kerja, dan lingkungan kerja dapat, dipaparkan sebagai berikut: a). Rahma
Hayati (2016) melakukan penelitian tentang disiplin kerja yang memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; b). Utami (2016), melakukan
penelitian mengenai stress kerja yang sangat berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai; c). Penelitian yang dilakukan oleh Wardani (2016)
mengenai lingkungan kerja yang juga berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Hasil penelitian di atas berkaitan dengan yang dikemukakan oleh
beberapa para ahli, yaitu:
1. Keterkaitan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai
Salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan
memperhatikan disiplin kerja pegawai. Disiplin kerja merupakan salah
satu faktor penting untuk mencapai kinerja yang baik. Rivai (2013)
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia merubah
suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma–norma
sosial yang berlaku.
Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu perusahaan karena akan
berdampak terhadap kinerja karyawan, sehingga mempengaruhi
kesuksesan dan keberhasilan dari perusahaan. Menurut Hasibun (2015)
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai
berbagai tujuan.
2. Keterkaitan Stres Kerja dengan Kinerja Pegawai
Stres kerja merupakan masalah yang perlu diatasi karena dapat
mengganggu proses kerja karyawan. Stres kerja biasa dialami oleh
karyawan yang memiliki semangat dan tanggung jawab yang tinggi.
Sebagian orang menganggap tugas dan tanggung jawab sebagai beban
sehingga dapat menimbulkan stres. Stres kerja ini dapat menimbulkan
emosi yang tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit
tidur, merokok berlebih, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan
darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
3. Keterkaitan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan meningkatkan
kinerja pegawai dan kesungguhan pegawai dalam bekerja. Sebaliknya,
apabila lingkungan kerja tidak mendukung maka pegawai dalam
melakukan pekerjaannya akan dapat berdampak menurunnya kinerja
dalam bekerja dan apabila fasilitas fisik dan non fisik yang dibutuhkan
oleh pegawai dapat terpenuhi, maka kinerja yang dihasilkan akan lebih
maksimal dan dapat mencapai target yang sudah ditentukan. Dengan
demikian, lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan yang mampu
memberikan motivasi kepada pegawai dalam meningkatkan kinerja serta
berpengaruh terhadap efektivitas dan efesiensi pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan.
Adapun kerangka pemikiran yang dapat dikemukakan dalam
bentuk gambar berikut ini.
H1
H2
H3
H4
Gambar: 1.1 Kerangka pemikiran
Kerangka pemikiran yang disajikan di atas menjelaskan bahwa
faktor disiplin kerja, stress kerja dan lingkungan kerja mempengaruhi
kinerja pegawai.
D. Hipotesis Penelitian
KINERJA
PEGAWAI (Y)
DISIPLIN KERJA
(X1)
STRES KERJA
(X2)
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dalam
penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta
memberi pedoman bagi peneliti yang akan dilakukan. Apabila ternyata
hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan
dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil diajukan
selama ini. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
a. H1 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
b. H2 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
c. H3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
d. H4 : Disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja secara simultan
