1.1Latar Belakang
Pelayanan kesehatan pada dekade terakhir ini tengah menghadapi perubahan di berbagai aspek tatanan dan sumber daya layanan sebagai dampak dari globalisasi yang menimbulkan perubahan di segala aspek kehidupan. Dimana dampak positifnya telah menjadikan pasien sebagai seseorang yang tertindik karena banyaknya informasi yang diperoleh tentang berbagai hal termasuk kesehatan kondisi ini kemudian menumbuhkan kesadaran pasien akan hak untuk memilih layanan yang berkualitas kerena mereka memiliki daya beli yang cukup tinggi.
Kesadaran masyarakat ini berdampak pada profesi untuk menyesuaikan diri untuk meningkatkan mutu yang berdasar pada kebutuhan masyarakat termasuk pelayanan keperawatan pada tatanan rumah sakit. Profesi keperawatan merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan di rumah sakit yang mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap peningkatan kualitas pelayanan kesehatan secara menyeluruh, dikarenakan perawat sebagai tenaga kesehatan selama 24 jam penuh berinteraksi dengan pasien. Perawat juga merupakan sumberdaya manusia yang terbanyak dirumah sakit yaitu sekitar 40-60%, (Rijaldi, 1994). Hal inilah yang membuat pelayanan keperawatan sebagai bagian intergral dari pelayanan kesehatan memepunyai konstribusi yang sangat menentukan mutu pelayanan rumah sakit, sehingga setiap upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan dirumah sakit harus juga disertai meningkatkan mutu pelayanan keperawatan (Rijaldi, 1994).
Di rumah sakit perawat menjalankan peran dan fungsinya dalam berbagai unit kerja rawat inap, rawat jalan maupun sebagai pengelola atau admistrator. Salah satu tolak ukur dalam penilaian mutu pelayanan keperawatan dirumah sakit adalah dengan menilai mutu pelayanan keperawatan yang ada diruangan rawat inap. Semua kegiatan keperawatan di ruangan secara meneyeluruh akan tampak nyata dibandingkan dengan ruang lainnya. Kegiatan diruangan rawat inap banyak dilakuakan oleh tenaga pelaksana keperawatan (Depkes RI,2001,2002).
Salah satu kontribusi pelayanan keperawatan terhadap mutu pelayanan kesehatan tergantung dari manajemen, dan salah satu ukuran dari keberhasilan pelayanan keperawatan yang baik adalah seberapa besar produktivitas para perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang baik kepada pasien dan keluarganya. Produktivitas dalam organisasi keperawatan diwujudkan melalui pemberian asuhan keperawatan yang di jamin kualitas dan kuantitasnya berdasarkan standar yang telah ditentukan, serta efektifitas dan efisiensinya (Bettginies dalam Atmoseputro, 2001).
Produktivitas kerja seorang perawat dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Dimana individu melihat produktivitas perawat dalam kaitannya dengan karakteristik kepribadian individu perawat yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu perawat yang selalau berusaha untuk meningkatkan kualitas keilmuannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas perawat dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output). Dimana dalam sudut pandang ini, terjadinya peningkatan produktivitas kerja
seorang dirumah sakit tidak hanya dilihat dari aspek kualitas, yaitu meningkatnya kemajuan perawat, tetapi juga dilihat berdasarkan kepuasan klien sebagai penerima jasa pelayanan (Massofa, 2008; Hansen dalam Swanburg, 2000).
Oleh karena itu produktivitas merupakan tujuan dari setiap jenis organisasi, termasuk pelayanan keperawatan, dengan produktivitas kerja para perawat yang tinggi, maka pelayanan di rumah sakit akan semakin baik dan kualitas pelayanan kesehatan bisa ditingkatkan. Perbaikan produktivitas kerja ditunjukkan untuk memperbesar keuntungan dalam organisasi keperawatan termasuk didalamnya untuk dapat meningkatkan kemajuan perawat serta meningkatkan kepuasan klien sebagi penerima jasa pelayanan keperawatan.
Steers & Poter (1991), mengemukakan bahwa iklim kerja merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan berlangsung, menurut Zimmamoto (1992), menyatakan bahwa iklim kerja adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi yang mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Setiap organisasi akan memiliki iklim kerja yang berbeda.
Iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui dimensi struktural, dimensi birokratik dan dimensi sosial. Seperti yang dikemukakan oleh Marquis dan Huston (2000), bahwa dalam upaya pemberdayaan tenaga keperawatan, diperlukan beberapa aspek organisatoris antara lain filosofis, struktur pengorganisasian, tanggung jawab, hubungan kerja sama atau koordinasi, standar
kinerja dan otonomi perawat. Bila aspek-aspek tersebut kurang mendapat perhatian maka akan tercipta kondisi kerja yang tidak kondusif yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas kerja para karyawannya.
Dari beberapa penelitian tentang iklim kerja banyak telah dilakukan oleh para peneliti antara lain penelitian Lumbantoruan, (2005) melaporkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana di rumah sakit umum pusat Adam Malik Medan, Menurut Rasmun, (2002) melaporkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan disiplin kerja di rumah sakit daerah Banyumas. Sementara itu menurut Haryono (2006), mengidentifikasi bahwa ada hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit Kepolisian Pusat Raden Said Sukanto Jakarta., menurut Penelitian Somantri, (2004) menunjukkan adanya hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan kepuasan kerja perawat non pegawai negeri sipil di rawat inap rumah sakit umum daerah Ciamis. Setiadi, (2009) juga melaporkan ada hubungan antara iklim kerja, disiplin kerja dan etos kerja terhadap produktivitas kinerja perawat pelaksana di RSAL dr. Ramelan surabaya.
Selain iklim kerja, disiplin kerja juga merupakan suatu perbuatan atau tingkah laku yag menunjukkan sikap patuh atau taat pada suatu peraturan atau tata tertip yang telah ditetapkan melalui latihan yang terwujud melalui sikap, prilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada persilisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Menurut Byars, (1984) menyatakan ada beberapa hal yang dapat dipakai, sebagai indikasi tinggi rendahnya kedisiplinan kerja karyawan, yaitu ketepatan waktu, kepatuhan
peraturan yang berhubungan langsung dengan produktivitas kerja. Robbins, (2001) mengemukakan tipe permasalahan dalam kedisiplinan, antara lain kehadiran, perilaku dalam bekerja (dalam lingkungan kerja), ketidakjujuran, dan aktivitas di luar lingkungan kerja.
Selain iklim kerja dan disiplin kerja ada juga faktor lain yang mendukung dalam peningkatan produktivitas kerja yaitu etos kerja. Etos kerja sering diartikan sebagai perilaku kerja yang etis menjadikan kebiasaan kerja yang berporoskan etika atau dengan nama lain yang lebih sederhana, etos kerja yaitu semua kebiasaan yang baik yang berlandaskan etika yang harus dilakukan ditempat kerja. Etos kerja dalam organisasi mencakup motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip dan standar-standar yang menjadi dasar perilaku dan nilai-nilai yang diadopsi individu-individu manusia di dalam organisasi atau konteks sosialnya (Damayanti, 2008).
Etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial yang lebih luas. Dengan etos kerja yang tinggi perusahaan atau organisasi akan dapat meningkatkan produktivitas sebagaimana yang diharapkan. Peningkatan etos kerja dalam organisasi merupakan tugas dan tanggung jawab semua lapisan, terutama pimpinan dalam membina serta membimbing bawahannya supaya dapat bekerja dengan baik dan benar sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing. Dengan etos kerja yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang kondusif yang akan mendukung pelaksanaan tugas yang baik dan memberikan tingkat produktivitas yang tinggi (Priyanto, 2000).
Beberapa penelitian yang mendukung asumsi bahwa etos kerja merupakan faktor penting yang menentukan pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dan bertambahnya kepuasan. Alford (1998) dalam Jansen (2002), menyatakan bahwa 17-18 percobaan di sebuah organisasi memperlihatkan peningkatan yang positif sesudah adanya etos kerja. Penelitian tersebut menyatakan bahwa etos kerja memberikan prestasi yang lebih baik dan kepuasan yang lebih baik pula. Hal ini mengisyaratkan betapa pentingnya kesuksesan organisasi yang harus didukung oleh etos kerja yang tinggi. Etos kerja memang perlu dimiliki oleh setiap orang agar kehidupan organisasi bisa aman, tertib dan lancar (Hanif, 2008).
Etos kerja tercermin dalam kedisiplinan melaksanakan pekerjaan. Perawat juga dituntut untuk disiplin dalam bekerja. Menurut Tulus (2004), menyatakan masalah kedisiplinan kerja merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi (Hasibuan, 2003). Kecenderungan penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan oleh perilaku kerja para karyawan yang kurang disiplin, yang ditunjukan oleh perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau pulang lebih awal dari jam kerja. Dengan sering tidak disiplinya SDM maka target penyelesaian pekerjaan tidak pernah tercapai yang pada gilirannya berpengaruh terhadap produktivitas kerja organisasi (Ilyas, 2001).
Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara memiliki ruang rawat inap 18 rawat inap, poli klinik dan memiliki 144 perawat pelaksana. Studi awal yang di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara tentang iklim kerja, disiplin kerja dan
etos kerja pada perawat pelaksana sangat berbeda dengan rumah sakit umum lainnya. Hal ini dikarenakan iklim kerja, etos kerja dan disiplin kerja di rumah sakit ini secara struktural akan dipengaruhi oleh aturan keperawatan yang ada didalamnya (Bidang Keperawatan, 2013).
Hasil wawancara peneliti terhadap 7 orang perawat pelaksana mengatakan belum optimalnya ketepatan waktu hadir dinas, masih banyak juga perawat yang bertugas tidak di ruangannya dan belum melaksanakan asuhan keperawatan dirumah sakit belum optimal.
Menurut informasi 4 kepala ruang rawat inap mengatakan perilaku perawat dalam menaati ketentuan dan tata tertib ruangan juga masih kurang. Hal ini terlihat masih ada beberapa perawat yang datang terlambat keruangan setelah apel pagi, dinas sore, dan dinas malam Di sisi lain ditemukan ada beberapa perawat yang harusnya bertugas digantikan orang lain. Kedisiplinan kerja yang diperlihatkan oleh beberapa perawat ini belum mencerminkan harapan organisasi yang dapat berujung pada penerunan produktivitas organisasi dan perlu diwaspadai oleh pihak manajemen khususnya bidang perawatan agar tidak menular ke tenaga perawat lainnya.
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian diatas maka peneliti tertarik ingin meneliti tentang analisis hubungan etos kerja, iklim kerja, dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara.
1.3Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk menganalisis etos kerja, iklim kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara Medan.
1.3.2 Tujuan Khusus
Tujuan khusus dalam penelitian ini adalah untuk:
1. Mengidentifikasi etos kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatra Utara Medan
2. Mengidentifikasi iklim kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatra Utara Medan
3. Mengidentifikasi disiplin kerja kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatra Utara Medan
4. Mengidentifikasi hubungan etos kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumtera Utara Medan
5. Mengidentifikasi hubungan iklim kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumtera Utara Medan
6. Mengidentifikasi hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja Perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumtera Utara Medan
1.4Hipotesis
1.4.1 Ada hubungan antara Etos kerja terhadap produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit jiwa Provinsi Sumatera utara.
1.4.2 Ada hubungan antara Iklim kerja terhadap produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit jiwa Provinsi Sumatera utara.
1.4.3 Ada hubungan antara Disiplin kerja kerja terhadap produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit jiwa Provinsi Sumatera utara.
1.4.4 Terdapat hubungan yang paling dominan antara faktor etos kerja, iklim kerja dan disiplin kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara.
1.5Manfaat Penilitian
Manfaat yang dapat diharapkan dari hasil penelitian yang dilakukan adalah:
1.5.1 Bagi Rumah Sakit
Memberikan sumbangan pemikiran untuk rumah sakit yang bersangkutan tentang budaya organisasi yang bisa mempengaruhi
1.5.2 Bagi Peneliti
Sebagai wacana yang memperkaya pengetahuan penelitian dalam menerapkan teori, khususnya teori di bidang managemen keperawatan ke dalam dunia praktek yang sebenarnya
1.5.3 Bagi Ilmu Pengetahuan
Hasil penelitian ini bisa menambah referensi dan informasi bagi pengetahuan kesehatan khususnya tentang managemen keperawatan.
