THE EFFECT OF JOB CONFLICT AND LEADERSHIP STYLE ON THE STAFF PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS THE INTERVENING VARIABLE

(1)

THE EFFECT OF JOB CONFLICT AND LEADERSHIP STYLE ON THE STAFF PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS THE INTERVENING

VARIABLE

1

Devi Febriza, 1Syafrizal Chan, 1Yuhelmi

1

Master of Management Science, Postgraduate Program University of Bung Hatta

Email: gendis_minang@yahoo.co.id

Abstract

This study aims to disclose: The direct effect of job conflict and the leadership style on the staff performance; The direct effect of job conflict and the leadership style on the job satisfaction; The direct effect of job satisfaction on the staff performance; The indirect effect of job conflict and the leadership style on the staff performance through job satisfaction.

This study is a causal design. The research population is the number of all civil servants working for Department of Social Affairs and Manpower of Padang City totaling 105 persons. They are all also the research respondents.

The analysis methods used in this study are : descriptive analysis, model feasibility test, classic assumption tests (linearity test, normality test, multicolinearity test, heteroxedasticity test), multiple linear regression analysis, simple linear regression analysis, stratified regression analysis, determination coefficient and hypothetical test.

The study findings show that: job conflict affects the job satisfaction negatively and significantly, the leadership style affects the job satisfaction positively and significantly, and the job satisfaction affects the staff performance positively and significantly. The job satisfaction acts as the intervening variable amongst job conflict, leadership style and the staff performance. The magnitude of the indirect effect of job conflict and leadership style variables through job satisfaction variable is 36.5%, whereas their direct effect without going through job satisfaction is 21,2%. Thus it can be concluded that the effect of job satisfaction as the intervening variable is 15,2%.

This study suggests that job conflict be reduced, leadership style and job satisfaction be improved to enhance the staff performance.

Keywords: job conflict, leadership style, job satisfaction, the staff performance

I. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan asset

vital organisasi karena perannya dalam

implementasi strategi sangat penting yaitu

sebagai subjek pelaksana dari strategi

organisasi. Mempunyai sumber daya

manusia yang berkualitas dan profesional

merupakan harapan dari organisasi, bagi

organisasi yang memiliki hal tersebut akan

dapat mencapai kinerja yang optimal sesuai

dengan apa yang diinginkan oleh organisasi

sehingga tujuan organisasi tercapai.

Manusia, pegawai, sebagai salah satu

sumber daya organisasi sering ditunjuk

sebagai faktor utama jika terjadi kegagalan

pencapaian tujuan organisasi. Disisi lain

(2)

mengembangkan dan mempertahankan

sumber daya manusia yang berkualitas

semakin mendesak sesuai dengan dinamika

lingkungan yang selalu berubah. Hal ini

sesuai dengan terjadinya paradigma

kepemerintahan dan sentralistik menjadi

otonomi, sehingga hal ini harus disikapi

oleh pegawai di daerah Kabupaten/ Kota

dalam bentuk perubahan pola pikir,

tindakan, yang lebih aspiratif dan mampu

menterjemahkan kebutuhan masyarakat

dalam bentuk program/ kegiatan yang

mendukung pelaksanaan tugas pokok dan

fungsi yang diemban.

Pemerintah sangat menyadari hal

tersebut, sehingga peraturan

perundang-undangan yang dikeluarkan dan berkaitan

dengan penyelenggaraan pemerintahan

selalu dihubungkan dengan masalah kinerja.

Mulai dari perencanaan strategik, anggaran

berbasis kinerja dan laporan akuntabilitas

kinerja pemerintah.

Menurut Mangkunegara (2008:93),

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Efektifitas dari suatu organisasi

pemerintah ditentukan oleh seberapa

tingginya kinerja para pegawai dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Kinerja sebagai suatu tindakan

dapat memiliki beberapa dimensi yang

relevan, yakni dimensi perilaku dan dimensi

hasil. Kinerja dari dimensi perilaku dapat

dimanifestasikan berupa mengikuti atau

mentaati peraturan atau prosedur kerja yang

telah digariskan organisasi. Sedangkan

kinerja dari dimensi hasil dapat

dimanifestasikan berupa pencapaian target

dari berbagai paket pekerjaan. Jadi kinerja

merupakan tindakan-tindakan pegawai yang

dimanifestasikan dalam bentuk

perilaku-perilaku dan hasil pekerjaan.

Kinerja mengandung makna prestasi

yang berarti hasil karya yang dicapai dan

melakukan suatu kegiatan yang bertujuan

mendapatkan hasil, kinerja yang tinggi

menggambarkan keberhasilan dan

kesuksesan pegawai dalam pelaksanaan

tugas dan tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya dan sebaliknya kinerja yang

rendah menggambarkan ketidak berhasilan

pegawai dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya.

Menurut Bateman dalam Timpe,

(2000:32), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja adalah ; (1). Perilaku,

(2). Sikap, (3). Tindakan-tindakan Kerja,

(4). Bawahan, (5). Pimpinan, (6). Kendala/

konflik, (7). Keadaan ekonomi.

Sementara menurut Arikunto (2002:47),

mengatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang meliputi

faktor internal dan eksternal. Faktor internal

(3)

minat, disiplin, intelegensi, motivasi dan

kepribadian. Sedangkan yang termasuk

faktor eksternal meliputi sarana dan

prasarana, insensif atau gaji, komitmen,

suasana kerja dan lingkungan kerja, iklim

organisasi dan gaya kepemimpinan.

Hasibuan (2007:202) juga mengemukakan,

kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh

faktor-faktor yaitu : kepuasan kerja,

motivasi kerja, komitmen pegawai, persepsi

terhadap tugas, kepribadian dan kemampuan

pegawai dalam melaksanakan tugas.

Menurut Robins (2002:260), konflik

sebagai suatu proses yang mulai bila satu

pihak merasakan bahwa suatu pihak lain

telah mempengaruhi secara negatif, atau

segera mempengaruhi secara negatif,

sesuatu yang diperhatikan pihak pertama.

Hal ini terjadi dikarenakan menurunnya

perhatian dan konsentrasi serta semangat

dalam melaksanakan pekerjaan.

Konflik bisa dilatar belakangi oleh

adanya ketidak cocokan atau perbedaan

dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya.

Konflik dapat merupakan masalah yang

serius dalam setiap organisasi. Konflik dapat

timbul akibat dari komunikasi yang buruk,

dalam arti komunikasi yang menimbulkan

kesalah pahaman antara pihak-pihak yang

terlibat yang dapat menjadi sumber konflik.

Sebagaimana yang diungkapkan oleh

Handoko (2001:294) Gaya kepemimpinan

merupakan suatu kemampuan yang dimiliki

seseorang untuk mempengaruhi orang lain

agar dapat bekerja mencapai tujuan dan

sasaran. Berdasarkan pendapat diatas

peranan kepemimpinan dalam suatu

lembaga sangat penting, karena dengan gaya

kepemimpinan (otokrasi, demokratis,

kendali bebas) seorang pemimpin akan

dapat menjalankan semua fungsinya (fungsi

instruksi, konsultasi, partisipasi, delegasi

dan pengendalian) dan akan dapat

membawa bawahan kepada sasaran yang

diinginkan.

Pemimpin harus mampu memberikan

wawasan, membangkitkan kebanggaan,

serta menumbuhkan sikap hormat dan

kepercayaan dari bawahannya. Pemimpin

yang efektif adalah pemimpin yang

mengakui kekuatan kekuatan penting yang

terkandung dalam individu. Setiap individu

memiliki kebutuhan dan keinginan yang

berbeda-beda. Setiap individu memiliki

tingkat keahlian yang berbeda-beda pula.

Pemimpin harus fleksibel dalam

pemahaman segala potensi yang dimiliki

oleh individu dan berbagai permasalahan

yang dihadapai individu tersebut. Dengan

melakukan pendekatan tersebut, pemimpin

dapat menerapkan segala peraturan dan

kebijakan organisasi serta melimpahkan

tugas dan tanggung jawab dengan tepat.

Sehingga pemimpin nantinya dapat

meningkatkan kinerja karyawan dengan

lebih efektif.

Belum terwujudnya kinerja organisasi

(4)

oleh rendahnya kepuasan kerja. Lutans

(1998:144), merumuskan kepuasan kerja

adalah suatu keadaan emosi seseorang yang

positif mapun menyenangkan yang

dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan

atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaaan seseorang

terhadap pekerjaannya, hal ini terlihat dari

sikap poitif karyawan terhadap

pekerjaannya yang dihadapi dilingkungan

kerjanya. Kepuasan kerja adalah konsep

teori dan praktek yang penting, karena

kepuasan kerja dapat mempengaruhi

kapasitas pemegang pekerjaan untuk

berkinerja secara efektif dan untuk

menghadapi tuntutan kerja dengan berhasil.

Semakin banyak aspek dalam pekerjaan

yang sesuai dengan keinginan dan

apek-aspek diri individu, maka ada

kecenderungan semakin tinggi tingkat

kepuasan kerjanya yang tentunya akan

diikuti dengan peningkatan kinerja yang

akan dihasilkan.

Penelitian ini adalah replikasi dari

penelitian yang dilakukan oleh Susi (2008)

tentang Pengaruh Konflik Kerja pada

Kepuasan Kerja, Kinerja, dan komitmen

Organisasi dan penelitian yang dilakukan

oleh Puput Hari (2011) tentang Pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan dan kepuasan kerja sebagai

variable intervening pada PT. BPR Ihuthan

Ganda Kartasura.

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan berbagai permasalahan

yang telah dikemukakan maka dapat

dirumuskan masalah penelitian sebagai

berikut :

1. Bagaimana pengaruh konflik kerja

terhadap kinerja ?

2. Bagaimana pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja ?

terhadap kepuasan kerja ?

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja ?

5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja ?

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

sebagai variable intervening ?

kepemimpinan terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja sebagai variable

intervening ?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui dan menganalisis tentang:

1. Pengaruh konflik kerja terhadap kinerja

2. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja

3. Pengaruh konflik kerja terhadap

kepuasan kerja

5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

(5)

melalui kepuasan kerja sebagai variable

intervening

kinerja melalui kepuasan kerja sebagai

variable intervening

1.4. Kerangka Konseptual

1.5. Hipotesis

H1 : Konflik Kerja berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Pegawai

H2 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja pegawai

H3 : Konflik kerja berpengaruh signifikan

terhadap terhadap kepuasan Kerja

signifikan terhadap kepuasan Kerja

H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap Kinerja Pegawai

H6 : Konflik Kerja berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja pegawai melalui kepuasan

sebagai Variabel Intervening

signifikan melalui Kinerja pegawai dengan

kepuasan sebagai Variabel Intervening

II. Metodologi 2.1.Jenis Penelitian

penelitian ini merupakan disain

kausalitas. Menurut Umar (2009) bahwa

penelitian disain kausal adalah penelitian

yang berguna untuk menganalisis

hubungan-hubungan antara satu variabel dengan

variabel lainnya. Sifat hubungan-hubungan

yang mungkin terjadi antara

variabel-variabel harus simetris, asimetris dan timbal

balik.

2.2.Populasi dan Objek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah

jumlah keseluruhan PNS yang bertugas pada

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang

yang berjumlah 105 orang dimana

semuanya dijadikan sebagai responden

2.3. Sumber dan Metoda Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini data yang

digunakan adalah data primer yaitu data

yang diperoleh atau dikumpulkan langsung

dari sumber penelitian melalui penyebaran

kuisioner. Data sekunder adalah data yang

diperoleh secara tidak langsung dan

diperoleh dengan cara mendapatkan

referensi melalui literatur yang berkaitan

dengan variabel penelitian.

2.4.Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data dalam

penelitian ini menggunakan metode survey.

Metode survey adalah suatu metode

penelitian yang mengambil sampel dari

suatu populasi dan menggunakan kuisioner

sebagai alat pengumpul data.

III. Hasil dan Pembahasan 3.1. Hasil Analisis Deskriptif

1. Kinerja pegawai Pada Dinas Sosial

Konflik Kerja

Gaya Kepemimpi

nan

Kepuasan Kerja

(6)

dan Tenaga Kerja Kota Padang

termasuk dalam kategori baik

dengan skor rata-rata sebesar 4,20

dan Tingkat Capaian responden

sebesar 84,05%.

2. Gaya Kepemimpinan Pada Dinas

Sosial dan Tenaga Kerja Kota

Padang termasuk dalam kategori

baik dengan skor rata-rata sebesar

4,00 dan Tingkat Capaian

responden sebesar 80,07%.

3. Kepuasan kerja Pada Dinas Sosial

sebesar 64,46%.

4. Konflik kerja Pada Dinas Sosial

sebesar 58,35%.

3.2.Uji Hipotesis

Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Konflik Kerja dan Gaya KepemimpinanTerhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang

Variabel terikat

Variabel Bebas

Kooefesien Regresi

Signifikan

Y Konstanta 4,227 0,000

X1 -0,392 0,000

X2 0,227 0,033

F 13,758 0,000

R2 0,212

Dari hasil analisis data untuk mengetahui

pengaruh Konflik Kerja(X1) dan Gaya

Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja

Pegawai (Y) diperoleh nilai koefisien

regresi linear berganda dan interprestasi

sebagai berikut:

Y=a- b1x1 + b2x2 + e

Y=4,227 - 0,392 X1 + 0,227 X2 + e

Dari persamaan regresi linear berganda di

atas dapat diartikan sebagai berikut:

1. Nilai koefisien regresi Konflik Kerja

adalah -0,392 dengan tingkat signifikasi

sebesar 0,000. Nilai signifikasi tersebut

lebih kecil dari alpha 0,05 dengan

demikian, dapat diartikan bahwa

variabel Konflik Kerja berpengaruh

signifikansi terhadap Kinerja Pegawai.

Oleh karena itu hipotesis satu (H1)

penelitian ini menyatakan bahwa

Konflik Kerja berpengaruh signifikan

tehadap Kinerja Pegawai pada pegawai

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

Padang sehinga “H1 diterima”. Hal ini

berarti terdapat pengaruh negative dan

signifikan antara variabel Konflik Kerja

terhadap Kinerja Pegawai pada Pegawai

Padang. Konflik Kerja pegawai tinggi

maka akan semakin turun pula Kinerja

Pegawai terhadap pegawai Dinas Sosial

dan Tenaga Kerja Kota Padang dengan

asumsi variabel lain selain variabel

Konflik Kerja dianggap konstan, begitu

juga sebaliknya semakin rendah Konflik

Kerja maka semakin tinggi kinerja

(7)

2. Nilai koefisien regresi Gaya

Kepemimpinan adalah 0,227 dengan

tingkat signifikasi sebesar 0,033. Nilai

signifikansi tersebut lebih kecil dari

alpha 0,05. Dengan demikian, dapat

diartikan bahwa variabel Gaya

Kepemimpinan berpengaruh signifikansi

terhadap Kinerja Pegawai. oleh karena

itu hipotesis kedua (H2) penelitian ini

yang menyatakan bahwa Gaya

Kepemimpinan berpengaruh signifikasi

terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial

dan Tenaga Kerja Kota Padang sehingga “H2 diterima”. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan positif antara

variabel Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Pegawai, maka akan semakin

baik pula Kinerja Pegawai Pegawai pada

Padang dengan asumsi variabel lain

selain variabel Gaya Kepemimpinan

dianggap konstan, begitu juga

sebaliknya semakin rendah Gaya

Kepemimpinan maka akan semakin

buruk pula Kinerja Pegawai.

Tabel2 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Konflik Kerja dan Gaya KepemimpinanTerhadap Kepuasan kerja Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja Kota Padang Variabel

terikat

Signifikan

Z Konstanta 2,322 0,000

X1 -0,369 0,000

X2 0,434 0,000

F 21,196 0,000

R2 0,294

pengaruh Konflik Kerja (X1) dan Gaya

Kepemimpinan (X2) terhadap kepuasan kerja

(Z) diperoleh nilai koefisien regresi linear

berganda dan interprestasi sebagai berikut:

Z= a- b1X1 + b2X2 + e

Z= 2,322- -0,369 X1 + 0,434 X2 + 0,584

Dari persamaan regresi linear berganda di

1. Nilai koefisien regresi Konflik Kerja

(X1) adalah -0,369 dengan tingkat

signifikasi sebesar 0,000. Nilai

signifikansi tersebut labih kecil dari

alpha 0,05.Dengan demikian, dapat

diartikan bahwa variabel Konflik Kerja

(X1) berpengaruh signifikansi terhadap

kepuasan kerja (Z). Sehingga

keputusanya adalah “H3 diterima”. Hal ini berarti terdapat pengaruh negatif dan

signifikan antara variabel Konflik Kerja

(X1) terhadap kepuasan kerja (Z) pada

Padang. Artinya semakin tinggi Konflik

Kerja maka akan semakin rendah pula

kepuasan kerja terhadap pegawai Dinas

Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang

dengan asumsi variabel lain selain

variabel Konflik Kerja (X1) dianggap

konstan, begitu juga sebaliknya semakin

rendah Konflik Kerja (X1) Pegawai

maka semakin tinggi kepuasan kerja

pegawai.

2. Nilai koefisien regresi Gaya

(8)

tingkat signifikansi sebesar 0,000. Nilai

signifikasi tersebut lebih kecil dari pada

Alpha 0,05. Dengan demikian, dapat

diartikan bahwa variabel Gaya

Kepemimpinan (X2) berpengaruh

signifikasi terhadap kepuasan kerja (Z).

Oleh karena itu hipotesis kedua (H4)

penelitian ini menyatakan bahwa Gaya

Kepemimpinan (X2) berpengaruh

signifikasi terhadap kepuasan kerja (Z)

Pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang “H4 diterima”. Hal

ini berarti terdapat pengaruh signifikan

positif antara variabel Gaya

Kepemimpinan (X2) terhadap kepuasan

kerja (Z) pegawai pada Dinas Sosial

dan Tenaga Kerja Kota Padang, atau

semakin baik Gaya Kepemimpinan (X2)

maka akan semakin baik pula kepuasan

kerja pegawai pada Dinas Sosial dan

Tenaga Kerja Kota Padang dengan

asumsi variabel lain selaian variabel

Gaya Kepemimpinan (X2) dianggap

buruk Gaya Kepemimpinan (X2) maka

akan semakin rendah pula kepuasan

kerja pegawai.

Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang

Signifikan

Y Konstanta 2,362 0,000

Z 0,549 0,000

F 49,015 0,000

R2 0.322

pengaruh kepuasan kerja (Z) terhadap

Kinerja Pegawai(Y) diperoleh nilai

koefisien regresi linear berganda dan

interprestasi sebagai berikut:

Y= a + bZ + e

Y= 2,362+ 0,549Z + e

Dari persamaan regresi linear sederhana di

Nilai koefisien regreasi Kepuasan kerja (Z)

adalah 0,549 dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut

lebih kecil dari alpha 0,05. Dengan

demikian, dapat diartikan bahwa variabel

Kepuasan kerja (Z) berpengaruh

signifikansi terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Oleh karena itu hipotesis ketiga (H5)

penelitian ini yang menyatakan bahwa

“Kepuasan kerja (Z) berpengaruh

signifikansi terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang “ H5 diterima”. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikansi positif antara

variabel Kepuasan kerja (Z) terhadap

Kinerja Pegawai (Y) pada pegawai Dinas

Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang, atau

semakin puas Pegawai maka akan semakin

meningkat pula Kinerja Pegawai pada

Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Padang dengan asumsi variabel lain

selain Kepuasan kerja (Z) dianggap

rendah Kepuasan kerja (Z) maka akan

(9)

Tabel 4.24 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Bertingkat Pengaruh Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Konst, X1,X2 dan Z

Koefesien Regresi dan signifikansi

Y Tahap

Kedua variabel bebas berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai karena

memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari

0,05, besarnya pengaruh kedua variabel

bebas tersebut terhadap kinerja pegawai

adalah 21,2 % (R2 = 0,212 )

Tahap 2.

besarnya pengaruh variabel Konflik Kerja

(X1) dan Gaya Kepemimpinan(X2) terhadap

Kinerja Pegawai (Y) melalui kepuasan kerja

(Z) adalah 36,5% (R2=0,365). Dengan kata

lain terjadi peningkatan pengaruh variabel

kepuasan kerja sebagai variabel intervening

sebesar 15,2 % atau naik dari 21,2%

menjadi 36,5%.

IV. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat

disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:

1. Variabel Konflik Kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap Kinerja

dengan koefisien regresi sebesar -0,392

dengan tingkat signifikasi sebesar 0,000.

Hal ini menunjukkan bahwa semakin

rendah konflik kerja yang dirasakan

pegawai, maka kinerja pegawai akan

semakin baik.

2. Variabel Gaya Kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja dengan koefisien

regresi sebesar 0,227 dengan tingkat

signifikasi sebesar 0,033. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin baik gaya

kepemimpinan dalam suatu organisasi,

maka semakin baik pula kinerja yang

dihasilkan oleh Pegawai Dinas Sosial

3. Variabel Konflik Kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja pegawai dengan koefisien regresi

sebesar -0,369 dengan tingkat signifikasi

sebesar 0,000 . Hal ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi Konflik Kerja

yang dirasakan pegawai dalam

menjalankan tugas pokok dan fungsi

mereka pada organisasi, maka semakin

menurun pula tingkat kepuasan kerja

yang dirasakan oleh pegawai tersebut.

4. Variabel Gaya Kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai dengan

koefisien regresi sebesar 0,434 dengan

tingkat signifikasi sebesar 0,000. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin baik

organisasi meposisikan pegawai

berdasarkan Gaya Kepemimpinan yang

(10)

yang terdapat pada Gaya

Kepemimpinan, maka semakin baik pula

kepuasan kerja yang dirasakan pegawai

5. Variabel kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja

Pegawai dengan koefisien regresi

sebesar 0,549 dengan tingkat signifikasi

sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi kepuasan kerja

yang dirasakan oleh pegawai maka

secara otomatis pegawai akan

memberikan Kinerja Pegawai yang

tinggi pula.

6. Kepuasan kerja berperan sebagai

variabel intervening antara konflik kerja,

Gaya Kepemimpinan dan Kinerja

Pegawai.

7. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel Konflik Kerja dan Gaya

Kepemimpinan melalui variabel

kepuasan kerja sebesar 36,5%,

sedangkan pengaruh langsung tanpa

melalui kepuasan kerja adalah sebesar

21,2%, sehingga dapat dikatakan bahwa

terdapat efek atau dampak variabel

kepuasan kerja sebagai variabel

intervening sebesar 15,2%

Saran

1. Disarankan dalam upaya peningkatan

kinerja pegawai pada Dinas Sosial dan

Tenaga Kerja, hendaknya Dinas dapat

menekan konflik kerja, memperbaiki

gaya kepemimpinan dan

meningkatkan kepuasan.

2. Upaya Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Padang dalam menekan konflik

kerja antara lain dapat dilakukan

dengan cara :

a. Mengupayakan agar semua

pegawai dalam bekerja

memperhatikan aturan dan dan

kebijakan agar dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan

baik.

b. Tidak memberikan pekerjaan

kepada pegawai yang bukan

bidang pekerjaannya.

c. tidak memberi pekerjaan secara

tumpang tindih atau dengan kata

lain memberikan pekerjaan pada

masing-masing secara profesional

atau sesuai tugas pokok mereka

masing-masing.

dalam meningkatkan kepuasan antara

lain:

a. Memberikan kesejahteraan

pegawai sehingga mendorong

pegawai agar dapat bekerja dengan

rasa tanggung jawab yang tinggi

b. Mempromosikan pegawai yang

mempunyai prestasi tinggi dalam

melaksanakan tugas.

c. Memberikan pelatihan-pelatihan

serta melanjutkan pendidikan yang

lebih tinggi untuk meningkatkan

kemampuan berfikir dalam

(11)

dalam memperbaiki gaya

kepemimpinan antara lain :

a. Unsur pimpinan harus

memberikan arahan dan perintah

yang jelas kepada bawahannya

dalam bekerja

b. Pimpinan harus bisa memberikan

tugas pada pegawai dengan jelas

sesuai dengan Standar Operasional

Prosedur yang telah ditetapkan

5.3 Keterbatasan Penelitian

1. Keterbatasan ruang lingkup, penelitian

ini hanya melihat pengaruh konflik

kerja, Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Pegawai dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening

pada Pegawai Dinas Sosial dan

Tenaga Kerja Kota Padang. Peneliti

berikut hendaknya memperluas ruang

lingkup seperti melakukan penelitian

pada pegawai lingkupnya sumatera

barat sehingga samplenya lebih

banyak, maka diperoleh hasil yang

lebih akurat dan terwakili.

2. Keterbatasan Teknik sampling,

pengambilan data primer hanya

melalui kuesioner. Pengumpulan data

melalui kuesioner mempunyai

kelemahan, yaitu perbedaan

pandangan responden terhadap

sesuatu. Sehingga dalam penelitian ini

peneliti tidak dapat mengendalikan

jawaban responden. Peneliti

selanjutnya diharapkan dapat

mengumpulkan data primer melalui

kuesioner dan wawancara agar hasil

lebih sempurna.

3. Keterbatasan dalam variable, variabel

bebas dalam penelitian ini hanya

Konflik Kerja dan Gaya

Kepemimpinan sedangkan variabel

intervening kepuasan kerja. Peneliti

selanjutnya diharapkan dapat

menambah variabel lain yang

mempengaruhi Kinerja Pegawai

seperti budaya organisasi, budaya

kerja dan lain-lain.

Daftar Pustaka

Alfiah, Jenefi (2013), Pengaruh Konflik terhadap Kepuasan Kerja Melalui

Kepercayaan, Jurnal Ilmu

Manajemen, Vol 1 No1.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur

penelitian suatu pendekatan

praktek. Jakarta. Rineka Cipta Jakarta

As'ad Moh. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta : Penerbit Liberty. Baron, R.M, Kenny, D.A (1986). The

moderator-moderator Variable

distinction in Social

Psychological Research:

Conceptual, Strategic, and Statistical Consideration. Journal of personality magister and social psychology, 51 (16), 13-25

Brahmasari, Ida Ayu & Suprayetna (2008),

Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (studi

kasus pada PT. Pei Hai

Internasional Wiratama

(12)

Churiyah, Madziatul. (2011). Pengaruh

Konflik Peran Terhadap

Kepuasan Kerja Perawat Serta Komitmen Pada Organisasi,

Jurnal Ekonomi Modernisasi,

Vol.3 No.1

De Dreu, C.K.W dan Weigart, L.R. 2003. “Task versus relationship conflict, team performance and team member satisfaction: a meta-analisys”. Journal of Applied Psychology 88(4):741-749. Dubrin Andrew J., 2005. Leadership

(Terjemahan), Edisi Kedua,

Prenada Media, Jakarta.

Gary A. Yulk. 1994. Leadership in

Organization. New Jersey,

Prentice Hall.

Gujarati, D. (1995), Basic Econometrics, 3rd edition, McGraw-Hill, New York

Hari, Puput, Kristianti,2011, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel

Intervening Pada PT. BPR Ihuthan Ganda Kartasura, jurnal Ekonomi dan Bisnis.

Handoko Hani. T. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : BPFE

UGM

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta. BPFE. Hari, Puput, 2011, Pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja sebagai variable intervening pada

PT. BPR Ihuthan Ganda

Kartasura, Universitas

Diponegoro

Hasibuan, Malayu. SP. (2003). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi

revisi. Jakarta. Bumi Aksara. Kartono, Kartini (1994), Essentials of

Management, McGraw Hill Book Co, New York

Koesmono H. Teman, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. Kreitner, Robert Kinicki, Angelo (2004),

Organizational Behavior, 6th edition, McGraw Hill

Luthans, Fred. S. (1995). Organizational

Behavior, Seventh Edition.

Singapore. Mc. Graw Hill.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2005.

Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, Cetakan

Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2005.

Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung.

Reksohadiprodjo S. dan Handoko T.H. Organisasi Perusahaan Edisi 2. Yogyakarta: BPFE

Robbin, Stephen. 2001. Perilaku

Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Sthepen P dan Judge, Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Salemba Empat. Robbinss Stephen P., 1996. Organizational

Behavior (Terjemahan) Jilid 2, Edisi Ketujuh, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.

Robbins Stephen P., 2001. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 1, Edisi Kedelapan, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.

Robbinss Stephen P., 2002. Essentials of

Organizational Behavior

(Terjemahan), Edisi Kelima,

Penerbit Erlangga, Jakarta

Santika, Reny dan Sanjoyo, 2011.pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Terhadap

Komitmen Organisasi yang

(13)

Sekaran, Uma (2006), Research Methods for Business: a Akill Building Approach, John Willey and Sons, New York

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis Edisi 1. Jakarta: PT. Salemba Empat.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis Edisi 2. Jakarta: PT. Salemba Empat.

Siagian, S. P.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara

Singarimbun, 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta. LP3ES.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian

Administrasi. Bandung: CV.

Alfabeta

Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta

Susi, Widjayani, 2008, Pengaruh Konflik Kerja pada Kepuasan Kerja,

Kinerja, dan komitmen

Organisasioal, Tesis, Universitas Gajah Mada.

Su-Yung F (2002), The Relationship Among Transformational Leadership, Organizational Commitment and Citizenship Bahavior: The Case of Expatriates. Master’s Thesis. URN:etd0201101-153856 Upper Saddle River, 07458

Wexley, K.A dan Yukl C.A. Perilaku

Organisasi dan Psikologi

Personalia. Terjemahan oleh

Muh. Shobaruddin. 2005. Jakarta :Rineka Cipta

Wibowo, 2006. Manajemen Perubahan,

Cetakan Pertama, PT.

Rajagrafindo Persada, Jakarta. Widodo, Untung, 2006, Analisis Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan

Kepuasan Kerja terhadap kinerja Bawahan (Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Semarang), Fokus Ekonomi, Vol 1 No.2.

W.S, Christine dan Oktorina, Megawati,

2010, Pengaruh Konflik

Pekerajaan dan Keluarga

Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga sebagai Intervening Variabel(studi pada dual Career Couple di Jabotabek ,

Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol 12 No. 2. Yukl, Gary (2002), Leadership in

(14)