i
PROCEEDING
SEMINAR NASIONAL DAN CALL FOR PAPER
ii
Proceeding Seminar Nasional dan Call for Paper
IMPROVING MORAL INTEGRITY BASED ON FAMILY FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERDEKA MALANG
Prolog
Dr. Fabiola Hendrati.,S.Psi.,M.Si.,Psikolog.
Keynote Speaker
Prof. Dr. Yusti Probowati, Psikolog Dr. MG. Adiyanti, M.S., Psikolog Dr. Fabiola Hendrati, M.Si., Psikolog
Editor
Taufiqurrahman, S.Psi, MA M. Untung Manara, S.Psi, MA Husnul Khotimah, S.Psi, MA Nur Azizah, S.Psi., MA
Al Thuba Septa Priyanggasari, S.Psi., M.. Ps Ritna Sandri, S.Psi., M.. Ps
Fitria Rachmawaty, S.Psi., M.. Ps
Desain Sampul
Haris Satriawan
Cetakan Pertama Mei 2016
vi
Penanaman Empati Sejak Dini Sebagai Upaya Mengurangi Degradasi Moral Remaja
Nur Azizah ……… 387
Bentuk-Bentuk Nilai Rukun dalam Pernikahan Keluarga Jawa
Dyah Purbasari Kusumaning Putri & Laila Listiana Ulya... 398
Guru Bimbingan Belajar vs Orangtua: Potret Ketidaksiapan Orangtua dalam Mendidik Anaknya
Wahyu Relisa Ningrum, Wahyu Widiantoro, Siti Mahmudah, & Arundati Shinta... 412
Studi Kasus Pengelolaan Emosi pada Anak Tantrum di Taman Kanak-Kanak
Tri Welas Asih, Dewi H. Harahap, Arundati Shinta & Siti Mahmudah... 424
Hukuman Fisik Orangtua dan Pengaruhnya pada Perkembangan Anak
Krismi Diah Ambarwati ……….... 437
Optimalisasi Komponen Program Bimbingan dan Konseling Sekolah untuk Mencegah Kasus Bunuh Diri Pelajar
Al Thuba Septa Priyanggasari ………. 452
Mindfulness dan Kepuasan Perkawinan sebagai Pondasi Ketahanan Keluarga
Hally Weliangan, Warda Lisa, Ursa Majorsy, & Astri Nur Kusumastuti... 465
Studi Literatur: Efektifitas Komunikasi Orang dengan Remaja
Nur Ainy Sa’dijah... 476
Profil dan Tingkat Agresivitas Remaja Anggota Geng Motor di Medan
Evi Syafrida Nasution... 483
Unethical Behavior dalam Perspektif Individu dan Organisasi
Luvy K, Eva Nur Rachmah, & Fahyuni Baharuddin... 499
Bimbingan Konseling Masalah Perilaku pada Remaja: Studi Kasus pada Siswa Sekolah SMP Negeri “XY” di Jakarta
Devi Jatmika & Veny Mulyani... 516
Membangun Keluarga Berintegritas di Jaman yang Bergegas
M. J. Retno Priyani... 530
Metode Bercerita untuk Penanaman Nilai Moral pada Anak Usia Dini Daerah Pesisir Surabaya
Amelia Rizki dan Wiwik Sulistiani ……….. 545
Peran Adversity Quetiont, Keterampilan Berkomunikasi, dan Well Being pada Pasutri sebagai Upaya Pencegahan Degradasi Moral
Ag.Krisna Indah Marhaeni... 559
Penerapan Konseling Komunitas untuk mencegah Degradasi moral Pada SiswaSMA
Lutfi Hidayati Fauziah... 573
Perilaku Seksual Pranikah pada Siswa SMA
Proceeding Seminar Nasional & Call for Paper
Improving Moral Integrity Based on Family Fakultas Psikologi Universitas Merdeka Malang, 28 Mei 2016 ____________________________________
Unethical Behavior
dalam Perspektif , Individu, dan Organisasi
Luvy Kurniasari, Eva Nur Rachmah dan Fahyuni Baharuddin
Fakultas Psikologi Universitas 45 Surabaya [email protected]
Abstrak
Perilaku tidak etis banyak ditemukan dalam berbagai setting kehidupan. Pada level organisasi, perilaku tidak etis banyak dilakukan oleh individu maupun dalam kelompok. Semakin banyak masalah yang dihadapi oleh pihak managemen dalam menjalankan kehidupan organisasi berkaitan dengan masalah etika. Banyaknya skandal yang dihadapi oleh suatu organisasi seringkali muncul disebabkan kurangnya keseimbangan dalam meletakkan/menempatkan aspek identitas etis dalam konsep diri dan perilaku anggotanya. Untuk dapat memahami bagaimana suatu perilaku tidak etis bisa dilakukan oleh individu maupun kelompok maka perlu ditinjau lebih mendalam munculnya perilaku tersebut berdasar teori mengenai moralitas. Literatur review ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana mekanisme individu memilih untuk melakukan perilaku tidak etis, serta
bagaimana proses ini bisa ditiru oleh individu lainnya dalam persfektif moral
disengangement. Dengan melakukan review yang mendalam mengenai berbagai penelitian yang relevan, maka diharapkan tercipta gambaran mengenai mekanisme terbentuknya perilaku tidak etis serta cara untuk mengantisipasi nya.
Kata kunci: unethical behavior, moral disengangement
Pendahuluan
Beberapa perspektif dan kajian tentang perilaku tidak etis, banyak dikaitkan dengan moral disengagement. Moral disengagementadalah istilah dari psikologi sosial untuk proses meyakinkan diri bahwa standar etika tidak berlaku untuk diri sendiri dalam konteks tertentu. Hal ini dilakukan dengan memisahkan reaksi moral dari perilaku tidak manusiawi dan melumpuhkan mekanisme regulasi diri. Moral disengagement melibatkan proses kognitif ulang menafsirkan atau re-framing perilaku destruktif sebagai hal yang diterima secara moral tanpa mengubah perilaku atau standar moral.
Pertanyaan penelitian yang menjadi acuan
1. Apakah penyebab terjadinya perilaku tidak etis dilevel organisasi,
kelompok dan individu
2. Apakah pengaruh meta model perilaku terhadap Unethcical Behaviour
3. Apakah teori moral disengangement dapat menjelaskan perilaku tidak etis?
Metode
Pada penelitian ini digunakan pencarian, analisis dan sintesis data yang dibutuhkan untuk mengembangkan suatu literatur review yang bisa secara integratif menjelaskan perilaku tidak etis dalam perspektif teori moral. Data diperoleh dari berbagai perpustakaan online yang tergabung
dalam e resources PNRI seperti Proquest, EBSCHO dan Google Scholar.
Keyword yang digunakan untuk pencarian adalah untehical behavior in organization, employee deviant, workplace aggression, moral disengagement, meta model perilaku.
Pembahasan
Definisi Perilaku tidak Etis
Unethical behavior atau perilaku tidak etis didefiniskan sebagai perilaku yang tidak diterima baik secara legal maupun moral oleh komunitas masyarakat ( Zuber, Kaptein, & Survey, 2014).
Dalam perspektif psikologi organisasi, perilaku tidak etis seringkali disebut juga dengan perilaku tidak patut (misbehavior) (Vardi & Weitz, 2004). Terdapat 3 kategori pembahasan mengenai perilaku tidak patut yang banyak terjadi di organisasi yaitu employee deviance, workplace agression dan political behavior. Masing masing domain memiliki perbedaan dalam fokusnya.
Pembahasan mengenai employee deviance berkaitan dengan kondisi sosial
dimana perilaku tertentu dianggap melawan norma yang ada atau dianggap
menyimpang. Workplace agression membatasi penelitian yang berkaitan
dengan perilaku yang mengarah pada kekerasan atau berbahaya. Penelitian yang berkaitan dengan political behavior berusaha menjelaskan penggunaaan dan penyalahgunaan kekuasaan serta pengaruh yang dimiliki sebagai cara yang ditempuh oleh individu atau kelompok tertentu. Ke-3 pendekatan ini bersifat saling melengkapi, dan berkaitan, bukan suatu penelitian yang terpisah (Vardi & Weitz, 2004).
(a) Employee deviance. Beberapa peneliti berusaha melakukan klasifikasi mengenai penyimpangan perilaku yang dilakukan pekerja. Ditton dan Horning membagi employee deviance dalam dua kelompok yakni property
deviance dan production deviance. Property deviance berfokus pada
kejadian seperti misalnya pekerja mengambil atau merusakkan barang atau aset yang dimiliki organisasi tanpa ijin. Production deviance berkaitan dengan perilaku secara sengaja melanggar norma tertulis tentang kualitasa dan kuantitas yang berkaitan dengan pekerjaan yang harus
dilakukan. Penelitian mengenai employee deviance banyak dilakukan
karena perilaku ini dianggap paling banyak menjadi masalah serius yang dihadapi organisasi dan menjadi suatu fenomena yang membawa dampak pada individu, tempat kerja dan organisasi (Bennet dan Robinson dalam Mishra & Pandey, 2014).
(b) Workplace Agression (Agresi di tempat kerja) .Penyebab utama seorang pekerja menjadi agresif di tempat kerjanya, menurut Spector dikarenakan frustasi akan situasi yang tidak dapat dikontrol oleh individu. Kekerasan di tempat kerja banyak ditemukan di berbagai literatur (Gadegaard, Andersen, & Hogh, 2015) hal ini menunjukkan perilaku tidak patut berkaitan dengan perilaku kerja (misalnya kehilangan pekerjaan, kehilangan kesempatan promosi dsb ). Dari perspektif sosial, agresi di organisasi dipicu oleh faktor eksternal seperti situasi sosial dibanding faktor internal. Pembahasan mengenai agresi di tempat kerja bisa dibedakan menjadi dua yakni organisasi dan agresi interpersonal. Agresi organisasi mengandung arti, kekerasan yang dilakuan pekerja bertujuan merusak organisasi sedang agresi inetrepersonal adalah perilaku yang bersifat melukai teman sekerja baik verbal ataupun fisik. Salah satu bentuk agresi ditempat kerja yang banyak menjadi topic penelitian saat ini perisakan (work place bulliying). Contohnya: memberikan beban kerja yang terlalu banyak, diskriminasi kerja berdasarkan gender ( Bartlett & Bartlett, 2011; Glambek, Matthiesen, Hetland & Einarsen, 2014)
organisasi bisa menyesuaikan diri dengan tuntutan yang diberikan organisasi serta sejauh mana anggota dapat melakukan kontrol kritis terhadap sosok yang dipercaya (Vardi & Weitz, 2004).
Vardi dan Weitz, 2004 mendefinisikan OMB (Organization Misbehavior) sebagai tindakan bertujuan yang dilakukan oleh anggota organisasi yang bersifat menentang atau melanggar norma dan harapan yang dimiliki organisasi serta menentang nilai-nilai sosial , aturan dan kepatutan.
Berdasar definisi tersebut, maka ada 3 kategori tindakan berdasarkan intensi untuk melakukan perilaku yang tidak patut (misbehave)
1. Perilaku tidak patut dilakukan bertujuan untuk kepentingan diri
sendiri (OMB tipe S/ Benefit the Self). Perilaku ini biasanya bersifat internal didalam organisasi dan umumnya mengorbankan pekerja atau anggota organisasi. Perilaku seperti ini memiliki 3 target intenal yakni pekerjaan (misal mengubah data) ; properti yang dimiliki organisasi, sumber daya, simbol atau aturan (misal perilaku mencuri dan menjual barang milik organisasi) dan target anggota organisasi yang lain (misal melakukan pelecehan)
2. Perilaku tidak patut yang bertujuan untuk mendapatkan keuntungan
bagi anggota organisasi secara keseluruhan (OMB tipe O/ Benefit the Organization). Perilaku ini umumnya menyebabkan kerugian bagi pihak lain di luar organisasi seperti organisasi lain, institusi sosial, pemerintah atau pelanggan.
3. Perilaku tidak patut yang bertujuan untuk menimbulkan kerusakan
(OMB tipe D/ Damage the Organization) target perilaku ini bisa internal atau eksternal. Contoh dari perilaku ini misalnya mensabotase perusahaan sendiri karena unsur dendam dsb
Anteseden perilaku tak patut di organisasi bisa dibedakan menjadi 3 tingkatan; yakni level organisasi, level kelompok dan level individual. Penyebab perilaku tak patut pada level organisasi. Pada tingkatan organisasi penyebab perilaku tak patut diantaranya adalah: (a) Tujuan organisasi. Jika
tujuan organisasi sangat menekan/menuntut individu, tidak jelas atau tidak realistik, maka akan mudah membuat individu melakukan perilaku tak patut, salah satunya sebagai bentuk protes kepada atasan (b) Sistem kontrol. Sistem kontrol yang dilakukan secara tidak jelas, pemberian penghargaan ataupun hukuman yang kurang jelas dasarnya dapat memicu perilaku tak patut (c) Budaya dan iklim organisasi. Kebijakan organisasi dalam menentukan keadilan dan kesetaraan sangat mempengaruhi terciptanya budaya dan iklim organisasi. Jika pekerja mempersepsi diperlakukan tidak adil oleh organisasi, maka akan mempengaruhi cara individu tersebut berperilaku.
Penyebab perilaku tak patut pada level kelompok : (a) Tekanan intenal. Teori pemrosesan informasi sosial (social information processing theory) menyatakan, jika seseorang dalam suatu kelompok kerja melakukan suatu kesalahan tanpa mendapatkan sanksi apapun, maka individu yang lain akan ikut berperilaku serupa. Teori ini menyatakan bahwa individu berdadaptasi terhadap perilaku berdasarkan konsekuensi yang mereka amati dan alami secara langsung. (b) Tekanan eksternal. Pendekatan ini berkaitan dengan teori Bandura (social learning theory) yang menjelaskan perilaku agresif bisa dipelajari dari seseorang yang dianggap penting. Pada konteks perilaku tak patut yang dilakukan oleh atasan, bisa dianggap sebagai tekanan untuk ikut melakukan hal yang serupa karena atasan dianggap figur yang signifikan.
didasari oleh frustasi dan agresi.(c) Sikap. Jika individu mempersepsi telah diperlakukan tidak selayaknya oleh organisasi, maka valensi perilaku tak patut akan meningkat ketidakpuasan individu terhadap organisai akan mempengaruhi munculnya perilaku tak patut ini. Salah satu contoh adalah pengaruh ketidakpuasan bekerja dengan tingkat ketidakhadiran yang menyebabkan produktivitas organisasi terganggu.(d) Kondisi Personal. Saat individu dihadapkan pada situasi kekurangan, maka terjadi peningkatan kecenderungan untuk berperilaku tak patut dengan tujuan untuk menyelesaikan masalahnya.
Salah satu penelitian yang secara integratif membahas mengenai hubungan individu dan situasi dalam membentuk perilaku tak etis adalah penelitian yang dilakukan Borchert (2012). Penelitian ini mengusulkan meta-model yang mengakui peran individu maupun variabel situasional dan mengintegrasikan perspektif tersebut. Berdasarkan temuan ulasan ini, meta-model yang didirikan pada dua teori berkontribusi kunci adalah dikembangkan untuk mengidentifikasi dan menentukan variabel yang mempengaruhi perilaku kerja yang tidak etis dan secara empiris menguji hubungan dalam model yang diusulkan.
Meta-Model Perilaku Etis
Meta-Model Perilaku Etis menggambarkan bahwa perilaku kerja yang tidak etis dalam organisasi dapat dijelaskan dengan kombinasi individudan variabel situasional. Pertama, orang lain yang signifikan dalam model kontingensi dari etika pengambilan keputusan didefinisikan sebagai proses belajar berinteraksi dengan orang lain yang merupakan bagian kelompok pribadi yang intim (Sutherland & Cressey, 1970) dan atau hubungan peran dengan focal individu (Merton, 1957 dalam (Borchert, 2012). Orang lain yang signifikan mencerminkan iklim organisasi dalam suatu organisasi dan norma-norma dan aturan yang berasal dari iklim organisasi. Peluang dalam model kontingensi pembuatan keputusan etis didefinisikan sebagai kehadiran dan atau tidak adanya kebijakan dan aturan yang memungkinkan untuk kinerja perilaku tidak etis. Kesempatan mencerminkan kepemimpinan etis dalam sebuah organisasi yang mengatur banyak kebijakan dan aturan yang secara langsung mempengaruhi peluang seseorang untuk berperilaku tidak etis. Peluang dalam model kontingensi pembuatan keputusan etis
didefinisikan sebagai kehadiran dan atau tidak adanya kebijakan dan aturan yang memungkinkan untuk kinerja perilaku tidak etis. Peluang, jelas merupakan keyakinan perilaku dalam teori Ajzen untuk perilaku yang direncanakan. Kesempatan mencerminkan kepemimpinan etis dalam sebuah organisasi yang mengatur banyak kebijakan dan aturan yang secara langsung mempengaruhi peluang seseorang untuk berperilaku tidak etis. Kepercayaan pada perilaku memberi harapan mengenai apa yang akan
individu alami mengacu pada perilaku. Teori perilaku yang direncanakan
dapat dilihat sebagai aplikasi spesifik dari model kontingensi dari pengambilan keputusan etis dalam tempat kerja.
Perilaku kerja yang tidak etis
perasaan intimidasi di antara target yang memiliki daya yang lebih kecil dan mengalami kesulitan mempertahankan sendiri (Keashly, 1998). Intimidasi dapat dipraktekkan oleh salah satu atasan (misalnya, supervisor atau manajer) atau rekan kerja (Rayner dan Keashly, 2005), dan dapat mencakup seperti perilaku menipu, berteriak, atau mengganggu rekan kerja atau bawahan (Keashly & Jagtic, 2003). Studi terbaru melaporkan bahwa sekitar 45% individu mengalami intimidasi di tempat kerja (Rayner et al, 2002). Intimidasi di tempat kerja sering menyebabkan target menarik diri, penyakit, absensi, sakit, dan pada kasus yang berat, pengunduran diri, meningkatkan turn over pada perusahaan dan penggantian biaya replacement, yang bisa menjadi pengeluaran yang sangat tinggi bagi organisasi (Rayner & Keashly, 2005).
Hasil penelitian Borchart (2012) menunjukkan bahwa perilaku kerja
yang tidak etis bervariasi lebih signifikan dengan individu emosi daripada dengan iklim organisasi atau perbedaan identitas etika pribadi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemimpin yang mengalami kesadaran emosi diri (misalnya, rasa bersalah dan rasa malu) terlibat lebih sedikit dalam perilaku pasif-agresif daripada pemimpin yng belum memiliki pengalaman tsb, dalam hal ini menunjukkan hubungan antara emosi dan perilaku.
Sejalan dengan Jones (1991) tentang intensitas moral, temuan menunjukkan bahwa individu dapat mempertimbangkan probabilitas konsekuensi sebelum terlibat dalam perilaku tertentu. Secara khusus, Jones (1991) berpendapat bahwa individu cenderung terlibat dalam perilaku menyimpang jika ada kemungkinan yang tinggi bahwa mereka akan tertangkap melakukannya. Oleh karena itu, individu mungkin terlibat dalam perilaku pasif-agresif karena mereka memiliki kemungkinan lebih rendah dari pengalaman konsekuensi atas tindakan, daripada jika melakukan intimidasi perilaku secara terang-terangan. Kebutuhan organisasi dan supervisor di tempat kerja menyediakan pengidentifikasian coping dan teknik regulasi yang sehat untuk karyawan, disediakan dengan cara yang lebih etis untuk melepaskan beban emosional mereka, termasuk pembinaan karyawan, mengatasi konflik melalui peningkatan komunikasi dan membangun keterampilan manajemen konflik.
Studi menemukan pengalaman emosi berkaitan dengan perilaku kerja pasif-agresif dan intimidasi. Temuan ini sehingga menjelaskan kemungkinan meningkat bahwa pemimpin perusahaan yang mengalami emosi negatif terhadap supervisor mereka atau rekan kerja akan berperilaku tidak etis dengan rekan kerja. Hasil ini menggambarkan hubungan antara perilaku kerja yang tidak etis dan emosi tertentu (misalnya, rasa bersalah, rasa malu,penghinaan).
Pelanggaran etika telah lama ditandai sebagai kegagalan kemauan untuk mengatasi godaan melakukan perilaku yang tidak etis. Disini kita mengeksplorasi bagaimana perilaku tidak etis mungkin timbul dari kode yang bertentangan dengan etika, standart etika terutama hubungan dependent. Menyelidiki apakah pengambilan keputusan etis dipengaruhi oleh tingkat individu dari “kesadaran”. Selain itu memeriksa, apakah orang kadang kadang mengalami imbalan psikologis akibat melanggar standart etika. Implikasi siapa yang mungkin memiliki proses-proses untuk upaya mengurangi perilaku yang tidak etis. Secara bersama sama, temuan ini menunjukkan bahwa perilaku tidak etis dapat berupa hasil dari beberapa sumber yang berbeda, dan bahwa model etika pengambilan keputusan proses harus bertujuan untuk mencerminkan kompleksitas tsb.
Moral Disengagement
Banyak sekali insiden yang terjadi sebagai manifestasi perilaku agresif, baik verbal (kata-kata) maupun non verbal. Saat ini ekspose berbagai ragam peristiwa dari perilaku agresi bisa kita jumpai pada setiap media massa dilingkungan kehidupan kita sehari-hari. Mencaci maki, mengumpat, pembunuhan, kerusuhan dan rindak kekerasan serta segala jenis perilaku baik yang dilakukan secara individu maupun kelompok merupakan perwujudan dari perilaku agresif ini.
atau merendahkan korban ). Penelitian dari Hymel, et al (2005) tentang terjadinya moral disengagement terhadap remaja, dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku agresi pada remaja diantaranya : moral disengagement (peregangan moral), poor home envirotmnets (lingkungan rumah yang buruk), ineffective parenting and scholl practise ( pola asuh dan kebiasaan tidak efektif disekolah ). Penelitian ini juga
menunjukkan bahwa anak yang melakukan bullying memiliki moral
disengagement yang sangat tinggi.
Celia Moore dkk (2012), mengangkat topic personnel psychology yang meneliti tentang mengapa karyawan melakukan hal buruk, moral disengagement, dan unethical behaviour (perilaku tidak ethis) di organisasi.
Pada penelitian melihat kecenderungan individu melakukan moral
disengagement dengan mengembangkan alat ukur yang terbatas, berorientasi pada individu dewasa, valid dan dapat diandalkan pada kecenderungan individu melakukan moral disengagementdan membuktikan hubungan
tentang hal tersebut dengan mneggunakan sejumlah konstruk teori yang
relevan dalam hubungannya dengan jaringan nomonicalnya. Kemudian dalam empat studi tambahan menggunakan laboratorium serta pengaturan dilapangan, penelitian ini menunjukkan kecenderungan yang kuat untuk memprediksi beberapa perilaku moral disengagement dengan hasil dari perilaku yang tidak etis ditempat pekerjaan ( beberapa perilaku penipuan, mementingkan diri sendiri ditempat kerja serta para co worker dan laporan supervisor tentang perilaku tidak etis di tempat kerja) selain antesenden perbedaan indvidu ysng melakukan perilaku tidak etis dalm organisasi, serta pengukuran yang mendekati konstruk teori. Peneltian menyimpulkan bahwa akademisi dan praktisi mencari pengertian tentang beberapa perilaku tidak etis di pekerjaan dapat memberikan manfaat agar individu cenderung secara moral untuk melepaskan diri dari kecurangan-kecurangan.
Definisi Moral Disengagement
Banyak para ahli yang menjelaskan tentang definisi moral disengagement. Menurut Bandura (1999) moral disengagement adalah ketidak mampuan seseorang dalam mengontrol perilaku yang ia lakukan sehingga
memungkinkannya untuk melakukan perilaku yang tidak manusiawi. Detert, Trevino dan Sweitzer (2008) mendefinisikan moral disengagement sebagai sesuatu proses dimana individu membuat keputusan moral yang tidak etis saat proses regulasi diri dinonaktifkan melalui penggunaan beberapa meknisme kognitif kolektif yang saling terkait. Sementara menurut Hyde, Shaw dan Moilanen (2010), moral disengagement adalah suatu proses ketika salah satu keyakinan atau nilai-nilai moral membenarkan perilaku antisosial, terdapat kurangnya disonansi atau hambatan untuk terlibat dalam tindakan antisosial sehingga tindakan tersebut dapat diterima.
Bandura (dalam Hymel et,al,2005) memahami bahwa moral disengagement sebagai suatu proses sosio kognitif dimana rata-rata orang akan mampu melakukan perbuatan mengerikan terhadap orang lain. Secara
umum, moral disengagement dapat menjadi landasan seseorang dalam
melakukan perbuatan yang tidak manusiawi dan melanggar moral.
Mengacu pada uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa moral disengagement adalah suatu proses sosial kognitif dimana standart moral sebagai regulator internal perilaku tidak berfungsi dan proses regulasi diri dinonaktifkan sehingga menimbulkan perilaku tidak manusiawi.
Mekanisme moral disengagement
Bandura (1999) menerangkan mekanisme moral disengagement yang terdiri dari faktor-faktor situasional, meliputi :
1. Moral justification (pembenaran moral), adalah proses dimana seseorang
berusaha merasionalisasikan kekerasan yang dilakukannya terhadap orang lain dengan membuat perilaku tersebut seperti dapat dibenarkan secara moral ( Deter et.al, 2008 ). Karena pada prosesnya, dalam benak seseorang menganggap bahwa perilaku yang dilakukannya bermanfaat bagi orang banyak dan memiliki tujuan yang baik (Bandura, 1999).
2. Euphemistic language (penghalusan Bahasa), adalah menggunakan Bahasa
2008) dan sering kali sesorang bersikap lebih kejam ketika aksi penyerangan secara verbal dihapuskan/ditiadakan dan Euphemistic language ini digunakan ketika seseorang ingin menghilangkan tanggung jawab kepada orang yang disakitinya (Bandura,1999).
3. Advantages comparison (perbandingan yang menguntungkan) yaitu
membandingkan sikap yang tercela dengan perilaku yang kasar (berbahaya) sehingga membuat perbuatan yang sebenarnya dapat diterima orang lain (Detert et,al, 2008). Adapun menurut Bandura (1999) Advantages comparison
merupakan perilaku kekerasan dengan membandingkan tingkat manfaat
yang akan didapatkan jika melakukan kekerasan tersebut dan hal ini digunakan untuk membuat kekerasan terlihat baik.
4. Displacement of responsibility (pemindahan tanggung jawab) yaitu melihat
satu perbuatan sebagai hasil langsung dari sebuah perintah yang otoratif (Detert et,al, 2008). Menurut Bandura (1999) biasanya anak buah akan menolak untuk bertanggung jawab jika terdapat otoritas yang sah (atasan) yang mengambil alih tanggung jawab terhadap efek yang diakibatkan oleh perilaku merusak anak buahnya. Secara singkat dapat disimpulkan bahwa pemindahan tanggung jawab terjadi ketika dalam satu tim ada seorang bawahan yang melakuakn kesalahan namun ia melemparkan tanggung jawab tersebut kepada atasan atas perilaku bawahannya.
5. Diffusion of responsibility (penyebaran tanggung jawab) terjadi ketika tidak ada satu anggota kelompok yang merasa bertanggng jawab secara personal terhadap perilaku destruktif (merusak) secara kolektif dalam sebuah kelompok (Detert et,al, 2008). Atau menurut Bandura (1999), Diffusion of
responsibility terjadi ketika salah seorang anggota kelompok menutupi
kesalahnnya dengan melemparkan tanggung jawab kepada seluruh anggota kelompok.
6. Distorsing the consequence (mengabaikan konsekuensi) yaitu meremehkan
kemungkinan hasil perbuatan yang tercela (Detert et,al, 2008). Hal ini terjadi akibat adanya pengabaian atau distorsi terhadap hasil perilaku destruktif seseoarang. Ketika seseorang melakukan aktifitas yang mengganggu / merusak pihak lain karena alasan personal atau tekanan sosial baisanya ia
menghindar untuk menghadapi kerusakan yang ia akibatkan senidiri atau meminimalisir akibat tersebut, apabila upaya untu k meminimalisir kerusakan tidak berhasil maka ia akan menghilangkan bukti kerusakan tersebut ( Bandura, 1999).
7. Dehumanisation (dehumanisasi) yaitu kami vs mereka berbeda berdasarkan streotipe yang benar (Detert et,al, 2008). Proses dehumanisasi adalah komposisi yang sangat penting yang terdapat pada perilaku tidak manusiawi. Pada dasarnya seseorang yang sudah hidup bersama dalam jangka waktu tertentu akan mudah berempati terhadap kesedihan yang dialami rekannya karena mereka telah melalui berbagai pengalaman, baik itu menyenangkan ataupun tidak menyenangkan, sehingga dehumanisasi akan sulit terjadi kecuali pelaku akan membenci dan mnegutuk dirinya sendiri atas perbuatan bururknya tersebut. Hal ini dirasakan oleh korban kekerasan (Bandura, 1999).
8. Attribution of blame (atribusi menyalahkan) yaitu membebaskan diri dari
tuduhan dengan menempatkan kesalahan terhadap target perilaku kekerasan (Detert et,al, 2008). Serta menurut Bandura (1999), menimpakan kesalahan pada musuh atau lingkungan merupakan salah satu cara untuk membebaskan diri dari tuduhan. Dalam proses ini biasanya orang akan mengganggap dirinya sebagai korban yang dipaksa untuk melakukan tindakan kekerasan. Dengan membenarkan perilaku itu tidak hanya membuat perilaku merusak dimaklumi bahkan pelaku menganggap dirinya melakukan hal yang benar.
Dengan mengacu pada teori Bandura , Hymel et.al (2005) mengklasifikasikan kedelapan mekanisme moral disengagement tersebut menjadi empat klasifikasi, yaitu:
1. Cognitive restructuring, meliputi: pembenaran moral (moral justification ),
penghalusan Bahasa ( euphimictic labelling ) dan perbandingan yang menguntungkan ( advantages comparisons)
2. Minimizing agency, meliputi: pemindahan tanggung jawab (displacement of
3. Distortion of negative consequences, meliputi : mengabaikan konsekuensi ( distorting the consequences )
4. Blaming / dehumanizing the victim, meliputi : dehumanisasi (
dehumaniation) dan atribusi menyalahkan ( attribution of blame )
Pengklasifikasian empat penggolongan tersebut sangat efektif karena sudah mencakup semua mekanisme moral disengagement yang dikembangkan oleh Hymel,et.al (2005) yang mengacu pada teori moral disengagement dari Bandura (1999)
Cara Mengantisipasi Perilaku tidak etis
Beragam cara ditempuh untuk meminimalisasi munculnya perilaku tidak etis ,diantaranya adalah dengan membuat kode etik yang mengatur tentang perilaku di organisasi. Namun menjadi pertanyaan besar adalah seberapa efektifkah keberadaan kode etik ini dan bagaimana membuat kode etik yang bisa efektif mencegah perilaku tidak etis muncul di organisasi(Kaptein, 2011).
Etika adalah suatu standar tentang baik dan salah, yang menentukan apa yang sebaiknya dilakukan dalam konteks hak, kewajiban sebagai bagian dari masyarakat. Etika mencakup standar yang berkaitan dengan sesuatu hal yang tidak boleh dilakukan oleh seseoraang seperti membunuh, menyiksa, merampok ataupun standar yang berkaitan dengan apa yang sebaiknya dilakukan oleh seseorang yakni kejujuran, loyalitas dan sebagainya. (Borchert, 2012).
Ethical decision making (EDM) adalah suatu proses pengambilan keputusan secara afektif, kognitif dan perilaku berkaitan dengan hal-hal yang mengandung kemungkinan untuk dianggap tidak etis (bisa dianggap ilegal atau melanggar norma sosial) . Komponen afektif dalam EDM terdiri atas perasaaan, mood, emosi dan sikap terhadap masalah atau keputusan (Jones 1991 dalam Borchert,2012). Komponen kognitif terdiri dari keyakinan, pengetahuan, persepsi dan penilaian. Meski seringkali etika disamakan dengan perasaan, bertindak secara etis tidak tergantung pada perasaan individu, namun perasaan bisa memandu individu untuk melakukan
sesuatu yang baik, meskipun hampir semua agama mengajarkan standar etika tinggi, perilaku etis tidak bisa diidentifikasi dengan agama, karena kebanyakan individu tidak mendasarkan etika mereka berdasar ajaran agama yang diterima.
Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan beberapa contoh perilaku tidak etis di organisasi antara lain :
1. Terlibat dalam pelecehan (seksual) atau menciptakan lingkungan
kerja yang mengancam (penuh intimidasi, kekerasan, pelecehan verbal dll)
2. Terlibat dalam kegiatan kerja yang tidak kompetitif ( KKN)
3. Memberikangaji, tunjangan ataul embur tidak sesuai dengan regulasi.
4. Membuat klaim yang menyesatkan kemasyarakat atau media.
5. Memberikan informasi yang menyesatkan kepemerintah atau
masyarakat.
6. Diskriminasi kepada karyawan (berdasar gender, ras, usia, agama
,orientasi seksual).
7. Melanggar privacy, hak asasi karyawan karyawan.
8. Melanggar aturan dari pemerintah.
9. Menggunakan waktu kerja tidak sesuai dengan peruntukannya.
10. Menyebarkan informasi milik organisasi tanpa ijin.(Zuber et al., 2014). Keefektifan suatu kode etik perilaku akan sangat tergantung pada isi dari kode etik (Mengoperasionalisasikan perilaku mana yang dianggap etis atau tidak, perlu dilakukan secara hati-hati), kualitas aktifitas komunikasi berkaitan dengan kode etik perilaku tersebut dan sejauhmana pihak organisasi bisa menanamkan nilai-nilai etis yang ada, kepada anggota organisasi lainnnya (Kaptein, 2011)
Daftar Pustaka
Bartlett, J. E., & Bartlett, M. E. (2011). Workplace bullying: An integrative
literature review. Advances in Developing Human Resources.
Http://doi.org/10.1177/1523422311410651.
Section A: Humanities and Social Sciences, 72(10-A), 3765.
Bandura, A., Barbaraneli.C., Caprara,G., & Partoreli, C., (1996). Mechanism of moral disengagement in excecise of moral agency. Personality and Social Psychology Review,71,364-374.
Bandura, A. (1999). Moral disengagement in the perpetration of inhumanities. Personality and Social Psychology Review, 3 (3), 193-209. Lawrence Eribaum Associates : Inc. Stanford University.
Celia Moore., James R. Deter., Linda Klebe Trevin., Vicki L. Baker., David M. Mayer., ( 2012). Why Employees do Bad Things : Moral Diseagement and Unethical Organization Behaviour, Journal Personnel Psychology, 65,1-48.
Detert, J.R. Trevino.L.K & Sweitzer, V.L., (2008). Moral disegangement in ethical decesion making: A study of antecendences and outcomes. Journal of Applied Pscychology, 93(2), 374-391.
Gadegaard, C. A., Andersen, L. P., & Hogh, A. (2015). Effects of Violence Prevention Behavior on Exposure to Workplace Violence and Threats: A Follow-Up Study. Journal of Interpersonal Violence, 0886260515614558. http://doi.org/10.1177/0886260515614558.
Glambek, M., Matthiesen, S. B., Hetland, J., & Einarsen, S. (2014). Workplace bullying as an antecedent to job insecurity and intention to leave: a
6-month prospective study. Human Resource Management Journal, 24(3),
255–268. http://doi.org/10.1111/1748-8583.12035.
Hyde,L.W.,Shaw,D.S., & Moilanen.K.L (2010). Developmental precursors of moral disengagement in the development of antisocial behaviour. Journal of abnormal Child Psychology,38,197-209. Doi : 10.1007/s10802-009-9358-5.
Hymel, S., Henderson, N.R, & Bonanno, R.A, (2005). Moral diseangagement ; a framework to understanding bullying among adolesencents. Journal of Sosial Science. Special Issue no 8, 1-11.
Kaptein, M. (2011). Toward Effective Codes : Testing the Relationship with Unethical Behavior, 233–251. http://doi.org/10.1007/s10551-010-0652-5
Mishra, M., & Pandey, S. (2014). A theoretical model on the determinants of workplace deviance among employees in the public service. International
Journal of Business Behavior, 2(3), 1321–1337.
Vardi, Y., & Weitz, E. (2004). Misbehaviour in Organizations. Theory, Research, and Management. Lawrence Erlbaum Associates (1st ed.). London: Lawrence Erlbaum Associates.
