BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dalam fenomena interaksi dan interelasi sosial antar individu maupun antar kelompok, terjadinya konfik sebenarnya merupakan hal yang wajar. Pada awalnya konfik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, namun saat ini konfik dianggap sebagai gejala alamiah yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. Oleh sebab itu, persoalan konfik tidak perlu dihilangkan tetapi perlu dikembangkan karena merupakan sebagai bagian dari kodrat manusia yang menjadikan seseorang lebih dinamis dalam menjalani kehidupan serta dapat menjadikan suatu organisasi dalam kehidupan lebih maju atau berkembang.
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
ditinggalkan, karena kelebihan beban kerja atau kondisi yang tidak memungkinkan.Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apa pengertian manajemen ? 1.2.2 Apa pengertian konflik ?
1.2.3 Apa pengertian Manajemen Konflik ? 1.2.4 Apa ciri-ciri manajemen konflik ?
1.2.5 Apa saja tahapan-tahapan dalam manajemen konflik ? 1.2.6 Apa faktor penyebab timbulnya konflik ?
1.2.7 Apa saja macam-macam manajemen konflik ?
1.2.8 Bagaimana dampak terjadinya konflik dalam manajemen ?
1.2.9 Sebutkan hal yang dapat dan tidak dapat dilakukan dalam manajemen konflik? 1.2.10 Bagaimana strategi pemecahan masalah dari manajemen konflik ?
1.3 Tujuan
1.3.1 Dapat memahami pengertian manajemen.
1.3.2 Dapat mengetahui makna konflik yang sebenarnya.
1.3.3 Dapat memahami makna manajemen konflik yang sesungguhnya. 1.3.4 Dapat mengetahui ciri-ciri dari manajemen konflik.
1.3.5 Memahami tahapan-tahapan dari manajemen konflik
1.3.6 Dapat memberikan pengetahuan mengenai faktor penyebab konflik. 1.3.7 Dapat mengetahui macam-macam manajemen konflik.
BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata kerja to manage yang dalam bahasa Indonesia dapat berarti mengurus, mengatur, mengemudikan, mengendalikan, menangani, mengelola, menyelengarakan, menjalankan, melaksanakan dan memimpin. Para ahli telah menemukan akar katanya berasal dari bahasa Latin yaitu “mano” berarti tangan, menjadi “manus” artinya bekerja berkali-kali menggunakan tangan , ditambah imbuhan “agree” yang berarti melakukan sesuatu berkali-kali dengan menggunakan tangan-tangan. Dengan kata lain untuk mengerjakan sesuatu, dikerjakan dengan dan melalui kegiatan orang lain. Maksudnya dalam mengerjakan sesuatu pimpinan dari suatu organisasi tidak hanya bekerja sendirian, akan tetapi dibantu melalui kegiatan-kegiatan orang lain atau bawahan yang merupakan perpanjangan tangan dalam menyelesaikan pekerjaan sampai berhasil dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Menurut pendapat (Haney dalamMardianto, 2000) Istilah manajemen berasal dari bahasa Italia yaitu “Maneggiare” yang berarti melatih kuda-kuda atau secara harfiah to handle yang berarti mengendalikan, Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1997) manajemen adalah proses penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. sedangkan menurut (Echols dan Shadily, 2000) dalam kamus Inggris Indonesia management berarti pengelolaan dan istilah manager berarti tindakan membimbing atau memimpin Sehingga manajemem dapat didefinisikan sebagai mengawasi/mengatur orang bekerja dan menmanajemen konfliksi administrasi dengan baik.
2.2 Pengertian Konflik
Menurut kamus bahasa Indonesia (1997), konflik berati percekcokan, pertentangan, atau perselisihan. Konflik juga berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang atau kelompok-kelompok. Setiap hubungan antar pribadi mengandung unsur-unsur konflik, pertentangan pendapat atau perbedaan kepentingan. Konflik juga merupakan segala macam interaksi pertentangan antagonistik antara dua tau lebih pihak.
Sedangkan Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakankondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.
Menurut Johnson (Supratiknya, 1995) konflik adalah situasi dimana tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau mengganggu tindakan pihak lain. Kendati unsur konflik selalu terdapat setiap bentuk hubungan antar pribadi, pada umumnya masyarakat memandang konflik sebagai keadaan yang harus dihindarkan karena konflik dianggap sebagai faktor yang merusak hubungan.
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.
Menurut Luthans, F. (1985 : 385 ) konflik merupakan ketidaksesuaian nilai atau tujuan antara anggota organisasi.
Menurut Cummings, P. W. (1980 : 41) konflik dapat didefinisikan sebagai suatu proses interaksi sosial dimana dua orang atau lebih, atatau dua kelompok atau lebih , berbeda atau bertentangan dalam pendapat atau tujuan mereka.
Dari pengertian konflik diatas dapat disimpulkan bahwa, konflik adalah suatu pertentangan diantara dua pihak atau lebih yang berselisih karena adanya ketidak puasan dengan apa yang terjadi.
2.3 Pengertian Manajemen Konflik
Manajemen konflik sebenarnya adalah konflik antarpribadi dan konflik dalam pribadi yang mengambil tempat dalam suatu organisasi tertentu. Sedangkan Pendapat Deutch yang dikutip oleh Pernt dan Ladd (Indati, 1996) menyatakan bahwa proses untuk mendapatkan kesesuaian pada individu yang mengalami konflik disebut dengan pengelolaan konflik atau bisa disebut dengan manajemen konflik.
Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Sedangkan menurut Stoner, J. A. F. & Freeman, R. E. (1994) berpendapat bahwa, konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau soal tujuan , status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
Jadi dapat disimpulkan bahwa, manajemen konflik merupakan suatu keadaan dimana salah satu anggota atau kelompok di dalam organisasi terjadi ketidaksesuaian dengan apa yang terjadi di dalam oraganisasi tersebut.
2.4 Ciri-ciri Manajemen Konflik
Menurut Wijono (1993:37 ) ciri-ciri konflik adalah :
1) Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2) Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3) Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4) Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
2.5 Tahapan-tahapan dalam Manajemen Konflik
1. Konflik tahap Satu
Konflik tahap satu ditandai oleh perasaan jengkel sehari-hari. Perasaan jengkel ini dapat berlalu begitu saja, kadang-kadang muncul tidak menentu tapi rasa jenngkel dapat menjadi masalah. Strategi manajemen konflik pada tingkat ini harus memperhatikan apakah rasa jengkel itu berganti menjadi masalah dan kapan.
Variable yang menyebabkan kejengkelan berkembang menjadi masalah bagi orang-orang. Kepribadian yang berbeda, mekanisme penaganan konflik dan peristiwa-peristiwa perubahan kehidupan yang pernah terjadi membuat strategi itu tidak mampu meramalkan kapan seorang individu merasa cukup jengkel ketika perubahan terjadi alarm akan berbunyi mengingatkan individu untuk mengeluarkan “konflik yang dipendamnya”.
Konflik pada tahap satu ini adalah nyata, meskipun intensitasnya rendah. Ketika orang bekerja sama, ada perbedaan dalam tujuan, nilai-nilai yang dianut, dan kebutuhan. Pada tahap satu, kelompok merasa tidak cocok dan mungkin marah, tapi emosinya “cepat mereda”. Individu biasanya sadar dan bersedia membuat solusi selama konflik tahap satu, sering dengan perasaan optimis merasa bahwa penyelesaian itu dapat disusun.
2. Konflik tahap dua
dan melihat dari satu sisi, dan suatu debat imajiner berkembang dengan dihitungnya skor. Tingkat komitmen diperlukan untuk berkerja kendati konflik juga meningkat.
Karena konflik pada tahap dua itu lebih kompleks, masalah tidak dapat lebih lama dikelola dengan strategi penanganan konflik secara sabar dan hati-hati. Pada tahap ini, orang dalam masalah. Mendiskusikan dan menjawab isu kadang-kadang tidak ada manfaatnya sebab orang dan masalah yang dihadapi menjadi rumit. Anda hendaknya memperhatiakan perlawanan sesaat untuk mencoba menyampaikan isu-isu. Untuk melakukan strategi pengelolaan konflik yang efektif. Pada tahap dua, anada harus melaksanakan strategi mengelola orang.
Pada konflik pada tahap dua, jika diabaikan akan memperdayai kita dan memperbesar masalah. Kelompok yang sedang bertikai melihat dirinya sendiri lebih bijak dibandingkan dengan lainnya. Pihak lain digambarkan lebih jahat dari pada yang sebenarnya. Jika anda perhatikan komentar-komentar yang muncul berfokus pada permikiran hitam putih, konflik ini kan meningkat menjadi konflik tahap tiga.
3. Konflik tahap tiga
Konflik pada tahao tiga, tujuannya mengubah keingnan untuk menang menjadi keinginan untuk mencederai. Motivasinya adalah untuk “menghilangkan” kelompo lain. Konflik telah meningkat , harus ada korban ! perubahan situasi dan pemecahan masalah tidak lagi memuasakan sehingga akhirnya kekonflik tahap tiga. Menjadi benar dan menghukum yang salah menjadikan hilangnya motivasi.
Pihak dalam dan luar diidentifikasikan oleh kelompok yang bersaing seperti orang yang memilih sisi “isu yang menjadi masalah”. Dalam pemikiran individu yang sedang berada dalam konflik tahap tiga, kepentingan pribadi dan “organisasi yang baik” disamakan.
Paksi-paksi kecil berkembang, dan kohesivitas kelompok menjadi jauh lebih penting daripada kesatuan organisasi.
Prestasi dijadikan argument dan dibesar-besarkan untuk memperkokoh posisi pada konflik tahap tiga. Hampir semua partisipan sepertinya kehilangan perspektif. Satu taktik yang patut anda pertimbangkan, sesekali anda mengobservasi sikap pihak-pihak yang terlibat konflik tahap tiga. Kemudian mengambil prakarsa membentuk tim yang netral untuk menengahi kelompok yang sedang terlibat konflik.
Individu yang terkunci dalam konflik tahap tiga sepertinya akan memperpanjang konflik. Bahkan setelah manajemen mengambil kesimpulan atas masalah itu, beberapa orang masih akan melanjutkan pertikaian, untuk mewujuadkan “misi suci” mereka.
2.6 Faktor-faktor Penyebab Terjadinya Konflik dalam Manajemen Ada beberpa faktor penyebab konflik yakni :
1) Salah pengertian atau salah paham Karen akegagalan komunikasi , yakni yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. 2) Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang, biasanya ini
timbul dari dalam diri pribadi karyawan sebab adanya ketidaksesuaian tujuan atau niali-nilai sosial pribadi dengan prilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan terhadap persepsi mereka sendiri.
3) adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
4) Perbedaan tujuan kompetisi dalam kelompok untuk sumber daya yang terbatas sehingga setiap individu atau kelompok sebisa mungkin mendapatkan bagian yang sebesar-besarnya.
5) Terdapatnya suatu persoalan status yang tidak selaras.
6) Struktur dalam kegiatan kerja, yakni pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, saling ketergantungan dua atau lebih kelompk-kelompo kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
7) Aturan-aturan yang diberlakukan dan prosedur yang tertulis dan tidak tertulis dapat menyebabkan konflik jika penerapannya terlalu kaku dan keras (Owwn, R. G. (1991:250)).
8) Perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam organisasi sering menimbulkan perbedaan-perbedaan pendapat, keyakinan dan ide-ide (Terry, G. R 1986).
10) Perbedaan criteria evaluasi dan sistem imbalan , keanekaragaman anggota, serta formalisasi yang rendah (Robbins, S. P. (1990:457) dan Harris, R. J. (1984)). 11) Kurangnya koordinasi kerja antar kelompok/departemen, dan lemahnya sistem
control organisasi (Feldman, D. C. dan Arnold , H. J. (1983:513)).
12) Sifat agresif individu-individu, ketidakjelasan dalam menentukan tugas, iklim organisasi yang tidak menyenangkan , dan pelanggaran terhadap wilayah kerja (Dubrin, A. J. (1984:350-354).
Sementara itu Hardjana, A. M. (1994) menyimpulkan bahwa secara umum sumber-sumber konflik dalam organisasi yaitu :
1) Salah pengertian karena kegagalan komunikasi, 2) Perbedaan tujuan karena perbedaan nilai hidup, 3) Persaingan mendapatkan sumberdaya yang terbatas, 4) Masalah wewenang dan tanggung jawab,
5) Perbedaan penafsiran terhadap peraturan dan kebijakan, 6) Kurangnya kerjasama,
7) Adanya usaha untuk mendominasi,
8) Tidak menaati tata tertib dan peraturan kerja, 9) Perubahan dalam sasarana dan prosedur kerja.
2.7 Macam-macam Manajemen Konflik
Macam-macam manajemen konflik menurut para ahli :
1. Menurut Polak, M. (1982) membedakan konflik menjadi 4 jenis yaitu : 1) Konflik antar kelompok
2) Konflik intern dalam kelompok
2. Menurut Soekanto, S. (1981) jenis-jenis konflik meliputi :
1) Konflik pribadi karena setiap individu mempunyai perbedaaan tersendiri dan keunikan tersendiri.
2) Konflik rasial atau konflik antar kelompok karena perbedaan kebudayaan dan cirri-ciri badaniah yang menjadi latar belakang timbulnya konflik dan konflim rasialmerupakan konflik yang lebih luas dibandingkan dengan konflik kelompok Karen amenyangkut sutu rasa tau kebudayaan.
3) Konflik antar kelas-kelas sosial , konflik tersebut terjadi manakala sub-sub sistem di masyarakat tidak menjalankan fungsi secra adil dan proporsional sehingga kelompok masyarakat tertentu merasa terabaikan.
4) Konflik politik antar folongan-golongan dalam masyarakat 5) Konflik bersekala internasional antar Negara.
Menurut Handoko, T. H. (1992) membedakan konflik menjadi 5 yaitu :
1) Konflik dalam diri individu yaitu setiap individu mempunyai keinginan, cita-cita dan harapan, namun tidak semua keinginan dan harapan dapat dipenuhi sehingga menimbulkan kesenjangan antara harapan dengan kenyataan.
2) Konflik antar individu dalam organisasi, yaitu setiap individu mempunyai perbedaan dalam hala kemampuan, bakat, kebutuhan , minat , kepribadian , maupun latar belakang , perbedaan tersebut dapat menjadi sumber konflik apabila masing-masing mempertahankan kepentingan anggota maupun kpentingan yang lebih sempit.
3) Konflik antara individu dengan kelompok yaitu konflik yang dapat terjadi karena persaingan dan pertentangan kepentingan antar kelompok.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yaitu karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
Sementara itu menurut organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul dan sering disebut konflik struktural, yaitu :
1) Konflik hierarki, yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi. Manajemen menengah konflik dengan personalia, penyelia, dewan direktur mungkin konflik manajemen puncak, atau secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para karyawan.
2) Konflik fungsional, yaitu konflik anatara berbagai departemen fungsional organisasi. Sebgai contoh klasik, konflik antara departemen produksi dan pemasaran dalam suatu organisasi perusahaan.
3) Konflik lini-staf , yaitu konflik anatara lini dan staf. Hal ini sering merupakan hasil adanya perbedaan-perbadaan yang melekat pada personalia lini dan staf. 4) Konflik formal-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
2.8 Dampak dari Manajemen Konflik
konflik yang terjadi dapat berdampak fungsional atau disfungsional. 1. Fungsional
Gibson, et al.(1996) menjelaskan konflik fungsional yaitu perbedaan, pertentanagan, atau perselisihan antar individu/kelompok dalam hal metode untuk mencapai tujuan dapat menguntungkan organisasi. Akibat-akibat fungsional dari konflik mengarah pada prilaku positif sesuai dengan tujuan organsasi, sehingga pimpinan berperan mengarahkan konflik agar tetap fungsional.
2. Disfungsional
insentif, menetapkan standar kinerja yang lebih tinggi, menyampaikan informasi yang bertentangan, penghargaan prestasi, dan memotivasi karyawan. Pendekatan stimulasi konflik yang dilakukan akan mengarahkan prilaku anggota sesuai denga tujuan organisasi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja indivu dan produktivitas oraganisasi.
Konflik juga dapat berdampak positif dan negatif, Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti :
1) Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
2) Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3) Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
5) Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin
Dampak positif konflik Menurut Dubrin, A. J. (1984:356) yaitu : 1) Dapat menimbulkan perubahan secara konstruktif
2) Segala daya dan motivasi tertuju pada pencapaian tujuan 3) Merangsang inovasi , meningkatkan keeratan kelompok 4) Menggantikan tujuan yang tidak relevan
5) Manajemen konflik menguntungkan organisasi
6) Hubungan antar pribadi dan antar kelompok mendorong kearah peningkatan kesehatan organisasi
7) Konflik dapat dapat mengurangi ketegangan dalam bekerja.
3. Dampak negatif
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
2) Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
3) Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4) Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5) Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Dampak negatif konflik menurut Edelman, R. J. (1993) 1) Terjadinya gangguan psikologis
2) Gangguan fisik
3) Gangguan tingkah laku
2.9 Hal-hal yang Dapat dilakukan dan Tidak Dapat Dilakukan Dalam Manajemen Konflik
1. Dapat dilakukan dalam manajemen konflik
Jika anda bermaksud membuat keputusaan yang paling baik selama terjadi konflik, anda perlu memahami dengan resio sifat hubungan antarmanusia. Di sini ada tujuh hal yang dapat dilakukan untuk memelihara hubungan positif selama terjadi konflik, yaitu :
1) Menciptakan Pemenang ; melakukan voting untuk menentukan pihak yang salah
Kekuatan hubungan yang positif berasal dari gaya manajemen yang menciptakan pemenang. Voting adalah teknik yang digunakan untuk memutuskan diantara beberapa pilihan yang tidak menguntungkan cenderung menggambarkan keinginan individu, terutama konflik tingkat yang lebih tinggi. 2) Mengumumkan Penangguhan
Mengumumkan penangguhan adalah alat yang berharga. Hubungan adalah paling penting daripada sebuah keputusan. Menurut Fisher, R. dalam bukunya (Getting Together) mengatakan , “jika kita menginginkan suatu hubungan yang dapat menghadapi perbedaan serius, kita telah mengembangkan prose situ sendiri, terbebas dari masalah substantive yang khas” penggunaan waktu untuk menjamin prinsip membangun dasar hubungan yang sehat yang dapat menenggangkan konflik yang hebat.
3) Menganjurkan partisipasi yang sederajat
melihat konflik tahap tiga adalah suatu tindakan yang beresiko-menghasilakan-kerugian besar.
4) Aktif mendengarkan
Biaya untuk mendapatkan keahlian mendengarkan sanagat kecil. Mereka paling mudah mendengar dan dapat dilaksanakan hanya melalui minat belaka. Orang berbicara terus, tidak pernah berhenti dan sedikit yang mau belajar. 5) Memisahkan fakta dari opini
Dengan begitu suatu persepsi dari masing-masing orang yang berpolemik akan merasa dihargai.
6) Memisahkan orang dari masalah
Melakuakan segala hal yang dapat memberikan keuntungan badi semua pihak yang sedang bersengketa.
7) Memecah belah dan menaklukan
Orang-orang yang terlibat dalam konflik memiliki kebutuhan untuk memberikan dukungan yang lebih besar. Dengan membuat koalisi maka salah satu kubu akan merasa lebih meiningkatkan kinerja serta akan menjadi lebih baik dalam produktifitas.
2. Tidak dapat dilakukan dalam Manajemen Konflik
1) Jangan memberikan kesempatan untuk perjuangan mendapatkan kekuasaan 2) Jangan tidak memihak dalam konflik
3) Jangan biarkan konflik menempati agenda anda 4) Jangan berada dalam ketegangan
2.10 Strategi Pemecahan Masalah dari Manajemen Konflik
1. Strategi penyelesaian konflik menurut para ahli
Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan menurut winardi (1994) adalah dominasi, kompromis, dan pemecahan problem secara integratif.
Menurut Blake dan Mouton, Filley, Hall, Thomas dan Killmann (Tosi, H. L. Et al., 1990:531) bahwa konflik dapat di selesaikan dengan beberapa cara:
1) Menghindar merupakan salah satu reaksi terhadap konflik yaitu salah satu atau kedua belah pihak berupaya tidak terlibat dengan masalah-masalah yang dapat menimbulkan perbedaan atau pertentangan.
2) Akomodasi artinya mengalah terhadap kehendak atau keinginan orang lain. Akomodasi berarti memmelihara hubungan dengan orang lain atau suatu usaha mempertemukan kedua belah pihak yang bertikai.
3) Kompetisi atau persaingan adalah suatu bentuk perjuangan secara damai yang terjadi apabila dua belah pihak berlomba atau berebut untuk mencapai satu tujuan yang sama. Persaingan dapat berjalan secara teratur dan jujur apabila kedua belah pihak mengakui norma-norma untuk melakukan persaingan secara adil.
4) Kompromi merupakan reaksi terhadap konflik dengan cara mencari jalsn tengah yang dapat di terima oleh pihak-pihak yang terlibat.
Menurut Kilman dan Thomas cara untuk menyelesaikan konflik adalah sebagai berikut:
1) Pahami atau alami konflik-konflik yang tidak dapat diterima 2) Selidiki sumber-sumber konflik
3) Tentukan cara-cara mengatasinya dengan:
a) Ciptakan batas-batas diantara pihak-pihak yang terlibat konflik
b) Membantu pihak-pihak yang konflik untuk mengembangkan suatu cara yang lebih baik dengan cara melihat diri masing-masing dalam mempengaruhi orang lain
c) Menata kembali struktur organisasi sehingga konflik dapat di hindarkan
2. Strategi pemecahan konflik melalui pendekatan
Di kemukakan oleh louis pondy tentang beberapa pendekatan antara lain:
1) Pendekatan tawar-menawar ( bergaining approach)
Pendekatan ini dalam cara-cara bangsa indonesia menerapkannya adalah dengan musyawarah. Model pendekatan ini adalah untuk mengatasi konflik organisasi yang memperselisihkan alokasi dana yang terbatas. Strategi yang digunakan adalah “bergaining” di sekitar usaha-usaha untuk menaikan memusatnya dana-dana yang tersedia dan menekankan pada tuntutan dari beberapa unit yang saling bersaing untuk mendapatkan dana-dana tersebut. 2) Pendekatan Birokratis
dengan mengganti aturan-aturan birokrasi yang impersonal dengan cara-cara kontrol personal.
3) Pendekatan Sistem
Pendekatan ini secara utama untuk menyelesaikan hubungan secara horizontal antara beberapa fungsi organisasi. Strategi yang di pakai adalah :
a) Di kurangi perbedaan yang mencolok dari tujuan-tujuan yang ingin di capai dengan cara menyempurnakan insentif atau dengan cara seleksi yang tepat, latihan jabatan atau memperbaiki prosedur kerja.
b) Di kurangi ketergantungan fungsioanalantara beberapa satuan organisasi, dengan cara mengurangi tekanan-tekanan dan bermusyawarah, atau denagn mengkendorkan beberapa skedul.
Pendekatan –pendekatan yang di kemukakan di atas memberikan suatu dasar bagi pimpinan organisasi dalam menyelesaikan suatu konflik.
3. Lima Gaya Dalam Manajemen Konflik
1) Gaya Mempersatukan
Yaitu dengan cara mempersatuka dan mendorong berfikir kreatif serta mengembangkan alternatif. Penyelesaiannya adalah dengan menekankan diri seseorang atau orang lain dalam mensintesiskan informasi dri perspektif yang berbeda.
2) Gaya Kerelaan Membantu
3) Gaya Mendominasi
Yaitu gaya yang menekankan pada diri sendiri dengan mendominasi dari orang lain, dan bisa di gunakan apabila ada ketidakmampuan untuk
menyediakan tenaga ahli dalam memberikan nasihat dalam sebuah konflik. 4) Gaya Menghindar
Yaitu gaya yang menghindar atau mengelak dari suatu isu apabila isu itu terasa kurang penting maka boleh di gunakan.
5) Gaya Kompromis
BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan
Manajemen konflik merupakan suatu keadaan dimana salah satu anggota atau kelompok di dalam organisasi terjadi ketidaksesuaian dengan apa yang terjadi di dalam oraganisasi tersebut.
Ada beberapa penyebab dari manajemen konflik yakni , gagalnya komunokasi, struktural dalam organisasi dan dari dalam diri individu dalam organisasi tersebut, sehingga menciptakan timbulnya manajemen konflik .
Dalam manajemen konflik ada tiga tahapan , setiap tahapan berbeda situasi dan emosional orang-oarang yang bersangkutan dengan manajemen konflik tersebut. Serta manajemen konflik juga tidak hanya memeiliki dampak negative saja tetapi terdapat pula dampak positif ,yaitu manajemen konflik dapat mempercepat dalam mencapai tujuan karena setiap karyawan ingin mendapatkan hasil yang baik untuk manajernya.
3.2 Saran
