LAZNAS BMH (BAITUL MAAL HIDAYATULLAH) KANTOR
PERWAKILAN JAWA TIMUR
SKRIPSI
Oleh:
RISKIA PUTRI
NIM: C74213143
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
i
BMH (BAITUL MAAL HIDAYATULLAH) KANTOR PERWAKILAN
JAWA TIMUR
SKRIPSI
Diajukan Kepada
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana Strata Satu
Ilmu Ekonomi Syariah
Oleh : RISKIA PUTRI NIM : C74213143
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Program Studi Ekonomi Syariah Surabaya
i
PERPUSTAKAAN
Jl. Jend. A. Yani 117 Surabaya 60237 Telp. 031-8431972 Fax.031-8413300 E-Mail: [email protected]
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai sivitas akademika UIN Sunan Ampel Surabaya, yang bertandatangan di bawah ini, saya:
Nama : Riskia Putri
NIM : C74213143
Fakultas/Jurusan : FEBI / Ekonomi Syariah
E-mail address : [email protected]
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Perpustakaan UIN Sunan Ampel Surabaya, Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif atas karya ilmiah :
Skripsi Tesis Desertasi Lain-lain (………)
yang berjudul :
PENGARUH PROFESIONALISME, BERPIKIR KONSEPTUAL, DAN PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN LAZNAS BMH (BAITUL MAAL HIDAYATULLAH) KANTOR PERWAKILAN JAWA TIMUR
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan Hak Bebas Royalti Non-Ekslusif ini Perpustakaan UIN Sunan Ampel Surabaya berhak menyimpan, mengalih-media/format-kan, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya, dan menampilkan/ mempublikasikannya di Internet atau media lain secara fulltext untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan atau penerbit yang bersangkutan.
Saya bersedia untuk menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Perpustakaan UIN Sunan Ampel Surabaya, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
v ABSTRAK
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Profesionalisme, Berpikir Konseptual, dan
Perencanaan Karir Terhadap Kinerja Karyawan LAZNAS BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur” ini merupakan hasil penelitian
kuantitatif yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apakah terdapat pengaruh signifikan secara simultan maupun parsial antara profesionalisme, berpikir konseptual, dan perencanaan karir terhadap kinerja karyawan LAZNAS BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian asosiatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan LAZNAS BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur yang berjumlah 45 orang dengan respondent rate 100% (45 responden). Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner ke responden yakni karyawan LAZNAS BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur, dan melakukan wawancara dengan Kepala Divisi Penghimpunan dan SDM LAZNAS BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik yaitu uji F (simultan) dan uji T (parsial).
Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa profesionalisme, berpikir konseptual, dan perencanaan karir berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan perencanaan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan berpikir konseptual berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian ini disarankan agar dapat menjadi acuan bagi LAZNAS BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur guna sebagai standar kompetensi yang dimiliki karyawan dan mengadakan pelatihan terkait agar tercapai hasil kerja yang lebih maksimal. Untuk penelitian selanjutnya yakni dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambah variabel lain dan data wawancara.
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 11
C. Tujuan Penelitian ... 11
D. Kegunaan Hasil Penelitian ... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 13
A. Landasan Teori ... 13
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 30
C. Kerangka Konseptual ... 34
D. Hipotesis ... 35
BAB III METODE PENELITIAN ... 36
A. Jenis Penelitian ... 36
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 36
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 37
D. Variabel Penelitian ... 37
E. Definisi Operasional ... 38
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42
ix
H. Teknik Pengumpulan Data ... 45
I. Teknik Analisis Data ... 45
1. Uji Asumsi Klasik ... 45
2. Analisis Regresi Linear Berganda ... 49
3. Uji Hipotesis ... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 52
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 52
B. Analisis Data ... 75
BAB V PEMBAHASAN ... 97
A. Profesionalisme, Berpikir Konseptual, dan Perencanaan Karir terhadap Kinerja Karyawan ... 98
B. Profesionalisme, Berpikir Konseptual, dan Perencanaan Karir secara Parsial Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ... 101
BAB VI PENUTUP ... 119
A. Kesimpulan ... 119
B. Saran ... 120
DAFTAR PUSTAKA ... 121
LAMPIRAN ... 124
x
Tabel 1.1 Alamat Kantor UP Tingkat Kab/Kota se-Jatim ... 8
Tabel 4.1 Rincian Paket Beasiswa Orang Tua Asuh ... 69
Tabel 4.2 Status Kerja Responden ... 73
Tabel 4.3 Jenjang Pendidikan Responden ... 74
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden ... 75
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Profesionalisme... 75
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Berpikir Konseptual ... 76
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Perencanaan Karir ... 77
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja ... 78
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Profesionalisme ... 80
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Berpikir Konseptual ... 80
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Perencanaan Karir ... 81
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 81
Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas ... 82
Tabel 4.14 Kolmogorov-Smirnov Test ... 83
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas ... 84
Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorelasi ... 87
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 89
Tabel 4.18 Hasil Uji F (Simultan) ... 91
Tabel 4.19 Hasil Uji T (Parsial) ... 93
xi
Gambar 2.1 Perspektif Perencanaan Karir Organisasional dan Individual ... 23
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 34
Gambar 4.1 Struktur Organisasi LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur ... 55
Gambar 4.2 Grafik Normal P-P Plot ... 84
Gambar 4.3 Grafik Scatterplot ... 86
DAFTAR TRANSLITERASI
Di dalam naskah skripsi ini banyak dijumpai nama dan istilah teknis
xii
Pedoman transliterasi yang digunakan untuk penulisan tersebut adalah sebagai berikut:
Sumber: Kate L.Turabian. A Manual of Writers of Term Papers, Disertations (Chicago and London: The University of Chicago Press, 1987).
B. Vokal
1. Vokal Tunggal (Monoftong) Tanda dan
Huruf Arab Nama Indonesia
ــــــــ fath}ah a
ــــــــ Kasrah i
ــــــــ d}amah u
Catatan: Khusus untuk hamzah, penggunaan apostrof hanya berlaku jika
hamzah berh}arakat sukun atau didahului oleh huruf yang berh}arakat
sukun. Contoh: iqtid}a>’ (ءﺎ ﻗا)
2. Vokal Rangkap (Diftong)
Tanda dan
Huruf Arab Nama Indonesia Ket.
xiii
ْﻮـــــ fath}ah dan wawu
aw a dan w
Contoh : bayna ( ﻦ ﺑ ) : mawd}u>‘ ( عﻮ ﻮ ) 3. Vokal Panjang (Mad)
Tanda dan
Huruf Arab Nama Indonesia Keterangan
ﺎــــ fath}ah dan alif a> a dan garis di atas ﻲـــ kasrah dan ya’ i> i dan garis di atas ﻮــــ d}ammah dan wawu u> u dan garis di atas Contoh : al-jama>‘ah ( ﺔ ﺎ ﺠﻟا )
: takhyi>r ( ﺮ ﺨ ) : yadu>ru ( روﺪ )
C. Ta’ Marbut}ah
Transliterasi untuk ta>’ marbu>t}ah ada dua :
1. Jikahidup (menjadi mud}a>f) transliterasinya adalah t.
2. Jikamati atau sukun, transliterasinya adalah h.
Contoh : shari>‘at al-Isla>m (م ﺳ ا ﺔ ﺮﺷ) : shari>‘ah isla>mi>yah ( ﺔ ﺳإ ﺔ ﺮﺷ)
D. Penulisan Huruf Kapital
Penulisan huruf besar dan kecil pada kata, phrase (ungkapan) atau
kalimat yang ditulis dengan translitersi Arab-Indonesia mengikuti ketentuan
penulisan yang berlaku dalam tulisan. Huruf awal (initial latter) untuk nama
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi membutuhkan sumber daya dalam setiap aktivitasnya. Sumber daya dapat didefinisikan sebagai alat untuk mencapai tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari berbagai kesempatan yang ada. Salah satu aset atau sumber daya penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan adalah sumber daya manusia.1
Sumber Daya Manusia (SDM) menempati posisi yang cukup strategis dalam kehidupan suatu organisasi. Dikatakan demikian karena berhasil ataupun gagalnya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, pada analisis terakhir akan tetap ditentukan oleh unsur manusia didalamnya. Oleh karena itu, masalah manusia menjadi faktor yang cukup penting untuk mendapat perhatian lebih dari suatu organisasi. Pendapat ini diperkuat dengan ditempatkannya sumber daya manusia pada urutan pertama dalam unsur manajemen (tools of management) yang terdiri dari men, money, methods, materials, machines and market yang disingkat 6 M.2
Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan
1 Euis Amalia, Asmawi, dan Muhammad Nurianto Al Arif, Potret Pendidikan Ekonomi Islam di
Indonesia (Jakarta: Gramata Publishing, 2012), 43.
tujuan organisasi.3 Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan, sehingga keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administrastif, tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.4
Seiring dengan persaingan yang semakin tajam, setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Hal ini diisyaratkan oleh Rasulullah saw. dalam hadist yang diriwayatkan oleh Imam Bukhari (Shahih Bukhari) dari Abu Hurairah. Rasulullah SAW Bersabda:5
“Ketika engkau menyia-nyiakan amanah, maka tunggulah kehancuran.
Dikatakan, hai Rasulullah, apa yang membuatnya sia-sia? Rasulullah bersabda,
“Ketika suatu perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka
tunggulah kehancuran.” (HR. Al-Bukhari)
Dalam kaitannya dengan lembaga amil zakat, SDM dalam hal ini adalah karyawan atau pengelola yang bekerja di dalamnya. Lembaga amil zakat merupakan organisasi nirlaba bentukan masyarakat yang bergerak di bidang pengelolaan zakat. Tugas utama dari lembaga ini meliputi pengumpulan, pendistribusian, dan pendayagunaan zakat. Program turunan dari tiga tugas utama tersebut sangat beragam, mulai dari program pelayanan individu, program pendidikan, pengadaan sarana umum, sampai bantuan sosial yang langsung
bersinggungan dengan masyarakat. Selain pengelolaan zakat, suatu lembaga amil zakat seringkali juga melayani pengelolaan infak, shodaqoh, aqiqah, manajemen hewan qurban, hingga jasa keuangan mikro syariah. Bervariasinya program ini menjadi tuntutan sekaligus tantangan tersendiri bagi keberlangsungan jalannya suatu lembaga amil zakat.6 Sehingga kebutuhan akan SDM yang kompeten menjadi hal yang krusial untuk mendukung keberhasilan LAZ dalam merealisasikan program tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan. Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan. Kinerja masih merupakan permasalahan yang selalu dihadapi oleh pihak manajemen, sehingga manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.7
Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas, karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah diterapkan.8 Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.9
6 Rahmat et al., “Analisis Faktor Kinerja Pegawai Lembaga Amil Zakat (LAZ) RIZKI JEMBER,
Artikel Ilmiah Mahasiswa (2015), 2.
7 Triana Fitriastuti, “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional Dan
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan”, Jurnal Dinamika Manajemen, No. 2, Vol. 4 (2013), 104.
Salah satu indikator kinerja karyawan adalah kemampuan bekerja secara profesional. Keberhasilan organisasi dalam menciptakan SDM yang berbasis kompetensi, tentunya sekaligus melahirkan SDM yang profesional. Di dalam pemecahan masalah, seseorang yang profesional melakukan pendekatan secara ilmiah, yakni objektif – logik, sistematik, metodik (menggunakan metode) dan dapat dibuktikan (berulang-ulang dengan hasil yang sama/reliable).
Dengan demikian, dengan “sikap profesional” dimaksudkan untuk
menggambarkan bagaimana seseorang di dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaaannya, ia menggunakan pendekatan, perumusan masalah, mencari latar belakang teoritis dari masalah yang dihadapinya, meneliti faktor eksternal internal yang memengaruhi/dipengaruhi oleh masalah yang timbul, mengajukan beberapa hipotesis pemecahan masalah, mengembangkan metode pembuktian hipotesis sampai kepada kesimpulan pemecahan masalah secara sistematis dan metodis. Ini berlaku dan mendarah daging dalam tiap pendekatan yang dilakukan oleh seorang profesional di dalam menyelesaikan permasalahan-permasalahan dalam pekerjaan/profesinya.10
Keberhasilan kinerja karyawan suatu LAZ tidak hanya diukur dari indikator profesionalisme saja, melainkan ada beberapa faktor internal lain yang perlu diperhatikan, yaitu tentang bagaimana para karyawan tersebut mampu berpikir secara konseptual dalam menghadapi permasalahan maupun di segala kondisi pekerjaan. Salah satu sifat dari berpikir adalah goal directed yaitu berpikir tentang sesuatu, untuk memperoleh pemecahan masalah atau untuk
mendapatkan sesuatu yang baru. Berpikir juga dapat dipandang sebagai pemrosesan informasi dari stimulus yang ada (starting position), sampai pemecahan masalah (finishing position) atau goal state. Sedangkan konsep atau pengertian merupakan konstruksi simbolik yang menggambarkan ciri atau beberapa ciri umum suatu objek atau kejadian.11 Sehingga berpikir konseptual adalah suatu kemampuan pemrosesan informasi sebagai upaya pemecahan masalah dengan memaparkan/menggambarkan secara ilmiah ciri atau beberapa ciri umum suatu objek atau kejadian.
Selain dari segi profesionalisme dan kemampuan berpikir konseptual, keberhasilan kinerja karyawan suatu LAZ juga dipengaruhi oleh bagaimana para karyawan menyeleksi tujuan dan jenjang karir dalam hal perencanaan karirnya, karena setiap individu dan organisasi dalam konteks dan lingkup apapun pasti memerlukan perencanaan. Kenyataan ini semakin tidak bisa dipungkiri dalam situasi dan permasalahan yang serba kompleks seperti saat ini. Individu atau organisasi manapun yang tidak disiplin dalam menerapkan manajemen, cepat atau lambat pasti akan mengalami kegagalan dalam aktifitasnya.12
Suatu upaya dalam perencanaan karir yang diterapkan oleh masing-masing pribadi sebagai karyawan di lembaga amil zakat dalam beberapa hal ini bisa saja berbeda satu sama lain. Tetapi secara prinsip tentu memiliki persamaan, hal ini dikarenakan sifat universalitas prinsip-prinsip perencanaan. Perbedaan yang dimaksud di atas adalah perbedaan yang dipengaruhi oleh kondisi internal dan
11 Bimo Walgito, Pengantar Psikologi Umum (Yogyakarta: ANDI, 2002), 134-135.
eksternal subyek yang bersangkutan. Perencanaan merupakan kegiatan awal dalam suatu pekerjaan dalam bentuk memikirkan hal-hal yang terkait dengan pekerjaan itu agar mendapat hasil yang optimal. Kemampuan dalam hal manajemen perencanaan selaras dengan kemampuan para karyawan di lembaga amil zakat dalam menerapkan pola berpikir yang konseptual, karena diperlukan pemahaman yang baik agar perencanaan karir yang telah dibuat dapat terealisasi dengan sebaik-baiknya.
Dalam Al-Qur’an surah Al-Hasyr [59]:18, Allah SWT Berfirman,
”Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap orang memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat), dan bertakwalah kepada Allah. Sungguh, Allah Maha Teliti terhadap
apa yang kamu kerjakan.”14
Dalam ayat di atas, bagi seorang beriman, perencanaan adalah wajib. Bahkan perencanaan dikaitkan dengan orang bertakwa. Ini artinya, perencanaan merupakan bagian dari ciri orang yang beriman dan bertakwa. Jika seseorang gagal dalam merencanakan, berarti ia gagal menjadi seorang yang beriman.15 Pelaksanaan perencanaan karir di suatu lembaga amil zakat meliputi kesesuaian antara keinginan karir karyawan dengan kesempatan yang tersedia di dalam LAZ
13 Al-Quran’an, 59:18
14 Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Bandung: Fokusmedia, 2010), 548.
tersebut. Pola karir adalah bagian yang berkesinambungan dari pekerjaan khusus yang terkait dengan kesempatan tersebut.16
Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan dari penelitian sebelumnya yang telah diulas oleh Euis Amalia, Asmawi, dan Muhammad Nurianto Al Arif dalam buku yang berjudul Potret Pendidikan Ekonomi Islam di Indonesia. Dalam buku tersebut, terdapat tiga kompetensi SDM yang dibutuhkan industri keuangan syariah yaitu (1) kompetensi dasar yang mencakup sikap profesionalisme, (2) kompetensi manajerial yang mencakup kemampuan berpikir konseptual, dan (3) kompetensi operasional/keahlian.17 Sebesar 61,3% lembaga keuangan syariah sangat setuju jika karyawannya memiliki kemampuan bekerja secara profesional. Sebesar 61,3% lembaga keuangan syariah setuju jika karyawannya mampu berpikir konseptual secara rasional, sistematis, dan kritis.18 Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Lembaga Amil Zakat Nasional Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur. BMH merupakan lembaga amil zakat yang bergerak dalam penghimpunan dana zakat, infak dan sedekah, serta melakukan distribusi melalui program pendidikan, dakwah, sosial dan ekonomi secara nasional. Saat ini LAZNAS BMH memiliki 26 kantor perwakilan tingkat provinsi dan 69 kantor Unit Perwakilan (UP) tingkat kabupaten/kota yang tersebar se-Indonesia.19 Berkaitan dengan objek penelitian yang digunakan, BMH kantor perwakilan Jawa Timur terletak di Surabaya. Kantor perwakilan ini mewakili ke-30 kantor
16 Ibid., 387.
17 Euis Amalia, Asmawi, dan Muhammad Nurianto Al Arif, Potret Pendidikan..., 81. 18 Ibid., 128-130.
UP yang ada di 29 kabupaten/kota se-Jawa Timur, data dari masing-masing kantor UP disajikan dalam tabel di bawah ini:
Tabel 1.1
Alamat Kantor Unit Perwakilan Tingkat Kab/Kota se-Jawa Timur
1
Jl. Kalimantan 23 (Depan Bank BTPN). Telp: 0331-334400
Jl. Kaliurang 5, Sumber Sari. Telp: 0331-338814
3
UP SIDOARJO
Jl. Lingkar Timur, Ruko La Jolla Blok D 38. Telp: 031-8954388
Jl. Panjaitan 104 (Samping Dinas pesantren Peternakan). Telp:
Jl. Riau Barat 16 Sanan Wetan. Telp: 081233204400
12
Jl. Semeru 63, Nologaten. Telp: 0352-482548
Jl. Payudan Barat 03, Pabian, Kec. Kota. Telp: 0328-6760717 Sumber: Dokumentasi Majalah “Mulia” BMH (Nopember 2016)
Kiprah program BMH dari hasil pengelolaan zakat telah melintasi berbagai daerah di Indonesia, setidaknya 287 pesantren telah eksis dan berkiprah, 5213
da’i tangguh telah meyebar seantero nusantara, ribuan keluarga dhuafa telah
terberdayakan dan mandiri, ribuan anak usia sekolah mendapatkan pendidikan yang layak. BMH telah diresmikan oleh Kementrian Agama RI sebagai LAZNAS melalui SK MENAG RI No. 538 Th. 2001, dan di akhir tahun 2015 kembali mendapatkan SK MENAG RI No. 425 Th. 2015 sebagai penyesuaian atas Undang-undang No. 23 Th. 2011 Tentang Pengelolaan Zakat.20 Program yang diciptakan oleh BMH pun berbeda dari LAZ lainnya. Dengan memilih sasaran lokasi distribusi daerah pelosok, pedalaman, minoritas, dan daerah konflik horizontal, BMH menitikberatkan perannya dalam memberdayakan dan
menciptakan da’i-da’i untuk menyebarluaskan agama Islam di tanah air terutama
daerah pelosok yang belum terjamah oleh budaya dan ajaran Islam, padahal telah
diketahui bahwa saat ini sangat sedikit orang yang masih mau berjuang untuk penyebaran agama Allah ini. Selain program, proses seleksi sumber daya manusia BMH pun berbeda dari LAZ lainnya. Dimana BMH hanya merekrut karyawan/pengelola bergender laki-laki.21
BMH mewujudkan semua sebagai komitmen untuk menjadi perantara kebaikan, memberi kemudahan bagi masyarakat dalam menunaikan zakat, infak, dan sedekah agar Indonesia lebih bermartabat. BMH pun berhasil meraih beberapa penghargaan, di antaranya The Best of Growth Fundraising 2010, Pendamping Ekonomi Terbaik 2012 versi Carrefour, Penghargaan Rekor MURI
sebagai Pemrakarsa dan Penyelenggara Sebari Da’i Ramadhan Terbanyak dan
Terluas 2013, Penghargaan Rekor MURI sebagai Pemrakarsa Pembagian Paket Sekolah Senyum Anak Indonesia Terbanyak dan Terluas 2014, dan lain-lain.
Dengan visi menjadi lembaga amil zakat yang terdepan dan terpercaya dalam memberikan pelayanan kepada umat, BMH berupaya menciptakan sumber daya manusia yang berintegritas untuk merealisasikan semua programnya dalam rangka pencapaian visi tersebut. Oleh karena itu BMH melakukan manajemen SDM untuk mengatasi segala hal yang berkaitan dengan SDM termasuk profesionalisme, kemampuan berpikir konseptual, dan perencanaan karir. Jika ketiga hal tersebut dimiliki oleh setiap karyawan/pengelola BMH, maka diperkirakan dapat berpengaruh pada peningkatan dan keberhasilan kinerja seluruh SDM di dalamnya.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka akan diteliti mengenai
“Pengaruh Profesionalisme, Berpikir Konseptual, dan Perencanaan Karir
Terhadap Kinerja Karyawan LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh secara simultan antara profesionalisme, berpikir konseptual, dan perencanaan karir terhadap kinerja karyawan di LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur?
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial antara profesionalisme, berpikir konseptual, dan perencanaan karir terhadap kinerja karyawan di LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan antara profesionalisme, berpikir konseptual, dan perencanaan karir terhadap kinerja karyawan di LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur.
karyawan di LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Teoretis
a. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya keilmuan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya insani.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan pandangan dan sumber referensi untuk memperkaya ilmu pengetahuan sehingga akan mempermudah peneliti selanjutnya untuk meneliti terkait dengan pengaruh profesionalisme, berpikir konseptual dan perencanaan karir baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan.
2. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi LAZNAS
Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur, khususnya Manajer
Sumber Daya Manusia (SDM) mengenai pengaruh profesionalisme, berpikir
konseptual dan perencanaan karir baik secara simultan maupun parsial terhadap
kinerja karyawan di LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa
Timur. Sehingga dapat memotivasi dalam pengembangan sumber daya manusia di
LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur agar dapat
13 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen menjadi salah satu cabang ilmu pengetahuan dan dapat diterapkan untuk memecahkan persoalan-persoalan dalam perusahaan serta mengambil keputusan oleh pemimpin atau manajer. Sumber daya insani adalah kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan berpikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan baik bersifat teknis maupun manajerial.
Sumber daya insani merupakan orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya financial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Unsur-unsur sumber daya insani meliputi kemampuan-kemampuan (capabilities), sikap (attitudes), nilai-nilai (values), kebutuhan-kebutuhan (needs), dan karakteristik demografinya (penduduk).
karena keterampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan memiliki nilai ekonomis terhadap perusahaan.1
Manajemen sumber daya insani sebagai ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya insani dapat juga diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya insani untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.2
Manajemen sumber daya insani lebih memfokuskan pembahasan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan tersebut meliputi masalah perencanaan (human resource planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen sumber daya insani mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.
2. Profesionalisme
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, profesionalisme adalah mutu, kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang
profesional.3 Seseorang dikatakan profesional jika memenuhi tiga kriteria, yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan menetapkan standar baku di bidang profesi yang bersangkutan, serta menjalankan tugas profesinya dengan mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan.4
Menurut Lekatompessy, profesi dan profesionalisme dapat dibedakan secara konseptual. Profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria, sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa melihat apakah suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak. Seorang karyawan yang profesional harus memenuhi tanggung jawabnya terhadap perusahaan, klien termasuk rekan seprofesi untuk berperilaku semestinya.5
Sedangkan Hall menteorikan lima elemen profesionalisme individual. Hall menyatakan bahwa profesional yaitu (1). Meyakini bahwa pekerjaan mereka mempunyai kepentingan, (2). Berkomitmen ke jasa barang publik, (3). Kebutuhan otonomi pada persyaratan pekerjaan, (4). Mendukung regulasi mandiri untuk pekerjaan mereka, (5). Afiliasi dengan anggota profesinya.6
3 Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), 897.
4Lailah Fujianti “Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Akuntan Pendidik”, Forum Bisnis & Keuangan I, 2012. 5 Lekatompessy dalam Lailah Fujianti “Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Akuntan Pendidik”, Forum Bisnis & Keuangan I, 2012.
Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall banyak digunakan oleh para peneliti untuk mengukur profesionalisme yang tercermin dari sikap dan perilaku. Hall menjelaskan bahwa ada hubungan timbal balik antara sikap dan perilaku, yaitu perilaku profesionalisme adalah refleksi dari sikap profesionalisme dan demikian sebaliknya. Konsep profesionalisme Hall banyak digunakan oleh para peneliti, diantaranya Gunawan Cahyasumirat (2006) dalam tesisnya menguji profesionalisme para internal auditor, Lailah Fujianti (2012) dalam jurnalnya menguji profesionalisme para akuntan pendidik, serta Desantio Prabowo (2015) dalam skripsinya mengukur profesionalisme para akuntan publik.
Adapun lima konsep profesionalisme dari Hall secara keseluruhan adalah sebagai berikut:
a. Hubungan dengan sesama profesi yaitu menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesi.
melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi khusus. Dalam pekerjaan yang terstruktur dan dikendalikan oleh manajemen secara ketat, akan sulit menciptakan tugas yang menimbulkan rasa kemandirian dalam tugas.
c. Keyakinan pada profesi dimaksud bahwa yang paling berwenang dalam
menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan ”orang luar”
yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka. d. Dedikasi pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesional dengan
menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik berkurang. Sikap ini merupakan ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi.
e. Kewajiban sosial merupakan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.
3. Berpikir Konseptual
mengidentifikasi permasalahan utama yang mendasar dalam situasi yang kompleks.7
Berpikir dapat dipandang sebagai pemrosesan informasi dari stimulus yang ada (starting position), sampai pemecahan masalah (finishing position) atau goal state. Sedangkan konsep atau pengertian merupakan konstruksi simbolik yang menggambarkan ciri atau beberapa ciri umum suatu objek atau kejadian. Sehingga berpikir konseptual adalah suatu kemampuan pemrosesan informasi sebagai upaya pemecahan masalah dengan memaparkan/menggambarkan secara ilmiah ciri atau beberapa ciri umum suatu objek atau kejadian.8 Menurut Spencer, indikator berpikir konseptual yaitu:9
a. Tidak menggunakan konsep yang abstrak, yaitu berpikir dengan cara yang sangat konkrit/nyata.
b. Menggunakan aturan dasar, yaitu:
1) Menggunakan aturan dasar, logika dan pengalaman masa lampau, pola dalam mengidentifikasi masalah.
2) Mengetahui jika suatu peristiwa sama dengan peristiwa yang pernah terjadi.
3) Mampu mengenali kesamaan antara satu peristiwa dengan peristiwa lainnya.
c. Mampu melihat pola berdasarkan pengalaman sebelumnya, yaitu:
7 Lyle M Spencer, Signe M Spencer, Competence At Work: Models For Superior Performance, (New York: John Wiley & Son, Inc., 1993), 77.
1) Dalam melihat informasi, mampu memahami pola, kecenderungan (trend), atau bagian yang hilang.
2) Memahami bahwa situasi sekarang berbeda atau sama dengan situasi masa lalu, dan mengidentifikasi kesamaan dan/atau perbedaan.
d. Menggunakan konsep yang kompleks, yaitu:
1) Menggunakan pengetahuan teori atau trend masa lalu dalam melihat situasi sekarang.
2) Mengaplikasi dan memodifikasi konsep/metode kompleks untuk memecahkan permasalahan bisnis (misal statistical process control, gaya manajerial, iklim organisasi, metode proses perbaikan, data transaksi statistik).
e. Mampu menjelaskan masalah atau situasi yang kompleks, yaitu:
1) Mampu membuat situasi atau ide yang kompleks menjadi jelas, sederhana dan mudah dimengerti dengan menyusun suatu penjelasan yang berarti. 2) Menyampaikan observasi atau pengetahuan yang ada dengan cara yang
lebih sederhana.
3) Memadukan ide-ide dan informasi dan membuat gambaran yang lebih besar menjadi lebih lengkap dan jelas.
f. Mampu menciptakan konsep baru, yaitu:
1) Membuat konsep baru (yang tidak tampak jelas bagi orang lain dan yang tidak dipelajari dari pendidikan atau pengalaman sebelumnya) untuk menjelaskan situasi atau memcahkan masalah.
4. Perencanaan Karir
Menurut Rivai, karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya. Jadi karir adalah suatu rangkaian kerja dan jabatan yang dipegang seseorang dalam jangka waktu lama.10
Menurut Robert L. Mathis – John H. Jackson, perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi.11 Sedangkan menurut Rivai, perencanaan karir adalah proses dimana karyawan menyeleksi tujuan dan jenjang karir dalam mencapai rencana karir.12 Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perenanaan karir adalah suatu proses perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir dengan cara menyeleksi tujuan dan jenjang karir. Menurut Hariandja, manfaat perencanaan karir adalah sebagai berikut: 13
a. Menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi b. Meningkatkan supply internal pegawai
c. Menyiapkan penempatan internasional
d. Memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar belakangnya
e. Mengurangi perputaran kerja
f. Menyalurkan pegawai yang berpotensi
10 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital: Dari Teori Ke Praktik, (Bandung : Rajawali Pers, 2009), 369.
11 Mathis Robert L. Dan Jackson John H, Human Resource Management, Alih Bahasa, (Bandung: Salemba Empat, 2006), 343.
12 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital...,266.
g. Mendorong untuk meningkatkan kemampuan h. Mengurangi penumpukan pegawai
i. Memuaskan kebutuhan pegawai
j. Mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi
Dengan adanya manfaat-manfaat tersebut selanjutnya yang dilakukan instansi pemerintah untuk membantu perencanaan karir pegawai adalah instansi pemerintah harus melakukan pendidikan karir, memberikan informasi tentang karir, dan melakukan bimbingan karir. Menurut Dessler, indikator perencanaan karir yaitu:14
a. Menyadari kemampuan pribadi (personal skills), kepentingan/minat (interests), pengetahuan (knowledge), motivasi (motivations), dan karakteristik lainnya (other characteristics)
b. Memperoleh informasi tentang peluang dan pilihan (acquires information about opportunities and choices).
c. Mengidentifikasi karir yang berhubungan dengan tujuan (identifies career-related goals).
d. Menetapkan rencana aksi untuk mencapai tujuan tersebut (establishes action plans to attain specific goals).
Dari beberapa uraian indikator diatas menurut Dessler, maka didapatkan dimensi perencanaan karir yaitu:
a. Skills, interest, value, knowledge yang terdiri dari:
1) Hasrat/kemauan diri pegawai 2) Nilai diri pegawai
3) Kepentingan pegawai 4) Kemampuan pegawai
b. Acquires information about opportunities and choices within and out side the organization yang terdiri dari:
1) Kesempatan (berkarir) di luar organisasi 2) Kesempatan (berkarir) di dalam organisasi c. Identifies career-related goals yang terdiri dari:
1) Pencapaian tujuan jangka panjang 2) Pencapaian tujuan jangka menengah 3) Pencapaian tujuan jangka pendek d. Establishes action plans yang terdiri dari:
1) Persiapan perencanaan karir 2) Target karir
Mathis dan Jackson15 menambahkan bahwa perencanaan karir yang efektif mempertimbangkan perspektif yang berpusat pada organisasi dan perspektif yang berpusat pada individu. Perencanaan karir yang berpusat pada organisasional berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalur karir yang memberikan kemajuan logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi, sedangkan perencanaan karir yang berpusat pada individu berfokus
terhadap individu daripada kebutuhan organisasional. Perencanaan ini dilakukan oleh para karyawan sendiri dengan menganalisis tujuan dan keterampilan individual mereka. Bagi individu yang ingin mengatur karir mereka, harus menjalani beberapa aktivitas berikut:
a. Penilaian Diri Sendiri b. Umpan Balik
c. Menentukan Tujuan Karir
Gambar 2.1
Perspektif Perencanaan Karir Organisasional dan Individual
Sumber: Mathis dan Jackson
Perencanaan merupakan proses untuk menentukan ke mana harus melangkah dan mengidentifikasi berbagai persyaratan yang dibutuhkan dengan cara yang efektif dan efisien, sehingga perencanaan sesuai yang diinginkan dalam QS. Al-Hasyr [59] ayat 18 yang artinya:
(akhirat), dan bertakwalah kepada Allah. Sungguh, Allah Maha Teliti terhadap apa yang kamu kerjakan.”16
Ayat tersebut mengandung enam pokok pikiran yaitu:17
a. Perencanaan melibatkan proses penetapan keadaan masa depan yang diinginkan;
b. Keadaaan masa depan yang diinginkan dibandingkan dengan kenyataan sekarang, sehingga dapat dilihat kesenjangannya;
c. Untuk menutup kesenjangan perlu dilakukan usaha-usaha;
d. Usaha untuk menutup kesenjangan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai ikhtisar dari alternatif;
e. Perlu pemilihan alternatif yang baik, dalam hal ini mencakup efektifitas dan efisiensi;
f. Alternatif yang sudah dipilih hendaknya diperinci sehingga dapat menjadi petunjuk dan pedoman dalam pengetahuan keputusan maupun kebijaksaan.
Dengan implikasi perencanaan yang benar, maka langkah awal dari sebuah tatanan proses manajemen sudah terumus dan terarah dengan baik.
5. Kinerja
Kinerja adalah kegiatan pengolahan sumber daya organisasi, untuk mencapai tujuan organisasi.18 Kinerja dalam Islam merupakan dimensi kinerja dalam teori modern sesuai dengan tuntunan Islam yang lebih komprehensif, tidak sekedar pencapaian kinerja untuk kepentingan dunia, tetapi juga kepentingan
16 Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya..., 548. 17 Muslim Kamil “Perencanaan Syariah...
akhirat. Kinerja tidak hanya harus dilakukan dengan cara yang baik, tetapi juga dengan cara yang benar. Indikator Kinerja dalam Islam, menurut Nurdiana yaitu:19
a. Kualitas
1) Bekerja dengan benar dan baik
Allah telah menjanjikan balasan bagi orang yang melakukan sesuatu yang baik (amal shaleh) dengen kehidupan yang baik. Allah
“Barangsiapa mengerjakan kebajikan, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka pasti akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan akan Kami beri balasan dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.”21
Amal soleh adalah perbuatan yang bermanfaat untuk pribadi, keluarga dan menusia secara keseluruhan. Jika dikaitkan dengan kinerja , ayat ini memberi motivasi agar selalu melakukan amal yang baik dengan cara yang baik. Dengan demikian kualitas kerja dapat diukur dari seberapa jauh melaksanakan amal sesuai aturan agama, jujur dan dapat dipercaya sehingga tidak terjadi manipulasi, penyalahgunaan wewenang, dan juga penipuan yang bisa merugikan orang lain.
19 Ilfi Nurdiana, “Kepemimpinan Islami, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan di UIN Maulana Malik Ibrahim Malang”.(Disertasi— Universitas Airlangga Surabaya, 2011), 27-37.
20 Al-Qur’an, 16:97
2) Ikhlas
Ikhlas merupakan kunci diterimanya semua amal perbuatan Orang yang ikhlas akan diberi pahala yang besar. Orang yang berkinerja baik adalah orang yang mengerjakan tugasnya dengan penuh ikhlas, sehingga ia menyelesaikannya dengan tanpa ingin dipuji pimpinan, melaksanakan dengan penuh suka cita dan ramah.
“Kecuali orang-orang yang bertobat dan memperbaiki diri dan berpegang
teguh pada (agama) Allah dan tulus ikhlas (menjalankan) agama mereka karena Allah. Maka mereka itu adalah bersama-sama orang-orang yang beriman dan kelak Allah akan memberikan pahala yang besar kepada orang-orang yang beriman.”23
Ayat tersebut menjelaskan bahwa orang yang akan mendapat pahala besar yaitu orang yang bertaubat, mengerjakan kebaikan, berpegang teguh pada agama dan ikhlas.
3) Ramah
Allah akan memberi rahmat kepada orang yang ramah. Ramah dapat diartikan juga dengan keberhasilan dari suatu yang diharapkan. Nabi bersabda: “Allah merahmati seseorang yang ramah ketika menjual, membeli dan pembayaran hutang”. (HR. Bukhori: 1934).
22 Al-Qur’an, 4:146
4) Efisien atau Hemat
Islam mengajarkan agar tidak berlebihan dan juga tidak kikir dalam
menggunakan. Allah Subhanahuwata’ala berfirman:
“Dan (termasuk hamba-hamba Tuhan Yang Maha Pengasih) orang-orang
yang apabila menginfakkan (harta), mereka tidak berlebihan dan tidak (pula) kikir, di antara keduanya secara wajar.”25
Ayat tersebut bila dikaitkan dengan kinerja, maka seorang dinilai baik kinerjanya bila dapat menjaga asset lembaga, tidak berlebihan dalam penggunaannya tetapi juga tidak menahannya sama sekali sehingga mengoran milik pribadi.
“Perumpamaan orang yang menginfakkan hartanya di jalan Allah adalah
seperti sebutir biji yang menumbuhkan tujuh tangkai, pada setiap tangkai ada seratus biji. Allah melipatgandakan bagi siapa yang Dia kehendaki. Dan Allah Maha Luas, Maha Mengetahui.”27
Ayat tersebut menjelaskan balasan bagi orang yang menafkahkan harta di jalan Allah (untuk kebaikan, membantu yang lemah). Ayat tersebut juga mengisyaratkan tidak saja nafkah berupa harta tetapi juga tenaga dan
24 Al-Qur’an, 25:67
25 Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya..., 365. 26 Al-Qur’an, 2:261
pikiran. masing-masing satu amal akan dilipatkan pahalanya menjadi 7 tangkai, setiap satu tangkai ada seratus biji, sehingga satu amal mendapat 700 pahala. Ayat tersebut tidak harus dipahami dalam arti angka 7 yang sesungguhnya, tetapi bisa lebih besar dari angka tersebut.28
2) Sesuai target
Seorang muslim dituntut untuk bekerja sesuai dengan tujuan dan target. Inilah yang kemudian disebut dengan profesional. Nabi bersabda
“Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang jika mengerjakan tugas
dilaksanakan dengan itqon (sesuai tujuan, target dan sebaik-baiknya)”.
(HR. Thabrani). Melakukan kegiatan sesuai tujuan yang telah ditetapkan dan sesuai target yang diharapkan, serta teratur sesuai tahapan-tahapannya. 3) Mampu mengeluarkan ZIS
Kinerja juga bisa diukur dari sisi seberapa banyak zakat dan sedekah yang dikeluarkan dari hasil kerja yang dicapai selama periode tertentu. Ini dapat dilihat dari konsep nisab dalam zakat. Zakat harta dikeluarkan apabila memenuhi nisab atau jumlah tertentu. Misalnya seseorang tidak dikenakan zakat apabila hasil kerja selama satu tahun tidak mencapai satu nisab.
c. Ketepatan waktu
Istiqomah Waktu Kinerja yang baik dapat diukur dari keistiqomahan waktu dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat : – Ajaran Islam tentang kewajiban membayar zakat setelah memenuhi waktu satu tahun, – Ajaran Islam tentang
ketepatan waktu dalam melakukan ibadah sholat, – Ajaran Islam untuk melakukan aktivitas secara seimbang antara kebutuhan kerja, ibadah dan istirahat. Islam memberi batasan waktu satu tahun bagi muzakki, ini menunjukkan bahwa kinerja dapat dinilai dalam satu periode yaitu satu tahun. Waktu adalah modal utama manusia, jika tidak diisi sebaik mngkin maka ia akan berlalu begitu saja tanpa hasil yang maksimal.
d. Keandalan
Kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama. Kerjasama tim dalam Islam sangat dianjurkan, agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal. Begitupun dalam bekerja, antar karyawan perlu kerja sama untuk mencapai sebuah keberhasilan organisasi. e. Kreativitas
Selalu berpikiran ke depan, menciptakan hal baru yang lebih baik, dan dapat menyelesaikan setiap ada pesoalan, serta kreatif mengembangkan kemampuan diri. Allah telah menganjurkan hambanya untuk merubah hidup dg berusaha dan kreatif, tanpa usaha dan kreasi maka tujuan manusia tidak akan tercapai. Allah Subhanahuwata’ala berfirman :
“Baginya (manusia) ada malaikat-malaikat yang selalu menjaganya bergiliran, dari depan dan belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan sesuatu kaum sebelum
mereka mengubah keadaan diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap suatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya dan tidak ada pelindung bagi mereka selain Dia.” 30
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan
1. Gunawan Cahyasumirat dengan judul tesis Pengaruh Profesionalisme Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Internal Auditor, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Internal Auditor PT. ABC) (2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor internal PT. ABC. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 auditor internal. Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Hasil penelitian menjelaskan bahwa profesionalisme internal auditor mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja kerja internal auditor. Profesionalisme mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja kerja melalui kepuasan kerja internal auditor. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja kerja melalui kepuasan kerja internal auditor.31
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal yaitu berbeda objek dan sampel. Penelitian ini menggunakan variabel independen profesionalisme, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan variabel dependen kinerja. Sedangkan penelitian dalam skripsi ini menggunakan variabel independen profesionalisme dan variabel dependen kinerja.
30 Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya..., 250.
2. Desantio Prabowo dengan judul skripsi Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja, Komitmen Organisasi, Kepuasaan Kerja, Turnover Intentions dan Independensi Akuntan Publik (2015). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh akuntan publik pada 17 Kantor Akuntan Publik wilayah Jakarta. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 98 akuntan publik. Metode analisis yang digunakan adalah Partial Least Square dengan bantuan software smartPLS 2.0. Hasil penelitian menjelaskan bahwa profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan independensi, serta profesionalisme berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions.32
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal yaitu berbeda objek dan sampel. Penelitian ini menggunakan variabel independen profesionalisme dan variabel dependen kinerja, komitmen organisasi, kepuasaan kerja, turnover intentions dan independensi. Sedangkan penelitian dalam skripsi ini menggunakan variabel independen profesionalisme dan variabel dependen kinerja.
3. Victor D. Siahaan dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Auditor (Studi Pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi Aceh) (2010). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 44 auditor. Pemilihan sampel menggunakan stratified random
sampling. Metode analisis yang digunakan adalah path analysis. Hasil penelitian menjelaskan bahwa profesionalisme dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja auditor pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD. Profesionalisme berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD. Profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja auditor pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD. Komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD.33
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal yaitu berbeda objek dan sampel. Penelitian ini menggunakan variabel independen profesionalisme dan komitmen organisasi serta variabel dependen kinerja.. Sedangkan penelitian dalam skripsi ini menggunakan variabel independen profesionalisme dan variabel dependen kinerja.
4. Renaldy Massie, Bernhard Tewal, Greis Sendow dalam jurrnal yang berjudul Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara (2015). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 pegawai. Metode analisis yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. Hasil penelitian menjelaskan bahwa perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif terhadap
kinerja pegawai secara simultan dan secara parsial, perencanaan karir dan pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, pengembangan karir tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.34
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal yaitu berbeda objek dan sampel. Penelitian ini menggunakan variabel independen perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir serta variabel dependen kinerja. Sedangkan penelitian dalam skripsi ini menggunakan variabel independen perencanaan karir dan variabel dependen kinerja.
5. Ita Rifiani Permatasari dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Telkom Malang) (2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 150 karyawan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menjelaskan bahwa perencanaan karir (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, manajemen karir (X2) juga mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, perencanaan karir dan pengembangan karir secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.35
34 Renaldy Massie, Bernhard Tewal, Greis Sendow, “Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara”,
Jurnal Berkala Ilmiah Efesiensi, No. 5, Vol. 15 (2015).
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal yaitu berbeda objek dan sampel, namun terdapat persamaan pada variabel penelitian.
C. Kerangka Konseptual
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Keterangan:
= berpengaruh secara simultan = berpengaruh secara parsial
Profesionalisme (X1)
Berpikir Konseptual
(X2)
Perencanaan Karir
(X3)
D. Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang sudah dirumuskan, maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini, diduga:
1. Terdapat pengaruh secara simultan antara profesionalisme, berpikir konseptual, dan perencanaan karir terhadap kinerja karyawan pada LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur.
36 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif menggabungkan pengujian hipotesis dengan data yang terukur sehingga akan diketahui bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain dan akan menghasilkan suatu kesimpulan yang dapat digeneralisasikan.
Jenis penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian asosiatif. Jenis penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Hubungan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu hubungan kausal yang merupakan hubungan sebab akibat. Hubungan ini terjadi apabila dua variabel atau lebih (variabel bebas) mempengaruhi variabel (variabel terikat) yang lain. Dalam penelitian ini ingin diketahui apakah variabel bebas yaitu profesionalisme, berpikir konseptual, dan perencanaan karir mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja karyawan pada LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
1. Survey pendahuluan
Survey awal objek penelitian di LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur, peneliti melakukan pertemuan dengan Kepala Divisi SDM dan Penghimpunan LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur untuk membahas terkait judul penelitian yang akan dilakukan dan diskusi data-data yang dibutuhkan untuk mendukung penelitian.
2. Penelitian
Penelitian dimulai dengan penyerahan surat izin penelitian kepada objek penelitian yaitu LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur sebagai syarat untuk melakukan penelitian. Kemudian dilakukan penyebaran kuesioner yang dititipkan melalui Bapak C.H Rohman, S.Sos.I selaku Kepala Divisi SDM dan Penghimpunan LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur untuk disebar pada karyawan pada 10 Oktober 2016.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Karyawan yang bekerja di LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur berjumlah 45 orang. Sehingga populasi pada penelitian ini berjumlah 45 orang. Sampel penelitian dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu pengambilan sampel secara menyeluruh dari total populasi.
D. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas (X) terdiri dari Profesionalisme (X1), Berpikir Konseptual (X2),
dan Perencanaan Karir (X3).
2. Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja karyawan.
E. Definisi Operasional
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.
1. Profesionalisme (X1)
Menurut teori Hall terdapat lima konsep profesionalisme individual. Hall menyatakan bahwa profesional (1). Meyakini bahwa pekerjaan mereka mempunyai kepentingan, (2). Berkomitmen ke jasa barang publik, (3). Kebutuhan otonomi pada persyaratan pekerjaan, (4). Mendukung regulasi mandiri untuk pekerjaan mereka, (5). Afiliasi dengan anggota profesinya. Variabel ini diukur dengan mengadopsi konsep yang digunakan oleh Hall. Adapun indikator dari variabel ini adalah:
a. Hubungan dengan sesama profesi b. Kemandirian
c. Keyakinan pada profesi d. Pengabdian pada profesi e. Kewajiban sosial
rendahnya profesionalisme karyawan dalam lingkungan perusahaan, sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya profesionalisme karyawan dalam lingkungan perusahaan.
2. Berpikir konseptual (X2)
Menurut Spencer berpikir konseptual atau conceptual thinking (CT) adalah kemampuan seseorang dalam memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya sebagai satu kesatuan yang terintegrasi, mencakup kemampuan mengidentifikasi pola keterkaitan antar-masalah yang tidak tampak dengan jelas, atau kemampuan mengidentifikasi permasalahan utama yang mendasar dalam situasi yang kompleks.
Variabel ini diukur dengan mengadopsi konsep yang digunakan oleh Spencer. Adapun indikator dari variabel ini adalah:
a. Tidak menggunakan konsep yang abstrak. Berpikir dengan cara yang sangat konkrit/nyata.
b. Menggunakan aturan dasar
c. Melihat pola berdasarkan pengalaman sebelumnya d. Menggunakan konsep yang kompleks
e. Menjelaskan masalah atau situasi yang kompleks f. Menciptakan konsep baru
perusahaan, sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya kemampuan berpikir konseptual antar karyawan dalam lingkungan perusahaan.
3. Perencanaan karir (X3)
Perencanaan karir merupakan perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi. Variabel ini diukur dengan mengadopsi konsep yang digunakan oleh Dessler. Adapun indikator dari variabel ini adalah:
a. Menyadari kemampuan pribadi (personal skills), kepentingan/minat (interests), pengetahuan (knowledge), motivasi (motivations), dan karakteristik lainnya (other characteristics)
b. Memperoleh informasi tentang peluang dan pilihan (acquires information about opportunities and choices).
c. Mengidentifikasi karier yang berhubungan dengan tujuan (identifies career-related goals).
d. Menetapkan rencana aksi untuk mencapai tujuan tersebut (establishes action plans to attain specific goals).
4. Kinerja (Y)
Menurut Ilfi Nurdiana, kinerja dalam Islam merupakan dimensi kinerja dalam teori modern sesuai dengan tuntunan Islam yang lebih komprehensif, tidak sekedar pencapaian kinerja untuk kepentingan dunia, tetapi juga kepentingan akhirat.
Variabel ini diukur dengan mengadopsi konsep yang digunakan oleh Ilfi Nurdiana. Adapun indikator dari variabel ini adalah:
a. Kualitas
1) Bekerja dengan benar dan baik. 2) Ikhlas
3) Ramah
4) Efisien atau Hemat b. Kuantitas
1) Jumlah Kerja 2) Sesuai target
3) Mampu mengeluarkan ZIS c. Ketepatan waktu
d. Keandalan e. Kreativitas
tertinggi menunjukkan tingginya kinerja karyawan dalam lingkungan perusahaan.
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut Arikunto, validitas adalah keadaan yang menggambarkan tingkat instrumen bersangkutan yang mampu mengukur apa yang akan diukur.1
Sedangkan menurut Sudijono, uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi (content) dari suatu instrumen, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian.2 Suatu
instrumen penelitian dikatakan valid, bila:
1. Jika koefisien korelasi product moment melebihi 0,33
2. Jika koefisien korelasi product moment> r-tabel (α; n-2), n = jumlah sampel
3. Nilai Sig. <α , taraf signifikan (α) = 5 %
Rumus yang bisa digunakan untuk uji validitas menggunakan teknik korelasi product moment adalah:
Keterangan:
n = Jumlah responden
X = Skor variabel (jawaban responden) \Y = Skor total variabel untuk responden
1 Arikunto Suharsimi, Manajemen Penelitian (Jakarta: Rineka Cipta, 1995), 45. 2
Sudijono Anas, Pengantar Statistik Pendidikan (Jakarta: Rajawali Press 2010), 67. 3
Uji Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Reliabilitas dalam penelitian ini diukur dengan teknik Alpha Cronbach. Teknik ini digunakan
untuk menghitung reliabilitas suatu tes yang tidak mempunyai pilihan ‘benar’
atau ‘salah’ maupun ‘ya’ atau ‘tidak’ melainkan digunakan untuk menghitung
reliabilitas suatu tes yang mengukur sikap atau perilaku.
Teknik Alpha Cronbach dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian reliabel atau tidak, bila jawaban yang diberikan responden berbentuk skala seperti 1-3 dan 1-5, serta 1-7 atau jawaban responden yang menginterpretasikan penilaian sikap.4
Misalnya responden memberikan jawaban sebagai berikut: 1. Sangat Setuju (SS) = 5
2. Setuju (S) = 4 3. Ragu (R) = 3 4. Tidak Setuju (TS) = 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Nilai cronbach alpha > 0,6 menunjukkan
bahwa kuesioner untuk mengukur suatu variabel tersebut adalah reliabel. Sebaliknya, nilai cronbach alpha < 0,6 menunjukkan bahwa kuesioner tidak
reliabel. Uji reliabilitas dari instrumen penelitian dengan tingkat signifikan (α) = 5%.
G. Data dan Sumber Data 1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan untuk keperluan penelitian ini adalah :
a. Data primer. Dalam penelitian ini data primer berupa penyebaran kuisioner yang diberikan kepada para karyawan LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur.
b. Data sekunder. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari hasil wawancara dan berbagai bahan pustaka, baik berupa buku, jurnal-jurnal, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip baik yang dipublikasikan maupun yang tidak dipublikasikan dan dokumen lainnya yang ada hubungannya dengan materi kajian yaitu kompensasi dan kinerja karyawan.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan untuk keperluan penelitian ini adalah: a. Sumber Primer
Sumber data primer dalam penelitian ini adalah hasil observasi pada saat magang dan hasil penyebaran kuisioner.
b. Sumber Sekunder
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui:
1. Angket atau kuesioner, diperoleh melalui pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis dan terstruktur yang ditujukan pada responden yaitu karyawan LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur yang berjumlah 45 orang. Responden lalu memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan opininya. Dari jawaban responden melalui lembar kuesioner tersebut dapat dilakukan analisis dan pembahasan.
2. Wawancara, diperoleh melalui pengumpulan informasi dengan cara melakukan tanya jawab langsung oleh peneliti dengan beberapa karyawan LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur untuk memperkuat hasil analisis terkait dengan jawaban responden pada lembaran kuesioner.
I. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis. Berikut dapat dijabarkan uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis, yaitu:
1. Uji Asumsi Klasik
klasik yang terdiri dari normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autokolerasi.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah jika distribusi datanya normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat grafik normal P-P Plot dan Kolmogorov Smirnov. Grafik histogram membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus linier dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis linier. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis linier.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Maka, dasar pengambilan keputusan adalah jika data menyebar jauh dari linier dan atau tidak mengikuti arah garis linier atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Pada uji Kolmogorov Smirnov apabila signifikansi > 5%maka berarti
data terdistribusi secara normal. Sebaliknya apabilan signifikansi < 5%
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas (independen) yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.
Untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas dalam suatu model regresi salah satunya adalah dengan melihat nilai toleransi dan lawannya, dan Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel lainnya. Pemeriksaan multikolinearitas dilakukan dengan menggunakan VIF (Variance Inflation
Factor) yang terkait dengan Xh yaitu:
Dengan Rℎ2 adalah korelasi kuadrat dari �ℎ dengan variabel bebas lainnya.
Maka langkah pertama yang dilakukan adalah mencari koefisien korelasi antara X1 dan X2. Selanjutnya, dicari nilai VIF nya.5
Toleran mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai toleransi yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/toleransi) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Dasar pengambilan keputusan adalah
