Resume Hukum Ketenagakerjaan



 Hukum KetenagakeHukum Ketenagakerjaan ( rjaan ( Pertemuan 1 )Pertemuan 1 ) A.

A. Pengertian Hukum KetenagakerjaanPengertian Hukum Ketenagakerjaan



 Molenaar : hukum yang berlaku yang pada pokonya berkenaan dengan antar buruhMolenaar : hukum yang berlaku yang pada pokonya berkenaan dengan antar buruh

dengan majikan, antar buruh dengan buruh

dengan majikan, antar buruh dengan buruh dan antar buruh dengan penguasa.dan antar buruh dengan penguasa.



 Mr.M.G. Levenbach : Hukum yang berkenaan dengan hubungan kerja dimanaMr.M.G. Levenbach : Hukum yang berkenaan dengan hubungan kerja dimana

 pekerjaan itu dila

 pekerjaan itu dilakukan dibawakukan dibawah pimpinan dan h pimpinan dan dengan keadengan keadaan penghidupadaan penghidupan yangn yang langsung bersangkut paut dengan hubungan kerja itu.

langsung bersangkut paut dengan hubungan kerja itu.



 Prof Prof Imam SoeImam Soepomo : Himpunan perapomo : Himpunan peraturan baik tertulis mauputuran baik tertulis maupun tidak tertulis yangn tidak tertulis yang

 berkenaan de

 berkenaan dengan kejadian ngan kejadian dimana sesdimana seseorang bekeeorang bekerja pada orang rja pada orang lain denganlain dengan menerima upah.

menerima upah.



 Pasal 1 Angka 1 UU No. 13 Tahun 2003 : semua peraturan hukum yang berkaitanPasal 1 Angka 1 UU No. 13 Tahun 2003 : semua peraturan hukum yang berkaitan

dengan tenaga kerja, baik sebelum

dengan tenaga kerja, baik sebelum bekerja, selama atau dalam bekerja, selama atau dalam hubungan kerja hubungan kerja dandan sesudah hubungan kerja.

sesudah hubungan kerja. B.

B. Unsur Hukum KetenagakerjaaUnsur Hukum Ketenagakerjaan ( n ( Imam SoepomImam Soepomo )o )



 Himpunan peraturan ( tertulis/tidak tertulis ).Himpunan peraturan ( tertulis/tidak tertulis ). 

 Berkenaan dengan suatu kejadian atau Berkenaan dengan suatu kejadian atau peristiwa.peristiwa. 

 Seseorang bekerja dengan orang lain.Seseorang bekerja dengan orang lain. 

 UpahUpah

C.

C. Hakekat Hukum KetenagakerjaanHakekat Hukum Ketenagakerjaan



 Secara yuridis, buruh itu bebas, bukan budak karena dilarang seseorang ituSecara yuridis, buruh itu bebas, bukan budak karena dilarang seseorang itu

diperbudak,

diperbudak, diperhamdiperhamba.ba.



 Secara Sosiologis buruh itu tidak bebas karena terpaksa harus bekerja oleh orang lain,Secara Sosiologis buruh itu tidak bebas karena terpaksa harus bekerja oleh orang lain,

dimana majikan menentukan syarat-syarat kerja itu. dimana majikan menentukan syarat-syarat kerja itu.



 Buruh secara jasmani bebas tetapi secara rohani tidak Buruh secara jasmani bebas tetapi secara rohani tidak bebas.bebas.

D.

D. Sifat Hukum KetenagakerjaanSifat Hukum Ketenagakerjaan



 Konsekuensi logis dari Hukum Privat adalah pengaturannya tergantung padaKonsekuensi logis dari Hukum Privat adalah pengaturannya tergantung pada

kesepakatan para pihak (Pasal 1338 Jo 1320 BW). kesepakatan para pihak (Pasal 1338 Jo 1320 BW).



 Posisi Posisi majikan/ majikan/ pengusaha pengusaha yang yang memiliki memiliki modal modal menjadikannya menjadikannya memilikimemiliki

 posisi tawar yang lebih

 posisi tawar yang lebih tinggi dari buruh/ pekerja.tinggi dari buruh/ pekerja.



 Perlu ada peran pemerintah untuk menengahi tindakan majikan yang memilikiPerlu ada peran pemerintah untuk menengahi tindakan majikan yang memiliki

tendensi merugikan buruh. tendensi merugikan buruh.



 Tujuan yang diharapkan dari campur tangan ini adalah untuk mewujudkanTujuan yang diharapkan dari campur tangan ini adalah untuk mewujudkan

Ketenagakerjaan yang adil, karena adanya campur tangan pemerintah ini Ketenagakerjaan yang adil, karena adanya campur tangan pemerintah ini diharapkan bisa membuat peraturan Ketenagakerjaan memberikan hak bagi diharapkan bisa membuat peraturan Ketenagakerjaan memberikan hak bagi  buruh/ pekerja.

 buruh/ pekerja.

E.

E. Konsep Hukum KetenagakerjaanKonsep Hukum Ketenagakerjaan



 Pada awalnya adalah konsep liberal (KUHPerdata), Lihat Pengertian dariPada awalnya adalah konsep liberal (KUHPerdata), Lihat Pengertian dari

Imam Soepomo, yaitu memandang hukum identik dengan undang-undang Imam Soepomo, yaitu memandang hukum identik dengan undang-undang (Paham legisme)

(Paham legisme)



 Konsep Pancasila, yaitu konsep tidak Konsep Pancasila, yaitu konsep tidak hanya aspek hukum yang berhubunganhanya aspek hukum yang berhubungan

dengan hubungan kerja,

dengan hubungan kerja, tetapi tetapi mengatur hubungan sebelum mengatur hubungan sebelum dan sesudahdan sesudah hubungan kerja.

 Harus dibuat peraturan perundang-undangan yang mengikuti kaidah dan asas hukum.

 Adanyaketerbukaan dalam pembuatan

 Memberikan hak kepada anggota masyarakat untuk mengajukan usulan-usulan.

 Hukum Responsif berorientasi pada hasil, pada tujuan-tujuan yang akan

dicapai di luar hukum. Dalam hukum responsif, tatanan hokum

dinegosiasikan, bukan dimenangkan melalui subordinasi. Ciri khas hokum responsif adalah mencari nilai-nilai tersirat yang terdapat dalam peraturan dan kebijakan. Dalam model hukum responsif ini, mereka menyatakan

ketidaksetujuan terhadap doktrin yang dianggap mereka sebagai interpretasi yang baku dan tidak fleksibel.

 Hukum Represif merupakan perintah dari yang berdaulat, yang pada

 prinsipnya hukum dan negara merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Pemberlakuan hukum represif tidak terlepas dari integrasi yang dekat antara hukum dan politik. Wujud dari integrasi yang sangat dekat ini adalah adanya suatu subordinasi langsung dari institusi-institusi hukum terhadap elit-elit yang  berkuasa. Hukum adalah alat yang mudah diutak-atik, siap dipakai untuk

mengkonsolidasikan kekuasaan, mengawal otoritas, mengamankan hak-hak istimewa, dan memenangkan ketaatan.

 Hukum Ketenagakerjaan ( Pertemuan 2,3,4 )

 Istilah ketenagakerjaan berasal dari kata kerja ”tenaga kerja”, yang mempunyai

 pengertian berdasarkan Pasal 1 angka 2 UU No. 13 Tahun 2003, sebagai : ”Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa  baik untuk memenuhi ke butuhan sendiri maupun untuk masyarakat”.

 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 dalam Pasal 1 angka 4 memberikan definisi

Pemberi kerja, adalah : ”Orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau  badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah

atau imbalan dalam bentuk lain”.

 Sementara untuk istilah Pengusaha, Pasal 1 angka 5 UU No. 13 Tahun 2003

memberikan definisi sebagai berikut: ”Pengusaha adalah:

a. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;

 b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di

Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia”

 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 dalam Pasal 1 angka 6 memberikan definisi

Perusahaan, adalah:

a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang  perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik

swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;

 b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lainyang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam  bentuk lain”

 Sumber hukum ketenagakerjaan

a. Peraturan Per-UU-AN

 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

 UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial.

 UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yg dirubah

dgn UU No. 25 thn 1997 & dijelaskan lebih terperinci dalam PP No. 14 tahun 1993 tentang Penyelenggaran Jamsostek dan PP No. 28 thn 2002 tentang Perubahan Pasal 21 PP No. 3 thn 1992;

 b. Perjanjian

 Perj Kerja Bersama / Perj Perburuhan / Kesepakatan Kerja Bersama;  Perjanjian Kerja;

 Peraturan Perusahaan.

c. Keputusan/Penetapan

Penetapan yang dibuat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan baik tingkat Pusat atau Daerah (P4D atau P4P menurut UU No. 22 tahun 1957) yang kemudian diganti dengan istilah PPHI menurut UU No 2 tahun 2004. Oleh UU telah dinyatakan bahwa penetapan PPHI merupakan compulsory arbitration (arbitrase wajib) sebelum perselisihan pada akhirnya

diselesaikan oleh badan peradilan. d. Traktat

Kesepakatan internasional baik bilateral maupun multilateral telah banyak melahirkan kaedah-kaedah hukum ketenagakerjaan yang relatif baru atau  pun penegasan terhadap praktik ketenagakerjaan yang sudah ada

sebelumnya.

e. Kebiasaan ( custom)

 Terkesan (seringkali) dianggap wajib untuk dilakukan sehingga dengan

tidak dilakukannya kebiasaan tersebut dianggap sebagai sebuah  pelanggaran;

 Berulang-ulang dilakukan.

 Sebuah kebiasaan yang telah lama berlangsung kemudian diberikan

 penegasan yang lebih kuat oleh hukum dengan dimuatnya materi yang diatur sebuah kebiasaan menjadi sebuah norma / kaidah yang berlaku mengikat

 Hubungan kerja.

a. Perjanjian kerja waktu tertentu.

 Pekerjan yg sekali selesai atau bersifat sementara;

 Kerja selesai dlm jangka waktu tdk terlalu lama, max. 3 thn ( 2 thn

masa kerja & dpt diperpanjang 1 thn)

 Bersifat musiman.

 Berkaitan dgn produk baru, kegiatan baru atau pr oduk tambahan yang

masih dlm percobaan atau penjajakan.  b. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

 Pekerja / karyawan TETAP;

 Dapat diberlakukan masa percobaan asal tertulis dalam kontrak atau

surat pengangkatan;

 PKWTT tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau

 beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan oleh penjualan,  pewarisan atau hibah.

c. Perjanjian kerja dengan perusahaan pemborong.

 Harus dibuat tertulis.

 Dilakukan terpisah dari kegiatan utama.

 Dilakukan melalui perintah langsung atau tidak adri pemberi pekerjaan;  Merupakan kegiatan penunjang dari perushn scr keseluruhan.

 Tidak menghambat produksi.

d. Perjanjian kerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja.

 Menyediakan jasa pekerja bagi kepentingan perushn lain;  Tidak dapat hubunga kerja antara pekerja dgn PPJP;  Merupakan PKWT;

 Upah, kesejahteraan, syarat kerja, perselisihan menjadi tanggung jawab

PPJP ;

 dibuat tertulis dan didaftar pada dinas ketenagakerjaan.

Pemutusan Hubungan Kerja

“Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengak ibatkan berakhirnya hak-hak dan kewajiban (prestrasi dan kontra-prestasi) antara pekerja/buruh dengan pengusaha” Jenis PHK

a. PHK oleh majikan, pengusaha, perusahaan.

 PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 158 ayat

4 UUKK);

 PHK karena pekerja/buruh (setelah) ditahan pihak berwajib selama 6

(bulan) berturut-turut disebabkan melakukan tindak pidana di luar  perusahaan (Pasal 160 ayat 3 UUKK);

 PHK setelah melalui SP (surat peringatan) I, II, da n III (Pasal 161 ayat

3 UUKK);

 PHK oleh pengusaha yang tidak bersedia lagi menerima pekerja/buruh

(melanjutkan hubungan kerja) karena adanya perubahan status,  penggabungan dan peleburan perusahaan (Pasal 163 ayat 2 UUKK);

 PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan bukan

karena perusahaan mengalami kerugian (Pasal 164 ayat 2 UUKK);

 PHK karena mangkir yang dikualifikasi mengundurkan diri (Pasal 168

ayat 3 UUKK);

 PHK atas pengaduan pekerja/buruh yang menuduh dan dilaporkan

 pengusaha (kepada pihak yang berwajib) melakukan "kesalahan" dan (ternyata) tidak benar (Pasal 169 ayat 3 UUKK);

 PHK karena pengusaha (orang-perorangan) meninggal dunia (Pasal 61

ayat 4 UUKK);  b. PHK oleh tenaker

 PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri (Pasal 162 ayat 2

UUKK);

 PHK karena pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja

disebabkan adanya perubahan status, penggabungan, peleburan dan  perubahan kepemilikan perusahaan ( Pasal 163 ayat 1 UUKK);

 PHK atas permohonan pekerja/buruh kepada lembaga PPHI karena

 pengusaha melakukan "kesalahan" dan (ternyata) benar (Pasal 169 ayat 2 UUKK);

 PHK atas permohonan P/B karena sakit berkepanjangan, mengalami

cacat (total-tetap) akibat kecelakaan kerja (Pasal 172 UUKK); c. PHK demi hukum

 PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri (Pasal 162 a yat 2

UUKK);

 PHK karena pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja

disebabkan adanya perubahan status, penggabungan, peleburan dan  perubahan kepemilikan perusahaan ( Pasal 163 ayat 1 UUKK);

 PHK atas permohonan pekerja/buruh kepada lembaga PPHI kar ena

 pengusaha melakukan "kesalahan" dan (ternyata) benar (Pasal 169 ayat 2 UUKK);

 PHK atas permohonan P/B karena sakit berkepanjangan, mengalami

cacat (total-tetap) akibat kecelakaan kerja (Pasal 172 UUKK); d. PHK oleh pengadilan ( PPHI )

 PHK karena perusahaan pailit (berdasarkan putusan Pengadilan Niaga)

(Pasal 165 UUKK);

 PHK terhadap anak yang tidak memenuhi s yarat untuk bekerja yang

digugat melalui lembaga PPHI (Pasal 68 UUKK);

 PHK karena berakhirnya Perjanjian Kerja (154 huruf b kalimat kedua

UUKK); Larangan PHK

 P/B sakit (sesuai surat keterangan dokter) selama (dalam waktu) 12 bulan secara terus

terus menerus; (Pasal 93 ayat (2) huruf a UUKK)

 P/B menjalankan tugas negara (lihat penjelasan Pasal 6 PP No. 8 Tahun 1981 jo Pasal

93 ayat (2) huruf d UUKK)

 P/B menjalankan ibadah (tanpa pembatasan pelaksanaan ibadah yang keberapa,

(biasanya ibadah yang pertama upah dibayar penuh), lihat Pasal 93 ayat (2) huruf Euukk.

 P/B menikah (Pasal 93 ayat 2 UUKK).

 P/B (perempuan) hamil, melahirkan, gugur kandung, atau men yusui bayinya (lihat

Pasal 93 ayat (2) huruf c jo Pasal 82 dan Pasal 83).

 P/B mempunyai hubungan (pertalian) darah dan semenda, kecuali (terlebih dahulu)

telah diatur dan ditentukan lain dalam PERJANJIAN KERJA,PP/PB

 P/B mengadukan pengusaha (kepada yang berwajib) yang melaporkan mengenai

suatu perbuatan tindak pidana kejahatan.

 Adanya perbedaan faham , agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis

kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan (sp).

 P/B cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja/hubungan kerja yang menurut

keterangan dokter jangka waktu penyembuhannya tidak dapat ditentukan. Hak tenaga kerja yang di PHK.

Pada prinsipnya, apabila terjadi PHK maka pengusaha diwajibkan membayar upah pesangon (UP) dan/atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima yg dihitung berdasarkan MASA KERJA.

U P

NO

MASA KERJA

HAK PEKERJA

(X) DALAM

(UPAH / BLN)

TAHUN

1.

X < 1

_{1x u/b}

2.

1 ≤ X < 2

_{2x u/b}

3.

2 ≤ X < 3

_{3x u/b}

4.

3 ≤ X < 4

_{4x u/b}

5.

4 ≤ X < 5

_{5x u/b}

6.

5 ≤ X < 6

_{6x u/b}

7.

6 ≤ X < 7

_{7x u/b}

8.

7 ≤ X < 8

_{8x u/b}

9.

X > 8 atau

_{9x u/b}

lebih

U P M K

NO

MASA KERJA

HAK PEKERJA

(X) DALAM

(UPAH / BULAN)

TAHUN

1.

X < 3 0

2.

3 ≤ X < 6

_{2x u/b}

3.

6 ≤ X < 9

_{3x u/b}

4.

9 ≤ X < 12

_{4x u/b}

5.

12

≤ X < 15

_{5x u/b}

6.

15

≤ X < 18

_{6x u/b}

7.

18

≤ X < 21

_{7x u/b}

8.

21

≤ X < 24

_{8x u/b}

9.

X > 24 atau

_{10x u/b}

lebih

Perselisihan Hubungan Industrial.

 Perselisihan Hak

 perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan  pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan perundang-undangan, perjanjian

kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

 Perselisihan Kepentingan

Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian  pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang

ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan at au perjanjian kerja  bersama.

 Perselisihan PHK.

Perselisihan yang timbul akibat tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai

 pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak (pengusaha dan  pekerja)

 Perselisihan Antar Serikat Pekerja.

Perselisihan antara serikat pekerja dengan serikat pekerja lainnya hanya dalam satu  perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan,

 pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Kesehatan Kerja

 PERSPEKTIF MEDIS:

“spesialisasi dalam ilmu kesehatan (kedokteran) beserta praktiknya yang bertujuan agar pekerja (masyarakat pekerja) memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya,  baik fisik atau mental, maupun sosial melalui usaha-usaha preventif dan kuratif

terhadap penyakit-penyakit (gangguan kesehatan) yang diakibatkan faktor- faktor  pekerjaan serta terhadap penyakit- penyakit umum”

 PERSPEKTIF HUKUM TENAKER :

“kumpulan aturan (kaidah/norma) yang berisikan usaha-usaha untuk menjaga pekerja dari kejadian atau keadaan ketenagakerjaan yang merugikan atau dapat merugikan kesehatan karena melakukan pekerjaan dalam suatu hubungan kerja”

Pekerja Anak

Berdasarkan PEMENAKER No. 01/MEN/1987 tentang Perlindungan Anak Yang terpaksa harus bekerja menyebutkan bahwa anak yang bekerja harus dikarenakan

keterpaksaan dan mendapat izin dari orang tua (wali/pengasuhnya). Selain itu,

PEMENAKER No. 01/MEN/1987 juga menyatakan bahwa anak yang terpaksa bekerja dilarang melakukan pekerjaan-pekerjaan :

 Pekerjaan dalam tambang, lobang di dalam tanah atau tempat mengambil logam dan

 bahan-bahan lain di dalam tanah;

  pekerjaan di kapal sebagai tukang api (tukang baubara);   pekerjaan mengangkat barang-barang berat;

  pekerjaan yang berhubungan dengan alat-alat produksi dan bahan-bahan berbahaya;  dilibatkan dalam pekerjaan-pekerjaan terburuk, semisal:

-  perbudakan dan sejenisnya;

-  pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau menawarkan anak untuk  pelacuran, produksi pornografi, pertunjukan porno atau perjudian;

-  pekerjaan yang memanfaatkan menyediakan dan melibatkan anak untuk produksi dan perdagangan miras, narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya;

- semua pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan atau moral anak; Selain itu, berdasarkan pasal 71 dan pasal 74 UU No. 13 tahun 2003 dinyatakan

 bahwa perusahaan yang terpaksa mempekerjakan anak wajib memenuhi ketentuan-ketentuan sebagai berikut:

 Membuat perjanjian kerja dengan orang tua / wali;  waktu kerja maksimal 3 jam setiap harinya;

  pekerjaan dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah;  memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja pekrja anak;

 adanya hubungan kerja yang jelas;

 memberikan upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku;

Pekerja Orang Muda

Pengertian orang muda adalah anak yang berusia lebih dari 12 tahun namun belum genap  berusia 18 tahun.

Pada dasarnya, orang muda boleh melakukan semua jenis pekerjaan namun oleh UU diberikan batasan sebagai berikut:

 Tidak boleh melakukan pekerjaan pada malam hari, keecuali menurut sifat dan jenis

 pekerjaan tersebut harus dilakukan pada malam hari;

 Tidak boleh melakukan pekerjaan di dalam tambang, lobang di dalam tanah atau

tempat mengambil logam dan bahan-bahan lain di dalam tanah;

 Tidak boleh menjalankan pekerjaan yang berbahaya bagi kesehatan dan

keselamatannya. Pekerja Wanita

 pekerja wanita adalah pekerja wanita yang telah dewasa, karena akan digolongkan oleh hukum sebagai pekerja anak atau pekerja orang muda bila berusia di bawah 18 tahun (belum dewasa).

Pada dasarnya diperkenankan melakukan semua jenis pekerjaan dan pengaturannya sama dengan apa yang diatur pada pekerjaan yang dilakukan orang muda.

Waktu Kerja

Berdasarkan pasal 77 ayat (2) UU No. 13 tahun 2003 (UUKK), waktu kerja adalah:

 Untuk 6 hari kerja adalah 7 jam setiap harinya atau sama dengan 40 jam setiap

minggunya;

 Untuk 5 hari kerja adalah 8 jam setiap harinya atau sama dengan 40 jam setiap

minggunya;

 Berdasarkan sifat dan jenis pekerjaan diperkenankan terjadi waktu kerja di luar waktu

yang telah ditetapkan atau yang biasa disebut “lembur” atau waktu kerja tambahan.

 Menurut pasal 78 UUKK, waktu lembur yang diperkenankan adalah tidak lebih 3 jam

setiap harinya atau sama dengan 14 jam setiap minggunya. Waktu Istirahat

Berdasarkan pasal 79 UUKK dikenal beberapa macam waktu isti rahat, yaitu:

 Istirahat antara jam kerja, yaitu minimal setengah jam setelah 4 jam bekerja terus

menerus;

 istirahat mingguan, yaitu satu hari untuk 6 hari kerja dan 2 hari untuk 5 hari kerja;  cuti tahunan, yaitu minimal 12 hari jika pekerja telah bekerja 1 2 bulan terus menerus;  istirahat panjang, yaitu minimal 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ke-7 dan tahun

ke-8 setelah pekerja bekerja selama 6 tahun terus menerus;

 hari libur nasional sebagaimana penetapan pemerintah;

 istirahat “haid” dan hamil atau pun melahirkan/keguguran bagi pekerja wanita, yaitu:

- Pengusaha tidak boleh mewajibkan pekerja wanita pada hari I dan hari II terjadi haid untuk melakukan pekerjaan;

- 1,5 bulan sebelum dan sesudah melahirkan;

- 1,5 bulan setelah keguguran atau berdasarkan surat keterangan dokter bila harus  beristirahat lebih dari 1,5 bulan;